Предмет и метод трудового права

Предмет и метод трудового права (редакция от 03.02. 2021 г.). Основу предмета трудового права составляют отношения по непосредственному применению труда (трудовые отношения, общественно-трудовые отношения). Они возникают и существуют между двумя субъектами данной отрасли права: работником и работодателем и включают в себя разнообразные социальные связи по приему на работу (заключению трудового договора), рабочему времени, времени отдыха, заработной плате, трудовой дисциплине и др. Из данных социальных связей складывается процесс труда.    Соответственно, предметом трудового договора, соглашения о труде, заключаемого между работником и работодателем, традиционно рассматривается сам процесс труда и его результаты (а не только его результаты, как, например, в гражданско-правовом договоре подряда или возмездного оказания услуг).    Все институты особенной части трудового права связаны либо с непосредственной регламентацией процесса труда и регулированием общественно-трудовых отношений, либо с регулированием отношений, непосредственно связанных с трудовыми (например, по разрешению трудовых споров, по социальному партнерству), также входящих в предмет трудового права. ТК РФ формально – юридически следующим образом определяет сферу действия трудового законодательства, то есть, его предмет. Ч. 1 ст. 11 ТК РФ устанавливает: «Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения». Ч. 2 ст. 11 ТК РФ предусматривает: «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом». Легальное определение трудовых отношений и наиболее важные их признаки содержатся в ст. 15 ТК РФ: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Указанные признаки очень важны для разграничения на практике трудовых и гражданско-правовых отношений, возникающих, например, на основе гражданско-правового договора подряда и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг. Ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусматривает: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». (часть четвертая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ). Порядок признания таких отношений трудовыми в настоящее время детально регламентируется ст. 19.1 ТК РФ. Законодатель допускает их признание трудовыми: - лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору: - и (или) лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору на основании не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ (запрещающей заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем); - судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. Примечание. Комментируя споры соответствующей категории для признания возникших на основании гражданско-парового договора отношений трудовыми, Верховный Суд РФ в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 подчеркивает важность определенных в законодательстве признаков трудовых отношений: «К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года)».   Помимо законодательного формально юридического закрепления предмета трудового права в ТК РФ необходимо знать его детальную характеристику, содержащуюся в науке трудового права. Отношения по непосредственному применению труда, как уже отмечалось, складываются из разнообразных социальных связей, которые могут быть организованы и обобщены в различные виды по различным критериям: 1. На уровне «элементарных социальных связей» (термин, использующийся в юридической литературе): отношения по приему на работу (заключению трудового договора), по исполнению трудового договора, по прекращению трудового договора по рабочему времени, заработной плате, дисциплине труда и другие. Система предмета на этом уровне определяет формирование системы отрасли трудового права, т.е. существование одноименных правовых институтов и субинститутов (например, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и других). 2. Более высокий уровень организации предмета трудового права выражает его разделение на собственно трудовые отношения (в юридической литературе они также называются отношениями по непосредственному применению труд или общественно-трудовыми отношениями) и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Примечание. Обращаю внимание на то, что эти отношения трудовыми не являются, они лишь тесно связаны с ними и также входят в предмет трудового права. В этой связи важно подчеркнуть, что процесс труда не только складывается из различных отношений, но и сам факт его существования приводит к возникновению ряда отношений вспомогательного, служебного по отношению к процессу труда характера. К таким видам отношений Трудовой Кодекс РФ относит следующие: ·                            организации труда и управлению трудом; ·                            трудоустройству у данного работодателя; ·                            подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; ·                            социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; ·                            участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; ·                            материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; ·          государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; ·                            разрешению трудовых споров; ·                            обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. 3. По мнению лектора, сегодня для развития отрасли становится актуальным раздельное рассмотрение и различное правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по найму, и работников-участников негосударственных коммерческих организаций (труд которых утрачивает черты зависимого, наёмного труда) с последующей обязательной дифференциацией их трудоправовых статусов. В законодательстве в настоящее время такое разделение в правовом регулировании трудовых отношений указанных субъектов отсутствует (исключение – особенности правового регулирования трудовых отношений членов производственных кооперативов). 4. Существуют и иные, более сложные критерии классификации предмета трудового права. Так, в зависимости от характеристики субъектов некоторые авторы различают индивидуальные и коллективные трудовые отношения (понимая под последними отношения социального партнёрства).   Согласно ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на: - военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; - членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); - лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; - других лиц, если это установлено федеральным законом.   В то же время, если указанные лица выступают в качестве работодателей или их представителей, они оказываются в сфере действия ТК РФ.   Метод трудового права.     Метод правового регулирования в самой общей форме представляет собой совокупность приемов, средств и способов воздействия отрасли права на ее предмет. При более подробной характеристике метода трудового права к его элементам в отраслевой юридической литературе традиционно относят: 1.              характер установления и приобретения прав; характер установления и возложения обязанностей; 2.              юридическое положение субъектов отрасли права по отношению друг к другу; 3.              способы защиты прав и обеспечения обязанностей. Основные положения институтов трудового права относятся, прежде всего, к сфере централизованного (федерального) правового регулирования Российской Федерации, хотя сам характер этого централизованного регулирования в настоящее время изменен по сравнению с советским периодом истории развития страны. Централизованное (федеральное) трудовое законодательство фиксирует общие для всех работников и работодателей права и обязанности. Оно делает это, отказываясь от вмешательства в непосредственную организацию труда конкретных работодателей, преимущественно устанавливая права и гарантии прав работников и предусматривая для них общие обязанности в процессе труда. Также федеральным законодательством устанавливаются общие права и обязанности работодателей. Ряд прав по регулированию трудовых отношений предоставлен субъектам федерации. В то же время конкретное разрешение вопросов организации труда происходит на уровне локального правового регулирования, т.е. непосредственно в организации путем принятия локальных нормативных актов, а также в самом трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. По сравнению с советским периодом истории развития страны значительно изменилось соотношение централизованного нормативного и локального нормативного правового регулирования с повышением значения локального нормативного (и индивидуально-договорного регулирования). Следует  подчеркнуть, что благодаря значению отрасли трудового права как отрасли социального партнерства, обеспечивающей согласование  интересов работников, работодателей и государства, локальные нормы права могут приобретать характер норм-соглашений в актах социального партнерства (например, такие нормы-соглашения содержатся в коллективном договоре, заключенном между работниками и работодателем). Следует подчеркнуть, что кроме традиционного нормативного акта-соглашения на локальном уровне - коллективного договора, законодательство предусматривает заключение нормативных актов-соглашений (нормативных договоров) на более высоких уровнях социального партнерства. К таким нормативным договорам относятся соглашения в сфере социального партнерства: генеральное, межотраслевые и отраслевые, межрегиональные, региональные, территориальные соглашения в сфере социального партнерства. Главный юридический факт, на основе которого возникает трудовое правоотношение, а права и обязанности работника и работодателя приобретают субъективный характер, - это трудовой договор, соглашение между работником и работодателем по условиям труда и его оплаты – т.е. о правах и обязанностях конкретных субъектов трудового правоотношения. Наличие трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения, наиболее важного регулятивного средства, используемого непосредственно работодателем и работником для определения прав и обязанностей, позволяет охарактеризовать метод трудового права как договорный. Отличие трудоправового метода от гражданско-правового в том, что содержание трудового договора устанавливает подчиненность работника работодателю в процессе труда. Оба они подчиняются утвержденным работодателем (с учетом мнения представительного органа работников) правилам внутреннего трудового распорядка. Обязанность работника – выполнять законные распоряжения работодателя. Работник исполняет возложенные на него трудовые обязанности в интересах, под управлением и контролем работодателя. Гражданскому праву такая юридическая конструкция как подчиненность одной стороны договора другой его стороне неизвестна. Она ближе административному праву. В силу указанной причины метод трудового права традиционно рассматривается как сочетающий начала равенства и подчинения (императивно-диспозитивный). Кроме того, наличие в трудовом договоре условий, которые непосредственно определяются законодательством о труде (то есть, государством) позволяют охарактеризовать его как публично-правовой. Наличие в трудовом договоре условий, определяемых соглашением сторон, как частно-правовой. Примечание. В недавнем прошлом развитие трудового договора как юридического средства регулирования трудовых правоотношений могло привести к появлению еще одной нетрадиционной для современного российского трудового права модели правовой организации труда – так называемой контрактной организации труда. Контракт как юридическая категория не имел в национальном законодательстве о труде официального определения, но само его появление в официальной лексике достаточно четко выразило попытку перейти к регулированию трудовых отношений в первую очередь соглашением между работником и работодателем с минимальным учетом норм централизованного законодательства и локальных норм. Иначе говоря, контракт с точки зрения юридической идеологии означал приоритет соглашения сторон, приоритет индивидуально-договорного регулирования по отношению к нормативному регулированию – установление условий труда в первую очередь по свободному обоюдному волеизъявлению работника и работодателя. Эта идея контракта не была реализована из-за тенденции на практике массового навязывания работодателем крайне невыгодных условий работникам. При этом работодатели оправдывали свои действия ссылками на контракт. Впоследствии в КЗоТе РФ контракт рассматривался как синоним трудового договора с запрещением ухудшения положения работника по сравнению с централизованным трудовым законодательством. В настоящее время трудовое законодательство не содержит такой категории.   Защита прав и интересов работников обеспечивается в трудовом праве созданием особых механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающих специальные органы по рассмотрению трудовых споров и процедуры их рассмотрения. В случаях, предусмотренных законодательством, используется судебный порядок защиты.   Ст. 352 ТК РФ устанавливает четыре основных способа защиты трудовых прав работниками: ·                            самозащита работниками трудовых прав; ·                            защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; ·                            государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; ·                            судебная защита.    Надлежащее выполнение работником своих обязанностей по трудовому договору обеспечивается возможностями применения мер двух видов отраслевой юридической ответственности: дисциплинарной и материальной, - которые также отличаются по своему содержанию и порядку применения от административно-правовой, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Система, принципы и функции трудового права (в редакции от 08 февраля 2020 г.).   Вопрос № 1. Система отрасли - трудовое право и её структура.     Право, как регулятивный механизм, представляет собой сложное системное образование, то есть, оно обладает внутренней структурой, выражающей единство и взаимосвязь отдельных норм институтов и отраслей права. Внешне система права закреплена (объективирована, выражена) в системе источников права, системе законодательства, таким образом, говоря о системности права надо различать: собственно систему права (как систему норм институтов, отраслей) и систему носителей норм права — систему источников, систему законодательства. Таким образом, система отрасли трудового права представляет собой объединение норм отрасли в единое, упорядоченное, целое с одновременным делением их на относительно самостоятельные институты и субинституты, разрешающие собственные задачи в правовой организации труда. Распределение норм трудового права на институты и субинституты условно можно рассматривать как первую ступень его систематизации. Вторая ступень систематизации трудового права представляет собой обособление: а)-норм права, выражающих общие, принципиальные начала отрасли, правовую идеологию регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; б)- норм права, регулирующих отдельные разновидности трудовых отношений; в) -норм права регулирующих трудовые отношения отдельных категорий работников т. е. на второй ступени систематизации происходит выделение общей, особенной и специальной частей трудового права.   Общая часть трудового права включает в себя основной институт (он объединяет нормы права определяющие предмет и  метод трудового права, его цели, задачи и принципы, функции трудового права, основные права и обязанности работников и работодателей, источники трудового права, институт трудовой правосубъектности, институт сроков в трудовом праве, институт социального партнерства, институт коллективного договора (по мнению лектора, его можно рассматривать как субинститут социального партнерства).   Институты особенной части трудового права регулируют конкретные виды общественных отношений из которых складывается процесс труда а также отношения непосредственно связанные с трудовыми. По различным, но близким друг к другу классификации обычно рассматривается до 15 институтов особенной части трудового права.   В настоящее время отраслевая юридическая наука признает также формирование специальной части трудового права, которая регулирует особым иным по сравнению с общим порядком образом трудовые отношения отдельных категорий работников. Так, например, сейчас в системе трудового права динамично развивается институт специальной части трудового права, устанавливающий особенности регулирования трудовых отношений дистанционных работников (с закреплением соответствующих норм в главе 49.1 ТК РФ). Ст. 1 ТК РФ определяет целями трудового законодательства «…установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства эта же статья определяет «…создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».    Ст. 2 ТК РФ содержит перечень из 19 основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений )сокращенно их можно называть – основными принципами трудового права). Принципы права традиционно рассматриваются как его исходные нормативно-руководящие начала. Их традиционно принято подразделять на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, институтов и групп институтов. Принципы права, закрепленные в ст. 2 ТК РФ, выражают правовую идеологию отрасли и влияют на формирование норм особенной и специальной частей трудового права. Нормы особенной и специальной частей трудового права не могут противоречить нормам общей части. Если такие противоречия возникают, они должны разрешаться «в пользу» норм общей части. К указанным принципам, в частности, относятся: - свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; - запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; - защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; - равенство прав и возможностей работников; - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; - социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; - обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; - обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Закрепленные в ст. 2 ТК РФ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются непосредственным выражением и закреплением  национальном законодательстве о труде общепризнанных принципов и норм международного права в сфере труда. Большинство из них наиболее подробно определены в конвенциях и рекомендациях и иных актах Международной организации труда, а также в других источниках международного трудового права, таких как, например, Всеобщая декларация прав человека, утвержденная и провозглашенная Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г. Статьи с 22 по 26 Декларации устанавливают международно-правовые стандарты в области труда, социального обеспечения и обеспечения благосостояния, получения образования, в том числе и профессионального. Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. Развивает и более детально закрепляет права, предусмотренные Всеобщей декларацией прав человека. Некоторые принципы трудового права, например, свобода труда, имеют в первую очередь общее методологическое значение для формирования системы отрасли и содержания более конкретных регулятивных норм. Другие, например, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, помимо указанного методологического значения непосредственно способны регулировать отношения между субъектами трудового права, то есть без обязательной конкретизации в иных нормах особенной и специальной частей трудового права с силу их детальной нормативной характеристики в ст. 3 и ст. 4 ТК РФ. Такие принципы ТК РФ определяет более подробно, очевидно, с целью простоты и общедоступности их реализации и применения на практике.   Вопрос № 2. Характеристика отдельных основных принципов трудового права.    Ст. 2 ТК РФ предусматривает запрет дискриминации в сфере труда как один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а ст. 3 ТК РФ содержит его детальную характеристику. Часть 1 ст. 3 ТК РФ предусматривают для каждого «…равные возможности для реализации своих трудовых прав». Нарушение указанного равенства возможностей рассматривается как дискриминация. Запрещение дискриминации в сфере труда, как предусматривает ч. 2 ст. 3 ТК РФ, выражается в двух основных формах: - в недопущении  ограничения в трудовых правах и свободах; -  в недопущении получения каких-либо преимуществ. Запрет на ограничение в трудовых правах и свободах и на получение каких-либо преимуществ ставится законодателем  в зависимость от ряда обстоятельств. Так,  согласно ч.2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, любое ограничение в трудовых правах и свободах и любое получение каких-либо преимуществ, не связанные с деловыми качествами работника, можно рассматривать как дискриминацию[1]. Указанный вывод  не будет распространяться на исключения, установленные  национальным законодательством и международно-правовыми источниками права. Так, ч. 3 ст. 3 ТК РФ допускает и не рассматривает как дискриминацию установление  различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они зависят от двух видов факторов: - во-первых, определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо, - во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Примечание. Кроме того, федеральные законы от 23.07.2013 N 204-ФЗ и от 01.12.2014 N 409-ФЗ дополнили содержание ст. 3 ТК РФ новым видом исключений из дискриминации в сфере труда, допустив возможность различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Ч. 4 ст. 3 ТК РФ устанавливает механизм восстановления трудовых прав, по которым физические лица подверглись дискриминации, обеспечивающий как восстановление прав, так и компенсацию причиненного дискриминацией вреда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Важно подчеркнуть. Что моральный вред будет компенсироваться в случае причинения его работодателем дискриминацией как личных-неимущественных так и имущественных прав работника. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Положения ст. 3 ТК РФ разработаны с учетом международно-правовых источников в сфере труда. Так, п.2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.)  напоминает, в частности, государствам-участникам МОТ об их обязательстве следовать принципу недопущения дискриминации в сфере труда и занятий. Международной организацией труда принята Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий  (1958 г.). Ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности как один из принципов регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, но не раскрывает его[2]. В юридической литературе подчеркивается личный-неимущественный характер указанного права[3]. Данное право оказывает серьезное влияние на современное понимание содержания трудового правоотношения, как сочетающего имущественные и личные-неимущественные субъективные права. Более развернутая характеристика данного права закреплена в ст. 26 части 2 Пересмотренной Европейской Социальной Хартии. В указанном международно-правовом источнике трудового права данное право формулируется  как право работника на защиту своего достоинства в период работы. Подчеркиваются такие элементы данного права как право трудящихся на защиту от сексуальных домогательств и право на защиту от издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой. Важно подчеркнуть, что хотя Российская Федерация лишь частично ратифицировала  Пересмотренную Европейскую Социальную Хартию Федеральным законом от 03.06.2009 г. № 101 «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года», указанная развернутая нормативная характеристика права работника на защиту своего достоинства по месту работы, приобретает значение общепризнанного принципа международного права, полностью воспринятого национальным законодательством о труде Российской Федерации. Таким образом, ч. 2 ст. 26 Пересмотренной Европейской социальной хартии становится обязательной для реализации и применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ч. 1 ст. 10 ТК РФ, согласно которым общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Нарушение (ограничение) данного права работника следует рассматривать как дискриминацию в сфере труда, при которой работник может требовать не только восстановления нарушенного права, но и компенсацию морального вреда в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ст. 237 ТК РФ. По своему содержанию право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, предусмотренное ст. 2 ТК РФ, не тождественно праву на защиту чести, достоинства и деловой репутации, предусмотренному ст. 152 ГК РФ. Правом на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности обладает лишь работник. Нарушить это право и нести ответственность по нормам законодательства о труде может лишь работодатель, с которым работник находится в трудовых отношениях. В то же время возможны случаи совместного применения ст. 2, ч. 4 ст. 3, ст. 237 ТК РФ и ст. 151, 152, 1099, 1100, 1101 ГК РФ. Так, в случаях грубого отношения руководящих работников к подчиненным, распространения сведений, порочащих их честь, достоинство или деловую репутацию, пострадавшие работники могут: 1) потребовать от непосредственных причинителей вреда (физических лиц) опровержения порочащих их честь, достоинство или деловую репутацию сведений, возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных их распространением; 2) потребовать от работодателя возмещения материального вреда (при его наличии) и компенсации морального вреда при невыполнении работодателем его обязанности по обеспечению прав работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Сам работодатель может возложить в указанных случаях на руководящих работников дисциплинарную ответственность, если обязанность по соблюдению общепринятых норм морали, этических норм в трудовых отношения закреплена в локальных нормативных актах организации-работодателя и (или) в трудовых договоров, заключенных с работниками. Таким образом, в данной ситуации оказываются нарушенными права работника и по гражданскому праву, и по трудовому праву. Данное физическое лицо одновременно будет являться субъектом двух видов отношений: трудовых и гражданско-правовых, возникших вследствие причинения вреда.   