Сущность и содержание менеджмента.

Лекция 1 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА. 1.1. Понятие менеджмента и общего управления. Менеджмент происходит от англ. слова, означающего дословно «управление лошадью», которое пришло из латыни manus – рука, agere – приводить в движение. Сейчас этот термин прочно вошел в наш лексикон. Управление и менеджмент часто считают синонимами, однако есть незначительные нюансы. Например, самоменеджмент (управление собой, собственным временем и пр.) и самоуправление не синонимы. Иногда говорят, что менеджмент – это термин, означающий управление только в рыночной экономике, однако других экономик в современном мире просто нет (советская плановая экономика тоже была, по-своему, рыночной, когда продавала товары за рубеж, просто в этой экономике была всего одна организация). В общем, будем их считать синонимами. Соответственно есть общий менеджмент и общее управление. Что это? Управленческая деятельность – это целенаправленное воздействие на людей для получения определенного результата. Соответственно общее управление (или менеджмент) – это управленческая деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, распорядительством, координированием и контролем, а при необходимости и корректировкой ранее принятых решений. Основу управления составляют теоретические и практические знания в области управления, а также методы и приемы, обеспечивающие совместную эффективную деятельность людей, работающих в организации. Общий мегнеджмент дополняется целым комплексом общих (теория организации, организационное поведение, разработка управленческих решений, стратегический менеджмент и др.) и специальных управленческих наук (маркетинг, финансовый менеджмент, управление персоналом и др.). 1.2. 2 Пять сторон менеджмента. Менеджмент это система пяти основных элементов – сторон. Менеджмент это наука, искусство, вид деятельности (функции), процесс и управленческий персонал. Менеджмент как наука – это вся сумма знаний об управлении, накопленная и обобщенная за сотни и тысячи лет в виде теории и методов. Менеджмент как искусство – это основанная на практике и таланте менеджера совокупность приемов управления. Менеджмент как вид деятельности – это та или иная работа, из которой складывается управления. Это ее функции. Первоначально понятие функций управления ввел ученый Анти Файоль, который назвал пять видов деятельности, которые носят управленческий характер – это предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль. Сейчас состав, содержание и число этих функций меняется, о чем мы поговорим позже. Менеджмент как процесс – это совокупность этапов по реализации управленческого воздействия для достижения поставленной цели. Менеджмент как управленческий персонал – это те люди, в обязанности которых входит осуществлять эти самые управленческие воздействия. 1.3. Предмет и метод менеджмента. Управленческие отношения - системный подход, - комплексный подход, - ретроспективный подход, - сравнительный анализ, - прогнозирование, - экспериментирование, - социологические методы, - др. Менеджмент – это - наука, - искусство, - фунгкции, - процесс, - персонал Организация как объект управления Рис 1. Предмет и метод менеджмента. 1.4. 3 Принципы управления. 1.4.1. Принцип (от латинского «principum» - первоначально, основа) как понятие теории управления отражает закономерности, отношения, взаимосвязи при формировании, функционировании и развитии организаций. Принципы управления должны отражать не любые, а только наиболее существенные, главные, объективно-необходимые закономерности, отношения и взаимосвязи управления, которые присущи ему как целостному социальному явлению. 1.4.2. 14 принципов Анри Файоля, составляющих базу научного менеджмента. Известный ученый сформулировал следующие основные принципы: • разделение труда, позволяющие увеличить количество и повысить качество производимого продукта при одинаковых затратах и усилиях; • право отдавать распоряжения и власть, принуждающая подчиняться распоряжениям; • дисциплина и повиновение, означающие соблюдение установленных правил в отношениях между организацией и ее служащими; • единство распорядительства, согласно которому служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник; • единство руководства, означающее, что для реализации комплекса действий и операций, преследующих какую-либо одну цель, необходимы один руководитель и единая программа; • подчинение частных интересов конкретных служащих интересам организации, интересов отдельных граждан интересам государства; • справедливое вознаграждение стимулировать усердие и инициативу работников; персонала, призванное • централизация, степень которой определяется в каждом случае 4 отдельно в зависимости от условий, в которых работает конкретная организация, учреждение, предприятие; • скалярная цепь, то есть строгая иерархия руководящих должностей, предусматривающая неукоснительное выполнение распоряжений вышестоящих должностных лиц; • порядок, то есть четкое определение места, полномочий и функций каждого работника; • справедливость, предусматривающая органическое сочетание благожелательности с правосознанием; • стабильность, постоянство состава персонала, исключающее текучесть кадров, которая является показателем неблагополучного состояния дел в организации; • инициативность работников; • корпоративный дух, единение персонала, являющееся одним из условий жизнеспособности и эффективности организации [Файоль, с.12]. 1.4.3. Принципы бюрократии Макса Вебера. Он выделял следующие административные принципы: - иерархическая организация государственно-административных организаций, - строгое распределение области компетенций каждой организации, - принцип назначаемости, а не выборности государственных служащих, - принцип оплачиваемости государственных служащих в соответствие с присужденным ему рангом, - строгое подчинение государственного служащего дисциплине и др., - карьерный принцип перемещения в ранговой иерархии и др. Лекция 2 2. 5 ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 2.1. Управленческие революции. Эволюционное развитие общества всегда сопровождается резкими скачкообразными переменами – революциями. «Революции – локомотивы истории», - говорил один из классиков марксизма. В этом смысле организационно-управленческая мысль и практика не являются исключениями, и они также пережили в своей истории качественные перемены, называемые управленческими революциями, которых в современной организационной науке выделяется десять [25]. Безусловно, управление и организации появились вместе с человеком, когда зародились организации-общины, сформировавшиеся на базе человеческих стад. Это произошло ориентировочно 30-35 тысяч лет назад, при этом точное место не известно. Наиболее часто называют регион в Африке на месте современных государств Эфиопии и Танзании, откуда человечество распространилось по всей земле. Первое кардинальное изменение особенностей организации общественной жизни произошло с появлением государства как особой всеобщей формы организации общества. Таким образом, первую управленческую революцию можно назвать организационногосударственной с выделением особой социальной системы, ответственной за постоянное официальное регулирование человеческих отношений, сопровождаемое легитимным принуждением или побуждением к определенной целенаправленной деятельности. Ориентировочно это произошло в шесть семь тысяч лет назад в долине Нила и междуречье Тигра и Евфрата, когда появились Древний Египет и Древний Шумер [6]. В следующий раз организационно-управленческая деятельность была нарушено революционным преобразованием общества, которое привело к значительному изменению социальной структуры. Речь идет о появлении в начале пятого тысячелетия до нашей эры в Древнем Шумере письменности. Это привело к оформлению особой социальной группы, которая выполняла функции, до этого в обществе ярко не представленные, она выражала в понятных письменных знаках основные события в обществе, обеспечивала отражение информации на материальном носителе, производила расчеты, сформировала систему обмена информацией (переписку), что в конечном итоге привело к активизации социальных отношений, коммерческих обменов, торговли. Поскольку наиболее информированной и интеллектуальной социальной группой в то время были служители культа, то жрецы и стали первыми полупрофессиональными менеджерами, поэтому вторую управленческую революцию, произошедшую с зарождением письменности, и называют религиозно-коммерческой. Значение ее огромно, так как в данное время произошло формирование управления как деятельности, право на которую передается не по наследству (вожди и старейшины в племенах или 6 фараоны), а концентрируется в руках наиболее способной и профессиональной социальной группы - менеджеров, в данном случае, жрецов [25]. Третья управленческая революция произошла с появлением единой для всех системы регулирования общественных отношений, то есть с переходом от обычного (неписаного) права к официально закрепленным в документах правовым нормам, которым в той или иной мере подчиняются все социальные группы, включая самые привилегированные. Наиболее ярко это было выражено в своде законов правителя Вавилона Хаммурапи во втором тысячелетии до н.э. Данный документ позволил регулировать весь комплекс социальных отношений и ввести особый вид деятельности - государственное управление. В это время происходит передача менеджерских функций из рук жрецов в руки носителей государственной власти - царя и его администрации, в сферу деятельности которых входило управление и государством, и обществом. Это позволило назвать третью управленческую революцию светскоадминистративной. Четвертая управленческая революция развила успехи предыдущей и обеспечила участия государства в производстве, строительстве, торговле, т.е. выражаясь современным языком, в результате революции появилось управление народным хозяйством, что до этого было представлено в обществе неярко. Олицетворением четвертой управленческой революции стал вавилонский царь Навуходоносор Великий, живший в первом тысячелетии до н.э., его активная промышленная деятельность позволила назвать этот социальный переворот производственно-строительной революцией. Эпоха Великих географических открытий XV-XVII веков ознаменовала появление пятой управленческой революции – географической. Происшедшее тогда с одной стороны раздвинула границы мира, а с другой сделало отдаленные страны ближе. Новый свет дал новые направления деятельности для менеджеров (территориальное и отраслевое управление) и создал новые организационные формы для европейской управленческой практики (федерализм, колонии, трансконтинентальные компании, первопроходческие артели и др.). Шестая управленческая революция связана с изобретением принципиального нового печатного станка и массовым книгопечатанием, что предопределило не только увеличение числа грамотного населения и массового распространения знаний, но вовлечение в торговый оборот и в производственные отношения целых социальных слоев и народов. Революция«ликбез» произошла в XVI-XVII веках и затронула не только передовые европейские страны того времени, но и отмечена в России работой первопечатника Ивана Федорова и его последователями, а на Востоке бумага и оттиск были известны уже с древнейших времен. Для организационноуправленческой деятельности это сыграло огромную роль, так как менеджер стал уже не только удачливым или искусным антрепренером. Накопленные знания и опыт, отраженные в учебниках и трактатах стали доступны и применимы для всех желающих. Индустриализация общества, развитие капитала, производства и промышленности в XVII-XVIII веках стали основой индустриальной 7 (седьмой управленческой революции). Стержень данного социального преобразования - отделение менеджмента от собственности. Если ранее управленческая деятельность сосредотачивалась в руках владельцев средств производства, то теперь для выполнения функций управления стали использовать наемных работников, т.е. появились профессиональные менеджеры, которые могли осуществлять процесс управления практически в любых сферах человеческой деятельности. Научно-технический прогресс XIX-XX веков коснулся и социальных организаций, что проявилось в восьмой управленческой - научнотехнической - революции. Передача максимального числа производственных операций механизмам, развитие транспорта и связи, решение многих энергетических проблем сосредоточила внимание человека именно на менеджерской деятельности. Легендарные предприниматели, создавшие иногда с нуля свои многомиллиардные состояния в конце XIX - начале ХХ века, не могли появиться раньше, так как массовое производство с рынками сбыта по всему миру – это продукт НТП и приложения освободившегося от технических проблем предпринимательского ума к решению управленческих задач. Организационные формы, наиболее распространенные сейчас, появились именно после этих революционных преобразований. Завершением этапа профессионализации менеджеров стала девятая управленческая революция, известная под названием бюрократической, когда начали формировать организации на научной основе, появились иерархические организационные структуры, произошло разделение управленческого труда, стала обозначаться особые науки - теория управления и теория организации. Исторически это наблюдалось в конце XIX - начале XX века. XX век ознаменован развитием одного из этапов эволюционного развития, появившейся в результате девятой управленческой революции. Еще не найдены ответы на все поставленные тогда вопросы: какой тип организационных структур эффективнее - иерархический или органический, какой стиль управления целесообразнее использовать - авторитарный, демократический или попустительский, какая доля в обществе должна заниматься менеджментом и др. Хотя решить эти проблемы пока достаточно сложно, общество оказалось на пороге новой управленческой революции, связанной с новыми формами, методами и принципами управления. В конце XX – начале XXI столетия значительно возросла роли информации в обществе. Именно тогда произошла десятая управленческая революция – информационная. Средства связи, телевидение, печать, электронная почта, Интернет и т.д. уже сейчас оставили огромный след в развитии общества и способны в будущем кардинально изменить жизнь. Экспертные системы, искусственный интеллект, виртуальная реальность выводят управление на кардинально новый виток развития, что, безусловно, скажется на видоизменении этого направления человеческой деятельности. Уже сейчас мы говорим о расцвете виртуальных организаций, о чем мы скажем ниже, то есть информационные технологии не только облегчают решение многих проблем, но и создают новые организационные формы и новые технологии управления. 