Правовое регулирование экономических отношений

Тема 1.1 Правовое регулирование экономических отношений 1 Рыночная экономика как объект воздействия права На протяжении всей своей истории человечество всегда решало одну и ту же проблему – как удовлетворить свои всё возрастающие потребности при чрезвычайной ограниченности ресурсов. Никакие величайшие технические изобретения мира не могли решить эту проблему, так как только люди удовлетворяли одну свою потребность, ту же возникала другая, ещё значительнее. Именно это обстоятельство и является двигателем общественного прогресса, заставляет человечество не останавливаться на достигнутом. Для того, чтобы разрешить несоответствие растущих потребностей людей и ограниченности ресурсов и существует такая наука, как экономика. Современная наука экономической теории выделяет несколько типов экономических систем: 1.​ Традиционная. 2.​ Рыночная. 3.​ Командная. 4.​ Смешанная. Наиболее эффективным типом экономической системы является рыночная экономика, её признаки: - основана на свободной продаже работ, услуг; - производитель (предприниматель) является свободным (он сам решает, что производить, как производить и по какой цене продавать); - производство основано на законах спроса и предложения (производитель в рыночной экономики будет производить то, что пользуется спросом, т.е. то, что покупатель может и желает купить); - конкуренция (соперничество производителей для того, чтобы товар, произведённый ими, был куплен у них, а не у других производителей) – в силу конкуренции производитель стремиться повысить качество продукции и одновременно снижает цены на товар, удешевляет производство. Итак, рыночная экономика, во-первых, ориентирована на покупателя – отсюда разнообразие и широкий ассортимент продукции и, во-вторых, производство здесь наиболее эффективно. Однако и у рыночной экономики есть и отрицательные черты, вот некоторые из них: 1.​ Резкая дифференциация населения по доходам – неравенство возникает между людьми. 2.​ Социальная незащищенность отдельных слоёв населения. 3.​ В погоне за прибылью предприниматели снижают рабочим заработную плату, увеличивают продолжительность рабочего дня, сговариваются с другими производителями, образуя монополии, загрязняют окружающую среду. Для того, чтобы эти и многие другие отрицательные признаки рыночной экономики преодолеть, и необходимо правовое регулирование экономики. Право – это совокупность правил поведения, норм, устанавливаемые государством и обеспечиваемые силой государственного принуждения. Правовое регулирование экономики – разработка содержания и механизма реализации законов, способствующих нормальной жизнедеятельности экономики и общества. Для того, чтобы нейтрализовать отрицательные стороны рыночной экономики, правовое регулирование необходимо осуществлять в целях: I. Защита интересов государства и общества: на стадии подготовки к хозяйственной деятельности необходима: - обязательная регистрация предприятия или частного предпринимателя – только после этой процедуры предприятие получает правоспособность и дееспособность, а частный предприниматель может на законных основаниях осуществлять предпринимательскую деятельность. - получение лицензии на определённый вид деятельности в целях безопасного производства (например, лицензирование частных учреждений, осуществляющих медицинскую деятельность); на стадии осуществления хозяйственной деятельности: - соблюдение требований по экологии (состоит в признании приоритета охраны жизни и здоровья человека, научно обоснованном сочетании интересов экономических и экологических, рациональном использовании природных ресурсов, соблюдении природоохранного законодательства); - соблюдение требований по стандартизации – в целях обеспечения безопасности продукции и работ и для обеспечения технической и информационной совместимости товаров и услуг; - соблюдение требований по сертификации продукции (сертификат – документ, выдаваемый уполномоченным органом и удостоверяющий качество продукции); - соблюдение требований по единству измерений; - соблюдение требований по обеспечению добросовестной конкуренции; - соблюдение требований по ведению бухгалтерской отчётности для удовлетворения публичного интереса общества к финансовым результатам деятельности и выявления прибыли в целях налогооблажения; - соблюдение требований о предоставлении статистической отчётности Госкомстату; - соблюдение требований уплаты налогов и неналоговых платежей. II. В целях защиты социального партнёрства. Социальное партнёрство – это взаимовыгодное сотрудничество между работниками и предпринимателями, урегулирование противоречий между ними. Это обеспечивается следующим: - соблюдение требований по оформлению трудовых отношений с каждым из работников с помощью трудового договора; - соблюдение требований по охране труда работников (например, формирование фондов охраны труда, которые расходуются исключительно на оздоровление работников). III. В целях защиты интересов потребителя. Интересы потребителя – это частные интересы граждан в сфере потребления товаров и услуг. Это обеспечивается: - выполнение требований по предоставлению необходимой информации о предприятии и реализуемых товарах; - выполнение требований по добровольному устранению претензий по услугам и реализуемым товарам; - выполнение требований по возмещению морального вреда. 2 Понятие и признаки предпринимательской деятельности Понятие предпринимательской деятельности содержится в ст. 2 ГК РФ. Под предпринимательской деятельностью понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке. Выделяют некоторые признаки предпринимательской деятельности. 1. Систематичность, то есть осуществление предпринимательской деятельности в течение определенного периода. Однако законодатель не определяет четких критериев систематичности. Поэтому для квалификации деятельности как предпринимательской применяют такие критерии, как: -  доля прибыли от осуществления предпринимательской деятельности в общих доходах лица; -  размеры прибыли; -  получение ее определенное количество раз за какой-либо отчетный период и др. 2. Самостоятельность, которая включает в себя две составляющие: а)  организационная самостоятельность - возможность самостоятельно принимать решения в процессе предпринимательской деятельности (волевой характер); б)  имущественная самостоятельность - наличие у предпринимателя обособленного имущества для осуществления предпринимательской деятельности. Рисковый характер предпринимательской деятельности. Риск (от лат. risco – «отвесная скала») - вероятность неполучения запланированного или ожидаемого положительного результата. 3. Самостоятельная имущественная ответственность предпринимателя. Пределы такой ответственности зависят от организационно-правовой формы осуществления предпринимательской деятельности (ЗАО, ООО, ИП, производственные кооперативы и пр. ) 4. Легализованный характер. Наличие специального субъекта (предпринимателя) т.е. лица, зарегистрированного в этом качестве в установленном законом порядке. Предпринимательская деятельность может осуществляться только лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации является правонарушением (ст. 14.1 Кодекса об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ); ст. 171 Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ)). 5. Направленность на систематическое получение прибыли. Под прибылью понимают доходы, уменьшенные на величину расходов. При этом важна именно цель деятельности лица, а не факт получения прибыли. Деятельность, направленная на получение прибыли, но приносящая убытки, также является предпринимательской. 6. Извлечение дохода от определённой деятельности: продажи товаров, оказание услуг, выполнение работ, получения доходов от использования имущества (например, сдача помещения в аренду) и объектов интеллектуальной собственности предпринимателя. 7. Профессионализм - признак, предполагающий наличие у предпринимателя определенных знаний и навыков. В настоящее время такое требование закреплено в отношении далеко не всех видов предпринимательской деятельности (в основном наличие определенного образования требуется при осуществлении лицензируемых видов деятельности). Однако в качестве обязательного он указан в законодательстве Германии, Франции и др. Виды предпринимательской деятельности классифицируются: -  по форме собственности, на базе которой осуществляется предпринимательская деятельность: частная, государственная, муниципальная; -  по количеству участников: индивидуальная, коллективная; -  по характеру деятельности: производство товаров, оказание услуг, выполнение работ и др. 3​ Отрасли права, регулирующие хозяйственные отношения, их источники Отрасль права – это большая группа правовых норм, регулирующих какую-либо одну сферу качественно однородных общественных отношений. Отрасли права, регулирующие хозяйственные отношения, источники Название отрасли и её определение. Основной источник права Как регулирует экономические отношения. Конституционное право – отрасль права, регулирующая права и свободы человека и гражданина, а также организацию и деятельность высших органов власти. Конституция РФ, Закладывает основы деятельности предпринимателя, гарантирует единое экономическое пространство, свободное перемещение товаров и услуг на территории РФ, гарантирует право собственности. Гражданское право – отрасль права, регулирующая имущественные отношения и отношения, тесно связанные с имущественными. Гражданский кодекс РФ. Регулирует рыночные отношения, определяет содержание права собственности, оформление договоров, сделок, регулирует право наследования, обязательственные правоотношения. Арбитражно-процессуальное право. Арбитражно-процессуальный кодекс (АПК) Регулирует решение экономических споров: подачу искового заявления, рассмотрение дел в суде. Административное право Кодекс об административных правонарушениях (КоАП). Налагает ответственность за нарушение регистрации предприятия, нарушение требований по экологии и т.д. Финансовое право – отрасль права, регулирующая формирование государственного бюджета, сбор налогов и неналоговых платежей. Бюджетный кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ. Определяет правила налогооблажения, уплаты неналоговых платежей, формирование бюджета различных уровней. Трудовое право – отрасль права, регулирующая отношения, возникающие между работниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ. Определяет отношения по оформлению и осуществлению трудового договора, порядок увольнения и перевода на другую работу, регулирует проблему занятости. Уголовное право – отрасль права, указывающая, какие правонарушения являются преступными и устанавливающая ответственность за них. Уголовный кодекс РФ. Указывает, какие действия является преступными в экономической деятельности. Тема 1.2 Правовое положение субъектов предпринимательской деятельности 1 Понятие и признаки субъектов предпринимательской деятельности Субъекты предпринимательских правоотношений – это конкретные участники, стороны правоотношения, наделённые субъективными правами и юридическими обязанностями в сфере хозяйствования. (к ним относятся коммерческие организации, индивидуальные предприниматели, которые могут осуществлять предпринимательскую деятельность.) Нормативное определение субъекта предпринимательского права в статьях 25 (предпринимательская деятельность гражданина), 49 (правоспособность юридического лица) и 50 (коммерческие и некоммерческие организации) ГК РФ. Субъект предпринимательского права – лицо, которое в силу присущих ему признаков может быть участником предпринимательских правоотношений. Признаки субъектов предпринимательского права 1. Легитимация в установленном законом порядке. Индивидуальные предприниматели и организации легитимируются в качестве хозяйствующих субъектов с помощью государственной регистрации. Российская Федерация и субъекты РФ не нуждаются в государственной регистрации в качестве субъекта предпринимательского права, так как в соответствии с Конституцией РФ и Основными законами субъектов РФ они имеют соответствующую компетенцию для осуществления хозяйственной деятельности. Легитимация муниципальных образований осуществляется путем разработки ими устава, который принимается представительным органом местного самоуправления или населением непосредственно и подлежит государственной регистрации в порядке, установленном законом субъекта РФ. 2. Наличие хозяйственной компетенции, т. е. совокупности хозяйственных прав и обязанностей, которыми наделен хозяйствующий субъект в соответствии с законом, учредительными документами, а в отдельных случаях – на основании лицензии. Выделяют общую, ограниченную, специальную и исключительную компетенцию. а) общая компетенция дает возможность субъектам иметь права и нести обязанности, необходимые для осуществления любых видов предпринимательской деятельности, не запрещенных законом. Общей компетенцией обладают коммерческие организации, за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законодательством (ст. 49 ГК РФ); б) ограниченную компетенцию имеет субъект, который самостоятельно ограничил свою хозяйственную компетенцию в учредительных документах, закрепив цель своей деятельности в учредительных документах. Сделки, совершенные организациями в противоречии с целями деятельности, определенно (исчерпывающе) ограниченными в их учредительных документах, могут быть признаны судом недействительными в случаях, предусмотренных ст. 173 ГК РФ (по иску этого юридического лица или его учредителя (участника) или государственного органа, осуществляющего контроль или надзор за деятельностью юридического лица, если доказано, что другая сторона в сделке знала или заведомо должна была знать о ее незаконности). в) специальной компетенцией закон наделяет субъектов, которые в силу прямого указания закона обязаны закрепить цель своей деятельности в учредительных документах. Они могут иметь права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в уставе, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. К субъектам специальной компетенции относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия и некоммерческие организации. г) исключительной компетенцией обладают субъекты, избравшие для себя такой вид деятельности, относительно которой законодателем установлен запрет осуществлять наряду с нею какие-либо иные виды предпринимательской деятельности (страховые компании, кредитные организации, аудиторские организации и др.). Сделки, совершенные организациями, в отношении которых законом предусмотрена специальная или исключительная компетенция, с нарушением предмета и целей их деятельности являются ничтожными на основании ст. 168 ГК РФ. 3. Наличие обособленного имущества как базы для осуществления предпринимательской деятельности. Правовыми формами такого обособления могут быть право собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления. Обособленное имущество учитывается субъектов на балансе и служит основой самостоятельной имущественной ответственности. 4. Самостоятельная имущественная ответственность – означает, что хозяйствующий субъект отвечает сам, своим имуществом перед контрагентами и государством. По общему правилу, учредитель (участник) юридического лица или собственник его имущества не отвечают по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам учредителя (участника) или собственника. Исключения из этого правила могут предусматриваться законом или учредительными документами. Например, по обязательствам хозяйственных товариществ субсидиарную ответственность несут полные товарищи; Российская Федерация несет субсидиарную ответственность по обязательствам казенного предприятия при недостаточности его имущества. 