Свобода труда является одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Свобода труда выражается в выборе труда или согласии на труд; в праве физического лица распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Она не ограничивается возможностью вступления лица лишь в трудовые отношения по его добровольному волеизъявлению и может быть реализована иным образом, например, путем заключения гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг, осуществления предпринимательской деятельности, поступления на государственную гражданскую службу. Как принцип права свобода труда имеет общее универсальное значение для иных норм общей и особенной части трудового права.   Другой важный принцип регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений — запрет принудительного труда — формируется под непосредственным влиянием принципа свободы труда. Закрепление принципа свободы труда не только в ТК РФ, но и в ст. 37 Конституции РФ, в различных международно-правовых актах позволяет рассматривать его как общеправовую, а не межотраслевую или отраслевую юридическую категорию. Юридическое обеспечение свободы труда в национальном трудовом законодательстве выражается в предоставлении гарантий занятости со стороны государства, запрете принудительного труда, запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора и возможности обжалования отказа в приеме на работу в судебном порядке. Свободу труда, наряду с запретом дискриминации в сфере труда, запретом принудительного труда, защитой от безработицы и содействием в трудоустройстве следует рассматривать как элементы права на труд.   ТК РФ регламентирует запрещение принудительного труда. Ст. 4 ТК РФ содержит: ·запрещение принудительного труда; ·общее определение принудительного труда; ·перечень возможных целей, которые преследует работодатель, государство или иной субъект, обращающийся к принудительному труду и конкретных форм принудительного труда; ·определение некоторых частных, но весьма значимых для работника случаев принудительного труда, распространенных на практике в сложившихся фактических трудовых отношениях между работниками и работодателями в России, когда работник имеет право отказаться от выполнения такой работы; ·перечень работ, которые внешне содержат признаки принудительного труда, но не могут юридически быть к нему отнесенными. Принудительный труд, согласно ч. 2 ст. 4 ТК РФ, - «…выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)». Далее законодатель приводит конкретные разновидности принудительного труда и возможные его цели, но данный перечень не является исчерпывающим. Как следует из вышеуказанного положения ст. 4 ТК РФ, речь идет об угрозе любого наказании для работника, то есть любых санкциях, неблагоприятных последствиях, а равно об угрозе любого, как физического, так и психического воздействия. Принудительному труду незаконно может быть привлечено и лицо, не состоящее в трудовых отношениях (типичный пример в недавнем прошлом  принуждение студентов (обучающихся) к участию в сельскохозяйственных работах без их согласия или к труду в так называемых «дежурных группах» или на «субботниках», без оформления приема на работу, без заключения трудового или гражданско-правового договора). В этом случае на такое лицо распространяются нормы ТК РФ о запрете принудительного труда, так как его противоправно принуждают к вступлению в фактические трудовые отношения, то есть без его согласия.  В качестве конкретных возможных целей (разновидностей) принудительного труда ч.2 ст. 4 ТК РФ определяет: ·       поддержание трудовой дисциплины; ·       меру ответственности за участие в забастовке; ·       средство мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; ·       меру наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; ·       меру дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Ч. 3 ст. 4 ТК РФ относит к принудительному труду работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, с указанием таких распространенных на практике случаев как: ·                     нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; ·                     возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. Согласно ч. 4 ст. 4 ТК РФ принудительный труд для целей ТК РФ не включает в себя: ·                     работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; ·                     работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; ·                     работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; ·                     работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Положения ст. 4 ТК РФ разработаны с учетом международно-правовых источников в сфере труда. Так, п.2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.)  напоминает, в частности, государствам-участникам МОТ об их обязательстве следовать принципу упразднения всех форм принудительного или обязательного труда. Следующие конвенции МОТ посвящены данному вопросу: Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде от 10 июня 1930 г. и Конвенция № 105 Конвенция об упразднении принудительного труда от 5 июня 1957 г.   Вопрос № 3. Функции трудового права. Функции права рассматриваются в юридической науке как теоретическая категория, связанная с целями, задачами и предметом права и выражающая регулятивную роль права в обществе. Функции права представляют собой качественно однородные направления воздействия права (его отдельных отраслей) на общественные отношения. Примечание. Подобное традиционное для юридической литературы определение функций права лектор рассматривает как недостаточно полно учитывающие соотношение системы права и системы общественных отношений, регулируемых правом (их обоюдное взаимовлияние друг на друга). В своих научных публикациях лектор предлагает рассматривать функции права как: «…устанавливающиеся посредством действия права основные регулятивные организующие связи между системой права и системой общественных отношений, позволяющие учитывать зависимость возможностей, целей и результатов правового воздействия от свойств его объекта, общественных отношений, и технико-юридических особенностей самого права; главные направления правового воздействия, выражающие его регулятивную роль в организации общественных отношений. Предложенное определение функций права позволяет учитывать наиболее важные аспекты взаимодействия системы права и системы общественных отношений»[4].  Учет материального и специально-юридического содержания права определяет формирование двух групп его функций: социальных (общесоциальных) и специально-юридических. К специально-юридическим функциям права традиционно относятся его регулятивная и охранительная функции. К социальным (общесоциальным) функциям российского трудового права по наиболее распространенной классификации относятся его экономическая (производственная) и социальная (защитная) функции. Экономическая (производственная) функция трудового права обобщает его воздействие (возможности, предоставляемые работодателю) на трудовые и иные непосредственно связанные отношения по организации труда и его материальному стимулированю. Социальная (защитная) функция трудового права обобщает его воздействие на трудовые и иные непосредственно связанные отношения по обязательному учету работодателем интересов работников в организации труда, установлению прав работников и их гарантий в процессе труда, установлению способов защиты трудовых прав работников. Примечание. В своих научных публикациях лектор неоднократно подчеркивал необходимость учета влияния «…параметра времени в организации структуры предмета трудового права» на формирование его функций. «Правовая организация применения труда представляет собой процесс, протекающий во времени, имеющий определенные стадии, зависимые от свойств кооперированного труда как деятельности. На каждой из этих стадий законодатель сталкивается с необходимостью разрешения определенных социальных задач. Данные задачи определяют виды целенаправленного правового воздействия на однородные блоки составляющих предмет отрасли отношений, то есть функции трудового права». На основании предложенных критериев лектор предлагает также рассматривать следующую, дополнительную по отношению к вышеуказанным функциям трудового права, подсистему «элементарных» функций трудового права. К ним относятся следующие функции: а) создания благоприятных условий для привлечения рабочей силы к труду; б) оптимальной организации труда (содержание данной функции имеет сложное строение и подразделяется на три элемента: создание правового режима приема на работу, гарантирующего соблюдение интересов работников и работодателя; наиболее рациональная, с точки зрения общества, организация трудовой деятельности работников; обеспечение оптимального правового режима прекращения трудовых правоотношений; в) распределения материальных и иных социальных благ (в связи с трудовой деятельностью работников); г) обеспечения гарантий законности и соблюдения предусмотренных законом условий труда (данная функция не связана с критерием времени и выделяется на основе соответствующих групп общественных отношений и задач по их правовому урегулированию)[5]. Источники трудового права (в редакции от 15 февраля 2020 г.).    Вопрос № 1. Понятие и общая характеристика источников трудового права.   Носители норм права – нормативные акты традиционно рассматриваются как источники права. Подобно объединению норм, институтов, отраслей в систему права, нормативные акты также составляют систему источников права. В системе источников права следует рассматривать две подсистемы: собственное законодательство (т. е., федеральные законы и законы субъектов РФ) и иные подзаконные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Примечание, иногда в юридической литературе категория законодательства применяется более обобщенно — по отношению ко всем нормативным правовым актам, как к законодательным, так и подзаконным. Именно в этом смысле можно говорить о национальном законодательстве о труде, т. е. категорию законодательства можно рассматривать в узком (федеральные законы и законы субъектов федерации) и в широком (не только законы, но и подзаконные нормативные правовые акты).   Система источников права рассматривается в юридической литературе как внешнее выражение системы права. Она носит вторичный по отношению к системе права характер. Таким образом, система источников трудового права это система нормативных правовых актов, носящих не персонифицированный характер, не однократно применяемых, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми общественные отношения, обязательных для всех или для отдельных категорий работников и работодателей и защищенных возможностью применения государственного принуждения. Существующие источники трудового права можно объединить в три больших блока:   - нормативные акты трудового права,  непосредственно относящиеся к законодательству РФ и субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты отдельных организаций-работодателей, коллективные договоры и соглашения в сфере социального партнерства (данный блок можно обозначить как национальное трудовое законодательство в широком значении данной категории), к нему относится большинство действующих нормативных правовых актов;   - при определенных условиях и по определенным правилам могут применяться нормативные акты прежнего Союза ССР и трудового законодательства РСФСР и РФ, принятые до введение в действие нового ТК (по правилам предусмотренным ст. 423 ТК);   - общепризнанные принципы и нормы международного права, междугородные договоры РФ;   Вопрос № 2. Характеристика национального законодательства о труде.   Система источников российского трудового права содержит законодательные и подзаконные нормативные правовые акты, различающиеся по юридической силе, сфере действия, органам, которые их приняли, порядку принятия. Ст. 5 ТК подчеркивает, что регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами. Ст. 5 относит к источникам трудового права трудовое законодательство, отдельно предусматривая включение в него законодательства об охране труда. Ст. 5 относит к трудовому законодательству ТК РФ и иные федеральные законы, законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. Ст. 5 предусматривает такой вид источников как иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, т. е. подзаконные нормативные акты. К ним ст. 5 относит указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления.  Отдельно ст. 5 ТК характеризует такие виды источников как коллективные договоры соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К числу важных вопросов реализации и применения трудового законодательства на сегодняшний день относятся: теоретическое и практическое разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в регулировании трудовых отношений (и иных отношений, входящих в предмет трудового права), иерархия нормативных актов, например, ТК РФ и иных федеральных законов, а также коллизии между источниками федерального уровня и уровня субъектов федерации. Ст.5 ТК РФ содержит ряд норм, имеющих важное практическое регулятивное значение для определения взаимодействия и соотношения ТК РФ и иных федеральных законов. Так согласно ст.5 ТК РФ - Трудовому кодексу РФ должны соответствовать нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законов. Ст.5 ТК РФ подчеркивает, что в случае противоречия между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. В тоже время ст.5 ТК РФ определяет возможности применения такого федерального закона (противоречащего ТК РФ) следующим образом: «Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс».   Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не просто остается кодифицированным законодательным актом федерального уровня, он приобретает приоритетное юридическое значение не только по отношению в подзаконным нормативным актам, но и по отношению к иным обычным неконституционным федеральным законам, регулирующим отношения в сфере труда. При возникновении противоречий между ТК РФ и каким либо обычным федеральным законом, регулирующим трудовые отношения, дата принятия закона уже не будет иметь значения, федеральный закон может быть принят позже ТК РФ, но нормы ТК РФ будут обладать юридическим приоритетом.      ТК РФ также устанавливает иерархию таких подзаконных нормативных актов как: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные акты органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права (студентам при подготовке семинару - прочитать самостоятельно ст. 5 ТК РФ). Примечание. Следует учитывать, что в действующей редакции ТК РФ остается открытым вопрос о приоритете нормативного акта в случае коллизии между законом субъекта РФ и подзаконным нормативным актом федерального органа исполнительной власти.   Ст. 6 ТК РФ разграничивает полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений. Перечень вопросов, отнесенных к полномочиям (компетенции) федеральных органов государственной власти очень широк, затрагивает наиболее важные вопросы организации процесса труда (а также регулирования иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми) и содержится в ч.1 ст.6 ТК РФ. К полномочиям федеральных органов государственной власти, в частности, относятся: порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора…; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения и другие перечисленные в ст. 6 ТК РФ вопросы. Полномочия субъектов федерации определяются кодексом по остаточному принципу, ч.2 ст.6 ТК РФ устанавливает, что органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Примечание. В тоже время ст.6 ТК РФ содержит исключения по отношению к вышеуказанном правилу. Обобщая содержание ст. 6 ТК РФ по данным исключениям можно сделать следующий вывод: орган государственной власти субъектов РФ будут вправе регулировать трудовые отношения по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти  в трёх случаях.   1. В случае пробела в праве и отсутствия необходимого федерального закона или иного федерального нормативного акта.   2. В случае первоначального принятия закона или иного нормативного акта субъектом федерации, последующего принятия федерального закона или иного нормативного акта Российской Федерации и сохранения действия прежнего закона или иного нормативного правового акта субъекта федерации при приведении его в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.   3. В случае улучшения положения работника (установления более высокого уровня трудовых прав и гарантий) по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ за счет средств бюджета субъекта федерации..     Следует подчеркнуть, что ст. 5 ТК РФ также характеризует нормативные акты  органов местного самоуправления, предусматривая их право принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах их компетенции, и устанавливает соответствие данных актов ТК РФ, другим федеральным законам, иным нормативным паровым актам РФ, а также законам и иным нормативным актам  субъектов РФ.   Вопрос № 3. Локальные нормативные акты как источники трудового права.   Ст. 8 ТК РФ предусматривает право работодателей на приём локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). К локальным нормативным актам, т. е., к нормативным правовым актам, принимаемым непосредственно в организациях-работодателях, традиционно относятся: - правила внутреннего трудового распорядка; - графики сменности; - положения об оплате труда и другие.   Согласно ч.1 ст.8 ТКРФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах его компетенции, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Лишь в случаях предусмотренных ТК РФ другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников. То есть, процедура принятия решения о приёме локального нормативного акта работодателем в этом случае обязательно требует наличия предварительного волеизъявления, представительного органа, работников (при его наличии), но при этом волеизъявление работодателя не будет определяться мнением представительного органа. Работодатель остается свободен в выборе (волеизъявлении) – принимать или не принимать локальный нормативный акт соответствующего содержания. Он в соответствующих случаях лишь обязан соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников. Как предусматривает ч.4 ст.8 ТК РФ, локальные нормативные акты принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении тех локальных нормативных актов, при принятии которых работодатель обязан учитывать мнения представительного органа работников). Примечание. Кроме того, следует учитывать, что согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективные договоры и соглашения могут предусмотреть принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В последнем случае волеизъявление представительного органа работников приобретает равное правоустанавливающее значение с волеизъявлением работодателя.   Ч.1 ст.8 ТК РФ, как уже отмечалось выше, исключает из числа работодателей, правомочных принимать локальные нормативные акты работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Таким образом, исходя из анализа вышеуказанных норм, принятие локальных нормативных актов нужно признать правомерным при следующих условиях:   - либо принятие конкретного локального нормативного акта непосредственно предусмотрено в законодательном акте или ином нормативном правовом акте, в коллективном договоре, соглашении, либо его принятие в целом соответствует компетенции работодателя, по организации труда, определяемой законодательством без упоминания в законодательстве о данном конкретном локальном нормативном акте;   - соблюден порядок принятия локального нормативного акта (единолично работодателем, работодателем с учетом мнения представительного органа работников или работодателем по согласованию с представительным органом работника;   - если работодателем является не организация, а физическое лицо, он должен являться индивидуальным предпринимателем либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившим в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (данные лица указаны в ст.20 ТК).   Примечание. Раньше (до принятия нового ТК РФ) для определения соотношения централизованного нормативного регулирования и локального правового регулирования использовалась ст.5 прежнего КЗОТа РФ которая с началом экономических и политических реформ в СССР и в России установила  2 положения:   - ч.1 ст.5 КЗОТ РФ предусматривала недействительность договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством о труде (данное положение применялось на практике и к локальным нормативным актам;   - ч.2 ст.5 КЗОТ предусматривала возможность для организации работодателя совместно с советом трудового коллектива и выборным профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные социальные и трудовые льготы за счет средств организации работодателя.   Таким образом, в начале перестройки КЗОТ РФ стал допускать возможность противоречия локальных норм и условия трудовых договоров централизованному законодательству, если эти нормы и условия трудовых договоров улучшали положения работников по сравнению с централизованным законодательством за счет средств организации работодателя. Новый ТК РФ сохранил указанные положения, т. е., локальные нормативные акты могут противоречить централизованному трудовому законодательству, лишь если они улучшают положение работника за счет средств работодателя при этом редакция данных норм изменилась.   Анализ ч.4 ст.8, ч.3 ст.57, ч.3 ст.41 ТК РФ позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время формально юридически положение работника можно улучшать на локальном уровне как в локальном нормативном акте, так и в трудовом договоре, но лишь, если соответствующие льготы и преимущества с учетом финансового положения работодателя установлены в коллективном договоре, и  затем уже «продублированы» в локальных нормативных актах и трудовых договорах. Следует подчеркнуть, что судебная практика не требует обязательного наличия данных улучшений в коллективном договоре, если они закреплены в локальных нормативных актах и в трудовых договорах. В тоже время следует подчеркнуть, что улучшение положений отдельного работника или коллектива за счет средств работодателя не должно приводить к дискриминации других работников организации, т. е. они не должны быть «ограничены» в правах по сравнению с этой отдельной категорией работников или этой отдельной категорией работников не должны быть предоставлены необоснованные преимущества. Таким образом можно сформулировать следующие основные правила соотношения локальных нормативных актов и федерального и субъектов федерации законодательства о труде:   - локальные нормативные акты должны соответствовать законодательству о труде, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям (т. е. соответствовать всем иным вышестоящим нормативным актам в иерархии нормативных правовых актов трудового права);   - в локальных нормативных актах возможно улучшение положения работников по сравнению с законодательством за счет средств работодателя, при этом суды не требуют обязательного предварительного закрепления соответствующих улучшений в коллективном договоре. Достаточно просто предусмотреть соответствующую норму локального нормативного акта или условия трудового договора;   - данное улучшение положения отдельной категории или отдельных работников не должны дискриминировать других работников организации.   