8 Таким образом, на десятом тысячелетии развития организационноуправленческой деятельности можно говорить о прошедших десяти менеджерских революциях. Очевидно, что прогресс нельзя остановить и рано или поздно произойдут новые качественные коренные изменения в управлении социальными системами. 2. Основные школы и подходы. Наиболее динамичное развитие управления произошло в период его научного оформления, когда появилось несколько путей развития управления, известных под названием школы менеджмента. Не вдаваясь в подробности, отметим принципиальные моменты, характеризующие каждую школу. Так, основатель школы научного управления Фредерик Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж) и другое [3, c.171-172]. Административная классическая школа менеджмента оставила в теории и практике принципы управления (Анри Файоль). Было выделено 14 основополагающих принципов: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух [3, с.182-183]. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (А.Маслоу) сделала акцент на перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми и выдвинула тезис “человек - главный объект внимания”. В соответствии с учением этой школы, для эффективного управления необходимо достичь гармонии труда и капитала, которая обеспечивается при правильной мотивации работников и учете интересов всех участвующих в управлении сторон [3, с.188-189]. С конца 50-х годов в менеджменте развивается процессный подход, при котором управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. В данном случае менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организовывание, координирование, стимулирование и контролирование. 50-е – 60-е годы также ознаменованы появлением теории принятия решений и количественным подходом. Их суть в том, что появилось разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов, а также использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений. Развивающийся с 70-х годов системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Появившийся одновременно с системным количественный подход использует количественные измерения, моделирование, информационные системы управления и компьютерную технику для принятия управленческих решений. 9 Более современный, ситуационный или кейсовый подход, направлен на выработку у человека ситуационного мышления (приближенного к практике), он требует быстрого принятия оптимального решения, зависящего от соотношения различных факторов [3, с.197]. В конце XX века проявляются теории стратегии, инноваций и лидерства, исповедующие непрерывность взаимодействия организации с внешней средой и разработку стратегии развития на основе инноваций и изменения взаимоотношений между персоналом и руководством. В настоящее время управление использует наиболее удачные находки всех основных школ и подходов и является синтезом проверенных временем и практикой идей. Что касается России, то в той или иной степени, все перечисленные направления развития были представлены в отечественной истории управления, достаточно вспомнить принципы управления, научную организацию труда (НОТ). 2.3. Современное развитие менеджмента. Еще в Древности и в Средние века появляются в той или иной степени систематизированные и обобщенные работы по организационным проблемам. К данным трудам можно отнести книгу Сан Цу «Искусство войны», работы «Государство» Платона и «Политика» Аристотеля, трактаты Конфуция, исследования Абу Юсуфа в «Книге о земельных налогах», наконец, знаменитый «Государь» Н. Макиавелли и др. [14, с.520-521]. Конечно, те обобщения и выводы еще нельзя считать полноправными элементами организационной науки, но вклад ученых до Нового времени в современные знания об организации, тем не менее, огромен. Началом теории организации как науки можно считать конец XIX – начало XX века, когда данное направление стало выделяться из научного управления. Тогда появились первые попытки проанализировать организационные аспекты управления, сделанные Ф. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг., наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований – вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Именно тогда были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, созданы системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности [14, с.9]. Таким образом, мы можем сказать, что теория организации зародилась, ориентировочно, в 1900 году, выделившись из научного управления. В дальнейшем теория организации получала свое развитие через появление и оформление новых теорий и концепций, которые связаны со школами менеджмента. То есть наука управления и теория организации развиваются параллельно, часто пересекаясь и взаимообогащая друг друга. 10 Не вдаваясь в подробный анализ различных управленческих концепций, содержание которых хорошо известно, попытаемся систематизировать факторы и проблемы теории организации, исторически представленные в теории организации (см. табл. 2.3.1) [14, с.8]. Весь период развития теории организации можно разбить на три основных временных этапа, характеризующих изменение взглядов на организацию в ХХ-XXI веках: можно обозначить первую половину ХХ века, вторую половину ХХ века и начавшуюся первую половину XXI века. Современный (третий) этап развития организации еще не окончен, и мы, безусловно, станем свидетелями появления новых интересных взглядов на сущность и содержание организации. Таблица 1. Основные факторы, влияющие на развитие теории Доминирующие факторы первой половины ХХ века Отделение управления от собственности Ориентация научных школ в теории управления Закономерности и принципы построения организаций Рост крупных организаций Разделение труда, функций и ответственности Развитие наук о человеке Человеческие отношения, мотивы и стимулы Развитие точных наук Социальные системы Утверждение рыночных отношений Доминирующие факторы второй половины ХХ века Революционные перемены в технологии Ориентация научных школ в теории управления Системный и ситуационный подходы к управлению Сложность и наукоемкость продуктов Организационный потенциал и культура Глобализация производства и рынков Бихевиоризм Информационные технологии Маркетинг Многообразие потребительского спроса Реинжиниринг Рост неопределенности инвестиций развития и рисковых Концепция внутренних рынков Теория институтов и институциональных изменений Теория альянсов Приоритет социальных целей и развития Человеческий капитал Доминирующие факторы первой половины ХХI века Международная интеграция Ориентация научных школ в теории управления Глобальные организации Всеобщая информатизация Горизонтальные иерархии Коммуникационные технологии и Интернет Виртуальные организации Социальная ответственность бизнеса Обучающиеся организации Знания как один из основных факторов производства Социальное партнерство Экологический фактор и фактор истощения ресурсов Управление знаниями и др. 11 Лекция 3 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 3.1. Понятие и критерии организации. В целом, под организацией понимается совокупность людей и групп, целенаправленно объединенных и существующих совместно. Кроме объединения людей под организацией также понимается функция управления и процесс организационной деятельности. Организация как общественное явление определяется рядом критериев, что вытекает из ее сущности. Можно выделить ряд основных критериев, которым соответствует любая организация (см. Рис. 1). То есть организация – это объединение людей ради реализации некой миссии и достижения определенной цели, осуществляющих совместную деятельность через разделение обязанностей, объединенных единым организационным стержнем и правилами, а также определенным властным началом в рамках неких границ в той или иной организационной форме для создания новой сущности. Объединение людей Наличие миссии и общей главной цели Совместная деятельность Разделение обязанностей Организация – появление новой сущности Организационный стержень Правила Организационная форма Наличие границ Властное начало Рис. 1. Критерии организации. Рассмотрим обозначенные критерии. 1). Организация – это всегда объединение тех или иных людей, то есть социальная сущность организации - это человеческий коллектив, существующий с определенными особенностями в той или иной среде. Может ли организация состоять из одного человека? Видимо, нет, поскольку любая целенаправленная деятельность подразумевает человеческие отношения. В силу чего объединяются эти люди? В силу того, что каждый в отдельности из них не может достигнуть того, что ему необходимо. Только в системе, только объединившись люди способны сделать значительно больше, чем даже 12 суммировав возможные результаты труда каждого в отдельности. Объединение обеспечивает синергетический эффект, о чем пойдет речь ниже. 2). Наличие миссии и общей главной цели в организации связано с тем, что любая организация осуществляет социально значимую (по крайней мере социально заметную) целенаправленную деятельность. Миссия организации – это ее предназначение, то во имя чего люди объединяются и осуществляют свою деятельность [14], тот след, который организация оставляет в истории и та роль, которую она играет в обществе. Значение определения миссии организации состоит в том, что она: - представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач; - создает уверенность в том, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели; - помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; - вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (инвесторов, потенциальных партнеров, потребителей) [14]; - повышает социальную значимость организации. Примерная характеристика миссии, то есть предназначения, организации в обобщенном виде включает: - предлагаемые продукты или услуги, - цели организации, - позиционирование на рынке, - технологию (процессы, инновации), - философию (базовые взгляды, ценности, мотивации), внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания), - внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом) [14]. Как правило, в сокращенном виде под миссией понимается удовлетворение определенных общественных потребностей. Осуществляя свою миссию, организация добивается достижения определенных целей, при этом данные цели и их группы должны соответствовать миссии. Таким образом, в той или иной форме миссия присутствует у каждой организации, при этом руководство или сотрудники данной организации могут не осознавать ее истинное содержание. Иногда миссию путают с главной целью организации. На наш взгляд, между этими двумя характеристиками организации существует определенная разница. Миссия как предназначение или причина существования организации 13 присутствует в ее деятельности постоянно, во всех проявлениях, независимо от того, какие цели преследует организация в тот или иной момент своего существования. При этом миссия всегда имеет социально значимое содержание. Главная цель (главные цели) преследуются организацией для приведения ее в желаемое состояние, при этом, кроме главных организация постоянно ставит и достигает множество второстепенных целей, которые, иногда могут противоречить главным. Кроме того, цель должна характеризоваться критерием достижимости, то есть то, что декларируется в цели, может и должно быть реализовано. Миссия реализуется постоянно с момента проектирования до ликвидации организации. Также, обращая внимание на социальный характер миссии, нужно отметить, что цели, в том числе главные – это, в первую очередь, внутренние характеристики организации, то, что приоритетно для нее самой, а не для внешнего окружения. Таким образом, еще раз обратим внимание: миссия и главная цель связаны, но не тождественны. Вообще, цель – это желаемое состояние объекта. Главная цель организации – обеспечение такого достижимого состояния организации, которое в максимальной степени соответствует ее миссии, интересам учредителей и ее деловому развитию. Главная цель должна быть общей для всех элементов организации. У хозяйственных организаций главной целью является прибыль, у некоммерческих организаций – достижение определенных социально значимых целей, у политических организаций – приход к власти. Исходя из миссии и главной цели, необходимо формировать более частные цели, задачи и направления деятельности организации. 3). Совместная деятельность в той или иной форме также осуществляется в любой организации. Это означает, что люди, объединенные в данном образовании, совместно осуществляют некие деяния, исходящие из поставленных целей и задач. Несмотря на то, что данная деятельность носит совместный характер, содержание этой деятельности может чрезвычайно сильно отличаться даже в самой маленькой организации. В связи с этим, появляются функциональные направления деятельности (производство, маркетинг, инновации, финансы, персонал и др.), то есть работа внутри одной организации, но с различным ее содержанием. Совместная деятельность далеко не всегда означает то, что люди просто «вместе работают». Суть данного явления в том, что различные лица взаимно дополняют друг друга, а результаты их труда «объединяются», формируя общий консолидированный результат организации. 4). Разделение обязанностей присутствует в любых, даже самых примитивных организация. Так, в первобытном племени есть вожди, жрецы, воины и др. В современных организациях разделение обязанностей и труда 14 имеет многомерную сложную основу, без которой не мыслимо нормальное существование социальной системы. 5). Организационный стержень – это внутреннее притяжение в организации. Речь идет о том, что организация как бы «пронизана» теми или иными «внутренними структурными и коммуникационными нитями», обеспечивающими организационное единство. Данный стержень может базироваться на общих интересах, на договорных отношениях, на членстве или подданстве. То есть организационный стержень – это совокупность особенностей, предопределяющих пребывание того или иного лица в данной организации. Данное явление не подменяет структуры в организации, а является одной из сторон структурных отношений в организации. 