Приказы по кадрам. Приказ о поощрении (формы №Т-11 и Т-11А). Приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

ЛЕКЦИЯ 19. ПРИКАЗЫ ПО КАДРАМ. ПРИКАЗ О ПООЩРЕНИИ (ФОРМЫ №Т-11 и Т-11А). ПРИКАЗ О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ. ПРИКАЗ О СНЯТИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ 1. Приказ о поощрении (формы №Т-11 и Т-11а) Под поощрением понимается признание работодателем заслуг работника, дань уважения ему за добросовестную работу. Оформление поощрения является функцией кадровой службы. Работа ее сотрудников значительно облегчается, если в организации есть локальный нормативный акт, подробно регламентирующий вопросы поощрения работников. Если такого акта нет - в качестве базового документа для поощрения работников используются Правила внутреннего трудового распорядка. Поощрение работника оформляется приказом по унифицированной форме № Т-11, а группы работников - по форме № Т-11а. В приказе необходимо указать мотив поощрения. Таковым в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Составляя приказ о поощрении работника, не следует ограничиваться этой общей формулировкой, поскольку на ее основании в трудовую книжку будут вноситься сведения о ряде поощрений; с учетом отмеченного желательно предельно конкретно и точно указать, за какие именно достижения поощряется работник. Формулировки мотивов могут быть различными. Например: «за образцовое выполнение трудовых обязанностей»; «за повышение производительности труда», «за успешную реализацию проекта»; «за продолжительную и безупречную работу в организации»; «за досрочное выполнение 1 производственного плана», др. Вид поощрения указывается в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает такие формы и виды поощрений, как: а) моральные; объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии; б) материальные: выдача премии, награждение ценным подарком. Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка в организации могут вводиться дополнительные виды поощрений, например, занесение на Доску почета, занесение в Книгу почета, награждение свидетельствами и дипломами за успехи в труде, награждение нагрудными знаками, присвоение группам работни- ков (коллективам) полетных званий и т.д. Иные виды поощрений также могут предусматриваться уставами и положениями о дисциплине. Системами стимулирования персонала может быть предусмотрено применение к работнику одновременно (по одному мотиву) двух видов поощрения, например, объявление благодарности и выдача премии. В этом случае указываются оба вида. В унифицированных формах №Т-11 и Т-11а в качестве основания издания приказа указано представление. Этот документ составляется непосредственным руководителем работника, выдвигающим предложение о поощрении работника. Инициатива о поощрении работника может исходить непосредственно от кадровой службы, от руководства организации (руководителя, его заместителей). С ходатайством может выступить и трудовой коллектив. Для того чтобы каждый раз не выяснять, кто и какой документ должен представить в кадровую службу, в 2 Правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте следует описать предварительный этап поощрения (кто составляет представление на поощрение, в какие сроки после его получения кадровая служба готовит приказ о поощрении и т.д.). В строке «Основание» унифицированной формы Т-11 указывается не только наименование документа, но и лицо, его подготовившее (должность или фамилия, инициалы), номер и дата. На каждом предприятии вводится своя схема издания приказов о поощрении. В основном она повторяет общую схему организации документооборота, но в отношении представлений на поощрение она может отличаться. По общему правилу решение о поощрении работника принимает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо. Поэтому документ, в котором изложено предложение о поощрении работника, направляется из кадровой службы в дирекцию, где принятое по нему решение выражается в виде резолюции (непосредственно на представлении). Обычно до резолюции представление визируется руководителем кадровой службы, а если речь идет о материальной форме поощрения, то и главным бухгалтером организации. Из форм № Т-11 и Т-11а можно исключать реквизиты «в сумме ___ руб. ___ коп». При составлении приказа о выдаче премии, напротив, иногда возникает необходимость в дополнительной информации (например, для указания источника премирования). Для этого в форму можно включить дополнительные строки. Они могут пригодиться кадровой службе и в том случае, если для отдельных видов поощрений предусмотрены особые процедуры (например, организация торжеств), и нужно определить сроки и место их проведения, назначить ответственных лиц и т.д. Несмотря на то что форма № Т-11а предназначена для оформления поощрения нескольких работников, она может 3 быть использована только в одном случае - если к группе работников единовременно применяется один вид поощрения. В том случае, если к каждому работнику группы применяются разные виды поощрения, то издаются либо отдельные приказы (на каждого работника), либо в форму № Т-11а вносятся изменения: строка вид поощрениям переформатируется в дополнительный столбец таблицы (5), и в нем по каждому работнику указывается конкретный вид поощрения. Таким изменением запрет Госкомстата России на исключение отдельных реквизитов не нарушается - реквизит «вид поощрения» не удаляется, а просто переносится и меняет место расположения. Подписанный руководителем организации приказ о поощрении объявляется работнику (группе работников) под расписку. Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, на основании приказа в трудовую книжку работника вносятся следующие сведения о поощрении за трудовые заслуги: о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимыми организациями; о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине, Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.¶ 4 5 6 ¶ 7 ¶ 8 2. Приказ о применении дисциплинарного взыскания Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и положениями о дисциплине, не допускается. Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение. Оно применяется в случаях, определенных соответствующими статьями Трудового кодекса РФ. 9 № п/ Основание увольнения Норма трудового п кодекса РФ 1 Неоднократное неисполнение Пункт 5 части работником без уважительных; первой статьи 61 причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание 2 Однократное грубое нарушение подпункт «а» работником своих трудовых пункта 6 части обязанностей; первой статьи - прогул; 81 Подпункт «б» - разглашение охраняемой законом Подпункт «е» тайны (государственной, пункта 6 части коммерческой, служебной и первой статьи 81 иной), ставшей известной работнику в Подпункт «г» - совершение по месту работы пункта 6 части хищения (в том числе мелкого) первой статьи 81 чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; 10 Основание увольнения № п/п Норма трудового кодекса РФ - нарушение работнике требований Подпункт «Д» по охране труда, если это нарушение пункта 6 части повлекла за собой тяжкие первой статьи 81 последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий 3 Пункт 7 части Совершение виновных действий первой статьи 81 работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя Принятие необоснованного решения Пункт 9 части руководителем организации первой статьи 81 (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой 4 5 6 Однократное грубое нарушение Пункт 10 части руководителем организации первой статьи 81 (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей Повторное а течение одного года Пункт 1 статьи грубое нарушение устава 336 образовательного учреждения Процедура наложения дисциплинарного взыскания должна быть выдержана в определенных рамках. Поэтапно ее можно представить в следующем виде: 1, Факт совершения дисциплинарного проступка оформляется актом или иным документом, В акте необходимо указать, какой именно совершен проступок. Следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 2, От работника требуется письменное объяснение. Оно может быть сделано при составлении акта о совершении дисциплинарного проступка или после. В любом случае объяснение должно прилагаться к акту. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется еще один акт - об отказе от 11 дачи объяснений. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (не позднее) издается приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. При определении месячного срока не считается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа. Точкой отсчетам является момент обнаружения проступка. Однако для тех случаев, когда он может быть обнаружен по истечении месяца, статья 193 Трудового кодекса РФ предусматривает правило, по которому дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовном) делу. 4, Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать такой приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работник ком в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Правила привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации несколько отличаются. Так, согласно статье 195 Трудового кодекса РФ представительный орган работников может направить работодателю заявление о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения. Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о его результатах представительному орган) работников. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязал применить дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. В приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны следующие сведения: 1. Проступок, совершенный работником, 2. Время совершения и время обнаружения проступка, 3. Вид налагаемого взыскания, 4. Документы, подтверждающие совершение проступка, и информация о том, как работник объясняет свой проступок.¶ Что значит объяснение работника в письменной форме? Во избежание недоразумений рекомендуем кадровикам настаивать на составлении объяснительной записки собственноручно работником. Записывать за работником объяснения и затем удостоверять их подписью работника нежелательно, так как он может отказаться от сделанных объяснений и в суде напрямую обвинить работников кадровой службы в подтасовке, искажении фактов и понуждении подписать документ. Одним из существенных моментов в оформлений приказа о применении дисциплинарного взыскания является визирование его проекта. Так, свою визу на приказе о применении дисциплинарного взыскания должен поставить юрист организации. Более того, он обязан проверить на соответствие законодательству применяемую меру дисциплинарного взыскания, срок се применения. При экспертизе приказа юрист обязан ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также с 12 объяснениями лиц, в отношении которых готовится приказ. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, так же как и приказ о поощрении, может быть сложным, в нем могут содержаться сводные формулировки о применении различных дисциплинарных взысканий к нескольким работникам. В этом случае группировку пунктов лучше производить не по фамилиям работников, а по видам взысканий (как, например, в варианте 2). 13 ¶ 3. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения этого срока имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 14 ¶ 15