Вопрос № 4. Нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ как источник трудового права.   Особое место в системе источников трудового права в недавнем прошлом занимали постановления (приказы, положения, инструкции) Министерства труда РФ (затем - Министерства труда и социального развития РФ), затем -  нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ), а настоящее время – нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ (в его составе находится Федеральная служба по труду и занятости). В отличие от нормативных актов большинства других министерств и ведомств нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ носят межведомственный характер и обязательны для всех субъектов трудового права. Министерство труда и социальной защиты РФ занимает положение органа исполнительной власти, координирующего государственную политику в сфере труда. Из содержания Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 (ред. от 24.07.2020) следует, что данное министерство принимать самостоятельно принимать нормативные акты, содержащие как общие,  так и специальные юридические нормы регулирующие трудовые отношения отдельных категорий работников     Следует подчеркнуть, что ведомственные нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, или имеющие межведомственный характер, приобретают юридическую силу лишь в случае их официального опубликования. Такой порядок в настоящее время предусмотрен Указом Президента РФ от 23.05.1996 N 763 (ред. от 29.05.2017) "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти". П. 8 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763 предусматривает: «Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер (далее именуются - нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, подлежат обязательному официальному опубликованию, кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера». Согласно п. 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763: «Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров».   Вопрос № 5. Единство и дифференциация законодательства о труде.       Трудовое право устанавливает общие условия труда, основные равные права и обязанности сторон трудового договора, социальную защищенность всех категорий работников. В этом и выражается, как принято считать, единство трудового законодательства. Например, независимо от организационно-правовой формы организации, работодатель будет обязан обеспечить соблюдение одинаковых для всех работников гарантий в сфере труда, а работник – обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать определенный трудовой распорядок и т. д. Трудовые договоры в силу подобных особенностей отраслевого регулирования отличаются меньшим разнообразием содержания, чем гражданско-правовые договоры. В то же время трудовое законодательство устанавливает особые правовые режимы организации труда, особые правила, отличные от общих, для отдельных категорий работников. Подобная особенность трудового законодательства называется его дифференциацией. По объективным признакам, не зависящим от работников, и по субъективным признакам, связанным с его психофизиологическими особенностями, в юридической литературе рассматриваются следующие разновидности дифференциации. 1.    Дифференциация по объекту: a.                    по территориальному признаку (например, районы Крайнего Севера и местности к ним приравненные); b.                    по отраслевому признаку и другим объективным (межотраслевым) особенностям организации труда (определяет наличие специальных норм, связанных со спецификой правового регулирования трудовых отношений в той или иной отрасли хозяйства, производства, в образовании, культуре, науке, различных видов трудовой деятельности, характера и условий труда), например, правовое регулирование трудовых отношений в лесном хозяйстве и лесной промышленности, здравоохранении, железнодорожном транспорте, во вредных и опасных условиях труда, по осуществлению деятельности по руководству организацией (юридическим лицом) и выполнению функций её единоличного исполнительного органа. 2.    Дифференциация по субъекту: a.                    труд женщин; b.                    труд молодежи; c.                    труд инвалидов. В новом ТК РФ дифференцированные нормы систематизированы в разделе ХII (главы с 40 по 55 включительно). Основания дифференциации усложнились. Появились новые виды дифференциации, например, нормы, определяющие особый трудоправовой статус руководителей  организаций (юридических лиц). К основаниям дифференциации ст. 252 ТК РФ относит: ·        характер и условия труда, ·        психофизиологическими особенностями организма, ·        природно-климатическими условиями, ·        наличием семейных обязанностей, ·        а также другие основания.  К принципиально новой разновидности дифференциации, которая пока не находит отражения в законодательстве, следует, по мнению лектора, отнести необходимость дифференциации правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по найму и являющихся участниками коммерческой организации. Вопрос № 6. Общая (краткая) характеристика источников международного права в сфере труда.  Общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры с Российской Федерации, как источники трудового права. Согласно ч.1 ст. 10 ТК РФ: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации». Примечание: международные обычай, как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы, а также общие принципы права, признанные цивилизованными странами, рассматриваются в качестве самостоятельных источников международного права (ст.38  Статута международного суда от 26 июня 1945 г.). Ч. 2 ст. 10 ТК РФ предусматривает: «Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора». То есть, национальное законодательство о труде в настоящее время формально-юридически закрепляет принцип соотношения национального трудового законодательства и международно-правовых договоров, который ранее определялся лишь в научных комментариях к прежней ст. 4 КЗОТ РФ. Анализ содержания ст. 10 ТК РФ позволяет сделать вывод о непосредственном включении норм международных договоров (а также общепризнанных принципов и норм международного права)  во внутригосударственное право, то есть об инкорпорации данных источников права в национальное трудовое законодательство. Следует подчеркнуть также, что содержание ст. 10 ТК РФ прямо определяется содержанием ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, которая устанавливает: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Кроме того, реализация ст. 10 ТК РФ, должна происходить с учетом содержания ч. 3 ст. 5 Федерального Закона «О международных договорах Российской Федерации» от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ, предусматривающей, что положения «…официально опубликованных международных договоров Российской Федерации, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно». Ст. 15 указанного федерального закона относит международным договорам РФ, подлежащим ратификации, в частности, международные договоры Российской Федерации, предметом которых являются основные права и свободы человека и гражданина. Таким образом, при разрешении трудового спора в Российской Федерации стороны вправе ссылаться, а орган, рассматривающий его, обязан использовать общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации. Примечание. При реализации и применении ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ необходимо также учитывать содержание ст. 79 Конституции РФ, предусматривающей: «Российская Федерация может участвовать в межгосударственных объединениях и передавать им часть своих полномочий в соответствии с международными договорами Российской Федерации, если это не влечет за собой ограничения прав и свобод человека и гражданина и не противоречит основам конституционного строя Российской Федерации. Решения межгосударственных органов, принятые на основании положений международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации, не подлежат исполнению в Российской Федерации». Определение общепризнанных принципов и норм международного права содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Общепризнанные принципы международного права Верховный Суд РФ определяет как : «…основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо». Общепризнанная норма рассматривается Верховным Судом РФ как: «…правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного».    Конвенции и рекомендации Международной организации труда как источники трудового права. Конвенции, рекомендации и иные акты Международной организации труда (МОТ) имеют особенно важное значение в системе источников трудового права, поскольку приняты практически по всем институтам трудового права и, будучи включенными в национальное законодательство, регулируют наиболее широкий круг трудовых отношений.  МОТ была учреждена в 1919 году в соответствии с Версальским мирным договором для выработки международно-правовых стандартов в сфере труда и контроля за их применением.   Нормативные акты МОТ можно объединить в три группы (классифицируя их по характеру обязательности для государств, участников МОТ): • нормативные акты МОТ, обязательные для всех участников МОТ в силу самого факта участия в МОТ; • базовые, основополагающие конвенции МОТ  по вопросам, как правило, общей части трудового права (обязательны для членов МОТ при условии подписания и ратификации соответствующих конвенций при этом ряд обязательств, определяемых данными конвенциями, возлагается на участников МОТ независимо от их ратификации); • конвенции и рекомендации МОТ по вопросам особенной и специальной частей трудового права (обязательны для членов МОТ при условии подписания и ратификации соответствующих конвенций и добровольном исполнении рекомендаций).   К первой группе источников относятся такие нормативные акты, как: Устав МОТ, Декларация о целях и задачах Международной организации труда (Филадельфийская декларация) май 1944 г, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (июнь 1998 г.),  Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации от 10 июня 2008г.   Ко второй группе источников относятся несколько базовых конвенций МОТ, определяющих позицию МОТ по основополагающим правам в сфере труда и их содержание: Конвенция № 29  о принудительном или обязательном труде от 10 июня 1930 г.; Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию от 17 июня 1948 г.; Конвенция № 98  о применении принципов права на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров от 1 июля 1949 г. (другой вариант перевода наименования данной конвенции на русский язык – Конвенция МОТ № 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров); Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности  от 29 июня1951 г.; Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда от 5 июня 1957 г.; Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.; Конвенция № 138 о минимальном возрасте приема на работу от 6 июня 1973 г. Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» от 17 июня 1999 г.   Как устанавливает п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, «…все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно: а) – свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) – упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) – действенное запрещение детского труда; и г) – недопущение дискриминации в сфере труда и занятий…».   К источникам третьей группы относятся многочисленные конвенции и рекомендации МОТ, относящиеся по своему содержанию к особенной и специальной частям трудового права, например: Конвенция № 146 о ежегодных оплачиваемых отпусках морякам от 13 октября 1976 г.   Иные источники международного права в сфере труда.   Помимо Конвенций МОТ в системе источников международного права в сфене труда следует учитывать и иные международно-правовые договоры в сфере труда, общепризнанные принципы и нормы международного права (закрепленные в иных источниках международного права), входящих в правовую систему Российской Федерации согласно  ст. 10 ТК РФ. К числу наиболее важных из них относятся.   Всеобщая декларация прав человека, утвержденная и провозглашенная Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г. Статьи с 22 по 26 Декларации устанавливают международно-правовые стандарты в области труда, социального обеспечения и обеспечения благосостояния, получения образования, в том числе и профессионального. Примечание. Как следует из ст. 10 Устава ООН волеизъявление Генеральной Ассамблеи имеет лишь рекомендательное значение для членов ООН, но закрепленные в Декларации стандарты традиционно трактуются как используемый на практике международный обычай, признанный в качестве правовой нормы, и как общие принципы, признанные членами ООН. То есть, в силу данной причины и в соответствии со ст. 10 ТК РФ они входят в правовую систему Российской Федерации.   Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. Для СССР после подписания и ратификации вступил в силу 3 января 1976 г. Развивает и более детально закрепляет права, предусмотренные Всеобщей декларацией прав человека.   Пересмотренная Европейская Социальная Хартия от 3 мая 1996 г. Распространяется на государства участники Совета Европы. Содержит развернутый перечень и, детальную характеристику содержания социально трудовых прав, включая право на защиту достоинства на рабочем месте, право на свободное объединение трудящихся и работодателей в национальные или международные организации для защиты своих экономических и социальных интересов, право трудящихся и работодателей на заключение коллективных договоров, право детей и подростков на особую защиту от опасности физического и морального ущерба, которой они подвергаются. Правовые отношения в сфере труда (редакция от 14 марта 2021 г.).   Вопрос № 1. Общая характеристика трудового правоотношения как юридической категории и иных правовых отношений в сфере труда.     Трудовое правоотношение представляет собой урегулированное нормами трудового права, длящееся, обязательственное, относительное имущественное отношение личного характера между работником и работодателем. В силу этого отношения работник реализует закрепленное за ним в конституции право на труд, вступает в трудовой коллектив организации-работодателя и обязуется лично выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, в интересах под управлением и контролем работодателя, а организация-работодатель обязуется оплачивать труд работника соразмерно его работе, обеспечивать здоровые, безопасные условия труда, организовывает процесс труда с учетом социальных интересов работников  и допуская его к участию в управлении процесса труда в пределах и порядке предусмотренных законодательством, обеспечивает иные условия труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.  Примечание: ТК РФ не содержит легального определения правоотношения, но ст. 15 ТК РФ формально-юридически закрепляет определение трудовых отношений. Учитывая, что трудовые правоотношения это ни что иное, как урегулированные нормами трудового права общественно трудовые отношения, данное определение ТК РФ можно использовать как основу для определения категории трудового правоотношения, но эти категории не совпадают.   Трудовое правоотношение, как отраслевая юридическая категория трудового права,  обеспечивает реализацию конституционного права на труд, которое в трудовом правоотношении, возникшем на основании заключенного трудового договора, трансформируется в право притязания работника к конкретному работодателю по предоставлению работы (данный вопрос будет подробнее рассмотрен ниже в материалах лекции). Как отраслевая юридическая категория трудовое правоотношение обладает рядом признаков. По своему характеру оно является личным. Работник обязан лично выполнять свою трудовую функцию без права перепоручения ее выполнения кому-либо другому. Имущественным -работодатель распоряжается результатами труда работника, работник распоряжается выплаченной ему работодателем заработной платой, относительным двусторонним обязательственным. В этой связи один из наиболее известных авторов теоретиков трудового права - Л.Я. Гинцбург отмечал - связь, которая устанавливается между сторонами этого правоотношения (работниками предприятия) юридически квалифицируется как обязательство. Оно связывает определенных, конкретных лиц. Длящимся - оно не завершается совершением одного или ряда действий работников. Его предметом также, как и  трудового договора выступают процесс и результаты труда. Помимо собственно трудового правоотношения существуют иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовым правоотношением. Их виды аналогичны общественным отношениям, не относящимся к трудовым, но также входящим в предмет трудового права.   Примечание. На практике судам иногда приходится разграничивать трудовые правоотношения и гражданские правоотношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, связанных с использованием личного труда (подряда, возмездного оказания услуг) при обращении физических лиц, являющихся исполнителями по данным договорам, в суд с требованиями признания возникших отношений трудовыми отношениями (см.: материалы лекции по предмету и методу трудового права).    Вопрос № 2. Субъекты трудового правоотношения (стороны трудовых отношений).      Субъектами трудового правоотношения (сторонами трудовых отношений) являются работник и работодатель, т.е. физические и юридические лица (организации) обладающие трудовой правосубъектностью. В качестве работника выступает физическое лицо, обладающее определенным возрастом и физиологической способностью к труду, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность физических лиц, как работников, является общей, т.е. не ограниченной каким-либо видом деятельности. Как устанавливает ч. 3 ст. 20 ТК РФ: «Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста». Часть первая ст. 63 ТК РФ предусматривает: «Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами». Примечание. По общему правилу, предусмотренному п. 4 ст.13 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан»: «…иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет». Части вторая ст. 63 ТК РФ предусматривает: «Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в частности,  подчеркивается, что трудовой договор с таким лицом (достигшим 15 лет) может быть заключен «…если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со статьями 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы». Часть третья ст. 63 ТК РФ предусматривает: «С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы». В п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в частности,  подчеркивается:  «Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства». Таким образом, трудовая правосубъектность физических лиц, как работников, в настоящее время наступает с 14 лет. Но в возрасте с 14 до 16 лет существуют специальные условия ее реализации, указанные в ч. 2 и ч.3 ст. 63 ТК РФ.   В теории трудового права говорится также о возможности наличия элементов трудовой правосубъектности и в более раннем возрасте. Данные выводы определялись наличием в централизованном законодательстве Союза ССР нормативных актов, допускавших детский труд в творческой сфере. В настоящее время, ч. 4 ст. 63 ТК РФ предусматривает: «В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа». Примечание: Юридические нормы близкие по содержанию с ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливает по отношению к спортсменам, не достигшим 14 лет,  ст. 348.8 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ: «Заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра, порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития».   Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252 утвержден «Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации». Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 утвержден «Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».   Примечание: ранее во время экономических и политических реформ Горбачева М.С. нормативными актами Министерства образования СССР допускалось профессиональное обучение учащихся на уроке труда с привлечением к реальному труду, с возможностью заключения школами договоров подряда с иными организациями-заказчиками и принуждением учащихся выполнять данные договоры на уроках труда (с использованием законодательства о труде, выплате учащимся зарплаты, большую часть которой присваивало учебное заведение). По критериям действующего в настоящее время законодательства это следует рассматривать как грубое нарушение права на труд, его реализации на добровольных основаниях, на договорной основе. По сути, это ни что иное, как принудительный труд, согласно критериям, предусмотренным ст. 4 ТК РФ. Точно так же можно охарактеризовать распространенную ранее практику привлечения студентов (обучающихся) к с/хозяйственным работам (а равно, привлечение их к труду в «дежурных группах» непосредственно учебным заведением). Это противоречит ст. 4 ТК РФ,  Конституции РФ, ряду международно-правовых нормативных актов, запрещающих принудительный труд.        В качестве работодателей, как правило, выступают юридические лица (организации). Ч. 4 ст. 20 ТК РФ определяет работодателя следующим образом «…физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Т.е., юридическое лицо обязательно должно обладать трудовой правосубъектностью. Примечание. Как отмечается рядом представителей науки трудового права, и его структурное подразделение так же может ее иметь. Для этого, по мнению сторонников данной точки зрения, в положении о данном структурном подразделении ему должно быть делегировано право приема на работу не от имени всего юридического лица, а от своего имени (на практике и  в законодательстве в качестве самостоятельных субъектов трудового права структурные подразделения юридических лиц не рассматриваются) . От трудовой правосубъектности структурного подразделения (существующей, как уже подчеркивалось, лишь в теории) следует отличать простое делегирование руководителю этого подразделения (приказом или доверенностью) права приема на работу от имени организации - работодателя.   К теоретическим признакам трудовой правосубъектности юридического лица  традиционно относится наличие у организации денежных средств для оплаты труда, обладание правом формирования трудового коллектива, т.е. возможность осуществлять прием на работу, заключать трудовой договор от своего имени, наличие дисциплинарных правомочий, возможность увольнять, обладание правом от своего имени участвовать в разрешении трудовых споров. У юридического лица эти признаки подразумеваются, даже если они специально не оговорены в уставе. Физическое лицо также может быть не только работником, но и работодателем. Особенности регламентации труда работников, работающих у работодателей, физических лиц, предусмотрены в Главе 48 ТК РФ. ТК РФ в редакции от 30 июня 2006 г. содержит классификацию физических лиц, как работодателей, рассматривая отдельно и устанавливая особенности правового статуса: ·                         - работодателей - физических лиц - индивидуальных предпринимателей, ·                         - работодателей - физических лиц - чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (приравнены к индивидуальным предпринимателям), ·                        - работодателей – физических лиц - вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть, не являющихся индивидуальными предпринимателями.   Права и обязанности работодателей физических лиц указанных видов могут быть отличаться по содержанию друг от друга. Так, например, согласно ст. 309 ТК РФ: «Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме». Условия наступления трудовой (работодательской) правосубъектности физической лица отличаются от условий наступления трудовой праовосубъектности физического лица как работника. Согласно ч. 7 ст. 20 ТК РФ: «Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме». Ст. 20 ТК РФ устанавливает также ряд особенностей по реализации работодательской правосубъектности физическими лицами, ограниченных судом в гражданской дееспособности, признанных недееспособными, а также особенности реализации трудовой работодательской правосубъектности для несовершеннолетних в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов.   