6). Правила подразумевают не только принципы создания и управления организацией, но и внутренний распорядок, правовую основу деятельности, регулирование взаимодействия в коллективе. Иногда правила превращаются в регламенты, тогда организация становится формальной. В случае отсутствия «писаных», то есть закрепленных, правил и использования традиций или неформального договора организация остается неформальной (первобытное племя или клуб друзей). 7). Происхождение и реализация власти и управления в организации присутствует всегда, поскольку необходимо постоянное побуждение людей к целенаправленной деятельности. Власть выступает как инструмент внутреннего влияния на поведение и побуждение к определенному действию членов данной организации. С данной категорией связано еще ряд понятий: - полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия людей на выполнение определенных задач; - ответственность – это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение; - делегирование – это передача полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за решение той или иной задачи [23, с.209]. В науке выделяется классификация власти в организации как инструмент влияния и побуждения в зависимости от ее происхождения (появления, источника). В соответствие с этим критерием выделяется семь форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть; законная власть; власть убеждения; власть соучастия [13]. * Власть, основанная на принуждении. Ее часто называют влиянием через страх. Страх может порождаться реальными или мнимыми опасениями относительно защищенности человека, его уверенности в завтрашнем дне, благосостояния, карьерного роста, социального статуса и др. 15 * Власть, основанная на вознаграждении. Это форма влияния на подчиненных через положительное подкрепление с целью добиться от них желаемого поведения. Это форма социального контракта, когда одно лицо оказывает услуги, другие его оплачивают. * Экспертная власть или влияние через «разумную веру». Управление в этом случае осуществляется за счет того, что руководитель, по мнению подчиненных, обладает особым знанием решаемой проблемы, то есть подчиненный говорит себе: «Он знает это лучше меня, поэтому для нас обоих будет выгодным то, что он станет руководителем». * Эталонная власть или власть примера. Влияние в данном случае основано на том, что характеристики или свойства руководителя привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как руководитель. Частная форма эталонной власти – харизма, т.е. власть нелогичная, а построенная на силе личных качеств или способностей лидера. * Законная власть или влияние через традиции. В этом случае исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, так как им делегированы полномочия управлять другими людьми. * Власть убеждения. В этом случае появление власти основано на эффективной передачи точки зрения руководителя исполнителю. Здесь исполнитель полностью понимает то, что он делает и почему. В связи с этим, исполнитель чувствует уважение к себе и может работать с большой отдачей. * Власть соучастия или влияние через вовлечение. В этом случае управление осуществляется за счет привлечения исполнителя к принятию решения, он становится его соучастником, беря при этом на себя ответственность за его исполнение, что является стимулом его работы. Власть в организации появляется из самых различных источников: - «божественное происхождение», - из традиций, - из договорных отношений, - в результате волеизъявления лиц, имеющих право голоса, - воля учредителя и др. 8). Границы в организации всегда имеют условное значение, тем не менее, нельзя сказать, что они отсутствуют абсолютно. Действительно, организация – это открытая система, которая постоянно взаимодействует с внешней средой. С другой стороны организация всегда существует в неком ареале, то есть в определенных рамках, среди них можно выделить следующие: - месторасположение организации (юридический и физический адреса), - территория, где расположены поставщики и партнеры организации, - территория, на которой реализуются продукты организации, 16 - территория, на которой проживают учредители и сотрудники организации, - территория, на которой известно о существовании данной организации, - территория, на которую намерена «проникнуть» организация и др. Считается, что границы отсутствуют у организаций, «живущих» в сети Интернет. Действительно, для них не существует национальных и географических границ, но при этом присутствуют лингвистические ограничители (любой сайт имеет поддерживает ограниченное число языков), а также интеллектуально-технические (наличие компьютера и навыки пользователя). Безусловно, в современном мире границы постепенно стираются, но всегда будет присутствовать финансовые рамки (наличие определенных финансовых ресурсов), а также некие социальные границы, связанные с традициями, привычками, интересами и др. предпринимателей и потребителей. 9). Организационная форма присутствует в любой организации (нет содержания без формы). Под организационной формой понимается совокупность особенностей формирования и функционирования той или иной организации, включая характеристики системы и процесса управления. Частной формой организационных форм являются организационноправовые формы организаций – определенные законом варианты существования юридических лиц. Организационная форма есть у всех социальных явлений. Для организации она выступает именно «контуром» тех или иных проявлений организованности, которые реализуются в различных вариантах: корпорации, общественные объединения, тайные общества и др. 10). Появление новой сущности – то, ради чего создается организация. В одиночестве человек способен на многое, но вместе с соратниками еще на большее. Только совместная реализация задуманного способствует появлению того, чего до рождения организации не было – продукта, прибыли, удовлетворенной потребности и др. 3.2. Исторические формы организации. За весь период существования, начиная с возникновения первобытного общества, организации пережила несколько наиболее традиционных организационных форм с исторической точки зрения. Возникли данные формы на различных этапах развития человечества, при этом все формы существуют и поныне, представленные в различных проявлениях человеческой деятельности (см. Табл. 1). № Наименование исторической формы Таблица. 1. Исторические формы организации. Определение Период возникновения Форма существования в настоящее время 1 организации Организация-община 2 17 Организация совместно проживающих людей С появления человека и возникновения первобытного общества (30-35 тыс. лет назад) Организация-государство Организация граждан или подданных 3 Организация-армия 4 Организация-цех Организация соратников, основанная на соподчиненности и взаимной защите, исходя из присяги (клятвы) или договора Организация мастеров, ремесленников 5 Организация-предприятие Организация предпринимателей С возникновения государства (VI-VII тыс. лет назад) С возникновения профессиональной армии и негосударственных иерархических организаций - церковь и др. (Античность) С появления юридически свободных людей - не рабов и не членов общины (Античность) С возникновения коммерческих буржуазных отношений (XVI-XVII вв.) 6 Организация-корпорация Организация инвесторов 7 Виртуальная организация Организация совместных деловых интересов С возникновения среднего класса собственников (XIX в.) С возникновения информационных технологий, виртуального пространства и экономики знаний (XX в.) Товарищество собственников жилья, территориальное общественного самоуправления, потребительские кооперативы и др. Около 200 современных государств Армии современных государств, некоторые общественные и религиозные организации Современные «цеховые» мастерские и мастерские «кустарей» Современные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), их объединения, полные товарищества Большинство современных коммерческих организаций - обществ Некоторые современные коммерческие и некоммерческие организации То есть, человечество разработало семь исторических форм организации, начиная с организации-общины, государства и армии через цех и предприятие к корпорации и заканчивая виртуальной организацией. Организация-община – первая организационная историческая форма организации, появившаяся в первобытном обществе и существующая сейчас в виде различных объединений людей, имеющих общие интересы, связанные не только с их жизнедеятельностью, но с проживанием, досугом и др. Организация-государство – хорошо известная организационная форма. Считается, что государство – единственная всеобщая форма организации общества, часто пронизывающая все сферы жизнедеятельности граждан. Тем не менее, роль государства на разных этапах развития общества различна. Соответственно меняются и направления государственного управления. Организация-армия имеет условное наименование и включает в себя все организационные формы, связанные со строгой иерархией, 18 соподчиненностью и крайней обезличенностью. Наиболее ярко данная форма представлена в армии и религиозных организациях, но часто встречается и на производстве. Организация-цех – первая на сто процентов производственная организационная форма, направленная на экономические рыночные отношения, когда мастер со своими помощниками производит некий товар, обмениваемый на другие товары или эквиваленты (деньги). «Цеховики» существуют и сейчас, хотя их роль несопоставимо низка в современной экономике. Организация-предприятие – предпринимательская организационная форма, характеризующаяся не только трудом мастера, но и профессиональным участием в коммерческой деятельности. Предприниматель сам, как правило, не производит товар, но обеспечивает поставки сырья и материалов, организует производство и сбыт продукции. В организации-предприятии пока не разделены функции менеджера и собственника предприятия. Организация-корпорация – сейчас наиболее распространенная организационная форма, характеризующаяся разделением собственности и ведения бизнеса. Корпорация – это объединение инвесторов, которые нанимают профессиональных менеджеров для ведения предпринимательской деятельности, обеспечивающей доходность вложенных инвестиций. Под виртуальной организацией здесь понимается не просто объединение людей, «живущих в сети», а сообщество лиц, совместно реализующих некий общий бизнес-интерес, который может носить как временный, так и постоянный характер. Использование здесь информационных технологий необходимо, но не достаточно. Виртуальная организация – наиболее развивающаяся организационная форма, способная часто приносить своим участникам ощутимый доход. Модель создания подобной организации, приблизительно, выглядит следующим образом: - некое лицо узнало, что в той или иной близкой данному лицу области деятельности можно заработать деньги, - данное лицо обращается к своим коллегам, способным оказать помощь в реализации данного бизнеса, - совместно создается бизнес-план и начинается его реализация, - после реализации принимается решение о сохранении бизнеса. В чем же отличие от предприятия или корпорации? Принципиальная разница в том, что организация не отягощена постоянным офисом, персоналом, оборудованием и пр. Участники организации – свободные агенты, самостоятельно принимающие решение об участии в том или ином проекте. Применение информационных технологий в данном случае необходимо для оперативности принятия решений, мгновенного обмена информацией и опережающей реакции на изменении среды. 19 Рассмотрим более подробно особенности данных исторических форм организации (см. Табл. 2). Безусловно, существуют и более частные формы организаций, кроме того, в процессе развития экономики появляются новые организационные проявления управленческой деятельности. В хозяйственных, некоммерческих и политических организациях организационные формы, как правило, не совпадают. Тем не менее, есть общие варианты, например, организация-армия или организация-корпорация, которые представлены во всех проявлениях человеческой деятельности. В последующих разделах данной работы мы рассмотрим различные модели организаций, в том числе перспективные. Исторические формы организации Организацияобщина Организациягосударство Организацияармия Организацияцех Организацияпредприятие Организациякорпорация Виртуальная организация Таблица 2. Анализ исторических форм организации с точки зрения критериев организации. Критерии организации Разделение Организационобязанностей ный стержень Традиционное Родство, разделение соседство, обязанностей потребность в защите и др. Разделение Гражданство, обязанностей подданство, по рождению членство или закону Объединение людей Объединение совместно проживающих людей Объединение граждан или подданных Миссия и главная цель Удовлетворение всех потребностей членов общины Удовлетворение общих потребностей граждан или лидеров Совместная деятельности Все необходимые общине формы деятельности Все, что в интересах государства Организация соратников, основанная на соподчиненности и взаимной защите, исходя из присяги (клятвы) или договора Объединение мастеров Укрепление организации, удовлетворение потребностей соратников Всё, что обеспечивает укрепление организации Разделение обязанностей по уставу Сохранение профессии, защита интереса семьи Прибыль Все, что обеспечивает существование цеха Деятельность на получение прибыли Все, что в интересах инвесторов Разделение обязанностей по решению мастера Разделение обязанностей по договору Профессиональное разделение обязанностей Все возможные формы Разделение обязанностей по необходимости Объединение предпринимателей Объединение инвесторов Объединение людей по деловым интересам Выражение интересов инвесторов, в т.