2 Виды субъектов российского предпринимательского права: 1) Российская Федерация, субъекты РФ, муниципальные образования, государственные и муниципальные органы; 2) индивидуальные предприниматели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 3) юридические лица; 4) хозяйственные объединения - коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом. 3 Право собственности. Правомочия собственника. Право хозяйственного ведения и право оперативного управления Принято различать право собственности в объективном и субъективном смысле. Право собственности в объективном смысле – это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по присвоению материальных благ и обеспечивающих собственнику право владения, пользования и распоряжения имуществом в пределах, установленных законодательством. В субъективном смысле под правом собственности понимается право конкретного собственника по своему усмотрению владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом. Содержание права собственности составляют такие правомочия собственника, как владение, пользование и распоряжение имуществом. Под владением понимается фактическая возможность пользования имуществом. Владение может быть законным и незаконным. Законное владение опирается на какое-либо правовое основание, а незаконное владение не имеет юридических оснований на конкретное имущество (например, покупка украденного автомобиля). Незаконное владение может быть добросовестным и недобросовестным. В первом случае незаконный владелец не знал и не должен был знать о незаконности своего владения, а во втором – владелец знает или должен был знать о данном юридическом факте. При рассмотрении споров в соответствии с презумпцией добросовестности участников гражданских прав и обязанностей закон всегда исходит из предположения о добросовестности владельца, поэтому собственником считается тот, у кого вещь находится, пока не доказано обратное. Пользование – это юридически обеспеченная возможность получать от имущества его полезные свойства в процессе потребления или использования. Распоряжение имуществом понимается, как возможность собственника определять фактическую и юридическую судьбу вещи (например, отчуждать ее). Право хозяйственного ведения и право оперативного управления – это вещные права юридических лиц по использованию чужого имущества (они урегулированы гл. 19 ГК РФ). В возникающих при этом отношениях участвуют: пользователь чужого имущества (юридическое лицо) и собственник, закрепивший свое имущество за пользователем. Назначение этих вещных прав – оформить имущественное положение юридических лиц, не являющихся собственниками, в целях создания возможности для их самостоятельного участия в гражданском обороте. Субъекты (носители) этих прав – только юридические лица, существующие в форме предприятия и учреждения. Субъекты права хозяйственного ведения – государственные и муниципальные предприятия, а субъекты права оперативного управления – казенные предприятия и учреждения. Различия между правом хозяйственного ведения и правом оперативного управления: в содержании и объеме правомочий, которые их обладатели получают от собственника на закрепленное за ними имущество. Право хозяйственного ведения – это право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом собственника в пределах, установленных законом или иными правовыми актами. Унитарное предприятие на праве хозяйственного ведения не может самостоятельно распоряжаться имеющейся у него недвижимостью, но при этом оно может самостоятельно распоряжаться движимым имуществом. При этом праве собственник имущества (учредитель предприятия), закрепивший свое имущество за предприятием, сохраняет право на создание, реорганизацию и ликвидацию предприятия, право осуществления контроля за имуществом, право на получение части прибыли. Право оперативного управления – это право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом собственника лишь в пределах, установленных законом, в соответствии с целями их деятельности, заданиями собственника и назначением имущества. Собственник (учредитель предприятия) вправе изъять у субъекта права оперативного управления свое имущество, закрепленное за ним, и распорядиться им по своему усмотрению, если имущество: используется не по назначению; оказалось лишним. Особенности полномочия распоряжения имуществом у субъектов этого права различны. Казенное предприятие не имеет права распоряжаться любым закрепленным за ним имуществом (движимым и недвижимым) без согласия собственника. Собственник казенного предприятия самостоятельно устанавливает порядок распоряжения доходами казенного предприятия. Учреждение не имеет права распоряжаться закрепленным за ним имуществом. За него по его просьбе это делает собственник учреждения. Право хозяйственного ведения и право оперативного управления имуществом собственника возникают у предприятия и учреждения лишь с момента фактической передачи имущества. Этот момент определяется датой утверждения баланса предприятия или датой поступления имущества по смете. Право хозяйственного ведения и оперативного управления сохраняется за их обладателями и в случае смены собственника, т. е. действует право следования. 4 Формы собственности по российскому законодательству В соответствии с ч.2. ст.8 Конституции РФ в Российской Федерации признаются защищёнными равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Поэтому имущество может находиться в собствен­ности граждан и юридических лиц, государства, субъектов РФ, муниципальных образований, т.е. всех субъектов гражданско­го права. Различие в субъектном составе этих форм определяет виды права собственности. Частная собственность юридически оформляется в виде права собственности граждан и юридических лиц, государственная – в виде права собственности Российской Федерации (федеральная собственность) и права собственности республик, краёв, автономных округов(собственность субъектов РФ), муниципальная – в виде права собственности города, района, сельского поселения и иного муниципального образования. Субъектами права частной собственности выступают: -физические лица -граждане -иностранные граждане -лица без гражданства -юридические лица: коммерческие и некоммерческие организации Субъектами права публичной (государственной и муниципальной) собственности выступают: -Российская Федерация - Субъекты РФ в отношении государственной собственности -муниципальные образования в отношении муниципальной собственности. ГК РФ определяет особенности приобретения и прекра­щения права собственности на имущество, владение, пользо­вание и распоряжение им в зависимости от того, в собствен­ности каких субъектов гражданского права находится данное имущество. Граждане и юридические лица обладают правом иметь в частной собственности любое имущество, за ис­ключением отдельных его видов (государственной, му­ниципальной собственности). Государственная собственность в России — имущест­во, принадлежащее на праве собственности Российской Федерации (федеральная собственность и имущество, при­надлежащее на праве собственности субъектам РФ: рес­публикам, краям, областям, городам федерального значения, автономной области, автономным округам (собственность субъектов РФ)). Земля и другие природные ресурсы, не находящиеся в собственности граждан, юридических лиц либо муниципаль­ных образований — государственная собственность. Имущество, принадлежащее на праве собственности го­родским и сельским поселениям, а также другим муниципаль­ным образованиям — муниципальная собственность. Права всех собственников защищаются равным образом. Частная, государственная, муниципальная собственность — это фор­мы собственности, предусмотренные Конституцией и ГК, но они не яв­ляются исчерпывающими. Так, в Законе РФ «Об основах федеральной жилищной политики» жилищный фонд подразделяется на частный, го­сударственный, муниципальный, общественный и коллективный. 5 Понятие юридического лица, его признаки Согласно ст. 48 ГК «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде». Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету (ч. 1 ст. 48 ГК). Таким образом, юридическое лицо, зарегистрированное на территории России, должно обладать четырьмя признаками: • наличие организационного единства. Признак организационного единства - наличие у юридического лица учредительных документов, в которых отражается система органов управления и соответствующие подразделения для соответствующих функций, закрепленных уставом юридического лица. Органы юридического лица могут быть единоличными (директор, президент, председатель правления) и коллегиальными (общее собрание, правление, совет директоров), и их роль состоит в формировании воли юридического лица и в ее выражении вовне; • обладание обособленным имуществом. Имущественная обособленность - это наличие у фирмы такого атрибута как уставной фонд юридического лица, самостоятельный баланс. Внешним выражением этой самостоятельности является также наличие у компании банковского счета; • способность нести самостоятельную имущественную ответственность. Всякая фирма, являющаяся юридическим лицом, несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности. Она отвечает по своим долгам именно принадлежащим ей имуществом. Это исключает ответственность юридического лица за долги своих участников или основателей. В свою очередь не отвечают своим имуществом за долги юридического лица ни его участники, ни основатели. При этом, в случаях, установленных законом или учредительными документами, учредители и участники юридического лица могут нести субсидиарную (дополнительную) имущественную ответственность по его обязательствам; • возможность выступления в гражданском обороте от своего имени, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо - самостоятельный участник гражданского оборота, оно способно от своего имени приобретать и осуществлять права и обязанности. Поэтому одним из признаков юридического лица является выступление его от своего имени в гражданском обороте, а также в суде. Юридическое лицо выступает в гражданском обороте, а также в суде под своим именем, которое индивидуализирует его, делает его юридической личностью. В наименовании юридического лица должна быть указана его организационно-правовая форма, а также собственное индивидуальное наименование. 6 Организационно-правовые формы юридических лиц Организационно-правовая форма юридического лица — это совокупность конкретных признаков, объективно выделяющихся в системе общих признаков юридического лица и существенно отличающих данную группу юридических лиц от всех остальных. По организационно правовой форме каждый класс юридических лиц подразделяется на группы. Коммерческие организации могут создаваться исключительно в формах: хозяйственных товариществ, хозяйственных обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации могут создаваться в формах: потребительских кооперативов; общественных и религиозных объединений; учреждений, финансируемых собственником; благотворительных фондов и в других законодательно разрешенных формах. В первую группу (коммерческие организации) входят юридические лица, обладающие общей или специальной правоспособностью, которые могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления предпринимательской деятельности, основной целью которой является извлечение прибыли. Во вторую группу (некоммерческие организации) входят юридические лица, обладающие специальной правоспособностью, не преследующие в качестве основной цели извлечение прибыли и не распределяющие прибыль между участниками. 7 Создание, реорганизация, ликвидация юр. лиц Создание юридических лиц Процесс создания юридического лица включает в себя несколько этапов. Прежде всего, учредители юридического лица должны определиться с его организационно-правовой формой. Как правило, законодательство оставляет вопрос об организационно-правовой форме на усмотрение учредителей. Однако бывают и исключения. Так, согласно Федеральному закону «О банках и банковской деятельности» кредитное учреждение может создаваться только в форме хозяйственного общества. Аудиторская же деятельность может осуществляться в любой форме, за исключением открытого акционерного общества. Следующий этап — выработка учредительных документов. Вы уже знаете, что в зависимости от организационно-правовой формы и состава учредителей учредительными документами юридического лица является либо учредительный договор, либо учредительный договор и устав, либо только устав. Учредительный договор — это документ, подписываемый всеми учредителями юридического лица, в котором они обязуются создать юридическое лицо, определяют объем его правоспособности, цели и направления деятельности, условия передачи ему своего имущества и условия своего участия в деятельности создаваемого лица. В случаях, когда договор является единственным учредительным документом (например, в товариществах), в нем должны быть определены условия и порядок распределения между участниками прибыли и убытков, порядок управления деятельностью, порядок выхода участников из его состава. Учредительный договор является разновидностью гражданско-правовых сделок и потому должен отвечать требованиям, предусмотренным гражданским законодательством. Учредительный договор заключается в письменной форме правоспособными, а для физических лиц — и дееспособными лицами, действующими на добровольной основе. Учредительный договор подписывается всеми учредителями лично или через представителей, уполномоченных надлежащим образом. Устав — документ, который наряду с учредительным договором (или самостоятельно) определяет правовой статус организации. Устав является вторым (после учредительного договора) документом для обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью и единственным для производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, акционерных обществ. В уставе отражаются организационно-правовая форма организации, ее наименование, место нахождения, размер уставного капитала, ответственность участников за нарушение обязанностей по оплате уставного капитала, структура органов управления и их компетенция и другие сведения. Как уже было сказано, для некоторых видов коммерческих организаций законом предусмотрено обязательное отражение в уставе определенных сведений. Так, в уставе общества с ограниченной ответственностью должны указываться размеры долей каждого участника, в уставе общества с дополнительной ответственностью — размеры дополнительной ответственности участников в виде кратности к стоимости их вкладов. В уставе производственного кооператива отражаются условия о размере паевых взносов членов и порядке их внесения, а также условия и порядок личного трудового участия членов кооператива в его деятельности и ответственность за нарушение этого порядка. Одной из целей учредительных документов является предоставление информации контрагентам коммерческой организации об объеме ее правоспособности, о целях деятельности и порядке принятия решений. Именно поэтому сведения, содержащиеся в учредительных документах, не могут составлять коммерческую тайну. Важный этап создания юридического лица — формирование его уставного (складочного) капитала. В соответствии с законодательством к моменту создания организации должно быть сформировано не менее половины ее уставного (складочного) капитала. В некоторых случаях, например, при создании унитарного предприятия, уставный фонд должен быть оплачен полностью до государственной регистрации. Заключительным этапом создания юридического лица является его государственная регистрация. Государственная регистрация преследует несколько целей. Важнейшими среди них являются закрепление объема правоспособности юридического лица, осуществление его налогообложения и обеспечение безопасности граждан путем установления контроля за порядком осуществления определенных видов деятельности. Государственная регистрация юридического лица производится по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации. Для регистрации юридического лица его учредитель (учредители) должны представить в регистрирующий орган следующие документы: 1. заявление о государственной регистрации юридического лица, подписанное учредителем (учредителями); 2. решение о создании юридического лица в виде протокола, договора или иного документа в соответствии с законодательством; 3. учредительные документы юридического