В настоящее время ч. 6 ст. 20 ТК РФ детально определяет субъектов, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, то есть, действующиих от имени работодателя. Так, указанные права и обязанности могут осуществляться: «…физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)». Нормы ч. 6 ст. 20 ТК РФ конкретизированы в ч. 1 ст. 273 ТК РФ, определяющей компетенцию (права и обязанности) руководителя организации. Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ: «Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».    Вопрос № 3. Содержание трудового правоотношения. Субъективные права и обязанности работника и работодателя (то есть, их взаимные права и обязанности в возникшем между ними трудовом правоотношении) образуют юридическое содержание трудового правоотношения. Фактическое поведение сторон рассматривается как материальное содержание правоотношения. Трудовое правоотношение выражает реализацию конституционного права на труд, которое в этом правоотношении трансформируется в право притязания работника к конкретному работодателю по предоставлению работы. До поступления на работу право на труд существует лишь как общая возможность (элемент трудовой правоспособности). В отраслевом правовом регулировании она  выражается в закрепленном в ст. 2 ТК РФ праве на труд и конкретизируется в предусмотренном ст. 21 ТК РФ праве работника на заключение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, но до вступления в трудовое правоотношение работник не вправе требовать обязательного предоставления работы от конкретного работодателя при существующей свободе выбора сторонами трудового договора друг друга. В абзаце втором п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2 отмечается: «…работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя». Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателю лишь необоснованно отказывать работнику в приеме на работу. Запрет необоснованного отказа в приеме на работу, предусмотренный ч.1 ст. 64 ТК РФ, следует рассматривать как отраслевое юридической средство, обеспечивающие реализацию конституционного права на труд, но не лишающего при этом работодателя права на подбор и расстановку кадров.  Как отмечается в абзаце пятом п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным». В этом же пункте Постановления Пленума Верховного Суда Верховный суд конкретизирует понятие деловых качеств, как критерия оценки работника работодателем, возможной и необходимой как перед вступлением в трудовое правоотношение, так и при исполнении работником трудовых обязанностей уже на основании заключенного трудового договора.  Примечание. Периодическая оценка деловых качеств работника в его трудовой деятельности именуется в трудовом праве аттестацией. Понятие и порядок проведения аттестации будут подробно рассмотрены лектором позднее в лекциях по трудовому договору. Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». Таким образом, Верховный Суд РФ учитывает в категории деловых качеств работника как профессионально-квалификационные, так и личностные качества. Также при характеристике оценки деловых качеств работника работодателем перед вступлением в трудовое правоотношение, Верховный Суд РФ исходит из того, что «…работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».   Примечание. Повышение гарантий прав работников в новом Трудовом Кодексе РФ выражается, в частности, в возможности судебного обжалования  отказа в заключении трудового договора, предусмотренного ч. 6 ст. 64 ТК РФ (студентам следует самостоятельно подробно изучить с учетом содержания проведенных семинаров п. 10 и п. 11 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2014 г. № 2, комментирующих рассмотрение споров, связанных с отказом в приеме на работу, отдельные выдержки из которых приводились в настоящей лекции).    Таким образом, учитывая вышеизложенное, следует подчеркнуть, что лишь после заключения трудового договора право на труд становится элементом трудового правоотношения и выражает притязание работника на предоставление конкретной работы к конкретному согласно заключенному с ним трудовому договору. Как отмечал один из ведущих авторов теоретиков трудового права Ю.П. Орловский: “Право на фактическое выполнение работы и обязанность предприятия предоставить такую работу - основа трудового правоотношения”. Ст. 21 ТК РФ определяет права работника на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, а также на изменение и расторжение трудового договора (в порядке и на условиях, установленных ТК РФ). Характер работы определяется не только соглашением сторон, но и формальными характеристиками, закрепленными как на уровне федерального правового регулирования в квалификационных справочниках и в профессиональных стандартах, так и на локальном уровне в должностных инструкциях, то есть, выполнение работы происходит, как правило, по определенной специальности, квалификации или  должности. Ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. К другим правам работника, непосредственно предусмотренным ТК РФ, в частности, относятся: ·                                                       право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; ·                                                       своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ·                                    отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; ·                                    полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; ·                                    подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; ·             иные имущественные и личные неимущественные права.   Обязанности работника, так же закрепленные ст. 21 ТК РФ, по соблюдению трудовой дисциплины, добросовестному (надлежащему) исполнению обязанностей по трудовому договору требуют обязательного фиксирования этих обязанностей в порядке локального нормативного регулирования и индивидуально-договорном порядке. Иначе в большинстве случаев совершения работником дисциплинарных проступков, его невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности (нет установленного на локальном уровне правила, нет зафиксированной обязанности, нет и нарушения). Кроме того, необходимо учитывать, что обязанности работников устанавливаются не только ТК РФ, но и иными федеральными законами, подзаконными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями, и, как уже отмечалось, локальными нормативными актами, трудовым договором (как актом применения права). Иначе говоря, многоуровневый характер системы источников трудового права, определяет многоуровневый характер определения обязанностей работника данными источниками прав аи трудовым договором.   К числу важных и необходимых для организации труда прав Работодателя, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, в частности, относятся: ·               заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; ·               вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; ·               поощрять работников за добросовестный эффективный труд; ·               требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; ·               привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; ·               принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); ·               и некоторые другие.   Примечание: обобщая перечисленные  права работодателя, в конкретных судебных процессах можно сослаться на его право (компетенцию) на организацию труда, определяемое содержанием ст. 22 ТК РФ и  подтвержденное правовыми позициями Конституционного Суда  РФ и Верховного Суда РФ. Так, например, в Определении Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 г. № 2768-О и Определении от 15.07.2008 г. № 411-О-О подчеркивается, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Верховный суд РФ, разграничивая права работодателя и запрет необоснованного отказа в приеме на работу, также подчеркивает, как уже отмечалось выше в материалах лекции, компетенцию работодателя по управлению процессом труда (подбору, расстановке, увольнению персонала).   Обязанности Работодателя связаны с соблюдением трудового законодательства, предоставлением работы, принятым на нее работникам, с выплатой заработной платы, созданием здоровых и безопасных условий труда.  К тем из них, которые часто оказываются, востребованными судебной практикой можно отнести, предусмотренные ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязанности: обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;    Вопрос № 4. Основания возникновения трудового правоотношения.   Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ универсальным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор, как соглашение между работником и работодателем, основанное на свободном, обоюдном волеизъявлении сторон, но в некоторых случаях трудовым законодательством предусмотрены более сложные юридические составы при обязательном сохранении трудового договора, как одного из юридических фактов, определяющих возникновение трудового правоотношения. Общую норму о возникновении трудовых отношений на основании сложных юридических составов содержит ч. 2 ст. 16 ТК РФ, предусматривая: «В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».   Из содержания ч. 2 ст. 16 ТК РФ следует то, что случаи, порядок формирования и применения указанных дополнительных оснований возникновения трудового правоотношения (трудовых отношений) могут быть конкретизированы в иных нормах ТК РФ, нормах других федеральных законов и законов субъектов федерации, иных нормативных правовых актов, а также уставом (положением) организации. Так, ч. 2 ст. 275 ТК РФ предусматривает: «Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое)». Как предусматривает ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 23.11.2020) "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" руководитель «…унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия» и заключение с ним трудового договора должно, таким образом, осуществляться лишь на основании данного акта о назначении на должность. В соответствии с п. 32 и п. 42 ст. 8 Закона Свердловской области от 10 апреля 1995 г. N 9-ОЗ (в ред. Закона Свердловской области от 12.12.2019 N 137-ОЗ) "Об управлении государственной собственностью Свердловской области" Правительство Свердловской области: «…назначает и освобождает от должности руководителей государственных унитарных предприятий Свердловской области;…», «…назначает и освобождает от должности руководителей государственных учреждений Свердловской области…». Примечание. При этом в отличие от назначения на должность Правительством Свердловской области трудовые договоры с указанными категориями руководителей могут заключаться иными субъектами, а именно учредителями государственных унитарных предприятий и государственных учреждений Свердловской области. Ими могут быть как Правительство Свердловской области, так и основной уполномоченный орган по управлению государственным имуществом Свердловской области (для государственных унитарных предприятий), исполнительные органы государственной власти Свердловской области (для государственных автономных учреждений Свердловской области). Таким образом, субъект, назначающий на должность работников-руководителей унитарного предприятия и государственного учреждения, может как совпадать, так и не совпадать с субъектом, заключающим трудовые договоры с работниками указанной категории.   Ст. 332 ТК РФ устанавливает особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу. Ч. 2 ст. 332 ТК РФ предусматривает то, что заключению трудового договора с работниками указанной категории предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Приказом Минобрнауки России от 23.07.2015 N 749 утверждено Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу.   Таким образом, реализация ст. 16 ТК РФ обеспечивается как иными статьями ТК РФ, так и множеством иных нормативных правовых актов как законодательных, так и подзаконных на различных уровнях правового регулирования.   В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения (в редакции от 30.03.2021).   Вопрос № 1. Понятие, значение, формы и уровни социального партнерства.   Трудовое право является социально-ориентированной отраслью права, призванной обеспечить в процессе организации труда баланс интересов работников, работодателей и государства. В силу данной причины в предмет трудового права входят, в частности, отношения социального партнерства. Ст. 23 ТК РФ определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К признакам социального партнерства в юридической литературе относят диалог, консультации, сотрудничество. Основными субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и местного самоуправления согласно российскому законодательству о труде могут также рассматриваться как стороны социального партнерства в двух случаях: ·        когда они выступают в качестве работодателей ·        в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.   Каждому их указанных субъектов в рамках социального партнерства предоставлены права и на каждого из них возложены обязанности. Установлению социального диалога между трудящимися, работодателями и государством  придается исключительное значение и в международных правовых стандартах труда. Как отмечает Московское Бюро Международной организации труда: «Укрепление трипартизма и социального диалога одна из четырех стратегических целей, которые МОТ поставила перед собой, что бы сконцентрировать свои усилия на активизации трехстороннего сотрудничества правительств, организаций работодателей и трудящихся и особенно на  развитии их потенциала по ведению и расширению социального диалога». Примечание: при характеристике социального диалога и социального партнерства принято различать две близкие, но не идентичные категории: бипартизм и трипартизм. Бипартизм означает отношения, складывающиеся между двумя основными социальными партерами – работниками и  работодателями. Трипартизм выражает вступление данных социальных партнеров в отношения с органами государственной власти и муниципального самоуправления. В содержании ст. 23 и ст. 26 ТК РФ учитывается концепция трипартизам и бипартизма, то есть, как уже отмечалось, основными субъектами отношений социального партнерства рассматриваются работники и работодатели, при этом в определенных случаях предусматривается участие в них органов государственной власти и местного самоуправления.    Отношения социального партнерства требуют учета обоюдного волеизъявления работников и работодателей в установлении условий труда, его оплаты, предоставления социальных льгот и разрешения иных вопросов, затрагивающих интересы работников. В силу этой причины, к чертам метода трудового права традиционно относят наличие особых норм-соглашений, закрепленных в таких нормативных договорах, как коллективные договоры и в различных видах соглашений о социальном партнерстве. Ст. 27 ТК РФ определяет коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение как одну из форм социального партнерства. Данная форма рассматривается в юридической литературе как важнейшая. Кроме того, ТК РФ предусматривает социальное партнерство и в иных формах, а именно: - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - участия работников, их представителей в управлении организацией; - участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.   В соответствии со ст. 26 ТК РФ социальное партнерство может осуществляться на федеральном, межрегиональном,  региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. Соответственно, в зависимости от уровня социального партнерства, согласно ТК РФ к органам социального партнерства относятся. 1. Постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Так, Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ (в ред. от 28.12.2016) "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" предусматривает: «Настоящий Федеральный закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Согласно ч. 1 ст.1 указанного федерального закона: «Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии». 2. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах российской Федерации, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. Так, ст. 1 Закон Свердловской области от 03.05.2005 N 36-ОЗ (в ред. от 23.05.2011) "О Свердловской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" предусматривает: «Настоящим Законом Свердловской области определяются состав, структура и задачи Свердловской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, рассматриваемые ею вопросы, а также порядок ее формирования и деятельности». 3. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на территориальном уровне, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Так, ст. 1 Закона Свердловской области от 09.06.2007 N 53-ОЗ "О территориальных трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальных образованиях, расположенных на территории Свердловской области" предусматривает: «Настоящим Законом определяются состав, структура, задачи, порядок формирования и деятельности территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальных образованиях, расположенных на территории Свердловской области». 4. Отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. 5. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора;     2. Понятие и содержание коллективного договора.   С теоретической точки зрения коллективный договор можно охарактеризовать как локальный нормативный акт, принимаемый непосредственно в организации по обоюдному волеизъявлению работников и работодателей по вопросам организации труда и его оплаты, установлению социальных льгот и гарантий, организации социального партнерства и принятию взаимных обязательств работниками и работодателем. По сфере действия и содержанию коллективный договор является наиболее универсальным, по сравнению с иными локальными нормативными актами, и регулирует практически все виды трудовых отношений, входящих в предмет трудового права. Легальное определение коллективного договора содержится в ст. 40 ТК РФ, согласно которой, коллективный договор это правовой акт, правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Примечание: в силу субъективной позиции разработчиков нового ТК РФ коллективный договор в ТК РФ уже не рассматривается как локальный нормативный акт, что, по мнению лектора, противоречит традиционному пониманию, содержанию и сфере действия коллективного договора. Условия коллективного договора можно классифицировать по различным основаниям: ·          нормативные и ненормативные (коллективный договор содержит прежде всего локальные нормы права, например, может устанавливать минимальный размер оплаты труда и минимальную тарифную ставку низшего разряда для данной организации и  обязательство работодателя по их соблюдению; ненормативные условия выражают, например, обязательство работодателя по возведению какого-либо социального объекта и т.д.); ·                обязательные к включению в договор, рекомендуемые законодателем к включению в коллективный договор и включаемые в него по усмотрению сторон (стороны свободны в определении круга условий коллективного договора и их содержания, но в отношении некоторых условий в законодательстве может содержаться либо рекомендация, либо прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре); Примечание. Ст. 41 ТК РФ в редакции до 30 июня 2006 г. содержала часть четвертую, которая предусматривала включение в коллективный договор нормативных положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. В настоящее время в ТК РФ в редакции от 30 июня 2006 г. прежняя ч. 4 ст. 41 ТК РФ утратила силу, но это не исключает возможности предусматривать в трудовом законодательстве обязательности включения  в коллективный договор предусмотренных трудовым законодательством условий. ·          с точки зрения содержания условия коллективного договора относятся к разнообразным институтам особенной части трудового права.   Так, ч. 1 ст. 41 ТК РФ предоставляет его сторонам право самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора, а ч. 2 ст. 41 ТК РФ содержит примерный перечень вопросов (рекомендуемых условий), которые может содержать коллективный договор, а именно: -         формы, системы и размеры оплаты труда; -         механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; -          занятость, переобучение, условия высвобождения работников; -         рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; -         экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; -         гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; -         другие вопросы, определенные сторонами.         Как уже отмечалось, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Подобные льготы и преимущества не должны дискриминировать иных работников. Как следует из содержания ст. 3 ТК РФ никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ: «Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». На практике при разработке проектов коллективных договоров и их заключении наибольшее внимание представители работников уделяют формам, системам и размерам оплаты труда. Кроме того, представители работников обычно стремятся максимально использовать возможности, содержащиеся в ч. 3 ст. 8 ТК РФ, и предусмотреть в коллективном договоре принятие локальных нормативных актов не единолично работодателем, не с учетом мнения представительного органа работников, а по согласованию с представительным органом работников. Важность для работодателя включения в коллективный договор интересующих трудовой коллектив условий заключается в том, что при отказе работодателя подписать коллективный договор в нужной трудовому коллективу редакции, в действие можно привести Главу 61 ТК РФ, предусматривающую рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров. Согласно ч. 1 ст. 398 ТК РФ: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов». Таким образом, работодатель должен сознавать, что неурегулированные разногласия при заключении коллективного договора могут в конечном итоге привести к проведению работниками забастовки,  в соотвествии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ.   Согласно ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и  в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.  Примечание. К сожалению, трудовое законодательство почти не содержит характеристик понятия иного обособленного структурного подразделения. Законодатель в ст. 57 ТК РФ лишь подчеркивает, что оно должно располагаться в иной местности по отношению к местонахождению организации-работодателя. В Определении Верховного Суда РФ от 02 ноября 2004 г. по делу № 49-Г04-87 (по трудовому спору) подчеркивается: «При этом следует иметь в виду, что признание обособленного структурного подразделения организации таковым может производиться независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения». Указанная правовая позиция Верховного Суда РФ основана на содержании ст. 11 НК РФ. Содержащееся в ст. 11 НК РФ определение обособленного подразделения организации применимо к трудовым отношениям в силу ч. 1 ст. 11 НК РФ, предусматривающей:  «Институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Кодексе, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». В этом же определении Верховного Суда РФ подчеркивается наличие особых интересов работников обособленных подразделений, в том числе, в части установления условий труда и его оплаты, отличающихся от интересов других работников организации-работодателя при  разрешении коллективного трудового спора по поводу заключения коллективного договора. Согласно ст. 36 ТК РФ:  «Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров». Примечание. По мнению лектора, и многих других юристов-трудовиков, ч. 4 ст. 40 ТК РФ совместно со ст. 36 ТК РФ определяет право трудовых коллективов обособленных структурных подразделений через их представителей инициировать проведение коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в обособленном структурном подразделение. По мнению других юристов, решение вопроса заключать или не заключать коллективный договор в обособленном структурном подразделении зависит от усмотрения руководителя организации-работодателя. Из содержания ч. 5 ст. 40 ТК РФ следует, что Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель либо наделяет необходимыми правомочиями руководителя обособленного структурного подразделения или иное лицо, либо руководитель организации-работодателя непосредственно сам проводит коллективные переговоры.   