ч. на прибыль Развитие интереса (деятельности, участников и др.) Правила Обычное право, традиции Власть и управление Власть по рождению, или - выборы Границы Местонахождение Закон Божественное или выборное происхожден ие власти Государственные границы Клятва или договор, общая судьба Устав Власть сильного, власть статуса, либо выборная власть Местонахождение , а также исходя из поставленной задачи Совместная профессиональная деятельность Коммерческие отношения Воля мастера Власть мастера Договор Власть хозяина бизнеса Коллективная воля инвесторов Границы мастерской и рынка Границы бизнеса Коммерческие, управленческие и иные отношения Интерес Договор и необходимые правила Соглашение Соглашение участников Границы интересов инвесторов Размытые границы интереса Организациионные формы Общественное объединение, кооперативы Государство, муниципалитет, секта, организованное преступное сообщество, часть корпораций Религиозное объединение, общественное объединение, армия и др. Артель Предприниматель или товарищество Акционерное общество Альянс 21 3.3. Классификация организаций. Очевидно, что в человеческой деятельности представлены самые различные виды организаций. Варианты их классификации представлены в табл. 4.2.1. [21, с.26], [23, с.63-64]. Таблица 4.2.1. Варианты классификации организаций. Основание классификации Степень формализованности Форма собственности Отношение к получению прибыли как главной цели деятельности Характер существования Социальная значимость деятельности Территориальный характер деятельности Степень открытости Характер инновационной деятельности Организационно-правовые формы • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Размер Основания объединения для совместной деятельности Сфера человеческой деятельности (реализация тех или иных общественных функций) • • • • • • • • • • • • • • • • • Вид организации Формальные Неформальные Государственные Муниципальные Частные Иные Коммерческие Некоммерческие Реальные Виртуальные Социально значимые Общественно полезные Социально опасные Глобальные Международные Федеральные Межрегиональные Региональные Местные Локальные Открытые (прозрачные) Закрытые Инновационно активные Инновационно пассивные Коммерческие: - Хозяйственные товарищества и общества, - Производственные кооперативы, Государственные и муниципальные унитарные предприятия; Некоммерческие: - Общественные и религиозные объединения, - Учреждения, - Фонды и др. Крупные Средние Малые Традиционные Лидерские («вождистские») Проектные Партнерские Авантюрные Альтернативные Случайные Публичные Хозяйственные Военные Правоохранительные Культурные Научные Образовательные 22 • • • • • • Просветительские Благотворительные Религиозные Информационные Правозащитные Политические и др. Для идентификации как процесса установления тождественности, совпадения или принадлежности системы определенному типу или классу систем используются систематизация, таксономизация и классификации. Систематизация – приведение чего-либо в систему на основе выявления и группировки однородных элементов по определенным признакам. Таксономизация – иерархическое выделение в сложно организованных системах таксонов – объектов, обладающих общностью свойств и признаков. Данное выделение проводится для определения принадлежности объектов нижних уровней, последовательно и относительно, к объектам верхних уровней. Таксономическое требование запрещает ставить в один ряд понятия (элементы, системы) разных уровней общности, как, например, целое и часть. Классификация – распределение элементов классифицируемого множества по классам в логической соподчиненности на основе присущих им закономерностей. Классификация должна быть системной. Это значит: - в рамках одной классификации используется только один классифицируемый признак – основание деления классифицируемого множества элементов; - все элементы классифицируемого множества распределяются по выделенным классам: нет ни «пустых» классов, ни «свободных» элементов – не вписавшихся ни в один из имеющихся классов (объем делимого понятия должен быть равен сумме объемов членов деления). Но и системная классификация не может быть достаточной для всех случаев жизни: сложные явления и предметы могут классифицироваться по ряду признаков. Это позволяет иметь несколько взаимодополняющих классификаций, выбирая каждый раз ту, что дает срез наиболее полезной для решения стоящей задачи информации [22, с.7]; - классификация может иметь внутреннюю иерархию. Выше мы продемонстрировали некоторые элементы классификации, рассмотрим их подробно. Классификация по степени формализованности. Как уже отмечалось выше, по данному основанию выделяются формальные и неформальные организации. Классификация по форме собственности. Данная классификация предопределена российским законодательством, в результате которого соответственно появляются: 23 - государственные организации, которые находятся в государственной собственности (собственности Российской Федерации или субъектов РФ), - муниципальные организации – те, которые пребывают в муниципальной собственности (собственности муниципальных образований), - частные организации – организации, находящиеся в частной собственности (собственности физических или юридических лиц), - иные организации – те организации, которые пребывают в иной форме собственности. Законодатель не уточнил характер этой собственности, но можно предположить, что он имел в виду, например, собственность общественных объединений или коллективную собственность владельцев квартир, объединившихся в товарищество собственников жилья. Классификация по отношению к получению прибыли как главной цели деятельности. В соответствии с данным критерием выделяются коммерческие организации, чьи руководители считают прибыль своей главной целью, и некоммерческие организации, способные получать прибыль, но создаваемые для решения той или иной социальной задачи. При этом, некоммерческие организации прибыль не распределяют между учредителями, а направляют на решение социальных уставных задач. Классификация по характеру существования. Здесь можно обозначить реальные (организации, существующие в реальной деятельности) и виртуальные (организации, существующие в виртуальном пространстве, либо в индивидуальном или массовом сознании). Классификация по социальной значимости деятельности (см. Табл. 4.2.2). Таблица 4.2.2. Классификация организаций по социальной значимости деятельности. Виды организаций Социально значимые Общественно полезные Социально опасные Содержание социальной значимости деятельности Организации, чья деятельность имеет существенное значение для общества Организации, чья деятельность носит общественно полезный характер Организации, чья деятельность потенциально опасно для общества или окружающих Классификация по территориальному характеру деятельности (см. Табл. 4.2.3). Таблица 4.2.3. Классификация организаций по территориальному характеру деятельности. Виды организаций Глобальные Международные Территориальный характер деятельности организаций Организации, осуществляющие свою деятельность на территории всего мира. Для данных организаций национальные границы и особенности не играют существенной роли Организации, осуществляющие свою деятельность на территории ряда государств 24 Федеральные Межрегиональные Региональные Местные Локальные Организации, осуществляющие свою деятельность на всей территории государства Организации, осуществляющие свою деятельность на территории ряда регионов государства Организации, осуществляющие свою деятельность на территории одного региона Организации, осуществляющие свою деятельность на территории одного муниципального образования Организации, осуществляющие свою деятельность на ограниченной территории Классификация по степени открытости. Организации по степени открытости подразделяются на открытые (прозрачные) и закрытые. Открытыми (прозрачными) признаются те организации, которые в своей деятельности используют открытые формы работы, чьи документы доступны для общества, чьи реальные и декларируемые цели прозрачны для общественного контроля. Закрытыми, соответственно, являются организации, не дающие обществу возможность следить за своей внутренней жизнью и демонстрирующие окружающим только благоприятные или декларируемые собственные стороны. Большинство современных организаций должны стремиться к открытости в своей деятельности, что говорит об уважении к потребителям и партнерам и продиктовано принципами управления XXI века. Классификация по характеру инновационной деятельности. По характеру инновационной деятельности организации подразделяются на инновационно активные и инновационно пассивные. Инновационно активными являются организации, руководствующиеся в своей деятельности, принципами постоянного обновления характера и форм проявления деятельности, перманентной разработки нового знания, непрекращающегося использования новых организационных, информационных и др. технологий. Соответственно инновационно пассивными представляются организации осуществляющие деятельность по инерции, используя отработанные методы, живущие «по старинке». Данная стратегия оправданна на ограниченном временном этапе, когда срабатывают отлаженные механизмы. На более длительных отрезках уже необходим инновационный подход, позволяющей организации играть на опережение и быть готовой к угрозам и вызовам среды. Классификация по размеру организаций. Классифицировать организации по размеру (крупные, средние и малые) можно по различным основаниям. При этом общепринятых критериев не существует. Принято, например, подразделять организации по числу сотрудников или по обороту. Но к какому разряду отнести крупные ITкомпании, которые с малым числом сотрудников имеют многомиллионные обороты? 25 Классификацию организаций по организационно-правовым формам мы рассмотрим в следующих разделах. Классификация по основаниям для совместной деятельности организаций. В соответствии с данной классификацией организации группируются в зависимости от того, благодаря чему люди объединились в организацию и начали совместную деятельность. Как уже было сказано выше, по основаниям объединения для совместной деятельности выделяются: традиционные, лидерские («вождистские»), проектные, партнерские, авантюрные, альтернативные, случайные организации. 1). Традиционные организации формируются на основе многолетнего опыта организационного строительства. 2). Лидерские («вождистские») организации строятся вокруг имени и образа яркого лидера. Яркая харизма (высоко притягательный исключительный энергетический образ), простые идеи, красивые лозунги способны сформировать вокруг лидера-«звезды» дееспособную организацию, которая сможет занять, в том числе, лидирующие позиции в обществе. 3). Проектные организации создаются для реализации какого-либо бизнес-проекта с конкретными целями на ограниченном временном участке. 4). Партнерские организации создаются рядом лиц для реализации неких партнерских соглашений. 5). Авантюрные организации представляют собой вариант проектного подхода, но с более непредсказуемым содержанием и непредсказуемыми последствиями. 6). Альтернативными организациями можно считать объединения созданные вопреки традиции и сложившимся представлениям. 7). Случайные организации также могут появляться в обществе, когда происходят революционные изменения, радикальные реформы или повышается роль случайных людей в экономике. Обратим внимание на критерий принадлежности к сфере человеческой деятельности. Здесь можно наблюдать значительное разнообразие организаций, что связано с тем, что человек постоянно изобретает все новые и новые области приложения своих многочисленных талантов. 1). Публичными организациями можно считать всю совокупность органов государственной власти и местного самоуправления, которые осуществляют в своей деятельности публичное управление, реализуемое в государственных и муниципальных управленческих решениях, законах и подзаконных актах, управленческих воздействиях и взаимодействиях. 2). Хозяйственные организации представлены во всех формах и направлениях коммерческой, производственной, предпринимательской деятельности. Данные организации также называют социально- 26 экономическими или коммерческими. Для них характерно участие в рыночных отношениях и реализация всевозможных антрепренерских начинаний человека. 3). Военные организации призваны реализовывать общественную функцию национальной обороны и безопасности. 4). Правоохранительные организации защищают права и свободы человека и гражданина. 5). Культурные организации представлены в таких сферах человеческой деятельности как литература, искусство, художественное творчество, то есть везде, где совместная человеческая деятельность призвана порождать художественные образы либо содействовать этому. 6). Научные организации помогают человеку реализовывать свою потребность в новых знаниях об окружающем его мире. 7). Образовательные организации способствуют передаче этих знаний от одного лица к другому, от одного поколения к другому и т.д. 8). Просветительские организации обеспечивают культурное единство общества и нации. 9). Благотворительные организации осуществляют деятельность по оказанию помощи со стороны общества нуждающимся его представителям. 10). Религиозные организации удовлетворяют общественную потребность в акте веры. 11). Информационные организации призваны реализовывать интересы общества в получении, распространении и передаче информации. В условиях становления и развития информационного общества роль данных организаций постоянно повышается. 12). Правозащитные объединения от имени гражданского общества призваны содействовать реализации интересов и защите прав человека и гражданина. 13). Политические организации осуществляют общественную функцию по защите и реализации прав граждан, социальных групп и нации на государственную власть. Лекция 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. Системный подход. Вообще, под системой понимается совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых элементов (подсистем), обладающая свойствами структурной целостности, открытости и целесообразности деятельности, или совокупность взаимосвязанных элементов, объединенных на основе 27 идейного, концептуального, технологического и др. единства и формирующих новую общность. Системы бывают физическими, химическими, биологическими, социальными, информационными, политическими и др. Все системы обладают характерными особенностями, формирующими группу общих системных свойств (табл. 1), которые проявляют себя и в организации как в особой системе в сфере человеческой деятельности [18, с.1316], [26, с.182-199]. Наименовани е свойства Синергия Целостность Комплекснос ть Целесообразн ость существования Открытость/ коммуникати вность Эквифинальн ость Историчность Сложность Устойчивость 1 2 3 4 15 16 17 18 19 Обособленно сть Ограниченнос ть Репродуктивн ость Инвариантнос ть Интегративно сть Конструктивность Композиционность Комбинаторность Структурированность Динамизм и статичность Таблица 1. Общие системные свойства организаций. Общее содержание свойства Система не сводится к простой совокупности элементов и обладает свойствами, не характерными для отдельных элементов Способность системы проявлять себя как единое целое, обладающее некоторым набором общих свойств, не присущих ни одному из элементов Система, обладая единством, при этом имеет различные грани и формы проявления Активное направленное поведение системы Наличие связей с внешней средой и другими системами Способность системы достигать не зависящего от времени и начальных условий состояния, которое определяется параметрами системы Система эволюционирует с течением времени Система имеет подсистемы, элементы, среду, границы, связи и взаимодействия Система устойчива во времени к вызовам внешней среды, не угрожающим ее существованию Система существует в определенной обособленной сфере Система имеет четкие или размытые границы своей реализации и проявления своих свойств Система стремится к воспроизводству Система реализуется через разнообразные варианты Одна система является подсистемой (элементом) по отношению к какойто другой системе Система склонна к деятельности по формированию чего-либо Система может быть сформирована путем обоснованного составления из элементов Возможность построения системы из имеющихся или известных моделей Система обладает внутренней сложностью и взаимосвязанностью Системы бывают как статичными, так и динамичными 4.2. Управляющая и управляемая системы в организации. Как уже было сказано выше, организация представляет собой частный (социальный) случай системы – совокупности взаимосвязанных элементов, формирующих новое единое целое. 