лица; 4. документ об уплате государственной пошлины; 5. если одним из учредителей юридического лица выступает иностранное юридическое лицо — документ, подтверждающий его юридический статус. Требовать представления иных документов, помимо указанных, регистрирующий орган не вправе. Государственная регистрация осуществляется в срок не более чем пять рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган. Моментом государственной регистрации юридического лица является внесение регистрирующим органом соответствующей записи в реестр юридических лиц. Именно в этот момент юридическое лицо считается созданным, и у него возникают гражданские право и дееспособность. Реорганизация юридических лиц В процессе хозяйственной деятельности может возникнуть необходимость в изменении выбранной ранее организационно-правовой формы предприятия либо в проведении иных преобразований, затрагивающих объем правоспособности субъекта и влияющих на его взаимоотношения с другими субъектами предпринимательской деятельности. Такое изменение осуществляется путем реорганизации, т. е. изменения правового статуса субъекта, при котором объем принадлежащих ему прав и обязанностей изменяется либо переходит к другим лицам (правопреемникам). Реорганизация может проходить добровольно, т. е. на основании решения органов управления, и принудительно, т. е. по решению уполномоченного государственного органа (например, антимонопольного) или по решению суда. Законодательство предусматривает пять способов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. Слияние представляет собой объединение двух или нескольких юридических лиц в единую организацию. Все ранее действующие организации прекращают свое существование. Вновь созданная организация становится правопреемником каждого из вошедших в нее юридических лиц. Присоединение означает, что прекращается лишь деятельность присоединяемого субъекта. Присоединяющее юридическое лицо увеличивает свои активы за счет имущества присоединяемого и становится его правопреемником. Разделение предполагает создание вместо одного субъекта двух или более других. При этом деятельность разделяемой организации прекращается. Вопрос о правопреемстве в данном случае решается на основании договора между вновь созданными лицами. Как правило, правопреемником становится одна из созданных организаций. Выделение — единственный способ реорганизации, при котором не происходит прекращения ранее существовавшего субъекта. Образуется еще одно юридическое лицо, которому передается часть активов организации. Вопрос о правопреемстве между ними решается соглашением сторон. При преобразовании ранее существовавшая организация прекращает свое существование, а вместо нее возникает организация в иной организационно-правовой форме. Организация считается реорганизованной с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. На регистрацию в зависимости от способа реорганизации представляется передаточный акт или разделительный баланс. Этот документ должен быть утвержден учредителями юридического лица либо органом, принявшим решение о реорганизации. Кроме того, в нем должны содержаться сведения о правопреемнике по всем обязательствам реорганизованного лица. Ликвидация юридических лиц Ликвидация — такой способ прекращения юридического лица, при котором правопреемство не возникает. Ликвидация также может производиться в добровольном и принудительном порядке. Гражданское законодательство содержит примерный перечень оснований ликвидации юридических лиц. К ним относятся: истечение срока, на который создавалась организация; достижение целей, поставленных в учредительных документах; признание недействительной регистрации юридического лица. Принудительная ликвидация осуществляется в судебном порядке по требованию уполномоченных государственных органов, на основании нарушения положений учредительных документов, осуществления деятельности без лицензии, грубого нарушения законодательства, несостоятельности (банкротства) юридического лица и т. п. Процедура ликвидации включает в себя нескольких этапов. Первоначально лицо, принявшее решение о ликвидации, уведомляет об этом регистрирующий орган. В государственный реестр юридических лиц вносится запись о том, что данная организация находится в процессе ликвидации. С этого момента прекращается внесение любых изменений в учредительные документы. Аналогичные извещения направляются в налоговые органы и внебюджетные фонды (пенсионный, страховой). На следующем этапе органом, принявшим решение о ликвидации, создается ликвидационная комиссия (ликвидатор). Состав членов комиссии направляется в регистрирующий орган для согласования. До окончания ликвидации все полномочия по управлению организацией переходят к ликвидационной комиссии, в обязанности которой входит публикация в средствах массовой информации объявления о предстоящей ликвидации. Публикация должна содержать информацию об органе, принявшем решение о ликвидации, сведения о месте нахождения ликвидационной комиссии и порядке и сроках заявления требований кредиторами ликвидируемого лица (не менее двух месяцев с момента публикации). После окончания срока, отведенного кредиторам для предъявления претензий, составляется промежуточный ликвидационный баланс, который утверждается учредителями или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с регистрирующим органом, после чего субъект вправе обратиться в налоговые органы и внебюджетные фонды для снятия с учета. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной ГК РФ. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество юридического лица передается его учредителям (участникам), имеющим вещные права на это имущество или обязательственные права в отношении этого юридического лица. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. 8 Индивидуальные предприниматели (граждане), их права и обязанности Индивидуа́льный предприниматель (сокращённо – ИП) — физическое лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Права индивидуального предпринимателя. Перечень основных прав хозяйствующего субъекта: • возможность работать в любом направлении деятельности, которая не противоречит закону. Перечень разрешенных видов деятельности можно узнать из классификатора кодов ОКВЭД; • право на наем работников. В некоторых случаях количество сотрудников не должно превышать установленные пределы. Этот момент предприниматель должен самостоятельно контролировать. Количество сотрудников сверх нормы необходимо оформить в другом порядке; • заниматься выбранным видом деятельности на свой страх и риск, самостоятельно управлять своей деятельностью; • свободный выбор компаньона, разновидности товара, категории покупателей. Предприниматель самостоятельно определяет сегмент рынка, где будет вести свою деятельность; • самостоятельное определение стоимости товаров и услуг. Однако, цена не должна быть значительно ниже уже сформировавшейся рыночной. Иначе подобные действия могут привлечь внимание антимонопольных органов. Сумма оплаты труда работников, способ выдачи денег, количество раз выдачи (2 и более раз в месяц) определяется бизнесменом; • полученную прибыль предприниматель вправе потратить по своему усмотрению. В банке может быть открыто одновременно несколько счетов; • бизнесмен может отстаивать в суде свои права, выступать в качестве истца или ответчика. Обязанности индивидуального предпринимателя. Статус ИП налагает на хозяйствующего субъекта следующие обязанности:  • все предприниматели должны придерживаться действующих норм законодательства. Бизнесмену необходимо знание налогового, криминального, антимонопольного и пенсионного законодательства, чтобы правильно и открыто работать; • все операции, связанные с наймом работников или с деньгами должны быть оформлены документально. К таким документам относятся трудовой договор, договор на отгрузку и поставку товара, оплату услуг. В документе подробно указываются все условия сделки, обязанности и права договаривающихся сторон. Невыполнение пунктов договора негативно сказывается на хозяйственной деятельности предпринимателя; • лицензируемый вид деятельности требует получения предпринимателем лицензии. Также, если это необходимо для ведения определенных видов деятельности, бизнесмену требуется получить соответствующие разрешительные документы, патенты, свидетельства и другие удостоверения. Государственная Дума и разрешительные организации на своих веб-ресурсах размещают перечни видов деятельности, для которых необходима особая  документация. Эта информация также имеется в информационных системах  «Гарант», «Консультант»; • работники, принимаемые на работу предпринимателем, должны заключить с ним трудовой договор, договор о выполнении определенных работ и прочие соглашения. Бизнесмен должен производить необходимые отчисления в разные фонды: пенсионный, фонд соцстрахования, медицинского страхования. В документе должна быть указана действительная сумма оплаты за работу. Большинство предпринимателей уклоняются от уплаты налогов, показывая в документе размер минимальной зарплаты, а остальные деньги выдает работнику в конверте, минуя все фонды. Это прямое нарушение прав сотрудника, в результате чего в пенсионный фонд поступают заниженные перечисления, размер которых определяет будущую пенсию, банк может отказать в получении кредита. Такой работодатель рискует. В любой момент работник может обратиться с жалобой в прокуратуру или инспекцию по труду. Могут возникнуть серьезные проблемы не только с этими учреждениями, но и с налоговой инспекцией; • деятельность бизнесмена, причиняющая вред окружающей среде, требует обязательного выполнения всех мероприятий для уменьшения нанесения ущерба. Если самостоятельно предприниматель не может минимизировать негативное воздействие, он должен обратиться за помощью к экологическим службам, которые помогут разобраться в ситуации; • все работники, нанятые предпринимателем, должны быть застрахованы. Это требование прописано в Трудовом кодексе. Страхование дает возможность сотруднику получить выплаты по больничным листам, декретные, пенсии, пособия; • лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, обязано своевременно уплачивать налоги в казну государства (местный, государственный, областной бюджеты). Существует ряд организаций по контролю над начислениями, своевременной уплатой налогов; • нельзя нарушать права покупателей. Существуют организации по защите прав потребителей местного и регионального уровня. Эти учреждения рассматривают все жалобы, связанные с нарушением потребительских прав. Недовольный клиент может потребовать проверить качество продукции или услуги. В этих структурах начинающие бизнесмены могут получить помощь и необходимую нормативную документацию, касающуюся своего вида деятельности; • во время ведения хозяйственной деятельности у предпринимателя могут возникнуть различные жизненные ситуации, требующие внесения изменений в документы. Такими событиями могут быть смена прописки, фамилии, места жительства, направления деятельности. О таких изменениях должны быть уведомлены соответствующие органы: налоговая инспекция, фонды занятости и социального страхования и другие подобные учреждения. Сведения, предоставленные с опозданием, влекут за собой наложение штрафов. 9 Несостоятельность (банкротство) субъектов предпринимательской деятельности: понятие, признаки, порядок В настоящее время отношения, связанные с несостоятельностью, регулируют следующие нормативно-правовые акты: 1. Гражданский кодекс РФ; 2. Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 14 июня 2002 г.; 3. Федеральный закон от 25 февраля 1999 г. № 40-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций»; 4. Федеральный закон от 24 июня 1999 г. № 122-ФЗ «Об особенностях несостоятельности (банкротства) субъектов естественных монополий топливно-энергетического комплекса»; 5. Федеральный закон от 27 сентября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»; 6. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2004 г. N 29 «О некоторых вопросах практики применения Федерального закона „О несостоятельности (банкротстве)“ и т. д. Под несостоятельностью (банкротством) понимается признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (ст. 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»). При этом гражданин считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанности не исполнены им в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения и если сумма его обязательств превышает стоимость принадлежащего ему имущества, а юридическое лицо – если соответствующие обязательства и (или) обязанности не исполнены им в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения (ст. 3 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»). Признаки несостоятельности (банкротства): 1) наличие денежного обязательства должника долгового характера; 2) неспособность гражданина или юридического лица удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения; 3) наличие задолженности в отношении гражданина на сумму не менее 10 тыс. руб., а юридического лица – не менее 100 тыс. руб.; 4) официальное признание несостоятельности арбитражным судом. Для граждан законодательством устанавливается дополнительный признак несостоятельности (банкротства) – превышение суммы его обязательств над стоимостью принадлежащего ему имущества. Согласно Закону о банкротстве несостоятельными могут быть признаны все юридические лица, кроме казенных предприятий, учреждений, политических партий и религиозных организаций. Порядок рассмотрения дела. Дело о банкротстве рассматривается в арбитражном суде. Обратиться в него с заявлением о признании субъекта деятельности несостоятельным может сам банкрот, кредиторы или уполномоченные органы. «Должник может обратиться с заявлением в судебную инстанцию, если имеются обстоятельства, подтверждающие неспособность субъекта деятельности исполнять денежные обязательства по соглашениям или выплачивать обязательные платежи». Заинтересованность собственника связывается с тем, что при процедуре несостоятельности у него будет время для восстановления  платежеспособности или он сможет погасить все долги перед кредиторами в соответствии с законодательством страны. Федеральным законом предусматривается ряд случаев, когда обращение должника в суд с заявлением является его обязанностью, а не решением: • во-первых, запросы одного или нескольких кредиторов не позволяют удовлетворить в полной мере требования остальных кредиторов; • во-вторых, орган управления субъекта деятельности принял решение на общем собрании об обращении в судебную инстанцию; • в-третьих, при взыскании имущества должника, хозяйственная деятельность станет невозможной или осложнится; • в-четвертых, если при ликвидации юридического лица стало известно, что у него имеются задолженности. Если все запросы кредиторов не удается удовлетворить в полной мере, то с заявлением в суд необходимо обратиться ликвидационной комиссии. При невыполнении подобной обязанности и члены комиссии, и должник несут субсидиарную ответственность. «Подать заявление в суд могут один или сразу несколько кредиторов. Заявление будет рассматриваться, если сумма задолженности превышает 100.000 руб. Если размер долга будет меньше, то дело о банкротстве не откроется». При принятии заявления назначается судебное заседание. Во время него осуществляется проверка обоснованности требований: • если они оказываются обоснованными, то в судебной форме вводится порядок наблюдения; • если требования оказываются необоснованными, то суд отказывает в признании должника банкротом. В каком случае требования могут считаться необоснованными: • размер долга на деле не превышает 100.000 руб.; • отсутствуют все признаки, указывающие на несостоятельность субъекта; • на момент рассмотрения дела в заседании, требования кредиторов были удовлетворены. Какими могут быть решения суда? После рассмотрения дела о признании несостоятельности, суд может вынести такие решения: Отказ в признании субъекта деятельности банкротом. Подобное решение имеет место быть при отсутствии признаков несостоятельности, других ситуациях, предусмотренных законодательством; Признание субъекта деятельности банкротом и открытие производства. Это решение принимается, когда запросы кредиторов обоснованы, основания для открытия внешнего управления отсутствуют; Введение финансового оздоровления. Если выявлены признаки банкротства, но имеется вероятность восстановления платежных способностей, то судом назначается внешнее управление; Закрытие дела. Такое решение принимается, если в процессе финансового оздоровления платежеспособность была восстановлена или в период рассмотрения дела были удовлетворены запросы кредиторов. Финансовое оздоровление направлено на восстановление платежной способности субъекта деятельности. Это необходимо для погашения его долгов перед кредиторами. «В процессе оздоровления должник самостоятельно ведет деятельность, но присутствуют некоторые ограничения и контроль со стороны». Финансовое оздоровление назначается по просьбе должника или кредиторов. При вводе оздоровления, судом определяется порядок удовлетворения запросов, период оздоровления (его срок не может быть более 2 лет), выбирается административный управляющий. Тема 1.3 Экономические споры 1, 2 Понятие и виды экономических споров Экономические споры — это разногласия, возникающие между участниками экономической жизни, которыми являются юридические лица, а также граждане, зарегистрированные в качестве предпринимателей. Рассмотрим основные виды экономических споров, которые наиболее часто встречаются в арбитражной практике: 1. Преддоговорные споры. Они возникают в самом начале договорных отношений, когда еще и договор-то сторонами не подписан. Спорят стороны о договорных условиях. От того, как эти условия будут определены, потом будет зависеть очень многое. Если стороны вдруг поссорятся, то суд, рассматривая их спор, будет неукоснительно исходить из условий договора точно так же, как если бы это был закон. 