3. Представители сторон в социальном партнерстве.   Согласно содержанию ст. 29 ТК РФ основными представителями работников на различных уровнях социального партнерства являются профессиональные союзы. Примечание. Профессиональные союзы в социальном партнерстве действуют не только на основании ТК РФ, но и в соответствии Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 08.12.2020) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". На локальном уровне интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, при этом  законодателем допускается наличие и иных представителей работников (только на локальном уровне социального партнерства). Ст. 37 ТК РФ наделяет правом две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников работодателя, создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. При его формировании представители каждой профсоюзной организации включаются в него на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников организации (или индивидуального предпринимателя), она имеет право пот решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа. В случае, если ни одна из первичных профсоюзных организаций или первичные профсоюзные организации в совокупности не объединяют  более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием вправе определить первичную профсоюзную организацию, которая при согласии её выборного органа, направит работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники не объединены в первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) с наделением его необходимыми полномочиями. При проведении коллективных переговоров на более высоких уровнях социального партнёрства право на их ведение, подписание и изменение соглашений от имени работников предоставлено профсоюзам (объединениям профсоюзов). Ч. 6 ст. 37 предусматривает: «При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов)».   На локальном уровне интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров могут представлять: - руководитель организации» - работодатель - индивидуальный предприниматель (лично); - уполномоченные ими лица. На более высоких уровнях социального партнерства при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют объединения работодателей. Примечание. Объединения работодателей в социальном партнерстве действуют не только на основании ТК РФ, но и в соответствии с Федеральным законом от 27.11.2002 N 156-ФЗ (в ред. от 28.11.2015) "Об объединениях работодателей". Ч. 2 ст. 33 ТК РФ предусматривает: «В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей».     4. Порядок проведения коллективных переговоров при подготовке, заключении или изменении коллективных договоров и соглашений. Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений.   Глава 6 ТК РФ регламентирует порядок проведения коллективных переговоров как при подготовке, заключении или изменении коллективных договоров, так и соглашений в сфере социального партнерства более высоких уровней. Анализ её содержания позволяет сделать выводы о следующих основных стадиях процесса коллективных переговоров: 1- инициация коллективных переговоров любой из сторон социального партнерства через её представителей, направление представителям другой стороны предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров; примечание: на данной стадии также происходит определение представителей сторон по правилам, предусмотренным ст. 33 и ст. 34 ТК РФ. На работодателя ст. 32 ТК РФ возлагает обязанности по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников. 2 – вступление сторон социального партнерства в коллективные переговоры с направление стороной, получившей предложение о начале коллективных переговоров, ответа с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий; примечание: проведение коллективных переговоров осуществляется представителями сторон в соответствующей органе социального партнерства – на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, данный орган может быть сформирован как при вступлении сторон в коллективных переговоры, так и до их проведения; 3 – принятие согласованного решения по всем или отдельным вопросам регулирования социально-трудовых отношений, по которым стороны свободны в выборе; составление протокола разногласий  в случае их возникновения; их урегулирование в порядке, установленном  Главой 61 ТК РФ: «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».   По общему правилу, предусмотренному ст. 43 ТК РФ, коллективный договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо в иной установленный им день. Срок действия коллективного договора определяется его сторонами, но не может превышать трех лет. Допускается пролонгация коллективного договора его сторонами на срок не более трех лет (пролонгация может быть неоднократной, так как правило о возможности лишь однократной пролонгации в ст. 43 ТК РФ отсутствует). В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективные договоры, соглашения направляются работодателями (представителями работодателей) в органы по труду для уведомительной регистрации в органы по труду в течение семи дней со дня подписания. Уведомительная регистрация обеспечивает контроль за соответствием трудовому законодательству содержания указанных нормативных договоров, заключаемых в сфере социального партнерства, со стороны органов труда. В ч. 2 ст. 50 ТК РФ законодатель подчеркивает то, что «вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации». Следует подчеркнуть, что уведомительная регистрация заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения также важна для соблюдения процедуры предложения работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Согласно ч. 8 ст. 48 ТК РФ сведения о регистрации заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения и об источнике его опубликования должны содержаться в предложении федерального органа исполнительной власти (осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда)  работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Приказом Министерства труда и социальной защиты от 12 ноября 2015 г. № 860н установлен Порядок  опубликования заключенных на федеральном уровне социального партнерства отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению. Согласно п. 2 и п. 3 указанного подзаконного нормативного акта: «Федеральная служба по труду и занятости после уведомительной регистрации соглашения в течение 3 рабочих дней направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации для размещения в течение 5 рабочих дней со дня его получения на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (www.rosmintrud.ru) и направления для опубликования в журналах "Социально-трудовые исследования", "Бизнес России" и газете "Солидарность…"; «Стороны соглашения после размещения текста соглашения и сведений о его уведомительной регистрации на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (www.rosmintrud.ru) вправе предложить Министру труда и социальной защиты Российской Федерации обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему». Данным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации также утвержден рекомендуемый образец предложения о присоединении.     Приложение к Порядку опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, утвержденному приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 ноября 2015 г. N 860н           РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ОБРАЗЕЦ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О ПРИСОЕДИНЕНИИ К ЗАКЛЮЧЕННОМУ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ УРОВНЕ ОТРАСЛЕВОМУ СОГЛАШЕНИЮ                                                        Работодателям                                             _______________________________                                                 (наименование отрасли)       На    федеральном    уровне    социального    партнерства     заключено ___________________________________________________________________________                      (полное наименование соглашения) между _______________________________________________ (далее - соглашение).              (наименование сторон соглашения)     Соглашение  прошло  уведомительную  регистрацию  в  Федеральной  службе по труду и занятости _____________________________________________________,                                  (дата, регистрационный номер) размещено  на  официальном  сайте  Министерства  труда и социальной  защиты Российской Федерации  в информационно-телекоммуникационной  сети "Интернет" (www.rosmintrud.ru)   и     опубликовано  в  журналах   "Социально-трудовые исследования", "Бизнес России" и газете "Солидарность".     В  соответствии  с  частью  8  статьи  48  Трудового кодекса Российской Федерации предлагаю работодателям ________________________________________,                                            (наименование отрасли) не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему.     Обращаю  внимание,  что  если  в  течение  30  календарных  дней со дня официального  опубликования  настоящего  предложения в Министерство труда и социальной  защиты Российской Федерации работодателями, не участвовавшими в заключении соглашения, не будет представлен в установленном частью 9 статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации порядке мотивированный письменный отказ   присоединиться   к   соглашению,   то  соглашение  будет  считаться распространенным на этих работодателей.   Министр труда и социальной защиты Российской Федерации    _________________    _______________________                                    (подпись)         (расшифровка подписи)     Кроме того, следует обратить внимание на то, что юридические нормы, близкие по содержанию к нормам ч. 8 ст. 48 ТК РФ, содержит ст. 133.1 ТК РФ, предусматривающая возможность руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предложить присоединиться к   региональному соглашению о минимальной заработной плате работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения.     5. Понятие, содержание и виды соглашений в сфере социального партнерства.   Ч. 1 ст. 45 ТК РФ содержит легальное определение соглашения в сфере социального партнерства: «Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции». По своей юридической природе соглашение, так же как и коллективный договор, представляет собой нормативный акт, нормативный договор, что, к сожалению, не отражено в легальных определениях коллективного договора и соглашения. Соглашения по количеству участников могут быть как двухсторонними (бипартизм), так и трехсторонними (трипартизм). Указанный характер того или иного соглашения определяется по договоренности их участников. Ч. 4 ст. 45 ТК РФ предусматривает следующие виды соглашений, соответствующие уровням социального партнерства и сферам социального партнерства: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Ст. 46 ТК РФ определяет право представителей сторон соглашения на определение структуры и содержания соглашения. Также указанная статья определяет примерные вопросы, по которым может заключаться соглашение (по юридическом характеру их следует рассматривать как условия соглашения, рекомендуемые законодателем к включению в него). К ним законодатель, в частности, относит следующие вопросы: - оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); - режимы труда и отдыха; - занятость, условия высвобождения работников; - условия и охрана труда; -развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; - дополнительное пенсионное страхование; - другие вопросы, определенные сторонами.   В настоящее время представителями  общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений заключено Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021 - 2023 годы. Указанное генеральное соглашение включает в себя 7 следующих разделов:       «I. Экономическая политика   II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения IV. Социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность VI. Социально-экономические проблемы развития регионов России, в том числе районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей VII. Развитие социального партнерства и координация действий Сторон Соглашения».   На федеральном уровне социального партнерства заключено (пример) Отраслевое соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020 - 2022 годы Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России"  20.12.2019 (в ред. Соглашения, заключенного. Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России" 21 декабря 2020 года.   В Свердловской области заключены следующие региональные соглашения (примеры): Соглашение о минимальной заработной плате в Свердловской области от 30 августа 2017 года № 151 (в ред. Дополнительного соглашения к Соглашению о минимальной заработной плате в Свердловской области от 29 декабря 2017 N 198); Соглашение между Свердловским областным союзом организаций профсоюзов "Федерация профсоюзов Свердловской области", Региональным объединением работодателей "Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей" и Правительством Свердловской области на 2021 - 2023 годы (заключено 11 марта 2021 г.). Отраслевое Соглашение между Свердловской областной организацией Горно-металлургического профсоюза России, Региональным объединением работодателей "Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей" и Министерством промышленности и науки Свердловской области на 2020 - 2022 гг. (по горно-металлургическому комплексу Свердловской области) от 24 декабря 2019 года и другие соглашения в сфере социального партнерства.   В соответствии со ст. 47 ТК РФ проект соглашения о социальном партнерстве разрабатывается в процессе коллективных переговоров с определением порядка и сроков разработки проекта соглашения и заключения соглашения соответствующей комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (органом социального партнерства). Согласно ч. 6 ст. 47 ТК РФ: «При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий». В дальнейшем по данным неурегулированным разногласиям могут быть проведены коллективные переговоры или они могут быть разрешены на основании отраслевых юридических средств по рассмотрению (разрешению) коллективных трудовых споров. Если соглашение федерального, регионального или территориального уровня требует бюджетного финансирования, оно должно заключаться или изменятся соответственно до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.   Ст. 48 ТК РФ регламентирует действие соглашение и определяет основные способы распространения действия соглашений в сфере социального партнерств на работодателей, на органы государственной власти и местного самоуправления и на работников. 1. Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Примечание. Выход такого работодателя из объединения работодателей не освобождает его от обязанностей по соглашению, заключенного в период его членства. 2. Соглашение действует в отношении работодателей, присоединившихся к соглашению, либо уполномочивших объединение работодателей (не являясь их участниками) на участие в коллективных переговорах от их имени и на заключение соглашения. 3. На практике сложился ещё один способ распространение действия соглашений на работодателей – в случае, если коллективный договор, заключенный в организации-работодателей предусматривает распространение действия тех или иных соглашений на данную организацию. 4. Соглашение действует в отношении органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Примечание. Если органы государственной власти и органы местного самоуправления сами являются работодателями,  соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления в соответствии со ст. 34 ТК РФ. 5. Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ст. 46 ТК РФ.   По общему правилу соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо в иной установленный им день. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Допускается однократная пролонгация соглашения его сторонами на срок не более трех лет. 6. Общая характеристика правового положения профессиональных союзов.  Как уже отмечалось в лекции, профессиональные союзы представляют интересы работников на всех уровнях социального партнерства (примечание: на локальном уровне законодатель допускает наличие иных представителей работников). Интересы работодателей в социальном партнерстве на его уровнях выше   локального уровня представляют объединения работодателей. При создании и в деятельности как профессиональных союзов, так и объединений работодателей необходимо учитывать не только национальное законодательство о труде, но и нормы Конвенции N 98 Международной организации труда "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ), предусматривающей как международно-правовой стандарт невмешательство организаций трудящихся и предпринимателей «…со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими». Формирование (создание), права и обязанности, структура профессиональных союзов детально регулируются на основе ст. 30 Конституции РФ и рядом федеральных законов: ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 N 10-ФЗ (ред. от 08 декабря 2020 г.) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Федеральным законом от 19.05.1995 N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2020) "Об общественных объединениях"  с учетом положений ГК РФ о некоммерческих организациях и общественных организациях как разновидности одной из их организационно-правовых форм. Статья 30 Конституции РФ предусматривает право каждого на объединение, отдельно предусматривая, как часть содержания данного права, право «…создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов…» и подчеркивает добровольность вступления в объединение и нахождения в нём.   Ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ определяет  профсоюз как «…добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов» и также предусматривает право профессиональных союзов на создание своих объединений (ассоциаций) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку. Приведенное данное определение профессионального союза учитывается при разработке уставов профессиональных союзов. Так, например, ст. 1 Устава горно-металлургического профсоюза России (ГМПР), принятого Учредительным съездом профсоюза 28-29.01.1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями) рассматривает ГМПР как общероссийскую общественную организацию – некоммерческую организацию, объединяющую на добровольных началах членов профсоюза, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами по роду их деятельности в производственной и непроизводственной сферах в организациях любых форм собственности чёрной и цветной металлургии, добычи и обработки драгоценных металлов и камней, а также других видов деятельности. Таким образом, с учетом вышеприведенных нормативных положений любую профсоюзную организацию следует рассматривать как некоммерческую общественную организацию, добровольно созданную и объединяющую граждан, связанных общими профессиональными интересами по роду их деятельности для представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Примечание. При соблюдении особых, предусмотренных законодательством условий профсоюзы, являясь некоммерческими общественными организациями, как исключение могут осуществлять приносящую доход деятельность.  Согласно ч. 7 ст. 24 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ: «Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства самостоятельно, а также через учрежденные ими организации приносящую доход деятельность, если это предусмотрено их уставами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и если это соответствует таким целям».   Ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ определяет и отдельно рассматривает следующие виды профсоюзных организаций: - первичная профсоюзная организация (представляющая собой добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза); - общероссийский профсоюз ( представляющий собой добровольное объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких отраслей (видов экономической деятельности) ,действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности с возможностью формирования в соответствии с уставом территориальных организаций профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями); - межрегиональный профсоюз ( представляющий собой добровольное объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации, с возможностью формирования в соответствии с уставом территориальных организаций профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями); - территориальная организация профсоюза ( представляющая собой «…добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района…»). Ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ также определяет и отдельно рассматривает следую виды объединений профессиональных союзов: - общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов (представляющее собой «…добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации»); - межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов (представляющее собой «…добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации).   Ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ определяет условия для создания физическим лицом профсоюза и участия в нём (вступления в профсоюз и выхода из профсоюза): - достижение возраста 14 лет; - осуществление трудовой (профессиональной) деятельности. Из содержания ст. 18 Федерального закона от 19.05.1995 N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2020) "Об общественных объединениях" также распространяющегося на создание и деятельность профсоюзов следует, что для учреждения профсоюза требуется не менее трёх физических лиц. Ст. 8 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ предусматривает уведомительную регистрацию профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица с внесением соответствующих сведений в единый государственный реестр юридических лиц. Иначе говоря, указанные субъекты вправе не регистрироваться, но в таком случае они не приобретут прав юридического лица.   Следует подчеркнуть, что члены профессиональных союзов находятся с профсоюзными организациями во внутрипрофсоюзных отношениях, не входящих в предмет трудового права  и регулируемых Федеральным законом от 12 января 1996 N 10-ФЗ (ред. от 08 декабря 2020 г.) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Права и обязанности членов профсоюзов во внутрипрофсоюзных отношениях определяются их уставами. Примечание. Согласно ст. 7 указанного федерального закона: «Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, образуют профсоюзные органы и определяют их компетенцию, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия». Обязанности членов профсоюзов выполняются ими на безвозмездной основе. Так, статья 11 и ст. 12 Устава ГМПР предусматривает, в частности, следующие права членов ГМПР: «1. Участвовать в профсоюзной деятельности, в том числе в выработке и принятии решений, их реализации, а также в осуществлении контроля за их выполнением. 2. Свободно высказывать свое мнение и вносить предложения по любому вопросу профсоюзной жизни, получать информацию о деятельности Профсоюза и его органов. 3. Обращаться в профсоюзный комитет и вышестоящие органы Профсоюза для защиты своих социально-трудовых прав и интересов с вопросами, заявлениями и предложениями и требовать ответа по существу обращения. 4. Получать бесплатную правовую помощь Профсоюза в защите своих трудовых, экономических, социальных прав и интересов. 5. Избирать и быть избранным делегатом на съезды, конференции, в состав выборных профсоюзных органов. 6. Получать материальную поддержку в случае забастовки, объявленной профсоюзной организацией». «1. Выполнять настоящий Устав Профсоюза, регулярно уплачивать членские профсоюзные взносы, активно участвовать в деятельности профсоюзной организации, отстаивать организационное единство Профсоюза, выполнять решения профсоюзных органов, возложенные на него профсоюзные обязанности и поручения. 