28 Организация как система в общем виде состоит из двух основных частей - управляющей системы (субъект управления) и управляемой системы (объект управления). Управляющая система организации – совокупность элементов организации, осуществляющих управленческую деятельность внутри организации для реализации миссии, достижения поставленных целей, обеспечения ее деятельности через осуществление принятия и реализации управленческих решений. Управляемая система организации – совокупность элементов организации, осуществляющая деятельность внутри организации, определяемую управляющей системой организации. Управляющая и управляемая системы, безусловно, связаны и оказывают воздействие друг на друга (рис. 1) [16, с.5-6]. Управляющая и управляемая системы организации соответственно состоят из необходимых элементов (рис. 2) [16, с.8]. 5 7 Управляющая система (субъект управления) 1 3 6 2 Управляемая система (объект управления) 4 Организация 1 – управляющие воздействия и информация по прямому каналу связи, 2 – информация о состоянии управляемой системы по обратному каналу связи, 3 – ресурсы на входе системы, 4 – выход системы (продукция, услуги, выполненные обязательства и др.), 5 – внешние воздействия, 6 – исходящая информация и решения, 7 – информация о внешней среде Рис. 1. Модель взаимодействия управляющей и управляемой системы в организации. Очевидно, что иногда управляющая и управляемая система пересекаются так сильно, что в организации нельзя провести четкую границу между субъектом и объектом управления. В этом случае, в частности, появляется самоуправление в организации. Самоуправление в организации – деятельность лиц и структурных подразделений данной организации по самостоятельному осуществлению управленческих и иных функций [12], [25]. 29 Внешняя среда Управляющая система организации Миссия, цели и стратегия организации Система и процесс управления организацией: Ресурсы организации: функции управления, организационная структура управления, методы и технологии управления, организационная культура и др. информация, управленческий персонал, технические средства управления, финансы и др. Результат – управленческие решения в организации Управляемая система организации Производственная система организации: Ресурсы организации: производственный процесс, технологии производства, организация производства, производственные отношения и др. информация, производственный персонал, технические средства труда, материальнотехнические ресурсы и др. Результат – продукты организации Организация Внешняя среда Рис. 2. Элементы и взаимодействия управляющей и управляемой систем в организации. На обозначенных рисунках присутствует такой элемент как внешняя среда организации. Вместе с внутренней средой они являются важнейшими характеристиками организации как системы. Внутренняя среда организации – совокупность факторов, определяющих внутреннее состояние данной организации. Эти факторы поддаются непосредственному изменению со стороны организации. Внешняя среда организации – совокупность факторов, определяющих внешнее воздействие на состояние организации, на которые сама организация не может оказать существенного влияния. Факторы внешней среды, оказывающие непосредственное влияние на организацию, называются факторами внешней среды прямого действия. Факторы внешней среды, оказывающие опосредованное влияние на организацию, называются факторами внешней среды косвенного действия (рис. 3) [23, с.46]. 30 Внешняя среда косвенного действия организации Политическая среда Внешняя среда прямого действия организации Учредители (акционеры) Экономическая среда Правовая среда Культурная среда Потребители Внутренняя среда Государство организации: Международные - структура, отношения Объединения - ресурсы, Партнеры организаций - культура Конкуренты Местные сообщества Географические условия Научно-технический прогресс Экология Рис. 3. Факторы внутренней и внешней среды организации. 4.3. Внутренняя среда организации. Рассмотрим факторы внутренней среды организации подробнее. Структуры мы уже анализировали, когда изучали строение организации. Ресурсы организации представляют собой всю совокупность средств для осуществления ее деятельности. Несмотря на то, что ресурсы используются и накапливаются внутри организации, они поступают в нее из внешней среды, что обеспечивает открытость организации [23, с.50]. Ресурсы в организации представлены в различных формах. Информация – совокупность ресурсов, содержащих описание о состоянии всех сторон функционирования и деятельности организации. Данный ресурс является одним из ключевых в организации в силу того, что управленческая деятельность носит информационный характер. В связи с этим, особое значение приобретают информационные каналы как механизмы доведения до потребителя информации об организации. К данным каналам, в первую очередь, относятся средства массовой коммуникации (электронные, печатные, интернет-каналы и др.), а также каналы непосредственного взаимодействия с потребителем (промо-акции и др.). Технологии и ноу-хау – совокупность информационно-интеллектуальных ресурсов, позволяющих осуществлять деятельность организации на 31 профессиональном уровне. Данный ресурс, безусловно, связан с информацией, но имеет конкретное предназначение – производственное. Управленческий и производственный персонал (аппарат) – совокупность кадровых ресурсов организации, которые обеспечивают функционирование организации и вносят решающий вклад в производство ее продуктов. Технические средства управления, технические средства труда и другие материально-технические ресурсы – совокупность ресурсов, формирующих материально-техническую основу для деятельности организации. К данным ресурсам относятся помещения, оборудование, в том числе компьютерное и средства связи, офисные и производственные принадлежности и др. – все то, без чего технически невозможен производственный процесс. Финансы – совокупность денежных и иных ресурсов, обеспечивающих экономическую основу деятельности организации, без которой невозможно производство и реализация продукта, так как необходимо платить заработную плату персоналу, содержать помещения, покупать оборудование, оплачивать продвижение продуктов и др. Организация как ресурс представляет собой систему, создающую организационную и правовую основу для той или иной профессиональной деятельности. В частности, невозможно продвижение того или иного продукта на рынке зарубежной страны без открытия представительства или дочерней компании-резидента данного государства. Культура (организационная культура) организации – это система общепринятых в организации ценностей, поведения, нравственных принципов, представлений и подходов к ее деятельности, к формам отношений и к достижению результатов организации, которые отличают ее от других организаций [14]. Характеристика организационной культуры включает в себя: - индивидуальную автономность, то есть степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; - особенности взаимоотношений в организации; - направления и формы определения целей и перспектив организации; внутреннюю интеграцию, то есть степень и формы скоординированности действий различных частей внутри организации; - управленческую обеспеченность, то есть степень относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; - взаимную поддержку руководства и персонала внутри организации; - формы стимулирования инноваций и труда в организации; - идентифицированность, то есть отождествление персоналом самоё себя вместе с организацией в целом; - управляемость конфликтами и рисками в организации [14]. 32 Культура организации проявляется в различных формах. Организационные, в первую очередь идеологические, ценности – это совокупность характерных представлений организации о своей общественной роли (публичной миссии). В идеале данные ценности должны исповедовать все члены организации, независимо от должности и заработной платы. История – это общественный путь и этапы, пройденные организацией в течение ее существования. Совместно пережитые события в жизни организации, безусловно, сплачивают ее сотрудников, повышают самоидентификацию и позволяют увереннее смотреть в будущее. Традиции – это накопленные за период существования особенности и принципы совместной деятельности. Традиции проявляются в общеорганизационных праздниках и памятных датах, периодических событиях (например, ежегодное торжественное собрание трудового коллектива), взаимодействиях с проверенными «традиционными» партнерами. Символика – необходимый атрибут организации, проявляемый в символическом изображении ценностей данной организации, который может проявляться в эмблемах, датах, образах и др. Эмблемы – один из элементов символики, вместе со слоганами и цветами наиболее распространенный в отечественной практике, состоящий в графическом изображении идентичности той или иной организации. Цвета и одежда – совокупность символов организации, представленных соответственно либо в виде цветовой идентификации, либо в униформе, символизирующей единство в организации. Слоганы – символы организации, отражающие в краткой словесной форме ее особенности. Слоган в переводе с одного из древнекельтских языков означает «боевой клич». Язык (жаргон) – еще один из элементов символики организации, который представляет собой систему общеорганизационных терминов и фраз, имеющих внутреннее хождение. 4.4. Внешняя среда организации. Как уже отмечалось, внешняя среда – совокупность условий пребывания организации, на которые она не может оказать существенного влияния. Внешняя среда организации прямого действия. Учредители – лица принявшие решение о создании данной организации, то есть те, кто является первичной общностью, вокруг которой и по воле которой будет формироваться новая организация. Учредители, как правило, становятся первыми собственниками и акционерами организации, к которым впоследствии могут примкнуть и другие инвесторы, желающие принять участие в жизни данной организации. 33 Потребители – лица, потенциально готовые приобретать продукты данной организации, все те, от мнения и настроения которых зависит настоящее и будущее всех организаций. Партнеры – это организации и лица, оказывающие организации то или иное содействие в ее деятельности. Партнерами организации могут быть: - поставщики сырья, комплектующих, оборудования и материалов, - оптовики, - организации, оказывающие содействие в продвижении продуктов организации и др. Конкуренты – это организации, выступающие по отношению к данной организации соперниками в борьбе за потребителя. Наиболее жесткие конкурентные отношения складываются между организациями, производящими сходные или взаимозамещающие продукты. Государство – часть внешнего окружения организации, которая выступает для нее как арбитр, определяющий правила игры и следящий за их соблюдением. Местные сообщества – совокупность проживающих или работающих на данной территории граждан. Это фактор внешней среды организации, в котором пребывает каждодневная деятельность данной организации. Объединения организаций – союзы, ассоциации и иные варианты консолидации, в которых, так или иначе, вынуждена участвовать почти каждая организация. Об особенностях интеграционных процессов мы поговорим ниже. Внешняя среда организации косвенного действия. Политическая среда – совокупность внешних политических условий, в которых пребывает организации. К данному фактору относится политическая система, общественно-политические настроения, преобладающие в обществе идеологические и политические ценности, особенности межпартийных отношений, уровень политической нестабильности и др. Правовая среда – совокупность юридических условий создания, функционирования и развития организации, она представляют собой систему нормативно-правовых актов, регулирующих существование организаций. Экономическая среда – совокупность условий функционирования и развития организаций с точки зрения социально-экономического состояния общества и государства. Экономика оказывает влияние на организацию не только через возможности привлечения инвестиций и продвижения продукта, но и через макроэкономическую ситуацию в стране, когда темпы роста экономики, предпринимательская активность и благосостояние граждан становятся важнейшими факторами. Культурная среда – совокупность условий функционирования и развития организации с точки зрения духовной жизни общества. Здесь выделяется идейная среда, а также совокупность условий этнического, 34 религиозного, демографического и иного социального характера, которые, так или иначе, оказывают влияние на организацию. Географические условия – совокупность условий, связанных с территориальным расположением организации и ее структурных подразделений. Территориальная сфера организации деятельности проявляется в климатических, геофизических, транспортных и иных факторах. Экология – совокупность условий жизнедеятельности организации, связанных с балансом природы и человека. Данный аспект, безусловно, влияет на все стороны деятельности любой организации. Научно-технический прогресс – это фактор, связанный с ускорением развития науки и техники в современных условиях. Для организации это имеет технологическое значение, так как позволяет использовать в ее деятельности достижения науки и техники. Международные отношения, безусловно, являются фактором внешней среды для крупной или внешнеэкономической организации, что обусловлено постоянной интеграцией России в международные и глобальные, в том числе торговые, институты. Таким образом, организация подвергается воздействию множества внешних переменных, что необходимо учитывать в практической деятельности. Лекция 5 МЕНЕДЖЕР В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 1. Характер и содержание управленческого труда. Характер труда менеджеров вытекает из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Предмет труда – информация. Содержание труда – постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности людей. Грубо говоря, содержание управленческого труда – это функции управления (см. ниже). Продукт труда – управленческое решение. 