Рынок труда

Тема 1. Рынок труда Рынок труда - особое экономическая категория, которая относится все занятые и претендующие на рабочие места. К рынку труда не относятся самостоятельные работники ведущие натуральные хозяйства. Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена физическими и индивидуальными способностями трудоспособного населения на некоторый фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. В узком смысле рынок труда – механизм согласования спроса и предложения рабочей силы. Труд – сложный в своем использование экономический ресурс. Как любой другой ресурс труд продается, покупается, имеет цену, которая определяется спросом и предложением на рынке труда. Человек, как субъект рынка заинтересован выгодно продать свою рабочую силу, что стимулирует повышать его уровень профессионализма. Формирование рынка труда связана с организационной занятостью населения страны. Под полной занятостью понимается- - занятость населения, которая желает имеет оплачиваю работу. Трудовые ресурсы характеризуются, как занятые + незанятые, но желающие работать + незанятые и не желающие работать. Трудовые ресурсы – трудоспособное население страны, как занятое так и незанятое в общественном производстве. Трудоспособное население: • Мужчина 16 – 59 • Женщина 16 – 54 Исключение составляют вышедшие на пенсию. В 1996 году в терминологии было введено понятие экономически активного населения. Все трудоспособное населения поделили на: • Экономически активное – население участвующие в производстве товара и услуг и население ищущее работу. • Экономически неактивное – фактически не занятые и нежелающие работать • Незанятые в общественном производстве, но желающие работать – безработные Уровень безработицы равно число безработных деленное на экономически активное население. Существует естественное норма безработицы ( 5 – 12%) – это резерв рабочей силы для экономики, благодаря которому происходит межотраслевой, межрегиональный перелив рабочей силы в зависимости от колебания спроса и предложения на нее. Тема 2. Регулирование рынка труда В соответствие с законом «О занятости населения РСФСР», граждане России имеют право распоряжаться способностями к производственному и творческому труду и осуществлять любую незапрещенную законом деятельность, но этот закон не обеспечивает полной занятости. Неорганизованный рынок труда, не способен своевременно приспособить структуру рабочей силы к изменению спроса на нее, что угрожает социальными издержками, по этому государство занимается регулированием рынка труда. Регулирование рынка труда это работа государства, территориальных органов управления, предпринимателей и работодателей. Министерство труда и социальной защиты РФ выступают от государства. Регулирующая функция государства осуществляется через: • Пересмотра законов о труде • Установления минимальной з/п • Контроль за уровнем безработицы • Организация подготовки и переподготовки населения • Федеральная программа занятости • Интеграция рынка труда и содействие рабочей силы выезда за рубеж Область – государственная инспекция труда. Муниципальное образование – центр занятости. Местные органы власти совместно с региональным управлением разрабатывает программы занятости, привлекают инвесторов в развитие регионов. Тема 3. Персонал предприятия, как объект управления. Объект управления – некоторая совокупность работников предприятия выступающих, как трудовой коллектив. Это совокупность может включать, как весь персонал, так и структурные подразделения (цех, отдел). Психология есть понятие группы – совокупность людей объединенных единой ценностью. Коллектив – совокупность людей, объединенных для достижения целей. Субъекты управления – менеджеры всех звеньев и специальные кадровые службы управления. Объект управления - персонал предприятия (коллектив) 3.1 Методы воздействия на персонал организации: 1. изменение численности работников 2. изменение структуры персонала 3. изменение мотивации 3.2. Стадии развития коллектива: 1. притирка – первичное знакомство и адаптация 2. дворцовые перевороты – борьба за лидерство 3. результативность – потенциал коллектива возрастает и встает вопрос, как использовать способности и ресурсы 4. эффективность – коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем 5. мастерство – в развитом коллективе действуют развитые связи между его членами 6. старение – внешние условия изменяются, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями уже не отвечающими задачам нового времени 7. смерть – приходит реорганизация предприятия или его полное ликвидация Для эффективного достижения общей цели, необходимо практическое взаимодействие людей, по этому в коллективе должна быть психологическая совместимость – она возможна в том случае, если члены коллектива исповедует общие ценности, придерживаются одних постулатов веры, норм и правил поведения, что входит в понятие культуры организации. Каждый человек в коллективе играет свою роль – некоторая совокупность действий ожидаемая от человека в соответствие с его особенностями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют характер человека и истолкованием им своей роли в коллективе. Статус - оценка коллективом личности данного субъекта и исполнение им роли, определяющим его реальное или ожидаемое место в системе социальной иерархии. В организации статус связан со служебном положением, отражающим место человека в профессиональной должностной иерархии. Статус бывает формальным и неформальным (авторитет). Каждый коллектив имеет свою структуру: • функциональная – иерархическая упорядочность членов коллектива на основе разделения труда и определения задач каждого достижения цели в организации. • Социально – демографическая – структура по полу, возрасту, образованию, квалификации. • Социально – психологическая – в соответствиями симпатиями и антипатиями отдельных групп. 