2. Оказывать содействие и поддержку профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации в процессе подготовки и заключения коллективного договора (соглашения), участвовать в контроле за его выполнением. 3. Участвовать в разрешенных законодательством коллективных действиях Профсоюза». Примечание. По мнению лектора, выполнение членом профсоюза обязанности, предусмотренной п. 3 ст. 12 Устава ГПМР будет противоречить требованиям ч. 3 ст. 409 ТК РФ, предусматривающей: «Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке», если коллективные действия профсоюза выражаются в организации и проведении забастовки.    В то же время некоторые члены профсоюза могут находиться и во внутрипрофсоюзных и в трудовых отношения с соответствующей профсоюзной организацией. Так, согласно ст. 34 Устава ГМПР председатель территориальной организации профсоюза «… заключает и расторгает трудовые договоры с работниками аппарата организации, издаёт обязательные для указанных работников распоряжения и иные документы, регламентирующие их деятельность». Таким образом в территориальных организациях профессиональных союзов в трудовые отношения, а не только во внутрипрофсоюзные отношения с ними, вступают лишь работники аппарата территориальной организации (областного комитета профсоюза территориальной организации как коллегиального исполнительного органа территориальной организации профсоюза) с заключением между ними и территориальной организацией трудовых  договоров, с формированием штатного расписания и должностных инструкций  работников аппарата территориальной организации, выполнением ими трудовых обязанностей и выплатой им заработной платы. Аналогичные права ст. 29 Устава ГМПР предоставлены председателю первичной профсоюзной организации ГМПР: «… заключает и расторгает трудовые договоры с работниками первичной профсоюзной организации, издаёт обязательные для исполнения указанными работниками приказы и распоряжения, утверждает инструкции и другие документы, необходимые для деятельности первичной профсоюзной организации». Согласно ст. 38 Устава ГМПР Председателю ГМПР предоставляется право «…осуществлять организацию работы аппарата Центрального Совета Профсоюза, приём и увольнение работников в пределах структуры и бюджета, утверждённых Центральным Советом Профсоюза».   Трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии трудовых прав работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, а также освобожденных работников профессиональных союзов. Так, согласно ст. 374 ТК РФ  руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, в дополнение к общему порядку увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Их увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Ст. 376 ТК РФ допускает расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81ТК РФ только с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 374 ТК РФ, то есть, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении по основаниям, предусмотренным п.2 и п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ, и с учетом мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа при увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если работник был освобожден от основной работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, то в соответствии со ст. 375 ТК РФ ему  «…после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года».   В отличие от прав членов профессиональных союзов во внутрипрофсоюзных отношениях, регулируемых уставами соответствующих профессиональных союзов, Федеральным законом от 12 января 1996 N 10-ФЗ (ред. от 08 декабря 2020 г.) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" детально регламентируются основные права самих профессиональных союзов в их отношениях с работодателями, а также с органами государственной власти, органами местного самоуправления: право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников; право на содействие занятости; право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением; право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров; право на информацию; право на участие в подготовке и дополнительном профессиональном образовании; право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и другие права. Кроме того, многие права профессиональных союзов и выборных профсоюзных органов, а также процедуры необходимые для реализации этих прав непосредственно предусмотрены в ТК РФ. Так, например, ст. 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок (процедура) учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя детально регламентируется ст. 373 ТК РФ. Ч. 3 ст. 135 ТК РФ предусматривает приём работодателем локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа. Предварительным органом работников наиболее часто является выборный орган первичной профсоюзной организации. Ст. 372 ТК РФ подробно регламентирует порядок (процедуру) учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Примечание. В некоторых случаях юридические нормы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 N 10-ФЗ, начинают конкурировать с юридическими нормами, содержащимися в ТК РФ. При возникших коллизиях юридических норм двух указанных федеральных законов юридическим приоритетом в соответствии с ч. 3 и ч. 4 ст. 5 ТК РФ обладает ТК РФ. Пример. Ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ предусматривает: «Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях». Указанная норма противоречит содержанию ч. 3 ст. 135 ТК РФ согласно которой, как уже отмечалось, работодатель обладает правом приёма локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, не по согласованию, а с учётом мнения представительного органа работников. Если же указанные системы оплаты труда будут предусмотрены коллективным договором в соответствии со ст. 41 ТК РФ, их содержание так же будет определяться не по согласованию, а по обоюдному волеизъявлению представителей сторон социального партнёрства. Указанная норма также противоречит содержанию ст. 162 ТК РФ, предусматривающей: «Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников».   Ст. 31 Федерального закона от 12 января 1996 N 10-ФЗ содержит общую норму (с отсылкой на иные федеральные законы) об ответственности профессиональных союзов и лиц, входящих в их руководящие органы,  за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной. Так, ст. 55 ТК РФ предусматривает ответственность в виде штрафа (с отсылкой на федеральный закон), возлагаемую лиц, представляющих работодателя либо представляющих работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Статья 5.31 КоАП РФ предусматривает такой штраф лишь для работодателя и лиц его представляющих за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению без возложения ответственности на лиц, представляющих работников. Ст.417 ТК РФ  предусматривает обязанность представительного органа работников, объявившего и не и прекратившего   забастовку после признания её незаконной, возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Правовое регулирование занятости и трудоустройства (редакция от 05.04. 2021 г.). Вопрос № 1. Отношения по трудоустройству и содействию занятости как часть предмета трудового права. Право на занятость. Понятие занятости. Категории граждан, считающихся занятыми. Полномочия федеральных органов государственной власти в сфере занятости населения.   В предмет трудового права согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ, в частности, входят отношения по трудоустройству. В юридической литературе они часто рассматриваются как отношения по трудоустройству и содействию занятости. Отношения по трудоустройству (а равно правовой институт содействия занятости) носят комплексный характер и регулируются нормами различных отраслей права: трудового права, административного права, права социального обеспечения, гражданского права. Традиционно рассматриваются три вида данных отношений: 1) -между органом по трудоустройству и  лицом, ищущим работу; 2) - между органом по трудоустройству и работодателем; 3) - между работодателем и лицом, ищущим работу, которое либо самостоятельно обращается к нему  с предложением заключить трудовой договор, либо при посредничестве органа трудоустройства (федеральной службы по труду и занятости). По мнению многих авторов лишь последние из указанных видов отношений и относятся к предмету трудового права. Как отмечают: А.М.Лушников и М.В. Лушникова: «Применительно к предмету трудового права, на наш взгляд, речь можно вести только в отношении трудоустройства, т.е. отношений, возникающих между лицом, ищущим работу, и работодателем как с участием службы занятости, так и без таковой. Собственно, этот вид отношений и является отношениями по трудоустройству у данного работодателя». Примечание. Существуют и иные точки зрения других авторов на соотношение перечисленных отраслей права в регулировании отношений по трудоустройству и содействию занятости. В настоящей лекции они рассматриваться не будут. Наиболее подробно на уровне федерального законодательства занятость населения регулируется Федеральным законом «О занятости населения  в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 08.12.2020 г.). Согласно ст. 1 указанного федерального закона:  «Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок)». В юридической литературе помимо права на труд отдельно как его составная часть и одновременно как гарантия права на труд рассматривается право граждан на занятость. Так, О.В. Собченко, учитывая содержание п.2 ст. 1 Федерального закона  «О занятости населения  в Российской Федерации» и предлагая его расширительное толкование, определяет право на занятость как: «…право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, включающее право граждан на государственное содействие занятости и право некоторых категорий граждан на обеспечение занятости». Таким образом, в теоретических и практических планах указанное право можно рассматривать как «производное» от других прав и основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Право на занятость основывается на  принципе свободы труда, включая право на труд, принципе запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, принципе защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (последний, по сути, непосредственно определяет право на занятость). Так, очевидное влияние принципов свободы труда и запрещения принудительного труда на содержание права на занятость можно видеть в нормативных положениях п. 2 ст. 1 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации», предусматривающей: Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Ст. 2  указанного федерального закона определяет категории граждан, считающихся занятыми. К ним, в частности, относятся граждане: работающие по трудовому договору; зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций; являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства,- и некоторые другие категории граждан. Обобщая указанные категории занятых физических лиц  в юридической литературе отдельно рассматривается занятость, основанная на трудовом договоре, и занятость, основанная на иных юридических фактах.   Федеральный закон декларирует проведение государством политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Полномочия федеральных органов государственной власти в сфере занятости населения, в частности, включают в себя: разработку и реализацию федеральных программ в сфере занятости населения и контроль за их исполнением; установление норм социальной поддержки безработных граждан; формирование средств на социальную поддержку безработных граждан и контроль за их целевым использованием. Согласно Положению, утвержденному постановлением правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 н. № 610  Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения и защиты от безработицы. В ведении Минтруда России находится Федеральная служба по труду и занятости, оказывающей государственные услуги в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, а также  функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости. Согласно ч. 3 ст. 15 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации»: «Услуги, связанные с содействием занятости населения, предоставляются гражданам бесплатно». По данным услугам установлены государственные стандарты по их оказанию. Например: Федеральный государственный стандарт государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, утвержденный приказом Минтруда России от 13.11.2012 N 524н (ред. от 28.11.2017 г.); Федеральный государственный стандарт государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан, утвержденный Приказом Минтруда России от 24.12.2013 N 773н.   Вопрос № 2. Понятие безработного. Порядок регистрации безработных граждан.   Согласно ст. 3 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации»: «Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней». Во избежание противоречий в правоприменительной практике законодатель дополнительно к понятию безработного предусматривает в указанном федеральном законе норму о не учете в качестве заработка:  «…выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя». Порядок регистрации безработных граждан регламентируется Правилами регистрации безработных граждан, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07 сентября 2012 г. № 891(ред. от 26.03.2019 г.). Примечание. Тем же постановлением Правительства РФ утверждены Правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы. П. 3 указанных Правил предусматривает регистрацию в качестве безработных граждан, которые: во-первых, зарегистрированы в целях поиска подходящей работы в соответствии с Правилами регистрации граждан в целях поиска подходящей работы; во-вторых, в отношении которых государственными учреждениями службы занятости населения в установленном порядке приняты решения о признании их безработными. Согласно указанным правилам постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения. При регистрации такие лица должны предъявить:   а) паспорт или документ, его заменяющий; б) трудовую книжка или документ, ее заменяющий; в) документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации, документы об обучении, документы об ученых степенях и ученых званиях; г) справку о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы (службы); д) для граждан, относящихся к категории инвалидов, - индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда. Отдельная норма предусмотрена для регистрационного учета безработных граждан, впервые ищущих работу. Они должны при постановке на учет предъявляют: а) паспорт; б) документ об образовании; в) граждан, относящиеся к категории инвалидов также предъявляют индивидуальную программу реабилитации. Сведения о признании граждан безработными вносятся в государственный регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения. Порядок ведения данного регистра в настоящее время утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 08.11.2010 N 972н (ред. от 23.07.2019 г.). В отношение гражданина может быть принято решение об отказе в его признании безработным. Такое решение, в частности, может быть вынесено в случаях:  а) отказа гражданина от 2 вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, в течение 10 дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы; б) двух отказов гражданина, впервые ищущего работу (ранее не работавшего) и при этом не имеющего профессии (специальности), от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера; в) неявки гражданина без уважительных причин в течение 10 дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы в государственное учреждение службы занятости населения для подбора подходящей работы; г) неявки гражданина в срок, установленный государственными учреждениями службы занятости населения, для принятия решения о признании его безработным; д) представления гражданином документов, содержащих заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также других недостоверных данных для признания его безработным.   Безработным гражданам устанавливаются сроки посещения службы занятости (не более 2 раз в месяц) для подбора им  подходящей работы.     Вопрос № 3 Оказание государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы. Понятие подходящей работы. Пособие по безработице (его размеры и порядок выплаты).   В процессе и в результате оказания государственной услуги по содействию гражданам в поиске подходящей работы гражданину, в соответствии с п. 19 Федерального государственного стандарта государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников (утв. Приказом Минтруда России от 13.11.2012 N 524н  выдаются: 1) направления на работу; 2) перечень вариантов работы; 3) предложения о предоставлении иной государственной услуги в области содействия занятости населения; 4) предложения пройти профессиональное обучение по направлению органов службы занятости женщинам в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Указанные направление выдаются при осуществлении службой занятости административных процедур по подбору гражданину подходящей работы, исходя из сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения;  согласованию с гражданином вариантов подходящей работы; согласованию с работодателем кандидатуры гражданина. Понятие и критерии подходящей работы содержится в ст. 4 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации», Требованиях к подбору подходящей работы, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 N 891 (ред. от 04.08.2015 г.) "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы".Кроме того, как уже отмечалось, предусмотрен Федеральный государственный стандарт государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, утвержденный приказом Минтруда России от 13.11.2012 N 524н. Согласно ст. 4 указанного Федерального закона: «Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (службы), за исключением оплачиваемых общественных работ, а также состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места». Из содержания юридических норм указанного федерального закона и приведенных подзаконных нормативных актов следует то, что к признакам подходящей работы в большинстве случаев относятся: - соответствие профессиональной пригодности работника; - соответствие условиям последнего места работы; - соответствие (примерное) размеров заработной платы размера среднего заработка, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы; - соответствие состоянию здоровья граждан и транспортной доступности рабочего места.     В отдельных случаях возможно снижение требований, предъявляемых к понятию подходящей работы Так, например, согласно ч. 3 ст. 4 указанного Федерального закона и п. 9 Требований к подбору подходящей работы походящей будет считаться оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки (то есть, и неквалифицированная работа) для: а) уволенных более одного раза в течение года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; б) прекративших индивидуальную предпринимательскую и иную деятельность, вышедших из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством Российской Федерации порядке; в) стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более 1 года) перерыва; г) направленных государственными учреждениями службы занятости населения на обучение и отчисленных за виновные действия; д) отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти профессиональное обучение или получить дополнительное профессиональное образование после окончания первого периода выплаты пособия по безработице; е) состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения более 12 месяцев (в Требованиях – 18 месяцев); ж) более 3 лет не работавших; з) обратившихся в государственные учреждения службы занятости населения после окончания сезонных работ,-   Является ли работа подходящей также нужно определять по «негативным признакам» - характеристикам работы, которая не может считаться подходящей, указанным ч. 4 ст. 4 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», а именно, если: - она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; - условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; - предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы). Примечание. Последнее из указанных нормативных положений серьезно обесценивается тем, что оно, как указано в этой же статье, «…не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее - прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке».   Если при постановке на регистрационный учет лицом, ищущим работу, не предъявляются документы, подтверждающие профессиональную квалификацию, уровень профессиональной подготовки, опыт и навыки работы, таким лицам выдаются «…предложения оплачиваемой работы, включая работу временного характера, не требующей предварительной подготовки».   Правила регистрации безработных граждан содержат детальный перечень случаев, каждый из которых служит основанием для снятия безработного гражданина с регистрационного учета. К ним, в частности, относятся: а) признание гражданина занятым по основаниям, предусмотренным статьей 2 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"; б) прохождение профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по направлению государственных учреждений службы занятости населения с выплатой стипендии; в) длительная (более 1 месяца со дня последнего посещения государственного учреждения службы занятости населения для регистрационного учета и подбора подходящей работы) неявка в государственное учреждение службы занятости населения без уважительных причин; г) переезд, переселение в другую местность; д) попытка получения либо получение пособия по безработице обманным путем; е) осуждение к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы; ж) назначение пенсии, предусмотренной пунктом 2 статьи 32 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (примечание: имеется в виду особая пенсия, назначаемая, на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости) либо назначение трудовой пенсии по старости, в том числе досрочное назначение трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначение пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению; з) отказ от посредничества государственного учреждения службы занятости населения (по личному письменному заявлению безработного гражданина); и) смерть безработного гражданина.   Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице (как одна из гарантий социальной поддержки безработных) в порядке и на условиях, определенных Федеральным законом «О занятости населения  в Российской Федерации». Согласно ч. 2 ст. 31 указанного федерального закона: «Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным». Данное пособие выплачивается с первого дня признания гражданина безработным. Если лицо уволено в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признано безработным и не трудоустроено в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода (то есть, в большинстве случаев по истечении двух месяцев со дня увольнения по соответствующему основанию). Пособие по безработице выплачивается ежемесячно, но лишь при условии «…прохождения безработным перерегистрации в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц». Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице в настоящее время устанавливает Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 N 2393 (в редакции от 27.03.2021 г., которая распространяется на правоотношения, возникшие с 01.01.2021 г.): «…для граждан, признанных в установленном порядке безработными, за исключением граждан предпенсионного возраста, указанных в пунктах 1 и 2 статьи 34.2 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", минимальную величину пособия по безработице в размере 1500 рублей, максимальную величину пособия по безработице в размере 12130 рублей - в первые три месяца периода выплаты пособия по безработице, 5000 рублей - в следующие три месяца периода выплаты пособия по безработице; (в ред. Постановления Правительства РФ от 27.03.2021 N 454) для признанных в установленном порядке безработными граждан предпенсионного возраста, указанных в пунктах 1 и 2 статьи 34.2 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", минимальную величину пособия по безработице в размере 1500 рублей, максимальную величину пособия по безработице в размере 12130 рублей. "   Размеры пособия по безработице (по общим правилам, распространяющимся на большинство безработных граждан) зависят периода выплаты. Как следует из содержания ч. 1 ст. 33 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», пособие  по безработице начисляется в первые три месяца в размере 75 процентов среднемесячного заработка (денежного содержания, довольствия) гражданам, уволенным (за рядом исключений) по любым основаниям, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы), в следующие три месяца - в размере 60 процентов указанного заработка. При этом размер пособия по безработице не может быть выше максимальной величины пособия по безработице и ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента. Согласно части 4 ст. 31 указанного федерального закона период выплаты пособия по безработице не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 месяцев, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом. Примечание. Раньше общий период выплаты пособия по безработице был ограничен Федеральным законом «О занятости населения  в Российской Федерации» в его предыдущих редакциях 24-мя месяцами в суммарном исчислении в течении 36 месяцев.   