35 Роли руководителя (Генри Минцберг): - межличностные роли: * главный руководитель, * лидер, * связующее звено в системе управления; - информационные роли: * приёмник информации, * распространитель информации, * представитель информации; - роли, связанные с принятием решений: * предприниматель, * устраняющий нарушения, * распределитель ресурсов, * ведущий переговоры. Содержание управленческого труда можно трактовать так: - определение целей и задач, - управление ресурсами организации, - работа с информацией, - принятие решений, - осуществление координации, - несение ответственности за свой участок работы и организации в целом. 2. Менеджер как профессиональный управляющий. Менеджеры в организации образуют, так называемый, управленческий персонал, аппарат управления, который иногда называют просто менеджментом организации. Управленческий персонал – важнейший ресурс организации. К менеджерам предъявляются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств, а также наличия специальных знаний. Специальные профессиональные требования: 36 - понимание природы управленческого труда и процессов управления, - знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы, умение использовать современные средства связи и информационные технологии, - умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени, - высокая степень самоорганизации и др. Человеческие качества: - ответственность, - умение работать с людьми, - способность к самооценке и непрерывному повышению квалификации, - искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий, - чувство долга, - умение убеждать, - способность быстро восстанавливать свои физические и духовные силы и др. Модель современного менеджера характеризуется следующими аспектами: - менеджер – стратег, - менеджер – человек с технологической настройкой, - менеджер – политик, - менеджер – лидер и новатор. Лидерство раскрывается способность активизировать людей организации, умение показывать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации. Лидер характеризуется следующими чертами: - характер – энергичность, способности и упорство в достижении целей, - мотивация к лидерству – ярко выраженное стремление к влиянию на других, к использованию власти, - честность и правдивость, открытость и прямолинейность в отношении с другими, - уверенность в своих способностях, установка на большие задачи, оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении, - эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокровия в стрессовых ситуациях, реальное представление о своих сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики. Разделение труда в организации: 37 - функциональное разделение (общие – линейные менеджеры и функциональные менеджеры), - структурное разделение (по вертикали и горизонтали). Вертикальное разделение труда По уровням управления 1. Высший 2. Средний 3. Первый (низовой) Горизонтальное разделение труда Маркетинг Производство Финансы Персонал Категории управленческих работников по сложности выполняемых работ: - руководители, - специалисты, - служащие. 3. Функции управления как виды управленческой деятельности. Управление в организации часто трактуют как совокупность функций управления, то есть набор некоторых направлений особой (управленческой) деятельности в организации [18]. Очевидно, что управленческая деятельность «нанизывается» на определенный «скелет» и осуществляется посредством движения тех или иных органов. То есть имеет место быть связь функций управления и структуры организации. В свою очередь, структура управления рассматривается как необходимая форма реализации функций управления. Функции и структура – две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны единого целого – организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления в организации. В связи с этим, функцией управления является определенный вид управленческой деятельности по реализации миссии и достижению главной цели организации. Впервые состав управленческих функций был сформулирован известным ученым Анти Файолем. Он разделил всю управленческую деятельность на пять основных составляющих: это предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль. Позже состав, сущность и содержание функций управления изменялся, дополнялся и детализировался. В зависимости от конкретизации выделяются общие и конкретные функции управления. 38 Общими функциями управления в организации являются те направления управленческой деятельности, которые характерны для всех проявлений управления независимо от характера, размера и целей организации. Объединение всех общих функций управления формирует управленческую деятельность в целом, то есть сумма всех общих функций равна управлению. Конкретные функции управления в организации – это направления управленческой деятельности по решению конкретных проблем организации. В настоящее время управленческая наука выделяет пять общих функций управления: планирование, организовывание (организация), мотивация (стимулирование), координация, контроль. Планирование в организации – это управленческая деятельность по описанию будущих желаемых состояний организации и путей достижения данных состояний. Организовывание (организация) в организации – это управленческая деятельность по реализации направлений достижения желаемых состояний организации, а также формирование и использование необходимых для этого инструментов. Мотивация (стимулирование) в организации – это управленческая деятельность по созданию необходимых условий для деятельности организации и ее подразделений посредством работы с персоналом. Координация в организации – это управленческая деятельность по обеспечению эффективного взаимодействия всех направлений и подразделений в организации. Контроль в организации – это управленческая деятельность по анализу и корректировке деятельности организации, ее направлений и подразделений. Общие функции управления в организации пребывают в определенной связи [41] (рис. 6.1.1). Организовывание (организация) в организации Планирование в организации Координация в организации Контроль в организации Мотивация (стимулирование) в организации Рис. 6.1.1. Связь функций управления организации. 39 Общие функции управления в организации имеют определенное содержание и проявление (табл. 6.1.1). Функции Планирование Организовывание (организация) Мотивация (стимулирование) Координация Контроль Таблица 6.1.1. Содержание функции управления в организации Содержание 1. Формулирование миссии, целей и перспектив развития организации 2. Определение необходимых ресурсов и их источников для функционирования и развития организации 3. Формирование планов организации 4. Составление перспективных проектов 5. Планирование эффективности функционирования и развития организации и др. 1. Формирование структуры организации 2. Создание и наполнение элементов (органов, иерархии, каналов коммуникации и др.) организации 3. Разработка и реализация системы связей и отношений внутри организации и с внешней средой 4. Создание, функционирование и развитие производственного комплекса организации (системы по разработке, созданию и продвижению продуктов) 5. Повышение капитализации организации, обеспечение ее инвестиционной и иной привлекательности и др. 1. Материальное и моральное стимулирование управленческого и производственного персонала в организации 2. Стимулирование персонала организации 3. Побуждение партнеров организации к сотрудничеству 4. Работа с потенциальными потребителем продуктов организации и др. 1. Обеспечение согласованности всех подсистем управления в организации 2. Обеспечение коммуникации между подсистемами организации 3. Принятие решений о перетоке ресурсов из одной подсистемы организации в другую в случае необходимости 4. Согласование действий партнеров 5. Обеспечение единства идей, действий и продуктов и др. 1. Оценка продуктов организации 2. Оценка организации по разным направлениям 3. Оценка деятельности подразделений организации 4. Оценка деятельности организаций-партнеров 5. Обеспечение обратной связи и корректировки деятельности в организации и др. Лекция 6 ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. 1. Понятие планирования. Планирование – это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных подсистем, отдельных служб и работников. Планирование как процесс управления включает: - установление целей и задач, - разработку стратегий, программ и планов для достижения целей, 40 - определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам, - доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию. В современных условиях хозяйствования планы перестают играть роль директив, которым надо жестко следовать, а становятся индикаторами, определяющими эффективные пути решения задач организации в конкретной конкурентной ситуации. По длительности планового периода выделяются: - стратегические планы, подчиненные разработке курса развития организации на длительную перспективу, - тактические – на среднесрочную перспективу, - оперативные, связанные с повседневным выполнением задач и оптимизацией использования привлекательных организацией ресурсов. По уровням организационного планирования, учитывающим структуру организации: - планы организации в целом, - планы ее бизнес-единиц, - планы функциональных подсистем. 2. Миссия, цели и задачи в управлении. Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность [20, с.48]. Значение определения миссии организации состоит в том, что она: - представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач; - создает уверенность в том, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели; - помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; - вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (инвесторов, потенциальных партнеров, потребителей) [20, с.48]; - повышает социальную значимость организации. Примерная характеристика миссии, то есть предназначения, организации в обобщенном виде включает: - предлагаемые продукты или услуги, - цели организации, - позиционирование на рынке, - технологию (процессы, инновации), - философию (базовые взгляды, ценности, мотивации), 41 внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания), - внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом) [20, с.48]. Осуществляя свою миссию, организация добивается достижения определенных целей, при этом данные цели и их группы должны соответствовать миссии. Варианты миссий различных организаций представлены в табл. 4.1.1. № 1 2 1 2 Организация, источник Таблица 4.1.1. Миссии различных организаций Миссия Хозяйственные организации ОАО «ГАЗПРОМ». Официальный сайт ОАО Компания национальное достояние – «ГАЗПРОМ» www.gazprom.ru существующая для: - повышения своей капитализации; - роста добычи газа и укрепление сырьевой базы; - развития и совершенствования Единой системы газоснабжения; - реализации крупных международных проектов; - повышения экономической эффективности производства в отрасли. Sun Banks [18, с.264] Содействие экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливому отношению к сотрудникам компании Политические организации Коммунистическая партия Российской Федерации. Борьба за социализм, за восстановление Советской Предвыборная платформа Коммунистической власти, за возрождение Союзного государства. партии Российской Федерации – www.cikrf.ru. Избирательный блок «Родина» (народно- Отстаивание жизненно важных интересов нашей патриотический союз)». Программа действий страны и ее граждан, приведение государственной избирательного блока «Родина» (народно- политики в соответствии с общественными патриотический союз)» «Социальная интересами, отстранение от власти тех сил, справедливость и экономический рост» // которые ввергли наш народ в трясину нищеты и Программные документы избирательного блока бесправия «Родина» (народно-патриотический союз)». – М., 2003, с.19 Таким образом, в той или иной форме миссия присутствует у каждой организации, при этом руководство или сотрудники данной организации могут не осознавать ее истинное содержание. Иногда миссию путают с главной целью организации [27, с.104]. На наш взгляд, между этими двумя характеристиками организации существует определенная разница. Миссия как предназначение или причина существования организации присутствует в ее деятельности постоянно, во всех проявлениях, независимо от того, какие цели преследует организация в тот или иной момент 42 своего существования. При этом миссия всегда имеет социально значимое содержание. Главная цель (главные цели) преследуются организацией для приведения ее в желаемое состояние, при этом, кроме главных организация постоянно ставит и достигает множество второстепенных целей, которые, иногда могут противоречить главным. Кроме того, цель должна характеризоваться критерием достижимости, то есть то, что декларируется в цели, может и должно быть реализовано. Миссия реализуется постоянно с момента проектирования до ликвидации организации. Также, обращая внимание на социальный характер миссии, нужно отметить, что цели, в том числе главные – это, в первую очередь, внутренние характеристики организации, то, что приоритетно для нее самой, а не для внешнего окружения. Таким образом, еще раз обратим внимание: миссия и главная цель связаны, но не тождественны. Вообще, цель – это желаемое состояние объекта. Главная цель организации – обеспечение такого достижимого состояния организации, которое в максимальной степени соответствует ее миссии, интересам учредителей и ее деловому развитию. Рассмотрим главные цели организаций, классифицируемых в зависимости от реализации различных общественных функций (табл. 4.1.2). Таблица 4.1.2. Главные цели различных видов организаций Виды организаций в зависимости