2. Договорные споры. Это споры о правах и обязанностях сторон, вытекающих из уже заключенного договора. Именно они чаще всего и встречаются в арбитражном суде. Как правило, это споры о неисполнении или о ненадлежащем исполнении договорных обязательств. В этих случаях закон дает право взыскать все убытки, причиненные срывом договорных обязательств, или заставить исполнить обязательство в натуре, или взыскать долг с уплатой процентов, или применить иные меры гражданско-правовой ответственности. Гораздо реже стороны договора спорят об изменении или о рас­торжении договорных обязательств. Однако здесь стороне, поже­лавшей изменить или расторгнуть договор, нужно доказать, что обстоятельства существенно изменились и в момент заключения договора их нельзя было предусмотреть. Например, в связи с повышением курса доллара поездки за товаром в другие страны ста­ли невыгодными, и поэтому поставщик хочет расторгнуть дого­ворные отношения с торговым предприятием. Разумеется, можно потребовать расторжения договора, если контрагент нарушает договор. 3. Споры о нарушении прав собственника (законного владельца). В этих спорах истец может требовать либо устранить препятствия в пользовании принадлежащим ему имуществом или истребовать свое имущество у того, кто каким-либо образом завладел им незаконно. 4. Споры, связанные с причинением убытков. Убытки могут причиняться как в результате неисполнения договоров, так и в случаях, когда между сторонами спора договор и не заключался. 5. Споры с государственными органами. Государство в определенной мере регулирует бизнес. Но иногда государственные органы делают это с нарушением норм законодательства. Множество споров связано с местными органами власти, допустим, отказывающими в регистрации или уклоняющимися от регистрации предприятий в определенный срок. Помочь бизнесменам может арбитражный суд, если они в него обратятся. Часто приходится спорить с налоговыми органами. Например, если они взыскивают с банковского счета предприятия излишнюю сумму или незаконно накладывают штрафы. Возвратить свои деньги можно через арбитражный суд. 6. Споры о деловой репутации, товарных знаках. Деловая репутация – это положительное общественное мнение о деловых качествах и профессиональной деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя. Деловая репутация, как для юридических лиц, так и для индивидуальных предпринимателей, является одним из условий их успешной деятельности и обладает бесспорной коммерческой значимостью. Товарный знак ­­­- обозначение, служащее для индивидуализации товаров, выполняемых работ или оказываемых услуг юридических или физических лиц. Установлена подведомственность арбитражным судам дел о защите деловой репутации, товарных знаков возникающих в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности независимо от того, являются ли участниками правоотношений, из которых возникло дело, юридические лица, индивидуальные предприниматели или иные организации и граждане. 3,4,5,6 – внедоговорные споры, т.е. споры о правах и обязанностях, возникающих не из договоров и не по поводу их заключения. 3 Досудебный (претензионный) порядок рассмотрения споров, его значение Досудебный (претензионный) порядок рассмотрения споров применяется при возникновении между организациями какого-либо экономического спора. Его суть заключается в том, что, не доводя дело до суда, организации (одна или обе сразу) доводят друг до друга свои требования или претензии, возникшие в результате неисполнения договора, обосновывают их, насколько это, возможно, приводят доказательства в обоснование своих требований. Если стороны (сторона) сочтут эти доводы убедительными, то могут добровольно возместить причиненный ущерб, и дело между ними будет улажено. Чтобы претензия имела силу, закон обязует заявителя претензии предъявлять ее в письменной форме. Она должна быть подписана руководителем организации или его заместителем и излагать четко и ясно суть дела (в чем состоит требование, сумма претензии и ее обоснованный расчет, доказательства, ее подтверждающие, со ссылкой на соответствующее законодательство и др.). К претензии должны быть приложены необходимые документы, подтверждающие ее обоснованность (или их копии). Направить претензию можно заказным или ценным письмом, по телеграфу, факсу, телетайпу и т. п. Срок рассмотрения претензии. Организация, получившая претензию, обязана в 30-дневный срок на нее ответить (либо согласиться с ней, либо отвергнуть). Если ответ в этот срок не поступил (или поступил отрицательный ответ), то заявителю, который хотел разрешить дело мирно, остается только передать дело в арбитражный суд. Претензионный порядок рассмотрения споров в настоящее время не является обязательным. Если сторона, считающая, что ее права ущемлены, по каким-либо причинам желает сразу, без предварительного выяснения, перенести дело в суд, то ей в этом никто не будет препятствовать. Значение досудебного порядка рассмотрения споров. Претензионный порядок имеет большое значение, и пренебрегать им не стоит. Его роль состоит в следующем: 1) дает возможность довести свое недовольство, а то и непонимание, касающееся договорных отношений, до контрагента. Возможно, разъяснение контрагентом позиции или существа дела со своей стороны позволит недоразумение снять и дорогостоящий государственный аппарат не будет приводиться в действие; 2) способствует разрешению дела оперативным путем (разногласия могут быть устранены куда быстрее, чем это будет сделано с помощью суда). Как правило, ответчик но претензии перед лицом убедительных доводов и доказательств заявителя понимает, что у суда ему поддержки не найти, и идет на удовлетворение претензионных требований; 3) позволяет сэкономить деньги на судебной процедуре, которая оплачивается государственной пошлиной (причем немалой) из кармана спорящих сторон. 4 Подведомственность и подсудность экономических споров Что такое подведомственность дел арбитражным судам? Правом разрешать юридические дела, то есть споры о праве и иные правовые вопросы индивидуального характера, в соответствии с действующим законодательством обладает большое количество органов государственного управления, местного самоуправления, общественных организаций. Каждый из этих органов должен действовать в пределах предоставленных ему полномочий и не вторгаться в компетенцию других органов. Такое разграничение полномочий является важным условием, обеспечивающим нормальную, правомерную деятельность всего государственного аппарата. Отсюда следует, что, принимая дело к своему производству, соответствующий орган должен прежде всего проверить, может ли данное дело вообще рассматриваться этим органом, не отнесено ли оно к ведению другого органа. Другими словами, необходимо определить подведомственность дела. Подведомственность - это отнесение спора о праве или иного юридического дела к компетенции определенного органа. В зависимости от характера органа, рассматривающего и разрешающего дело, подведомственность подразделяется на: 1. судебную подведомственность - отнесение дела к ведению судов общей юрисдикции или арбитражных судов; 2. административную подведомственность - рассмотрение дела находится в компетенции административных органов государства; 3. подведомственность дел общественным организациям — дела рассматриваются специально созданными органами общественных организаций (например, биржевые комиссии, третейские суды и т. д.). Следовательно, определить подведомственность дел арбитражным судам означает выяснить, какие именно дела в соответствии с законом подлежат рассмотрению в арбитражных судах. Рассмотрению дела арбитражным судом могут предшествовать обязательные или возможные процедуры, предусмотренные законом или иным нормативным актом, связанные с передачей дела в арбитражный суд. Наличие или отсутствие таких процедур определяет классификацию подведомственности дел арбитражным судам: 1. исключительная подведомственность — никаких специальных процедур не установлено, дело направляется непосредственно в арбитражный суд (например, требование о возмещении вреда и т. п.); 2. условная подведомственность - обращение в суд допускается лишь после того, как сторонами будет предпринята попытка урегулирования возникшего разногласия между собой (например, ст. 797 ГК РФ - предъявление иска перевозчику возможно только после соблюдения претензионного порядка урегулирования спора и т. п.). Какие дела подведомственны арбитражным судам? Подведомственность дел арбитражным судам определяется ст. 22 АПК РФ через их компетенцию в сфере осуществления правосудия. Данная статья базируется на положениях ст. 127 Конституции РФ и ст. 4 и 5 Федерального конституционного закона «Об арбитражных судах в РФ», в соответствии с которыми к ведению арбитражных судов относится рассмотрение экономических споров и иных дел в сфере экономической и иной предпринимательской деятельности. Тем самым разграничивается компетенция арбитражных судов и других органов, в том числе судов общей юрисдикции. В ст. 22 АПК РФ определен субъектный состав участников правоотношений, из которых может возникнуть спор, подведомственный арбитражному суду. Это, прежде всего, юридические лица и граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и имеющие статус индивидуального предпринимателя, приобретенный в установленном законом порядке. При этом АПК РФ исходит из понятия юридического лица, определяемого в ст. 48 и других статьях ГК РФ, и рассматривает в качестве субъектов правоотношений, могущих повлечь подведомственный арбитражному суду спор, как коммерческие, так и некоммерческие организации (ст. 50 ГК РФ). Гражданин как участник спора, подведомственного арбитражному суду, признается таковым при наличии условий, предусмотренных ст. 23 ГК РФ. Такими условиями являются осуществление гражданином предпринимательской деятельности без образования юридического лица и государственная регистрация этого гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. Арбитражному суду также подведомственны дела по экономическим спорам между Российской Федерацией и субъектами РФ, а также между субъектами РФ (п. 2 ч. 1 ст. 22 АПК РФ). В случаях, установленных АПК РФ и другими федеральными законами, арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и иные дела с участием образований, не являющихся юридическими лицами, и граждан, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя (например, об обжаловании отказа в государственной регистрации). Арбитражный суд рассматривает подведомственные ему дела с участием организаций и граждан РФ, а также иностранных организаций, организаций с иностранными инвестициями, международных организаций, иностранных граждан, лиц без гражданства, осуществляющих предпринимательскую деятельность, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Одним из критериев отнесения дел к подведомственности арбитражному суду является характер правоотношений, который определен в ст. 22 АПК РФ. Арбитражному суду, в частности, подведомственны экономические споры, возникающие из гражданских правоотношений. Экономические споры, возникающие из гражданских правоотношений, представляют собой наиболее характерную и самую распространенную категорию дел, рассматриваемых арбитражным судом. Кроме того, арбитражному суду подведомственны экономические споры, возникающие из административных правоотношений, то есть отношений, основанных на административном или ином властном подчинении одной стороны другой. К экономическим спорам, разрешаемым арбитражным судом, в частности, относятся споры (ч. 2 ст. 22 АПК РФ): • о разногласиях по договору, заключение которого предусмотрено законом или передача разногласий по которому на разрешение арбитражного суда согласована сторонами; • об изменении условий или о расторжении договоров; • о неисполнении или ненадлежащем исполнении обязательств; • о признании права собственности; • об истребовании собственником или иным законным владельцем имущества из чужого незаконного владения; • о нарушении прав собственника или иного законного владельца, не связанном с лишением владения; • о возмещении убытков; • о признании недействительными (полностью или частично) ненормативных актов государственных органов, органов местного самоуправления и иных органов, не соответствующих законам и иным нормативным правовым актам и нарушающих права и законные интересы организаций и граждан: • о защите чести, достоинства и деловой репутации; • о признании не подлежащим исполнению исполнительного или иного документа, по которому взыскание производится в бесспорном (безакцептном) порядке; • об обжаловании отказа в государственной регистрации либо уклонения от государственной регистрации в установленный срок организации или гражданина и в других случаях, когда такая регистрация предусмотрена законом; • о взыскании с организаций и граждан штрафов государственными органами, органами местного самоуправления и иными органами, осуществляющими контрольные функции, если федеральным законом не предусмотрен бесспорный (безакцептный) порядок их взыскания; • о возврате из бюджета денежных средств, списанных органами, осуществляющими контрольные функции, в бесспорном (безакцептном) порядке с нарушением требований закона или иного нормативного правового акта. Арбитражный суд рассматривает и иные дела, в том числе (ч. 3 ст. 22 АПК РФ): • об установлении фактов, имеющих значение для возникновения, изменения или прекращения прав организаций и граждан в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности (далее - об установлении фактов, имеющих юридическое значение); • о несостоятельности (банкротстве) организаций и граждан. Указанный перечь не является исчерпывающим, так как федеральными законами могут быть отнесены к подведомственности арбитражного суда и другие дела. Что такое подсудность дел арбитражным судам? Одним из основных вопросов, стоящих перед арбитражным судом, принимающим решение о возбуждении дела, является вопрос о подсудности, то есть вопрос об определении пределов компетенции данного суда по рассмотрению и разрешению данного дела. Можно различать подсудность судебного органа и подсудность