Вопрос № 4. Иные меры социальной поддержки безработных: участие безработных в оплачиваемых общественных работах; содействие самозанятости безработных граждан; профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан по направлению органов службы занятости.   К другим мерам социальной поддержки безработных ст. 28 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации» относит: - выплату стипендии в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости - возможность участия в оплачиваемых общественных работах.   Ст. 24 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации» рассматривает общественные работы, как трудовую деятельность, имеющую социально полезную направленность и организуемую в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. К ним не относится деятельность, «…связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки». Правом на участие в общественных работах обладают граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане. Преимущественное право на участие в общественных работах предоставлено гражданам, не получающим пособие по безработице, и безработным гражданам, состоящим на учете в органах службы занятости свыше 6 месяцев. Согласно п. 6 Административного регламента предоставления государственной услуги по организации проведения оплачиваемых общественных работ, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 07 июня 2007 г.  № 401: «Общественные работы призваны обеспечивать: - осуществление потребностей территорий и организаций в выполнении работ, носящих временный или сезонный характер; - сохранение мотивации к труду у лиц, имеющих длительный перерыв в работе или не имеющих опыта работы». Примечание. Приказом Минтруда России от 17.12.2015 N 1031н "О признании утратившими силу некоторых приказов Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации"  данный административный регламент признан утратившим силу, но определённые им задачи общественных работ, по мнению, лектора сохраняют своё значение.   К направлениям общественных работ, в частности, относятся: - строительство автомобильных дорог, их ремонт и содержание, прокладка водопроводных, газовых, канализационных и других коммуникаций; - проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ирригационных) работ, работ в лесном хозяйстве; - заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции; - строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально-культурного назначения, восстановление историко-архитектурных памятников, комплексов, заповедных зон и другие направления. Приказом Минтруда России от 11.02.2013 N 52н утвержден федеральный государственный стандарт государственной услуги по организации проведения оплачиваемых общественных работ. Согласно п. 4 указанного государственного стандарта: «Государственная услуга предоставляется государственными учреждениями службы занятости населения следующим категориям граждан: зарегистрированным в целях поиска подходящей работы <1>; -------------------------------- <1> Далее - зарегистрированные граждане.   признанным в установленном порядке безработными <1>. -------------------------------- <1> Далее - безработные граждане.   Преимущественное право на участие в общественных работах предоставляется безработным гражданам: не получающим пособия по безработице; состоящим на учете в государственных учреждениях службы занятости населения свыше шести месяцев». Как следует из содержания п. 8 Положения об организации общественных работ, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 г. № 875 (в редакции от 4 августа 2015 г.), объемы и виды (направления) общественных работ ежегодно определяют органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости в решениях об организации общественных работ. С лицом, которому выдано службой занятости направление на участие в общественных работах, работодатель заключает срочный трудовой договор. Данный договор может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу (очевидно, данная норма с учётом содержания ст. 80 ТК РФ позволяет рассматривать причину увольнения по данным как уважительную, позволяющую работнику немедленно расторгнуть срочный трудовой договор, то есть в срок, указанный  в заявлении работника).   Оказание государственная государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан регламентируется соответствующим (одноименным) федеральным государственным стандартом, утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от  24 декабря  2013 г. № 773н.  Административные процедуры оказания данной государственной услуги включают в себя: - оценку степени готовности безработного гражданина к осуществлению предпринимательской деятельности, созданию крестьянского (фермерского) хозяйства, реализации самозанятости <1>; -------------------------------- <1> Далее - предпринимательская деятельность.   - организацию подготовки бизнес-плана и получения знаний и навыков, необходимых для осуществления предпринимательской деятельности, безработным гражданином, принявшим решение о целесообразности осуществления предпринимательской деятельности; - оказание гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и гражданам, признанным в установленном порядке безработными, прошедшим профессиональное обучение или получившим дополнительное профессиональное образование по направлению органов службы занятости, финансовой помощи.   В качестве результата оказания данной государственной услуги федеральный стандарт определяет выдачу «…безработному гражданину заключения о предоставлении государственной услуги, содержащего рекомендации о ведении предпринимательской деятельности путем создания юридического лица, государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или крестьянского (фермерского) хозяйства, либо содержащего сведения о принятии безработным гражданином решения о нецелесообразности осуществления предпринимательской деятельности».   Согласно Письму Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 июня 2009 г. N 23-3/10/2-5058 «…выплата безработному гражданину на организацию малого предпринимательства и самозанятости производится в размере двенадцатикратной максимальной величины пособия по безработице и составляет 58800 рублей. Увеличение максимальной величины пособия по безработице на районный коэффициент не предусмотрено». Данная выплата предусматривается Письмом в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. N 1089 "О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации"   Далее в этом же Письме предусматривается: «… увеличение размера выплаты на развитие малого предпринимательства и самозанятости безработным гражданам с учетом районного коэффициента может быть осуществлено за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации, предусмотренных в размере 5% в качестве финансирования региональной программы». На практике указанная выплата предоставляется как единовременная финансовая помощь безработным гражданам при регистрации ими юридического лица, либо их регистрации в качестве индивидуального предпринимателя либо крестьянского (фермерского) хозяйства.   Ст. 23 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает возможность профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан по направлению органов службы занятости при наличии следующих юридических фактов: «…гражданин не имеет квалификации; (абзац введен Федеральным законом от 10.01.2003 N 8-ФЗ, в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой квалификации; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) необходимо изменить профессию (род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющейся у гражданина квалификации; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) гражданином утрачена способность к выполнению работы по имеющейся квалификации. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)». Как предусматривает Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, утвержденное Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства образования Российской Федерации от 13 января 2000 г. N 3/1: «Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения проводится по профессиям, специальностям, пользующимся спросом на рынке труда, и повышает возможности безработных граждан и незанятого населения в поиске оплачиваемой работы (доходного занятия). Профессиональное обучение может также проводиться по профессиям, специальностям под конкретные рабочие места, предоставляемые работодателями в соответствии с заключаемыми с ними территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения (далее - органы по вопросам занятости) в установленном порядке договорами». Положение определяет следующие виды профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения: - профессиональная подготовка с целью ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ; - переподготовка рабочих для приобретения ими новых профессий для работы (доходного занятия) по этим профессиям; - обучение рабочих, имеющих профессии, вторым профессиям для расширения их профессионального профиля и получения возможностей для работы (доходного занятия) по совмещаемым профессиям; - повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности; - профессиональная переподготовка специалистов для получения дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также получение новой квалификации в рамках имеющегося направления подготовки (специальности); - повышение квалификации специалистов с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач; - стажировка специалистов для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств для выполнения профессиональных обязанностей.   Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения в целях последующей организации предпринимательской деятельности рассматривается как одно из направлений профессионального обучения. Оно должно осуществляться в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 марта 1995 г. N 224 "Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности". Охрана труда (в ред. от 12.04.2021 г.).  Вопрос № 1. Общая характеристика института охраны труда и охраны труда как юридической категории. Институт охраны труда относится к особенной части трудового права. Его нормы закреплены в таком же по наименованию разделе 10 ТК РФ, включающем в себя главы: общие положения; требования охраны труда; организация охраны труда; обеспечение прав работников на охрану труда. Отдельные нормы по охране труда представлены и в других разделах и главах ТК РФ.    Нормы института охраны труда закреплены не только в ТК РФ, но и в - иных федеральных законах (например, в Федеральном законе «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ (ред. от 30.12.2020 г.), в Федеральном законе от 17.09.1998 г. N 157-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г.) "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней", в Федеральном законе от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 13.07.2020 г.) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", в Законе РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 (в ред. от. 19.07.2018 г.) «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при её осуществлении»), - множестве подзаконных нормативных  актов (например, в Постановлении Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020 «Об утверждении перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам»; в санитарно-эпидемиологических правилах и нормах СанПиН 2.3/2.4.3590-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к организации общественного питания населения", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 27 октября 2020 года N 32; в санитарных правилах и нормах СанПиН 3.3686-21 "Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 28.01.2021 N 4, в Постановлении Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций"), в Приказе Минтруда России от 28.10.2020 N 753н "Об утверждении Правил по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов"), - в коллективных договорах и соглашениях, в локальных нормативных актах (например, в инструкциях по охране труда по отдельным специальностям и должностям).  П. 2 Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 г. N 1160, относит  к нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда: - стандарты безопасности труда, - правила и типовые инструкции по охране труда, - государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические нормативы, устанавливающие требования к факторам производственной среды и трудового процесса). Таким образом, данный институт является сложным по содержанию, структуре и источникам. В юридической литературе институт охраны труда традиционно рассматривается как «…совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения работодателями и их должностными лицами…» (см., например, определения в работах Рыженкова А.Я., Мелихова В.М., Шаронова С.А., Резеповой В.Е. и многих других авторов). Рассуждая о структуре института охраны труда, М.В. Молодцов отмечал в одной из его фундаментальных монографий - по системе трудового права и системе законодательства о труде ещё в советский период следующее: «Все ученые юристы безоговорочно относят к данному институту: а) нормы по технике безопасности и производственной санитарии; б) правила и нормы, устанавливающие обеспечение рабочих и служащих (работников по современной терминологии – А.С.) средствами индивидуальной защиты; в) нормы, обеспечивающие нейтрализацию вредных воздействий на работников производственных факторов (нормы, предусматривающие организацию лечебного питания, выдачу молока, мыла и т.д.); г) специальные нормы о труде женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью; д) правила, регулирующие организацию охраны труда предприятия, учреждения, организации». Приведенная типизация норм института охраны труда актуальна и сегодня, поскольку его задачи остались прежними. В настоящее время, анализируя структуру данного института, также следует обратить внимание на нормы по охране труда лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда. Ч. 1 ст. 209 ТК РФ определяет охрану труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую в себя ряд мероприятий, а именно: правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные. Ст. 2 ТК РФ как один из основных принципов трудового права,  содержит  обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, включающие в себя  условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Ст. 219 ТК РФ, обеспечивая реализацию названного основного принципа трудового права, предусматривает и конкретизирует право работника на труд, в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Ст. 212 ТК РФ предусматривает обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Приведенные нормы об охране труда национального законодательства о труде основаны на Конституции РФ и источниках международного трудового права. Ст. 37 Конституции РФ предусматривает: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены…» .Согласно ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 года) право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, которые в частности, включают в себя условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Ст. 3 Пересмотренной Европейской социальной хартии предусматривает право на охрану и гигиену труда и возлагает на государства, участники хартии, обязанности «…определять, осуществлять и периодически пересматривать последовательную национальную политику по вопросам охраны и гигиены труда, производственной среды. Первоочередной целью этой политики должно быть улучшение охраны и гигиены труда и предотвращение несчастных случаев и нанесения ущерба здоровью, происходящих в процессе работы или связанных с ней, прежде всего путем сведения к минимуму причин рисков, присущих производственной среде» (см. также Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 года). Указанные права работника и обязанности работодателя по охране труда корреспондируют друг другу. Так, например, каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а каждый работодатель обязан обеспечить  соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Для реализаций указанного права и выполнение указанной обязанности федеральным законодателем был принят закон «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ.   Вопрос № 2. Специальная оценка условий труда. Согласно ст. 3 указанного Федерального закона специальная оценка условий труда представляет собой комплекс «…последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников». Согласно ст. 14 указанного Федерального закона «условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Как оптимальные (1 класс) законодателем рассматриваются «…условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника». Как допустимые (2 класс) законодателем рассматриваются «…условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены)». Как вредные (3 класс) законодателем рассматриваются «…условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда…». Вредные условия труда подразделяются на четыре подкласса (степени): подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени); подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени); подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени). Указанные подклассы (степени) вредных условий труда отличаются друг от друга по последствиям для здоровья работника. Например, вредные условия труда 4-ой степени охарактеризованы законодателем как условия, «…при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности». Опасные условия труда относятся к четвертому классу. Как опасные (4 класс) законодателем рассматриваются «…условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности». Согласно ст. 57 ТК РФ  два обязательных условия трудового договора: гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия труда на рабочем месте,- включаются в трудовой договор (в соответствии с Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ). Определение класса (и при необходимости подкласса) условий труда на рабочем месте в трудовом договоре происходит на основании проведенной специальной оценки условий труда. Порядок проведения специальной оценки условий труда и определение условий по степени вредности  установлены Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ  от 24.01.2014 г. N 33Н (ред. от 27.04.2020 г.) «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению». По общему правилу, предусмотренному ст. 8 Федерального закона «О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет. Ст. 19 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»  устанавливает требования к организациям, проводящим специальную оценку условий труда. В уставных документах организации должен быть закреплен соответствующий основной вид её деятельности. В ней должно быть не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, в том числе не менее одного эксперта, имеющего высшее образование по одной из специальностей - врач по общей гигиене, врач по гигиене труда, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям. В данной организации в качестве структурного подразделения должна быть испытательная лаборатория (центр), которая аккредитована национальным органом Российской Федерации по аккредитации (Федеральной службой по аккредитации) и областью аккредитации которой является проведение исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса. Ст. 146 ТК РФ предусматривает то, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. Ч. 2 ст. 147 ТК РФ устанавливает минимальный размер повышения оплаты труда данной категории работников. составляющий «…4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда». Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются на локальном уровне либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором и также могут быть установлены непосредственно трудовым договором. Согласно ст. 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Как предусматривает ч. 1 ст. 117 ТК РФ:  «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда» (с минимальной его продолжительностью 7 календарных дней согласно ч. 2 ст. 117 ТК РФ). Примечание: На практике при разработке локальных нормативных актов, регламентирующих сокращенное рабочее время и дополнительный отпуск работникам с вредными и опасными условиями труда часто продолжают учитывать  Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право па дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 в части не противоречащей действующему законодательству о труде РФ. Как отмечается в Решении Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570 Об отказе в признании частично не действующими пункта 1 постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и абзаца 1 пункта 1 и абзаца 1 пункта 4 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20: «…положения нормативных актов бывшего Союза ССР, определяющие право работников на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день согласно Списку, могут применяться в определенных случаях в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации, и оснований для признания их недействующими в оспариваемой части не имеется». Примечание. Раньше при установлении на локальном уровне гарантий и компенсаций  работникам с вредными и опасными условиями труда работодатели также руководствовались Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (ред. от 28.06.2012) "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". В настоящее время этот нормативный акт отменен Постановлением Правительства РФ от 30.07.2014 N 726 "Об изменении некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании утратившим силу постановления.   Примечание. Важно подчеркнуть, что уклонение работодателя от проведения специальной оценки условий труда, а равно не включение работодателем в трудовой договор вышеуказанных в лекции соответствующих обязательных условий трудового договора будет рассматриваться как нарушение трудового законодательства, влекущее за собой возложение административной ответственности согласно ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КОаП РФ. Согласно п. 2 ст. 5.27.1 КОаП РФ: «Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей». Если специальная оценка условий труда проведена, но её результаты не отражены в трудовом договоре, заключенном с каждым работником, не указаны условия труда на рабочем месте (ибо не указаны гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда при их наличии), административная ответственность может быть возложена  согласно п. 1 ст.  5.27 КОаП РФ. П.1 ст. 5.27 КОаП РФ предусматривает: «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей». Вопрос № 3. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников некоторых категорий, обязательное психиатрические освидетельствование некоторых категорий работников, их юридические последствия.  Ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры работников некоторых категорий для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Аналогичную обязанность «…проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры…» предусматривает ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 13.07.2020) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения". Указанные медицинские осмотры проходят: ·        работники,  занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; ·        работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей (в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний). До недавнего времени действовал Приказ Минздравсоцразвития РФ № 302н  от 12 апреля 2011 г., которым были  утверждены следующие важные для проведения медицинских осмотров нормативные акты: Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования); Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников; Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В настоящее время вместо него с 01 апреля 2021 г. до 01 апреля 2027 г. действуют: Приказ Минздрава России от 28.01.2021 г.  