от принадлежности к сфере человеческой деятельности (реализация тех или иных общественных функций) Публичные Хозяйственные Военные и правоохранительные Культурные, научные, просветительские Благотворительные Политические образовательные и Главные цели Эффективные современные инновационные государственные и муниципальные организации, выполняющие миссию служения обществу и обеспечивающие интересы работающих (служащих) Получение максимальной прибыли в результате коммерческой деятельности Дееспособные современные вооруженные силы и правоохранительные органы Создание максимально удобной среды для творческой и иной социально значимой деятельности Аккумулирование ресурсов для адресной эффективной и своевременной помощи нуждающимся Участие в формировании органов государственной власти и органов местного самоуправления посредством осуществления политической деятельности 2. Дерево целей. Миссия и главная цель организации подвергаются декомпозиции, то есть разделению на частные составляющие. Из миссии и главной цели вытекает большое число конкретизированных целей (рис. 4.2.1), то есть производится анализ миссии и главной цели. При этом, очевидно, что реализация миссии и достижение главной цели организации возможно только в случае 43 последовательного достижения каждой более конкретной цели на каждом уровне. В этом случае осуществляется синтез результатов достижения каждой цели [39, с.122]. Декомпозиция миссии и главной цели организации подразумевает учет всех возможных групп целей (табл. 4.2.1) [20, с.49]. Миссия и главная цель Глобальные цели Стратегические цели Общие цели Анализ и синтез Тактические цели Оперативные цели Локальные цели Конкретные цели Рис. 4.2.1. Механизм декомпозиции миссии и главной цели организации. Таблица 4.2.1. Классификация целей организации Критерии классификации Период установления Группы целей Стратегические Тактические Оперативные Сфера применения Глобальные Локальные Степень конкретизации Общие Частные Содержание Экономические Организационные Научные Социальные Технические Политические Функциональная подсистема Маркетинговые Инновационные Кадровые Финансовые Производственные Административные Среда Внутренние Внешние Приоритетность Особо приоритетные Приоритетные Прочие Измеримость Количественные Качественные Повторяемость Постоянные (повторяющиеся) Разовые Иерархия Цели всей организации Цели подразделений Систематизация всех целей организации в единое целое называется построением дерева целей, которое подчиняется ряду закономерностей: - построение дерева целей должно охватывать все направления деятельности, все уровни и все подразделения организации [27, с.109], 44 - анализ производится от миссии и главной цели до конкретных целей организации, - в дереве указываются ориентиры, а не пути их достижения, - дерево должно быть полным и композиционным, то есть учитывать все необходимые целевые ориентиры, - в дереве целей должны быть учтены основные продукты организации, основные рынки и территории, на которых работает организация, основные проекты и направления развития, которые реализует организация. Дерево целей оформляется схематически (рис. 4.2.2). Миссия и главная цель организации Глобальные цели организации Стратегические цели организации Общие цели Общие цели Глобальные цели организации Стратегические цели организации Общие цели Общие цели Стратегические цели организации Общие цели Общие цели Общие цели Стратегические цели организации Общие цели Общие цели Тактические цели организации Тактические цели организации Тактические цели организации Оперативные цели организации Оперативные цели организации Оперативные цели организации ○○○○ ○○ ○○ ○○ ○○Локальные, ○○○○конкретные ○○○○цели организации ○○○○ ○○○○ ○○○○ Рис. 4.2.2. Схема дерева целей организации. ○○○○ 4. Понятие стратегии и стратегического управления. Слово «стратегия» означает «искусство развертывания войск в бою». За последние 20 лет это понятие широко вошло в обиход специалистов по теории и практики всех сфер менеджмента как набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию рассматривают и как общий комплексный план, обеспечивающий осуществление миссии и достижение целей организации. Известный ученый И. Ансофф определяет стратегию как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия организации определяет, как должны использоваться ресурсы, указываются рынки, направления роста, конкурентные преимущества, ожидаемую синергию [1, с.68]. Стратегия определяет цели и основные пути их достижения так, что организация получает единое направление действий. 45 Таким образом, стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений. Стратегия организации – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. Главная задача стратегии состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое будущее состояние [41, с.133], [27, с.31]. Соответственно в управленческой деятельности выделяется особое направление – стратегический менеджмент, система которого призвана дать ответы на ряд важнейших вопросов, а именно: Каковы цели нашей организации? Каков существующий и будущий профиль нашей деятельности? Что мы должны сделать, чтобы обеспечить достижение поставленных целей [27, с.31]. Стратегия организации – совокупность направлений управленческой деятельности организации, которые необходимо осуществить для реализации миссии и достижения главной цели организации. Таким образом, устанавливается связь между различными составляющими организации. Как видно, из представленного рисунка стратегия связывает целеполагание с организационным построением [27, с.51], [1]. Как отметил известный специалист в области управления Альфред Чандлер: «Стратегия определяет структуру». Миссия Цели и задачи Совокупность функций Стратегическая концепция Организационная структура Рис. 4.3.1. Упрощенная модель организации. Процесс управленческой деятельности Распределение компетенции Результатами стратегического управления являются: – системный потенциал (совокупность подсистем организации) для достижения целей организации в будущем (табл. 4.3.1) [1], [20 ,с.39-41]; – структура организации и ее внутренние изменения, обеспечивающие чувствительность организации к изменениям внешней среды и соответствующую адаптацию (сл. Главы) [27, с.51], [1]. Таблица 4.3.1. Элементы системного потенциала организации № 1 Элементы организационного потенциала организации Руководители Изменения, необходимые для достижения целей организации в условиях изменяющейся среды 1. Максимальное расширение лиц, принимающих управленческие решения 2. Вовлечение в жизнь организации широких масс стейкхолдеров 3. Использование методов внутриорганизационного диалога и 46 2 Структура 3 Информация 4 Процесс управления 5 Организационная культура 6 Кадровый потенциал 7 Организационный потенциал обсуждения 1. Повышение гибкости структуры 2. Снижение иерархичности и повышение демократичности структуры 3. Ориентация на долговременное развитие структуры 1. Всеобщая информатизация организации 2. Совершенствование информационных каналов 3. Открытость и информативность во взаимоотношениях со стейкхолдерами (держателями интересов) 1. Адаптация и обеспечения открытости отработанных процедур 2. Использование гибких технологий 3. Ситуативность управления и принятия решений 1. Укрепление традиций, поддерживаемых «снизу» 2. Формирование планов, прошедших общественную адаптацию 1. Совершенствование каналов мобильности 2. Широкое использование возможностей на низовом уровне 3. Работа с социальными группами в качестве целевых аудиторий Обеспечение постоянного изменения организационного потенциала с целью адаптации организации к условиям среды и предупреждения негативных воздействий среды Постоянная организационная адаптация диктует необходимость постоянного формулирования стратегий организации. Простейшая модель стратегии представляет собой реализацию неких мер по разработке и реализации нового или старого продукта, выхода на новый рынок или освоение старого рынка, использование нового или старого менеджмента (рис. 4.3.2) [14, с.84-86]. Старые рынки Новые рынки Выход на существующие рынки с новым продуктом: Выход на новые рынки с новым продуктом (диверсификация): Новые продукты Сохранение тенденций, более глубокое проникновение на рынок: Выход на новые рынки (расширение границ рынка) со старыми продуктами: Старые продукты Использование «старого менеджмента»: подходов, методов, технологий и др. в управлении организацией Использование «нового менеджмента»: подходов, методов, технологий и др. в управлении организацией Рис. 4.3.2. Варианты общих стратегий организации. 47 Лекция 7. Мотивация как функция управления. 7.1. Понятие мотивации. Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Мотивация как функция управления – это составная часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Вызвать действия определенных мотивов способны стимулы. Стимулы – это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно разделить на две группы – материальные и нематериальные. Материальные стимулы: - денежные стимулы (з/п, премии, участие в прибылях и т.д.), - неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.). Нематериальные стимулы: - награда, - благодарность начальства, - продвижение по карьерной лестнице, - принятие участия в управлении, 48 - приобщение к целям организации, - развитие творческих навыков и умений, - приобщение к корпоративной культуре и др. Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, то есть представлять определенную ценность для конкретного работника. Методы мотивации: - принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виду увольнения, перевода на нижеоплачиваемую должность, штрафа и т.д., - вознаграждение – в виде систем материального или нематериального стимулирования хорошего труда, - солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям или целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата, - приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации. Процесс мотивации включает: - возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, - возникновение мотивов, побуждающих человека к действию, - поиск путей удовлетворения потребности, во время которого человек решает, чего он хочет добиться и какими средствами, и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения, - осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает определенные усилия для устранения потребности, 49 - получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат, - устранение потребности, приводящие к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации к деятельности. Теория мотивации выделила две большие группы теорий: содержательные и процессуальные. 7.2. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определенным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известной теорией содержания мотивации считается теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Автор этой теории считал, что все потребности человека можно разделить на пять категорий (уровней) (см. Рис.). Потребности в самовыражении и саморазвитии Потребности в признании и уважении Социальные потребности (потребности в принадлежности и причастности) Потребности в безопасности и защищенности Физиологические потребности Рис. Пирамида потребностей А. Маслоу Маслоу считал, что по мере удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических, потребностей в безопасности) человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня, и пока не будут 50 удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это движение снизу вверх. Теория Маслоу не получила полного подтверждения, т.к. в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей. Действительно огромное число людей ставят потребности в самовыражении на более приоритетный уровень, и при этом многие люди после удовлетворения базовых потребностей не задумываются о потребностях более высокого уровня. Другой известный исследователь мотивации Клейтон Альдерфер исходил в своей теории ERG из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически, но он выделял всего три группы: - потребности существования, - потребности связи, - потребности роста. Альдерфер в отличие от от Маслоу считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда делает упор только на потребности высших уровней: - потребность во власти, рождающая стремление к лидерству, - потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности, - потребность причастности – потребность быть не только исполнителем, но и соучастником. На практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии. 51 В соответствии с двухфакторной моделью Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы: - факторы здоровья (гигиенические), связанные с окружающей человека средой, - факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Факторы здоровья – это размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и др. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т.д. Все теории имеют право на существование и каждая по своему интересна. 7.3. Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) – теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности. Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В самом общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много 52 человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить на это. Теория ожидания представляет нам своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных: - ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты, - ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение, - ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Теория справедливости исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию. Комплексная процессуальная модель Портера – Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верят в возможность справедливого вознаграждения. Лекция 8. Иные функции управления. 