самого дела. Определить подсудность того или иного арбитражного суда - значит выяснить круг дел, которые компетентен разрешать по существу данный арбитражный суд. Определить подсудность дела - значит выяснить, к компетенции какого из многочисленных арбитражных судов первой инстанции относится разрешение данного дела. Таким образом, подсудность - это компетенция (или полномочия) того или иного арбитражного суда на рассмотрение и разрешение определенных арбитражных дел. По основным признакам подсудность делится на родовую и территориальную. В ч. 1 ст. 24 АПК РФ сформулировано общее правило родовой подсудности дел. Родовая подсудность дает возможность определить, какого уровня арбитражный суд в системе арбитражных судов вправе рассматривать то или иное дело. Так как критерием родовой подсудности является род дела (или предмет спора), то она и получила название родовой (или предметной) подсудности. Именно родовая подсудность позволяет разграничить подведомственные арбитражному суду дела в зависимости от их рода или предмета спора между арбитражными судами различных уровней, звеньев в системе арбитражных судов. Общее правило родовой подсудности состоит в том, что дела, подведомственные арбитражному суду, рассматриваются арбитражными судами субъектов РФ. При этом под судами субъектов РФ понимаются действующие в республиках, краях, областях, городах федерального значения, автономной области и автономных округахарбитражные суды (см. ст. 3 Федерального конституционного закона «Об арбитражных судах в РФ» и ст. 24 АПК РФ). Причем по содержанию и объему компетенции все арбитражные суды субъектов РФ равны между собой. Исключением из правила, сформулированного в ч. 1 ст. 24 АПК РФ, является отнесение некоторых категорий дел к подсудности Высшего Арбитражного Суда РФ. АПК РФ относит к родовой подсудности Высшего Арбитражного Суда лишь две категории дел: во-первых, экономические споры между Российской Федерацией и субъектами РФ и экономические споры между субъектами РФ и, во вторых, дела о признании недействительными ненормативных актов высших органов государственной власти РФ. не соответствующих закону и нарушающих права и законные интересы организаций и граждан, - Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ. Это означает, что все другие подведомственные арбитражному суду дела, независимо от того, касаются они имущества, находящегося в федеральной собственности, или имущества, относящегося к собственности субъектов РФ, муниципальных образований, рассматриваются арбитражными судами субъектов РФ. Наряду с родом дел или предметом спора, влияющими на определение подсудности, важное значение имеет и определение территории, на которой действует тот или иной арбитражный суд, правомочный рассматривать конкретное дело. Территориальный признак дает возможность определить, какому из арбитражных судов одного уровня подсудно данное дело. Такую подсудность принято называть территориальной подсудностью. В отличие от родовой подсудности, позволяющей разграничить компетенцию между арбитражными судами различных уровней, территориальная подсудность является основой разграничения компетенции арбитражных судов одного уровня. Правила определения территориальной подсудности АПК РФ устанавливает несколько видов (правил определения) территориальной подсудности: • общая подсудность (общее правило); • альтернативная подсудность (по выбору истца); • исключительная подсудность (подсудность строго определенному арбитражному суду); • договорная подсудность (по соглашению сторон). Общее правило территориальной подсудности состоит в том, что дело должен рассматривать арбитражный суд, действующий на той территории, на которой находится ответчик. То есть определение подсудности дела тому или иному арбитражному суду зависит от места нахождения организации или от места жительства гражданина, являющихся ответчиками по делу. На определение территориальной подсудности, как правило, не влияет характер дела. Исключение составляют лишь дела, отнесенные к подсудности Высшего Арбитражного Суда РФ, компетенция которого определена в ст. 24 АПК РФ как исключительная, и дела, названные в ст. 27, 28 и 29 АПК РФ, устанавливающих изъятие из общего правила территориальной подсудности. Как изъятие из общего правила территориальной подсудности сформулирована и норма, содержащаяся в ч. 2 ст. 25 АПК РФ. Так, иск к юридическому лицу, вытекающий из деятельности его обособленного подразделения, предъявляется по месту нахождения обособленного подразделения. Причем норма сформулирована таким образом, что не допускает альтернативы при определении подсудности, то есть истец не может по своему усмотрению предъявить иск в арбитражный суд либо по месту нахождения обособленного подразделения, либо по месту нахождения самого юридического лица. Однако надо учитывать, что сформулированное таким образом правило подсудности может быть изменено по соглашению сторон (ст. 30 АПК РФ). В ст. 26 АПК РФ называются случаи, когда истец может выбрать по своему усмотрению тот арбитражный суд, в который он хотел бы обратиться за защитой своего права, то есть предъявить иск в арбитражный суд по своему выбору. Фактически речь идет о так называемой альтернативной подсудности. В ч. 1 ст. 26 АПК РФ предусмотрено, что если в деле участвуют ответчики, находящиеся на территориях разных субъектов РФ, то иск может быть предъявлен в арбитражный суд по месту нахождения одного из ответчиков. Истец вправе сам выбрать, в какой арбитражный суд ему при этом обратиться, то есть истцу предоставляется право определить территориальную подсудность спора. Другой случай, когда истцу предоставляется право определить территориальную подсудность спора, назван в ч. 2 ст. 26 АПК РФ. Если неизвестно место нахождения ответчика, то истец может предъявить иск в арбитражный суд по месту нахождения имущества организации или гражданина, являющихся ответчиками по делу, либо такой иск может быть предъявлен в арбитражный суд по последнему известному месту нахождения организации или последнему известному месту жительства гражданина, выступающих ответчиками по делу. При этом имеется в виду последнее известное место нахождения ответчика в Российской Федерации, а не за ее пределами. Еще одно правило определения альтернативной подсудности содержится и в ч. 3 ст. 26 АПК РФ. В тех случаях, когда ответчиком по делу является организация или гражданин России, находящиеся за пределами Российской Федерации, на территории другого государства, то истец может предъявить иск в арбитражный суд по своему месту нахождения или в арбитражный суд по месту нахождения имущества ответчика. При этом предполагается, что имущество ответчика находится на территории Российской Федерации. По выбору истца может определяться и подсудность дел, вытекающих из договора, в котором указано место его исполнения. В этом случае истец может предъявить иск в арбитражный суд либо исходя из общего правила территориальной подсудности, то есть в арбитражный суд по месту нахождения ответчика, либо в арбитражный суд по месту исполнения договора, если это указано в договоре. Исключительная подсудность представляет собой такую подсудность, при которой исключается возможность для определенной категории дел применять иные правила подсудности, чем те, которые установлены АПК РФ непосредственно для этих категорий дел. Нормы об исключительной подсудности сформулированы как изъятие из общего правила территориальной подсудности. При этом выбор того или иного арбитражного суда для рассмотрения конкретного дела от воли или желания истца по делу не зависит. Не допускается предъявление исков по указанным в ст. 29 АПК РФ категориям дел в другие арбитражные суды, кроме названных в этой статье. Исключительная подсудность установлена в ч. 1 ст. 29 АПК РФ для споров, связанных с признанием права собственности на здания, сооружения, земельные участки, споров об изъятии зданий, сооружений, земельных участков из чужого незаконного владения, споров об устранении нарушений прав собственника или иного законного владельца, не связанных с лишением владения. Названные категории споров рассматриваются арбитражным судом по месту нахождения недвижимого имущества. То есть подсудность таких дел зависит от того, где, в каком месте находятся конкретные здание, сооружение, земельный участок. Установлена и исключительная подсудность споров, вытекающих из договора перевозки. В ч. 2 ст. 29 АПК РФ предусмотрено, что иск к перевозчику, вытекающий из договора перевозки, в том числе когда перевозчик является одним из ответчиков, предъявляется по месту нахождения органа транспорта. Во всех случаях такие споры рассматриваются арбитражным судом, действующим по месту нахождения органа транспорта. Правило исключительной подсудности установлено и для споров, вытекающих из административных правоотношений. Такое правило предусмотрено в абзаце 1 ч. 3 ст. 29 АПК РФ. Законодатель сделал исключение из общего правила и установил, что иски к государственным органам, органам местного самоуправления субъекта РФ, вытекающие из административных правоотношений, предъявляются в арбитражный суд этого субъекта РФ, а не по месту нахождения соответствующего органа. Это правило надо понимать так: если истец предъявляет, например, требование о признании недействительным ненормативного акта, принятого администрацией Московской области, то он должен обратиться с этим иском в арбитражный суд Московской области, а не в арбитражный суд города Москвы, где территориально расположена администрация Московской области. Не допускается изменение подсудности дела, если речь идет о делах об установлении фактов, имеющих юридическое значение, и о делах о несостоятельности (банкротстве) организаций и граждан. Подсудность этих категорий дел фактически определена как исключительная (ст. 27 и 28 АПК РФ). Дела по установлению фактов, имеющих юридическое значение, рассматриваются по месту нахождения заявителя, кроме изъятий, предусмотренных ст. 29 АПК РФ. Дела о несостоятельности (банкротстве) организаций и граждан рассматриваются арбитражными судами по месту нахождения должника. Предусмотренное в ст. 30 АПК РФ правило о договорной подсудности допускает возможность изменения территориальной подсудности, установленной в ст. 25 АПК РФ, и альтернативной подсудности, то есть подсудности по выбору истца, предусмотренной ст. 26 АПК РФ, по соглашению сторон. Подразумевается, что стороны по делу могут заключить письменное соглашение, в котором определят тот арбитражный суд, которому они передадут на рассмотрение и разрешение возникший спор. При этом надо учитывать, что исключительная подсудность изменению по соглашению сторон не подлежит. 5 Срок исковой давности Сроки исковой давности по различным категориям дел различаются. Исходя из анализа законодательства. существуют общий и специальные сроки исковой давности. Общий срок исковой давности составляет 3 года. Специальные сроки исковой давности разнятся от 3-х месяцев до 20 лет. Общий срок исковой давности закреплен в ст.196 ГК РФ. Специальные сроки исковой давности устанавливаются в других нормах ГК РФ и даже в других законах. Если законом не установлен специальный срок исковой давности, то действует общий срок.  Исковая давность по требованиям о признании недействительной ничтожной сделки и применения последствий ничтожности такой сделки составляет три года. Исковая давность по требованиям о признании недействительной оспоримой сделки составляет один год. Положения ГК РФ касающиеся восстановления пропущенного срока, порядка его применения, приостановления распространяются и на специальные сроки давности. Течение срока исковой давности Исковая давность начинает течь с момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении его права. На практике не всегда просто определить этот срок. По отдельным требованиям такой срок определяется строго с определенного момента. Например, срок исковой  давности по требованиям о взыскании долга по договору займа начинается с момента истечения  срока, на который предоставлялся заем. По требованиям в порядке регресса срок исковой давности начинает течь с момента исполнения основного обязательства. Для отдельных требований закон устанавливает определенные моменты, с которого начинает течь исковая давность.  Для определенных споров закон определяет начала течения срока давности моментом выдвижения требований или сроком исполнения обязательства. Исковая давность по требованиям о признании недействительной ничтожной сделки начинает течь с момента начала исполнения этой сделки. Исковая давность по требованиям о признании недействительной оспоримой сделки начинает течь со дня окончания  насилия или угрозы, под влиянием которых заключалась сделка  либо со дня, когда заинтересованное лицо  узнало или должно был узнать об  обстоятельствах, послуживших основанием для признания сделки недействительной. Приостановление течения срока исковой давности Закон содержит исчерпывающий перечень оснований, при которых течение исковой давности приостанавливается: 1) если иск не был заявлен в связи с непреодолимой силы, то есть в связи с связи со стихийными бедствиями и иными чрезвычайными обстоятельствами 2) если кто-либо из сторон находился в Вооруженных силах страны находящихся на военном положении; 3) в силу моратория (отсрочки исполнения обязательства) установленного законом 4) в силу приостановления действия закона или иного нормативного акта, регулирующего соответствующие  правоотношения; 5) если стороны  заключили соглашение о проведении процедуры медиации. 6) если иск, поданный в порядке уголовного судопроизводства не был рассмотрен при вынесении приговора. Исковая давность  приостанавливается при условии, если перечисленные  обстоятельства возникли или продолжали существовать в последние шесть месяцев давностного срока. Если этот срок равен шести месяцам или меньше шести месяцев — в течение срока давности. Перерыв исковой давности Исковая давность прерывается предъявлением иска в суд и совершением лицом обязанным исполнить определенные действия, свидетельствующие о признании им  долга. После перерыва срок исковой давности начинает течь заново; время, истекшее до перерыва в новый срок не засчитывается. Императивный характер исковой давности  Императивный характер исковой давности означает: •  срок исковой давности не может быть изменен соглашением сторон; •  пропуск срока исковой давности не лишает гражданина  права на обращение в суд с иском; •  суд не вправе применить срок исковой давности по собственной инициативе; •   исковая давность применяется судом, только если об этом просит сторона; •   о применении срока исковой давности можно заявить только в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции. В других судебных инстанциях исковая давность не применяется. Требования, на которые исковая давность не применяется Исковая давность  не применяется на следующие требования: — требования о защите личных неимущественных прав и иных нематериальных благ, за исключением случаев, предусмотренных законом; — требования вкладчиков  о выдаче вкладов  к банку; — требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. — требования собственника или иного владельца об устранении  нарушений его права, даже если нарушения не были соединены с лишением владения. — другие требования в случаях,  прямо установленных в законе. Восстановление срока исковой давности   Срок исковой давности может быть восстановлен судом, если он был пропущен по причине признанной судом уважительной и если эта причина пропуска срока имела место быть в последние 6 месяцев давностного срока.    Пропущенный  по уважительной причине срок исковой давности может быть восстановлен только гражданину, поскольку все уважительные причины пропуска срока указанные в законе связаны с личностью гражданина. Применение срока исковой давности Суд не может отказать в приеме заявления по мотивам пропуска исковой давности и не вправе отказать в удовлетворении требований заявителя по этим основаниям. Срок исковой давности применяется судом только по заявлению заинтересованной стороны в подавляющем большинстве случаев это ответчик. Если сторона не заявит требования о применении исковой давности, суд обязан рассмотреть гражданское  дело по существу и вынести решение. Обоснованно заявленные стороной требования о применении исковой давности являются основанием для отказа истцу в удовлетворении  заявленных им требований, даже если эти требования были совершенно законны и обоснованы.   