N 29н "Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры"; Приказ Минтруда России N 988н, Минздрава России N 1420н от 31.12.2020 г. "Об утверждении перечня вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры". Примечание. Для отдельных категорий работников может быть создана иная нормативная база для прохождения медицинских осмотров, периодических и при поступлении на работу. Так,  Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020 утвержден Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и  периодическим медицинским осмотрам. 19 декабря 2005 г. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации № 796 был утвержден (как приложение к приказу)  Перечень медицинских противопоказаний к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой. Неблагоприятные для работника юридические последствия прохождения медицинского осмотра могут выражаться в следующем. В соответствии с п. 35 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров: «В случае выявления медицинских противопоказаний к работе работник направляется в медицинскую организацию для проведения экспертизы профессиональной пригодности». Ст. 63 Федерального закона от 21ноября 2011 N 323-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) предусматривает:  «Экспертиза профессиональной пригодности проводится в целях определения соответствия состояния здоровья работника возможности выполнения им отдельных видов работ». Приказ Минздрава России от 05.05.2016 N 282н утверждает Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ. Примечание. Ч.5 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 13.07.2020) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" также предусматривает то, что данные «…о прохождении медицинских осмотров подлежат внесению в личные медицинские книжки и учету медицинскими организациями государственной и муниципальной систем здравоохранения, а также органами, осуществляющими федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор». Приказ Роспотребнадзора от 20.05.2005 N 402 (ред. от 02.06.2016) "О личной медицинской книжке и санитарном паспорте"  утверждает форму личной медицинской книжки для работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения. То есть, данный приказ определяет категории работников, которым должна выдаваться личная медицинская книжка с внесением в неё данных о прохождении медицинских осмотров. Следует также подчеркнуть, что указанные категории работников помимо медицинских осмотров обязаны проходить профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию согласно ст. 36 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 13.07.2020) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" и Инструкции o порядке проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утвержденной приказом Минздрава РФ от 29 июня 2000 г. N 229.   Периодичность и объем (участие врачей-специалистов) обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров определяются по следующим, предусмотренным Приказом Минздрава России от 28.01.2021 г.  N 29н основаниям: «Наименование вредных и (или) опасных производственных факторов» (с указанием химических факторов, биологических факторов, аэрозолей и пыли, физических факторов, факторов трудового процесса, выполняемых работ). Согласно п. 18 и п. 19 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников: «Частота проведения периодических медицинских осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ…»; «Работники в возрасте до 21 года, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят периодические осмотры ежегодно…»; «Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника».  В соответствии со ст. 212 ТК РФ и п. 6 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников предусматривает: «Обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя». Предварительные и периодические осмотры проводятся медицинскими организациями любой организационно-правовой формы, имеющими право на проведение предварительных и периодических медицинских осмотров с формированием ими постоянно действующих врачебных комиссий в состав которых включаются: врач-профпатолог (возглавляющий комиссию), а также врачи-специалисты, прошедшие в установленном порядке повышение квалификации по специальности "профпатология" или имеющие действующий сертификат по специальности "профпатология». Указанные виды медицинских осмотров проводятся на основании направления на медицинский осмотр, выдаваемого работодателем лицу, поступающему на работу, или соответственно работнику. Направление заполняется и выдается на основании утвержденного работодателем списка лиц, поступающих на работу, подлежащих предварительным осмотрам, или утвержденного работодателем списка работников, подлежащих периодическому медицинскому осмотру. Примечание. Также возможно и проведение внеочередных медицинских осмотров «…на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника». После прохождения медицинского осмотра (как предварительного, так и периодического) медицинской организацией оформляется заключение по его результатам, в котором, в частности фиксируются результаты медицинского осмотра: медицинские противопоказания к работе выявлены (с перечислением вредных факторов или видов работ, в отношении которых выявлены противопоказания) или медицинские противопоказания к работе не выявлены; группа здоровья лица, поступающего на работу (или работника).   Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (то есть, в соответствии с результатами проведенной на основании результатов периодического медицинского осмотра и экспертизы профессиональной пригодности), при этом согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ: Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса). Согласно ч. 2 ст. 73 ТК РФ: «Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности)»  Ч. 3 ст. 213 ТК РФ предусматривает: «Настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Время прохождения указанных медицинских осмотров включается в рабочее время». Так, например, Минздравом РФ и Минтрансом РФ утверждены Методические рекомендации — "Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей автотранспортных средств" (приложение к письму Минздрава РФ от 21 августа 2003 г. № 2510/9468-03-32). Важно также подчеркнуть, что  как одну из обязанностей работника в области охраны труда ст. 214 ТК РФ предусматривает обязанность:  «…проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Таким образом, невыполнение данной обязанности следует рассматривать как дисциплинарный проступок, совершение которого может повлечь возложение на работника дисциплинарной ответственности. Согласно п.п. в) п. 35 ППВС от 17 марта 2004 г.    к дисциплинарным проступкам (неисполнению или ненадлежащему исполнению работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относится: «…  отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».  От обязательных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров следует отличать обязательные психиатрические освидетельствования. Согласно ч. 2 ст. 213 ТК РФ: «Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти». Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических показаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности Постановлением Правительства РФ от  23 сентября 2002 г. N 695 утверждены Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками… (перечисленных выше категорий). Согласно указанным Правилам освидетельствование работника проводится врачебной комиссией, создаваемой органом управления здравоохранением не реже одного раза в 5 лет. Работник для прохождения освидетельствования представляет выданное работодателем направление, в котором указываются вид деятельности и условия труда работника, предусмотренные Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Указанный Перечень… утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 (в ред. от 23.09.2002) "О реализации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании". Комиссия принимает решение простым большинством голосов о пригодности (непригодности) работника к выполнению вида деятельности (работы в условиях повышенной опасности), указанного в направлении на освидетельствование. Согласно ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 (в ред. от. 19.07.2018 г.) «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при её осуществлении»: «Гражданин может быть временно (на срок не более пяти лет и с правом последующего переосвидетельствования) по результатам обязательного психиатрического освидетельствования признан непригодным вследствие психического расстройства к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности». Соответствующее решение врачебной комиссии, принятое  на основании оценки состояния психического здоровья гражданина в соответствии с перечнем медицинских психиатрических противопоказаний, может быть обжаловано в суд. При вынесении врачебной комиссией решения о непригодности работника вследствие психического расстройства к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности работодатель обязан совершить по отношению к работнику юридические действия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ. Примечание. Согласно ч. 2 ст. 73 ТК РФ: «Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности)». Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ: «Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». Ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по отстранению от работы (недопущению к работе) работника,  не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; Вопрос № 4. Профилактические прививки работников, последствия отказа работников от профилактических прививок.  Ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 г. N 157-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г.) "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" предусматривает право работников на: - «…бесплатные профилактические прививки, включенные в национальный календарь профилактических прививок и календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в медицинских организациях государственной системы здравоохранения и муниципальной системы здравоохранения…»; - отказ от профилактических прививок. Национальный календарь профилактических прививок и Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям утверждены Приказом Минздрава России от 21.03.2014 N 125н (ред. от 03.02.2021). Для проведения прививок из Календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям дополнительно также требуется принятие решений об этом  главным государственным санитарным врачом Российской Федерации или главными государственными санитарными врачами субъектов Российской Федерации в соответствии с ч. 2 ст. 10  Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ (ред. от 08.12.2020) "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней". Правительства РФ от 15 июля 1999 г. N 825 утвержден Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 г. N 157-ФЗ (ред. от 08.12.2020 г.) "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок влечёт за собой «…отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями». Примечание. На день чтения лекции пока в Национальный календарь профилактических прививок профилактические прививки от COVID - 19 не внесены. Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям предусматривает прививку против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV, но решения главного санитарного врача РФ и главных санитарных врачей субъектов РФ о её проведении не имеется. Таким образом, на сегодняшний день работников, отказавшихся от профилактической прививки против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV ,нельзя отстранять от работы из-за отсутствия юридических оснований для этого, а в силу ч.1 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 г. N 157-ФЗ нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности за отказ даже при внесении указанной профилактической прививки в национальный календарь или вынесения решений о проведении этой прививки главным санитарным врачом РФ (главными санитарными врачами субъектов РФ).  Вопрос № 5. Обязанности работодателя по проведению различных видов инструктажей по охране труда. Ст. 212 ТК РФ относит к одной из обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: «…обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда…». Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" определяет проведение различных видов инструктажа по охране труда в  Приложении к данному Постановлению:  Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций. Согласно разделу 2.1. указанного Порядка специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены  соответствующие обязанности, обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Его проходят все «…принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации». Согласно п.2.1.3. указанного нормативного акта: « Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи». В п.2.1.3. также определяется содержание и порядок проведения всех видов инструктажей. «Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа». Примечание: в соответствии с п. 7 Постановления Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467 (ред. от 02.04.2021) указанный Порядок (обозначенный в нём как пункт № 909 Перечня нормативных правовых актов…)  действует до 1 сентября 2021 г.  П. 4 ст. 5.27.1. КоАП РФ предусматривает:  «Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей».  Вопрос № 6. Порядок расследования несчастных случаев на производстве. ТК РФ подробно регламентирует статьями с 227 по 231 расследование и учет несчастных случаев, происшедших с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73 утверждены: - формы документов (формы 1 - 9), необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, согласно приложению N 1; - Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях согласно приложению N 2. Согласно п. 3 указанного Положения под несчастным случаем на производстве следует понимать: «…увечья или иные телесные повреждения (травмы), в том числе причиненные другими лицами, включая: тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током (в том числе молнией); укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения травматического характера, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, и иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием на пострадавшего опасных факторов, повлекшие за собой необходимость его перевода на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть (далее - несчастный случай)». Несчастные случаи на производстве могут произойти: а) при непосредственном исполнении трудовых обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), в том числе во время служебной командировки, а также при совершении иных правомерных действий в интересах работодателя, в том числе направленных на предотвращение несчастных случаев, аварий, катастроф и иных ситуаций чрезвычайного характера; б) на территории организации, других объектах и площадях, закрепленных за организацией на правах владения либо аренды (далее - территория организации), либо в ином месте работы в течение рабочего времени (включая установленные перерывы), в том числе во время следования на рабочее место (с рабочего места), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом и после окончания работы, либо при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни; в) при следовании к месту работы или с работы на транспортном средстве работодателя или сторонней организации, предоставившей его на основании договора с работодателем, а также на личном транспортном средстве в случае использования его в производственных целях в соответствии с документально оформленным соглашением сторон трудового договора или объективно подтвержденным распоряжением работодателя (его представителя) либо с его ведома; г) во время служебных поездок на общественном транспорте, а также при следовании по заданию работодателя (его представителя) к месту выполнения работ и обратно, в том числе пешком; д) при следовании к месту служебной командировки и обратно; е) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, бригада почтового вагона и другие); ж) во время междусменного отдыха при работе вахтовым методом, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном и др.) в свободное от вахты и судовых работ время; з) при привлечении в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных ситуаций природного, техногенного, криминогенного и иного характера». Примечание. В судебной практике большую сложность вызывает рассмотрение несчастного случая, произошедшего с работником в служебной командировке либо  в служебной поездке, как  связанного либо не связанного с производством. Так, в определении от 15 ноября 2007 г. N 727-О-О Конституционный Суд РФ поддержал судебную практику, согласно которой несчастный случай, повлекший смерть работника «…не связан с производством, поскольку произошел во внерабочее время и не при выполнении работ, а во время отдыха в гостинице; при этом причиной, его вызвавшей, явился бытовой конфликт пострадавшего с другим лицом». Не смотря на указанную правовую позицию Конституционного Суда РФ, в судах общей юрисдикции складывается и иная судебная практика по этому вопросу. Так, в апелляционном определении Тамбовского областного суда от 8 июля 2013 г. по делу N 33-2071\13 подчеркивается: «…суд первой инстанции исходил из того, что водитель-экспедитор *** С.А., находясь на стоянке "Синеборье", действовал по заданию работодателя и тем самым исполнял трудовые обязанности. Смерть *** С.А. отнесена к несчастному случаю на производстве» (несмотря на то, что время ночного отдыха не включается в рабочее время водителя). Решение районного суда было оставлено областным судом без изменения, апелляционная жалоба - без удовлетворения. Особое внимание при этом областной суд в мотивировочной части апелляционного определения неоднократно обращает внимание на следующее: «Доводы апелляционной жалобы о том, что *** С.А. находился на стоянке, на отдыхе, а время ночного отдыха не включается в рабочее время водителя, были предметом судебного разбирательства в суде первой инстанции. Суд, анализируя в совокупности представленные доказательства, обоснованно пришел к выводу о том, что *** С.А., находясь на стоянке "Синеборье", действовал по заданию работодателя, т.е. находился при исполнении трудовых обязанностей».  Трудовое законодательство предусматривает обязанности обеих сторон трудового договора при несчастном случае. К одной из обязанностей работника в области охраны труда ст. 214 ТК РФ относит немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления). Обязанности работодателя при несчастном случае предусмотрены ст. 228 ТК РФ и, в частности, включают в себя принятие необходимых мер   по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с главой 36 ТК РФ. Порядок формирования комиссии по расследованию несчастных случаев регламентируется ст. 229 ТК РФ и Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях. В соответствии со ст. 229 ТК РФ: «В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда». Работой комиссии руководит (возглавляет её) работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, - должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.  При расследовании несчастных случаев с застрахованными в состав комиссии также включаются представители исполнительных органов страховщика (по месту регистрации страхователя). Если в результате несчастного случая один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, а также при несчастном случае со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов. Ст. 229 ТК РФ: право личного участия каждого пострадавшего, его законного представителя или иного доверенного лица «…на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим» (в состав комиссии они не входят). Сроки расследования несчастного случая зависят от его тяжести (последствий). В течение трех дней, если в результате несчастного случая один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья. В течение 15 дней, если в результате несчастного случая один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом. В течение одного месяца со дня заявления пострадавшего или его доверенного лица, если о несчастном случае не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу. Указанные сроки могут быть продлены председателем комиссии не более, чем на 15 дней при необходимости дополнительной проверки.   В соответствии с п. 21 и п. 23 указанного Положения: «В ходе расследования каждого несчастного случая комиссия производит осмотр места происшествия, выявляет и опрашивает очевидцев несчастного случая и должностных лиц, чьи объяснения могут быть необходимы, знакомится с действующими в организации локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами (коллективными договорами, уставами, внутренними уставлениями религиозных организаций и др.), в том числе устанавливающими порядок решения вопросов обеспечения безопасных условий труда и ответственность за это должностных лиц, получает от работодателя (его представителя) иную необходимую информацию и по возможности - объяснения от пострадавшего по существу происшествия». «На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения государственных нормативных требований охраны труда, вырабатывает мероприятия по устранению причин и предупреждению подобных несчастных случаев, определяет, были ли действия пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос об учете несчастного случая и, руководствуясь требованиями пунктов 2 и 3 настоящего Положения, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством». Примечание. Согласно п. 23 указанного Положения: «Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии могут квалифицироваться как не связанные с производством: - смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами; - смерть или иное повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) работника (по заключению учреждения здравоохранения), не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие токсические вещества; - несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий, квалифицированных правоохранительными органами как уголовное правонарушение (преступление). Решение о квалификации несчастного случая, происшедшего при совершении пострадавшим действий, содержащих признаки уголовного правонарушения, принимается комиссией с учетом официальных постановлений (решений) правоохранительных органов, квалифицирующих указанные действия. До получения указанного решения председателем комиссии оформление материалов расследования несчастного случая временно приостанавливается». По результатам расследования каждого несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай на производстве, оформляется акт о несчастном случае на производстве установленной формы (указанное положение предусматривает несколько форм таких актов). Так, например, акт формы Н-1 содержит следующие разделы: 1. Дата и время несчастного случая; 2. Организация   (работодатель),   работником   которой   является(являлся) пострадавший;  3. Организация, направившая работника; 4. Лица, проводившие расследование несчастного случая; 5. Сведения о пострадавшем; 6. Сведения о проведении инструктажей и обучения по охране труда; 7. Краткая   характеристика   места   (объекта),   где   произошел несчастный случай; 8. Обстоятельства несчастного случая; 8.1. Вид происшествия; 8.2. Характер  полученных  повреждений   и   орган,   подвергшийся повреждению, медицинское заключение о тяжести повреждения здоровья; 8.3. Нахождение   пострадавшего   в   состоянии  алкогольного  или наркотического опьянения; 8.4. Очевидцы несчастного случая; 9. Причины несчастного случая; 10. Лица, допустившие нарушение требований охраны труда; 11. Мероприятия по устранению причин несчастного случая, сроки. В соответствии со ст. 230 ТК РФ: «После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью (при наличии печати)». Ст. 230.1 ТК РФ предусматривает необходимость регистрации работодателем несчастных случаев на производстве, его учет  в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.