3.3 Классификация коллективов - По характеру связи: 1. Формальные 2. Неформальные (их границы не совпадают) Чем больше официальная цель не совпадает с индивидуальными целями членов организации, тем больше не совпадают границы формальных и неформальных организаций. Объединенным началом формальной организации является цель. В неформальной – культура организации. - Исходя из сроков существования разделяют: 1. Временные 2. Постоянные - По размерам: 1. Малые (12-14 человек) 2. Большие 3.4 Принципы управления персоналом: 1. Характеризующиеся формированием управления персоналом 2. Определяющие направления развития персональных групп Принципы бывают: 1. Общие (управление трудом в масштабе всего общества) 2. Частное (по целям индивидуализированным) 3. Специальные (специфика коллектива) Тема 4. Трудовой потенциал предприятия ( ТП) ТП – как известно процесс труда есть потребление рабочей силы, персонал одной и той же численности может отличаться совокупной способностью к труду, в силу различий отношения к труду, персональной подготовке. Он отличается неодинаковым количеством труда, которое может быть реализовано в процессе производства. Трудовой потенциал организации – это совокупные трудовые возможности коллектива которые могут быть мобилизованы для достижения целей организации. ТП работника это совокупность физических и духовных качеств человека определяющих возможность и границы участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться. В оценке ТП необходима оценка его количественной и качественной стороны. Для характеристики количественной оценки используются такие показатели – численность персонала и количество рабочего времени необходимого для отработки. Качественные – состоянии здоровья( оценивается через уровень заболеваемости), уровень квалификации (средний разряд рабочих), уровень образования, опыт работы. Персонал организации-сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал – личный состав организации включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы – понятие отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интереса каждого человека. Существенный признак – оформление трудового договора (трудовой, срочный трудовой, договоры гражданско-правового характера). С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации. В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве её социальной системы. Рассмотрим классификацию персонала по категориям: • Производственный • Управленческий Управленческий персонал – часть персонала организации выполняющие общие функции управления Производственный персонал – занят на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на : • Рабочих • Руководителей • Специалистов • Служащих Линейные руководители – возглавляют организацию в целом и ее подразделения Функциональные - возглавляют службы созданные по определенную функцию. Линейный руководитель осуществляет руководство людьми и производственной деятельностью, он является связующим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности. Специалисты – это лица осуществляющие юридические экономические, инженерно-технические и др. Функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование. Служащие – осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Обязательно – среднее профессиональное или среднее общее с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев. Работники подразделяется по : • Профессиям • Специальностям • Квалификации Профессия – представляет вид трудовой деятельности требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – одно из направлений профессии. Квалификация-уровень специальных знаний, практические навыки и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации расценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалифиционом анализе. Квалификацию работников по статусу в занятости подразделяют на: • Наемных работниках заключивших договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличностью или натурой к ним относятся лица избранные, назначенные. • Работников занятых индивидуальной деятельностью и приносящей доход, но не использующей труд наемных работников. Работодателей собственников организации которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру. • Неоплачиваемых работников семейных предприятий • Членов коллективных организаций и лиц не поддающихся квалификации по статусу Наемных работников подразделяют наг гражданское население и военнослужащие По длительности найма : постоянные , временные , сезонные. Работа имеет квалификацию: основную , дополнительную и не полную видимую занятость. Для полной классификации персонала существуют различные структуры персонала : профессиональные, квалификационные, половозрастная, по стажу, по уровню образования. Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности по кадрам, материалы наблюдений, а именно хронометражи, фотография рабочего дня, сведение о мероприятиях направленные на эффективное использование рабочего времени снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов. Для оценки человеческого капитала предприятия необходимо определить численность и состав работников предприятия. Различают : явочный списочный и среднесписочный составы работников предприятия. Явочный состав – минимальное количество работников , которые должны ежедневно являться на работу, для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав – все постоянные и временные работники числящиеся на предприятии , как выполняющие работу, так и находящиеся в отпусках , командировках , выполняющие государственные обязанности или не явившиеся на работу по болезни. Численность может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирование списочного состава работников за все календарные дни периоды включая выходные и праздничные дни и деление полученные суммы на полное календарное число дней периода. Численность персонала определяется размерами предприятиями , его структурой, объемами производства товаров или услуг, трудоемкостью производственных процессов, степенью автоматизации и механизации, местом расположения, наличием людей соответствующих профессий, специальностей.