Требования о применении исковой давности могут быть заявлены стороной в ходе предварительного заседания. Если в ходе предварительного заседания будет установлено, что заявитель пропустил срок исковой давности без уважительной причины, суд  выносит решение об отказе в иске, не исследуя доказательства. Тема 2.1 Трудовое право как отрасль права 1, 2 Понятие трудового права. Источники трудового права. Трудовой кодекс РФ Трудовое право – это отрасль права, нормы которой регулируют общественные отношения, складывающиеся между работниками и работодателями по поводу реализации гражданами своих способностей к труду, а также некоторые иные, тесно связанные с ними отношения (в частности, отношения по трудоустройству у конкретного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, отношения материальной ответственности сторон трудового договора в сфере труда, отношения по разрешению трудовых споров и др.). Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня, содержащие в себе правовые нормы. Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации. В соответствии с ч. 1 ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Конституция Российской Федерации законодательно закрепляет право каждого гражданина на свободу труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы. Она признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Также Конституция гарантирует работающим по трудовому договору право на отдых. Работнику, который заключил трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ записано: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Поэтому вторым важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции). В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ) (хотя Россия ратифицировала не все заключенные под эгидой этой организации конвенции). Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между этим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс Российской Федерации. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в данный Кодекс. Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее место принадлежит указам Президента Российской Федерации, регулирующим общественные отношения в сфере труда. Также к подзаконным актам как источникам трудового права относятся и постановления Правительства Российской Федерации. Постановления Правительства, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. Постановления, инструкции и разъяснения Федеральной службы по труду и занятости (до апреля 2004 г. — Минтруд РФ) — следующие источники трудового права. Эти акты, как правило, издаются с целью дать основу для закрепления соответствующих положений на локальном уровне, обеспечения правильного, единообразного толкования и применения, разъяснения трудового законодательства. Другие федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах, предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации. Нормативные правовые акты Федеральной службы по труду и занятости не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также могут быть источниками трудового права. Они выстраиваются по такой же схеме, как и указанные выше федеральные нормативные правовые акты. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (акты органов местного самоуправления) (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т.п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета. Широкое распространение в настоящее время получили заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Эти акты представляют собой результат договоренностей сторон, участвовавших в переговорах на равноправной основе. Они могут быть как дву- (представители работников и представители работодателя), так и трехсторонними (третья сторона — представители государства). Участники соглашений на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда. Наконец, специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus — место). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Примером локальных нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании или положение организации о вознаграждении по итогам работы за год и т. д. 3 Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. (Юридические факты — это реальные жизненные обстоятельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений). Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на работу в данную организацию, а работодателя — принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу. При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления. Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника. Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. (Изменение трудовых правоотношений – перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.) Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости и простое (ст. 26, 27 КЗоТ РФ). Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. 4, 5 Структура и субъекты трудового правоотношения  Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.    Субъект трудового правоотношения - это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, установленными нормативными правовыми актами и договорами (соглашениями).    Термин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.   Сторонами трудового правоотношения являются:   1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства);   2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).    Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений - это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.    Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения - работника и работодателя. (субъективное право - это обеспеченная законом мера возможного поведения гражданина или организации, направленного на достижение целей, связанных с удовлетворением их интересов).    Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.    Право стороны трудового правоотношения - это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.    Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РФ, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.     Юридическая обязанность в трудовом правоотношении - это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.    Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъективное трудовое право. Юридическая обязанность - это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обязанности в трудовом правоотношении являются:   - необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допустить нарушения ее прав;   - необходимость для обязанной стороны вести себя установленным образом;   - необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;   - возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае неосуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или совершения действий, которые запрещены ТК РФ.     Таким образом, в системе отношений, регулируемых трудовым правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникновение трудовых отношений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом. Трудовое правоотношение — это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по которому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника. Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обязанности сторон. Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем. Субъекты трудового правоотношения — это работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации). Субъективным правом называется обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность представляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения. Тема 2.2 Правовое регулирование занятости и трудоустройства 1 Общая характеристика законодательства РФ о трудоустройстве и занятости населения 1) Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов, регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства. 2) В ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Очевидно, что в сфере занятости и трудоустройства возникает множество и других отношений, для регламентации которых существуют нормы права. К этим отношениям нормы трудового права могут применяться по аналогии. Например, при задержке пособия по безработице может быть применена ст. 236 ТК РФ, предусматривающая выплату процентов за задержку заработной платы. Кроме того, возникающие в сфере занятости и трудоустройства отношения непосредственно связаны с прежней трудовой деятельностью работника. 3) К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустройством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ (конвенция международной организации труда): Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов, Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков. В Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда даны принципы, которые применимы и при регламентации отношений, возникающих в сфере труда и занятий. Наряду с конституционными нормами предписания международно-правовой регламентации составляют основу правового регулирования отношений в сфере труда и занятости. 4) Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия "занятость", "безработный", "подходящая работа", а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления. Во второй главе рассматриваемого Закона перечислены основные права граждан в области занятости. В третьей главе данного Закона определены основные государственные гарантии в области занятости. Четвертая глава указанного Закона посвящена вопросам регулирования и организации занятости населения. В пятой главе названного Закона помещены нормы, регламентирующие участие работодателей в обеспечении занятости населения. В шестой главе этого Закона имеются нормы, посвященные социальным гарантиям и компенсациям, а также подготовке и переобучению граждан. В седьмую главу Закона включены две нормы об осуществлении контроля за соблюдением законодательства о занятости и ответственности за нарушение его положений.  (Важнейшим нормативным правовым актом, регулирующим отношения в сфере правового регулирования занятости, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который закрепляет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В нем также даются определения основных юридических понятий в сфере занятости и трудоустройства, таких, как «занятость», «занятые граждане», «подходящая и неподходящая работа», «безработный гражданин», и др. В ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена возможность регламентации отношений в области занятости и трудоустройства на уровне законодательства субъектов Российской Федерации. Однако субъекты Российской Федерации не могут ограничить права и свободы, гарантированные Конституцией РФ, международно-правовыми актами, а также федеральным законодательством. В п. 3 ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" органам местного самоуправления предоставлено право за счет имеющихся в их распоряжении средств усиливать социальную защищенность граждан, то есть предоставлять им дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством льготы и компенсации.) 5) На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ. 2 Государственные органы занятости населения, их права и обязанности Свою политику в сфере занятости и трудоустройства государство осуществляет посредством системы специальных органов — государственных органов занятости населения. В эту систему входят Федеральная служба занятости населения, соответствующие органы субъектов РФ, государственные учреждения службы занятости на местах (в городах и районах) ­- центры занятости населения. Государственная служба занятости (ГСЗ) является единой системой органов и учреждений, деятельность которой направления на обеспечение контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулировании трудовых споров. Согласно ст. 15 Закона РФ №1032-1 «О занятости населения в РФ» Государственная служба занятости населения включает: 1) уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти (Федеральная служба по труду и занятости); Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) — федеральный орган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерства труда и социальной защиты. В своем составе Федеральная служба по труду и занятости имеет: – Управление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде; – Управление надзора и контроля за предоставлением государственных услуг в сфере занятости населения; – Управление комплексных проблем занятости и трудовой миграции; – Управление планирования, технологии работы и контроля; – Правовое Управление; – Финансово-экономическое Управление; – Управление делами; – Управление информации и информационных технологий; – Отдел по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации; – Отдел по защите государственной тайны. 2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения и переданное полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными (территориальные Управления государственной службы занятости); 3) государственные учреждения службы занятости населения. С целью контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в каждом субъекте Российской Федерации существуют территориальные Государственные инспекции труда, а с целью урегулирования коллективных трудовых споров в каждом Федеральном округе находятся Управления по урегулированию коллективных трудовых споров. Функции и обязанности ГСЗ: • Оценка состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда; • Разработка и реализация федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ  содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; • Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в поиске необходимых работников; • Организация мероприятий активной политики занятости, при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; • Осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы бесплатно. Работу ГСЗ возглавляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Согласно ЗаконуРФ №1032-1 «О занятости населения в РФ»: Государственная служба занятости населения имеет следующие права: • получать от предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, административные данные по наличие вакантных рабочих мест, в том числе предназначенных для трудоустройства инвалидов, характер и условия работы на них, о всех освобождающихся, принятых и уволенных работников и информацию о предвиденных изменениях в организации производства и работы, другие мероприятия, которые могут привести к высвобождению работников; • разрабатывать и вносить на рассмотрение местных государственных администраций, исполнительных органов соответствующих советов предложения об установлении для предприятий, учреждений, организаций, независимо от форм собственности, квоты принятия на работу лиц, которые нуждаются в социальной защите и неспособны на равных условиях конкурировать на рынке работы, и направлять таких граждан для их трудоустройства; • направлять для трудоустройства на предприятия, у учреждения и организации всех форм собственности при наличии там свободных рабочих мест (вакантных должностей) граждан, которые обращаются к службе занятости, соответственно уровню их образования и профессиональной подготовки, а инвалидов, кроме того, - соответственно рекомендациям МСЕК, имеющихся в них квалификации и знаний и с учетом их пожеланий; • направлять безработных граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы; • укладывать по доверенности предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности договоры с гражданами при их трудоустройстве с предыдущим (в случае необходимости) профессиональным обучением, оплатой стоимости проезда, суточных, а также подавать помощь при переезде на новое местожительство и работы за счет средства предприятий, учреждений и организаций; • распоряжаться в установленном законодательством порядке средством Фонда общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы; • оплачивать стоимость профессиональной подготовки лиц, трудоустройство которых требует получения новой профессии (специальности), а также устанавливать им на период обучения материальной помощи в размерах, предусмотренных законодательством о занятости населения; • · в установленному законодательством порядке подавать гражданам помощь по безработице и материальную помощь по безработице, прекращать и откладывать их выплаты; • · взимать из предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности, суммы скрытого или заниженного обязательного собрания и недоимок к Фонду общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы; • · компенсировать до 50 процентов затрат предприятиям, учреждениям и организациям на переподготовку работников, которые подлежат сокращению в связи с изменениями в организации производства и работы, при условии их трудоустройства. Услуги по трудоустройству, профессиональной ориентации и подготовке могут оказывать гражданам и негосударственные организации. Такие организации должны быть юридическими лицами и иметь соответствующие лицензии. 