1. Организация как функция управления. Организация как функция управления – это процесс организации или процесс создания структуры организации. Основные цели процесса организации: - распределение работ, которые необходимо выполнить, по конкретным отделам и должностям, - определение задач, соответствующих конкретным должностям, и меры ответственности по каждому заданию, - координация разнообразных видов задач организации, 53 - создание взаимосвязи между отдельными работниками, группами и отделами, - определение формального порядка подчиненности, - распределение и разблокирование ресурсов организации. Если структура управления организации не осознана и не описана, то невозможно разработать адекватную систему управления, некорректно даже говорить о ее модернизации или просто об улучшении. Вопросы структуры управления рассмотрим в следующей лекции. Процесс управления организацией – это, кроме обозначенных выше аспектов, реализация функций управления организацией. Среди всего множества направлений и видов управленческой деятельности нам наиболее интересна общая функций организовывания или организация организации. Организация организации – это совокупность направлений и видов управленческой деятельности в организации, направленная на обеспечение бесперебойной работы всех ее элементов и осуществление взаимодействия между нами для реализации миссии и достижения главной цели организации. Данное направление деятельности в литературе также называют организационным проектированием и организационным построением. Организация организации включает в себя несколько основных этапов (рис. 1). Рассмотрим содержание данных этапов (табл. 1). Здесь, как при анализе управленческих решений, встает вопрос об эффективности предпринятых мер и сформированных структур и процессов управления. Таким образом, в управленческой деятельности выделяется организация организации, представляющая собой организационное проектирование и построение. Анализ факторов внутренней и внешней среды организации Выявление проблем и целеполагание организации Проектирование и построение организационной структуры организации Проектирование и построение процесса управления и процесса производства в организации Корректировка организации Рис. 1. Этапы организации как функции управления. 54 № Этап 1 Анализ факторов внутренней и внешней среды организации Таблица 1. Содержание этапов организации организации. Составные части этапов Выявление и описание факторов среды Выявление взаимосвязей факторами среды основных между Определение степени разнообразия элементов среды 2 Выявление проблем и целеполагание организации Выявление проблем возможностей организации и Формулирование миссии и постановка главной цели организации Декомпозиция миссии главной цели организации и Определение стратегий 3 Проектирование и построение организационной структуры организации Формирование структурной схемы общей Разработка состава основных подразделений и связей между ними в организации Регламентация организационной структуры Содержание этапов 1. Анализ потенциальных факторов внутренней среды организации 2. Исследование потенциальных клиентов, партнеров и конкурентов организации 3. Прогнозирование влияния политической, экономической, социальной и иной ситуации и др. 1. Определение влияния факторов внешней среды на структуру организации 2. Выявление взаимодействия внешнего окружения и наличия ресурсов у организации 3. Формулирование аспектов воздействия внешних условий персонал организации и др. 1. Анализ развития факторов внешней среды 2. Анализ перспектив развития факторов внутренней среды 3. Исследование направлений развития ситуации и др. 1. Выявление проблемных ситуаций организации 2. Описание возможностей организации 3. Определение приоритетов в проблемах и возможностях организации и др. 1. Определение миссии организации 2. Формулирование главной цели организации 3. Определение связи миссии и главной цели организации и др. 1. Построение дерева целей организации 2. Формулирование главных, стратегических и общих целей организации 3. Формулирование тактических, оперативных, локальных и конкретных целей, а также задач организации и др. 1. Формулирование стратегических альтернатив 2. Выявление приоритетных стратегических направлений 3. Определение ключевой стратегии организации и др. 1. Определение функциональных подсистем 2. Определение уровней управления 3. Проектирование степени централизации и децентрализации полномочий и ответственности на разных уровнях управления в организации 4. Выявление основных форм взаимодействия организации с внешней средой 5. Выбор типа и вида организационной структуры управления организацией и др. 1. Формирование проектов руководящих, представительных, исполнительных и иных органов, а также подразделений организации 2. Проектирование основных связей между элементами, органами, подразделениями организации 3. Разработка схемы организационной структуры организации и др. 1. Определение численности членов организации, которые будут представлены в тех или иных органах и подразделениях организации 2. Распределение задач и работ между органами и подразделениями 3. Разработка процедур выполнения работ 4. Разработка процедур взаимодействия подразделений 55 Построение распределения ответственности матриц прав и Реализация проекта организационной структуры 4 Проектирование и построение процесса управления и процесса производства в организации Проектирование и построение процесса управления Проектирование и построение процесса производства и продвижения продуктов Проектирование и построение процессов коммуникации 5 Корректировка организации Совершенствование функционирования организации Обеспечение росту и организации Адаптация интеграцией соответствия разнообразия в связи с Совершенствование процессов в организации Обеспечение перспективу ориентации на 5. Проектирование дивизиональных, проектных и иных подразделений организации и др. 1. Формирование правил принятия решений 2. Распределение ответственности органов и подразделений за те или иные направления деятельности 3. Определение роли консультационных и иных «вспомогательных» органов и др. 1. Утверждение организационной структуры управления организацией 2. Установление организационных отношений 3. Организация исполнения стратегии и планов и др. 1. Реализация функций управления организации 2. Проектирование и построение процесса разработки, принятие и реализации управленческих решений 3. Применение методов управления организацией 4. Использование управленческих технологий 5. Осуществление элементов организационного строительства и др. 1. Проектирование и построение процесса производства продуктов организации 2. Разработка и реализация процесса продвижения продуктов 3. Продвижение организации как продукта на рынке и др. 1. Обеспечение взаимодействия внутри организации 2. Построение и использование каналов коммуникации с внешней средой 3. Реализация коммуникационных технологий и др. 1. Совершенствование реализации функций управления организацией 2. Развитие функциональных подсистем 3. Совершенствование организационного построения и др. 1. Адаптация организации к усложняющимся условиям внешней среды 2. Обеспечение организационного соответствия возрастающим масштабам деятельности организации 3. Соответствие организационного построения этапам жизненного цикла организации и др. 1. Изменение стратегии и планов в соответствии с интеграцией 2. Адаптация организационной структуры интеграционным отношениям 3. Обеспечение соответствия процессов в организации интеграционным процессам и др. 1. Совершенствование процессов управления 2. Совершенствование процессов производства 3. Совершенствование процессов коммуникации и др. 1. Постановка новых стратегических ориентиров 2. Обеспечение амбициозности организации 3. Создание системы предвидения изменений среды и др. 2. Координация как функция управления. 56 Координация в организации – это управленческая деятельность по обеспечению эффективного взаимодействия всех направлений и подразделений в организации. Координация - функция процесса управления, обеспечивающая, вопервых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними. Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления и упорядочением системы производства в случае отклонения от заданных параметров. Цели координации и регулирования - установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование - деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой. Координация осуществляется путем проведения совещаний, личных контактов между руководителями, согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректировок, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные организации, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства. 3. Контроль как функция управления. Контроль – пятая функция управления, при этом на практике она служит основой планирования на новый отчетный период. Т.о. контроль является неотъемлемой частью управления любой организацией. Согласно Питеру Друкеру, контроль и определение направления деятельности – это одно и то же. Контроль: - это процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей, состоящих из установки показателей, измерения фактически достигнутых результатов и проведение корректировки в случае, если имеются отклонения от заданных или запланированных показателей, 57 - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации, - это функция процесса управления, которая обеспечивает обратную связь и позволяет непрерывно повторять циклический процесс управления на новой основе. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того момента, когда он сформулировал цели, поставил задачи и сформировал организационную структуру управления. Любая организация должна обладать способностью вовремя фиксировать симптомы появления проблемных ситуаций и реагировать на них до того, как они будут препятствовать достижению целей организации. Без системы контроля успешное функционирование современной организации невозможно. Необходимость контроля: - контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций, позволяет выявить проблемы, когда они еще находятся в стадии зарождения, и скорректировать параметры объекты управления до того, как эти проблемы перерастут в кризис организации в целом, - контроль уменьшает степень неопределенности внешней среды организации. В современной организации, действующей в условиях сложной и нестабильной окружающей среды, контроль должен служить эффективным механизмом оценки возможных изменений окружающей среды. Изменения законодательства, социальных ценностей, поведения потребителей и конкурентов, технологий и других факторов внешней среды могут превратить планы, вполне реальные на момент создания, в нечто недостижимое; - контроль поддерживает сильные стороны организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, определяя причины успехов и неудач, руководители получают возможность адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить продвижение к целям организации. Контроль как функция управления пронизывает все сферы жизни общества: - государственный контроль, - банковский контроль, - аудиторский контроль, - маркетинговый контроль, - производственный контроль. Основными средствами контроля деятельности: - наблюдение, - измерение показателей деятельности, - проверка всех сторон деятельности, 58 - учет и анализ. Процесс контроля является неотъемлемой частью процесса управления. Сам контроль, в свою очередь, также является процессом, т.е. имеет протяженность во времени и пространстве и может быть разбит на определенные этапы или стадии. Процесс контроля состоит из трех основных этапов: 1. Выработка стандартов, норм и критериев оценки. Стандарты – это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из стратегии и многочисленных целей организации. Цеди, используемые в качестве стандартов, должны отвечать следующим требованиям: - наличие временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, - наличие конкретного измерителя, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. 2. Сопоставление реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе процесса контроля осуществляется измерение достигнутых показателей работы организации или подразделения и сравнение фактически достигнутых результатов с запланированными, что дает возможность установить наличие отклонений в ту или иную сторону. 3. Оценка результатов и принятие необходимых корректирующих действий. По параметрам, оцениваемым в процессе контроля, могут быть получены результаты трех видов: - положительные, когда фактические результаты работы оказываются лучше запланированных, - отрицательные, когда фактические результаты работы оказываются хуже запланированных, - ожидаемые, когда контролируемые достигнутые показатели соответствуют плановым. Только при получении ожидаемых результатов контроля не требуется никаких корректирующих действий со стороны руководителя. В случае, когда получены положительные результаты, их желательно закрепить и осуществить корректирующие действия, направленные на усиление мер, которые привели к положительному результату. Если получены отрицательные результаты, их необходимо проанализировать и определить направление мер по исправлению ситуации. В данном случае руководитель может выбирать из трех альтернатив: - осуществить управленческое воздействие и устранить отклонение, - ничего не предпринимать, 59 - пересмотреть стандарт. Виды контроля: - стратегические, - тактический, - оперативный. В повседневной практике управления менеджеры чаще всего имеют дело с оперативным контролем, который должен осуществляться постоянно в ежедневном режиме. Оперативный контроль разделяется на три вида: 1. Предварительный контроль – осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к ключевым видам ресурсов: трудовым, материальным и финансовым. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения, которые вырабатываются для обеспечения выполнения планов. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов заключается в тщательном анализе деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, отборе наиболее подготовленных и квалифицированных работников. Контроль материальных ресурсов осуществляется путем выработки и проверки качественных параметров поставляемых материалов. Важнейшим средством предварительного финансового контроля является бюджет и текущий финансовый план организации. 2. Текущий контроль обычно осуществляется в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником, поэтому, по сути, он является производственным контролем. Текущий контроль позволяет своевременно выявлять проблемы, возникающие в производственной подсистеме, определить причины этих проблем, разрабатывать и реализовывать меры по их ликвидации. 3. Заключительный контроль – осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. По сути, это контроль качества продукции и услуг, полученных по завершении производственного процесса. Он дает руководителю информацию, необходимую для аналогичных процессов в будущем. Базой для текущего и заключительного контроля является система обратной связи с организации.