3 Негосударственные организации, оказывающие услуги по трудоустройству граждан В решении проблем предотвращения возникновения и сокращения масштабов безработицы немало роль наряду с государственными органами призваны играть негосударственные структуры. В целях развития негосударственных служб занятости в конце 1995 г. созданы Координационный Совет «Программы развития негосударственных служб занятости России» и рабочая группа из представителей Минтруда, Федеральной службы занятости России (в то время еще самостоятельной государственной структуры), Федеральной миграционной службы. Комитета Российской Федерации по делам молодежи и др. государственных и общественных организаций. За прошедшие годы Координационным Советом и рабочей группой сформирована информационная база данных по негосударственным службам занятости, работающим в регионах РФ, организованы стажировки в ведущих рекрутинговых фирмах Москвы и других городов России; изучался и пропагандировался опыт работы новых негосударственных служб занятости; развивались горизонтальные связи между негосударственными службами занятости и осуществлялись взаимовыгодные коммерческие и социальные проекты. Проведенные меры содействовали созданию объединений негосударственных служб занятости. Это Клубы профессионалов. Российская ассоциация рекрутинговых фирм. В настоящее время налажено взаимное информирование негосударственных служб занятости о состоянии рынков труда в регионах на основе единых методических подходов, ежемесячно Координационному Совету представляются сведения о положении дел на региональных рынках труда. В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на территориальных уровнях (как правило, в административных центрах субъектов Российской Федерации) в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профсоюзов, объединений работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в трудоустройстве и социальной защите. Негосударственные структуры содействия занятости населения нередко ведут свою работу специализированно с ориентацией на определенные контингенты лиц, ищущих работу. Так, общество занятости «Триза» (г. Москва) направляет свою деятельность на подбор по заявкам заинтересованных компаний и последующее трудоустройство высококвалифицированных специалистов немассовых профессий: -финансовых и банковских работников с высшим образованием и широким спектром сопутствующих знаний, свободно владеющих иностранными языками, знающих валютные операции; -опытных менеджеров и юристов; -секретарей-референтов со знанием русско-латинской машинописи, с хорошим знанием иностранного языка; -специалистов страхового дела. Биржи труда, клубы ищущих работу, осуществляющие свою деятельность нередко как товарищества с ограниченной ответственностью и работающие при поддержке региональных органов по труду и занятости, играют наиболее существенную роль в трудоустройстве молодежи. Их цель — добиваться сдерживания темпов роста безработицы, способствовать достижению экономической самостоятельности молодежи и реализации ее права на труд. Организационные формы и направления деятельности негосударственных структур содействия занятости населения достаточно многообразны. Так, АО Финансовая межрегиональная корпорация «Исида» (Московская область), учредителями которой выступили Российский Союз помощи беженцам «Соотечественники», Научно-производственная корпорация «Ифро-Сервис» и физические лица, поставила целью своей деятельности участие в реализации «Программы по обустройству территории, созданию новых рабочих мест, закреплению беженцев, переселенцев и уволенных в запас военнослужащих по Московской области». По существу, это — неправительственная организация, решающая проблемы объединения финансовых, трудовых, земельных, производственных ресурсов различных организаций и ведомств на территории области для обустройства беженцев, переселенцев, создания новых рабочих мест, экономического возрождения Подмосковья, подъема жизненного уровня его населения. За несколько лет работы создана эффективная административно-производственная инфраструктура, позволяющая осуществлять намеченные планы с минимальными накладными расходами. В адаптации российских женщин к рыночным условиям участвует Конфедерация деловых женщин России, в рамках которой осуществляются программы, ориентированные на подготовку женщин к активной деятельности в сфере малого и среднего предпринимательства. Одна из таких программ реализуется при участии Европейского Союза (проект ТАСИС). В соответствии с ней созданы обучающие и информационные центры для женщин в Екатеринбурге, Москве, Санкт-Петербурге, Ижевске, Самаре, Томске и других городах. Центры стали базой для оказания помощи женщинам близлежащих территорий. Почти при всех региональных представительствах Конфедерации работают юридические консультации, где бесплатно разъясняют как подготовить проекты и грамотно начать самостоятельный бизнес. 4 Понятие и формы занятости Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход  Термин «заработок» означает вознаграждение за труд, которое получают граждане, работающие по трудовому договору. Заработок включает в себя тарифную ставку или оклад, а также премии, иные поощрительные выплаты, которые установлены в централизованном порядке или в отраслевом тарифном соглашении, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре. Понятие «трудовой доход» применяется, как правило, в других случаях, когда речь идет о вознаграждении за личный труд граждан, занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам, и т. п. Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования. Различаются формы занятости по следующим признакам: 1.Форма собственности на средства производства: •труд по найму - отношения между собственниками средств производства и работниками; •предпринимательство; •самозанятость. 2.Место выполнения работы: •на предприятии; •на дому; •вахтовый метод. 3.Регулярность трудовой деятельности: •постоянная - работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц; •временная - занятость на определенный срок и командировочная занятость; •сезонная - работа в течение определенного сезона; •эпизодическая - выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора. 4.Легитимность трудоустройства: •формальная (зарегистрированная); •неформальная. 5.Статус деятельности: •основная; •дополнительная (вторичная). 6.Режимы работы: •жесткий график; •гибкий график. 5 Порядок и условия признания гражданина безработным. Правовой статус безработного. Условия и порядок признания безработными. Согласно Закону о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут ра­боту и готовы приступить к ней. Вместе с тем гражданин, обратив­шийся в орган службы занятости в целях трудоустройства, приоб­ретает статус безработного не сразу, а только при невозможности предоставления ему подходящей работы в течение 10 дней со дня его регистрации. Исходя из этого, можно назвать условия призна­ния гражданина безработным. Гражданин признается безработ­ным, если он: · трудоспособен. Трудоспособными признаются граждане в возрасте от 16 до 55 (женщины) и 60 лет (мужчины), если они не признаны в установленном порядке инвалидами I или П группы (Ш или П степени ограничения способности к трудо­вой деятельности, согласно новому пенсионному законода­тельству); · не имеет работы и заработка (дохода2; · зарегистрирован в органах службы занятости по месту жи­тельства в целях поиска подходящей работы; · ищет работу и готов приступить к ней; · не трудоустроен в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы; · представил в орган службы занятости все необходимые до­кументы - паспорт, трудовую книжку или документы, их за­меняющие, документы, удостоверяющие его профессио­нальную квалификацию, справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имею­щих профессии (специальности) - паспорт и документ об образовании. При наличии перечисленных условий решение о признании гражданина безработным принимается органом службы занятос­ти не позднее 11 дней со дня предъявления этим гражданином всех необходимых документов. Однако статус безработного при­обретается как бы с «обратной силой» - не в день принятия реше­ния о признании гражданина безработным, а в день предъявления им указанных документов. Определяя порядок и условия признания граждан безработ­ными, Закон о занятости называет граждан, которые не могут быть признаны безработными. Это граждане: • не достигшие 16-летнего возраста; • которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет; • отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в ор­ганах службы занятости в целях поиска подходящей работы двух вариантов подходящей работы, включая работы вре­менного характера, а впервые ищущие работу (ранее не ра­ботавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Вместе с тем гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды; • не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходя­щей работы; • не явившиеся в срок, установленный органами службы заня­тости для регистрации их в качестве безработных; • осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы; • представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также пред­ставившие другие недостоверные данные для признания их безработными. Однако Закон о занятости предусматривает, что граждане которым правомерно отказано в признании их безработными имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными. Правовой статус безработного характеризуется целым рядом прав и обязанностей. Ядро этого статуса составляют государственные гарантии социальной поддержки безработных. В частности, государство гарантирует безработным: • выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; • выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; • возможность участия в оплачиваемых общественных работах; • возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости. При этом время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, не прерывает трудового стажа и засчитывается в стаж уплаты страховых взносов, имеющий значение для установления права на трудовые пенсии. В то же время, как уже было сказано, статус безработного предполагает наличие у гражданина и определенных обязанностей. Важнейшие из них: • вовремя и в установленном порядке проходить перерегистрацию в органах службы занятости; • вовремя являться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу); • по направлению органов службы занятости своевременно являться на переговоры с работодателем о трудоустройстве. 6 Пособие по безработице Пособие по безработице — наиболее распространенный вид государственной поддержки безработных граждан. Если другими видами социальной поддержки со стороны государства гражданин может воспользоваться лишь при наличии определенных условий, то на данный вид поддержки может рассчитывать практически каждый безработный. (Следует, правда, учитывать, что период, в течение которого выплачивается пособие, не безграничен.) Решение о назначении подобия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Размер пособия зависит от того, имел ли гражданин до признания его безработным оплачиваемую работу и от срока в течение которого он является безработным. Гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение года, предшествовавшего началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, пособие начисляется: • в первые три месяца безработицы — в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы; • в следующие четыре месяца — в размере 60%; • в дальнейшем — в размере 45%. Однако во всех случаях размер пособия не может превышать величину прожиточного минимума и быть ниже 20% этой величины. Всем другим гражданам, в том числе впервые ищущим работу (ранее не работавшим) или не имеющим профессии (специальности), пособие выплачивается в размере 20% величины прожиточного минимума. Для некоторых категорий безработных предусмотрен повышенный размер пособия. К таким категориям относятся граждане, имеющие на содержании иных лиц, а также граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф. В то же время законодательство предусматривает и возможность уменьшения пособия по безработице. Так, например, размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случае неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости или отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу). Выплачивается пособие, как правило, два раза в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки. Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать, как правило, 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице, но только в размере 20% величины прожиточного минимума. В некоторых случаях выплата пособия может быть приостановлена. Основанием для этого могут послужить: • отказ в период безработицы от двух вариантов подходящей работы; • явка безработного на перерегистрацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения; • отчисление гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия; • нарушение безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного; • некоторые другие случаи, предусмотренные законодательством. Основанием для прекращения выплаты пособия по безработице является признание гражданина занятым в соответствии с Законом о занятости. Кроме того, выплата пособия по безработице прекращается одновременно со снятием гражданина с учета, в качестве безработного в случаях: • прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии; • длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин; • переезда безработного в другую местность. • в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством. 7 Иные меры социальной поддержки безработных 1. Квотирование рабочих мест Это определение органами МСУ в процентном отношении среднесписочной численности организации минимального количества рабочих мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в трудоустройстве: инвалидов; лиц предпенсионного возраста; лиц, освободившихся из мест лишения свободы; выпускников образовательных учреждений; одиноких, многодетных родителей; несовершеннолетних; беженцев; вынужденных переселенцев; лиц, уволенных с военной службы и членов их семей; лиц, продолжительное время не имевших работы. 2. Направление на оплачиваемые общественные работы 3. Оказание материальной поддержки (оплата коммунальных услуг, питание, обеспечение услугами здравоохранения и др.) 4. Компенсация затрат в связи с переездом в другую местность по направлению службы занятости 5. Выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности. 6. Оплата отпуска по беременности и родам, а также иных отпусков, связанных с рождением либо усыновлением ребенка 8 Повышение квалификации и переподготовка безработных граждан В п. 1 ст. 23 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" перечислены возможные случаи направления безработных граждан для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки. К их числу относятся: 1. отсутствие возможности подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации 2. наличие необходимости изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам 3. утрата гражданином способности к выполнению работы по прежней профессии (специальности) Прохождение профессионального обучения является правом безработного гражданина. Реализация данного права влечет возникновение у органов службы занятости, направивших гражданина на обучение, новых обязанностей, например, по предоставлению безработному подходящей работы в соответствии с полученными в ходе такого обучения навыками. Тогда как отказ от реализации данного права в отдельных случаях сопряжен для гражданина с неблагоприятными последствиями. В частности, прекращение обучения по направлению органов службы занятости является одним из оснований для приостановления выплаты пособия по безработице. Однако наличие неблагоприятных последствий не превращает право гражданина на профессиональное обучение В обязанность. Отказ от реализации любого права всегда связан с неблагоприятными последствиями, поскольку в этом случае не возникает корреспондирующей данному праву обязанности. В связи с чем и отказ от прохождения профессионального обучения по направлению органов службы занятости освобождает от обязанности выплачивать пособие по безработице в течение установленного законодательством срока. Такой отказ свидетельствует об отсутствии у безработного гражданина готовности выполнять работу, которую ему может предложить орган службы занятости. В связи с чем приостановление выплаты пособия по безработице в связи с отказом от профессионального обучения по направлению службы занятости не вступает в противоречие и с понятием безработного гражданина, одним из составляющих которого является готовность приступить к подходящей работе. Из п. 2 ст. 23 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" следует, что профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами. Следовательно, по направлению органов службы занятости гражданин может обучаться в учебных заведениях, с которыми орган службы занятости, где гражданин состоит на учете в качестве безработного, заключил соответствующий договор. Для гражданина данное обучение проводится бесплатно. Более того, в ст. 29 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости. Данная стипендия заменяет пособие по безработице. Для лиц, которые в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, отработали полный норматив рабочего времени не менее чем за 26 календарных недель, размер выплачиваемой им стипендии составляет 75 процентов от их среднего заработка, исчисленного за три последних месяца по последнему месту работы, но не свыше величины прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации, на территории которого выплачивается стипендия. Стипендия не может быть ниже 20 процентов данного минимума и 100 рублей в месяц. Остальным гражданам стипендия выплачивается в размере стипендий, установленных для соответствующих учебных заведений государством, но не ниже пособия по безработице, которое могло быть им назначено. И в этом случае стипендия не может быть ниже 100 рублей в месяц. При этом районный коэффициент на территории Крайнего Севера и приравненных к нему местностях применяется к стипендии перечисленных лиц, которая не превышает 100 рублей в месяц. Тогда как лица, отработавшие норматив рабочего времени, указанные коэффициенты получают ко всем стипендиям, выплачиваемым в указанных местностях. Гражданам, утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, стипендия выплачивается в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за три последних месяца работы по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации. При этом размер стипендии указанных лиц не может быть меньше 20 процентов данного минимума и 100 рублей в месяц. Лица, обучающиеся по направлению органов службы занятости, также имеют право на увеличение стипендии при наличии у них иждивенцев в размерах, которые установлены для аналогичного увеличения пособий по безработице. В соответствии с п. 4 ст. 29 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф и признанным в установленном порядке безработными, в период профессионального обучения по направлению службы занятости стипендия выплачивается: • постоянно проживающим на территории зоны проживания с льготным социально- экономическим режимом при обучении на данной территории – в повышенном на 20 процентов размере • постоянно проживающим на территории зоны проживания с правом на отселение при условии обучения на данной территории – в повышенном на 50 процентов размере • постоянно проживающим в зоне отселения до их переселения в другие районы при условии обучения на территории этой зоны – в повышенном на 100 процентов размере В п. 6 ст. 29 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрена возможность уменьшения размера получаемой гражданином стипендии на 25 процентов сроком на один месяц или приостановления ее выплаты на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительных причин. Решение о приостановлении или об уменьшении размера стипендии принимается органом службы занятости, направившим гражданина для прохождения обучения. Данное решение должно быть законным и обоснованным, оно не может быть продиктовано формальными соображениями. Например, нерегулярное посещение занятий без уважительных причин при успешном освоении преподаваемых дисциплин едва ли можно признать законным поводом для снижения стипендии или приостановления ее выплаты. Тема 2.3 Трудовой договор 1 Понятие трудового договора, его значение. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Порядок заключения. Определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его дефиниция. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т.е. экономическую и правовую роль. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Трудовой договор является важнейшей формой реализации принципа свободы труда и выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора). Отличительные специфические признаки трудового договора следующие: 1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств. 2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом. 3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а при договоре подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе. Подчинение работника, заключившего трудовой договор, дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения работодателя, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему у данного работодателя (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Локальные нормативные акты данной организации становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными. Стороны трудового договора. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно, что трудовой договор - двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей. Заключение трудового договора допускается, по общему правилу, с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет при соблюдении следующих условий: 1) подросток должен быть учащимся; 2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка; 4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей 5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства. Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию. Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними. Трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. При этом в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя. Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать физические лица. В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются: - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с восемнадцати лет. Однако, большинство работодателей – это юридические лица. Гражданское законодательство дает понятие юридического лица. Так, ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признает организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не могут выступать юридическими лицами. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, выступают в гражданском обороте, действуют по доверенности, выданной самим юридическим лицом. В соответствии с такой доверенностью руководителю может быть передано право приема и увольнения работников. Таким образом, сам филиал или представительство не может выступать в качестве работодателя. Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иной субъект, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе политических партиях и иных общественных формированиях. Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Работодатель как вторая сторона трудового договора обязан правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности также конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, его социально-экономическая роль также велика. Он является: 1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и районами; 2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа реализации свободы труда; 3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. 4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, т.е. он не только источник взаимных прав и обязанностей сторон, но и необходимая предпосылка для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.); 5) правовой формой связи работника с другими работниками. Так, при принятии представителями работников на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права, распространяются на каждого вновь принятого работника; 6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников (путем установления таких условий как место работы, трудовая функция, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.); 7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Заключение трудового договора   Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Однако в действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие деловых качеств работника. Разъяснение по данному вопросу дано на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ: «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, деловые качества работника - это единственный критерий отбора кадров, использование которого законодатель рассматривает как законный; все другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, рассматриваются как дискриминационные. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, обязательное владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др».[133] Часто работодатели отказывают гражданам Российской Федерации в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у них регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ является незаконным, так как нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституцией РФ, а также Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, это противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть также отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Кроме того, работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора: -лицам, направленным на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты; - гражданам, направленным на работу в порядке прохождения заменяющей военную службу альтернативной гражданской службы; - гражданам, осужденным к наказанию в виде исправительных работ и направленным к данному работодателю для отбывания наказания; - гражданам, избранным в установленном порядке на выборную должность; - лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности - выпускникам средних специальных и высших учебных заведений на основании Постановления Правительства от 19.09.1995 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием». Причем, право на занятие определенной должности должно быть предоставлено претенденту только в тех случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей (например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения объявления в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещения на доске объявлений)[134] и пригласил его для переговоров о поступлении на работу. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г., работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно при их возникновении.[135] Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу. При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей. В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших восемнадцатилетнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 18 лет; 2) принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) для работы в районах Крайнего Севера. Некоторые ограничения при приеме на работу связаны с необходимостью обеспечения безопасности государства (например, они установлены для иностранных граждан[136], лиц, не имеющих допуска к государственной тайне[137], лиц, в отношении которых принято решение о дисквалификации, а также лишенных вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Кроме того, запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лиц, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Некоторые запреты установлены для занятия педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ); при работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также с источником повышенной опасности. Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу. Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности. Так, при приеме на работу лиц, окончивших высшие и средние учебные заведения, предпосылкой к заключению трудового договора может являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Выполнению работы по выборной должности должен предшествовать акт избрания гражданина на должность. Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное назначение на должность или утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделенные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с момента назначения или утверждения работника в должности (см. ст. 16 ТК). В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании срока его выборной работы, например, с работником, занимавшим должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации по окончании работы за границей, а также незаконно осужденным. В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу должен проверить у поступающего эти квалификационные требования. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет индивидуальную программу реабилитации. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию необходимо представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка.[138]Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также сведения о поощрениях за успехи в работе. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Действующее трудовое законодательство не устанавливает единой типовой формы письменного трудового договора[139]. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляемым работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, действующими в организации и непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. По письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Содержание трудового договора Под содержанием любого договора понимаются все его условия, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, вырабатываемые самими сторонами по соглашению при заключении договора; б) производные, предусмотренные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона обязательны для выполнения. Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются сведения, которые характеризуют работника и работодателя - иными словами, реквизиты сторон: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица и т.д. К обязательным условиям относятся условия: 1) о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд вместе с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть конкретизировано сторонами путем указания на определенное подразделение, филиал организации. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник. В соответствии со ст. 15 ТК РФ, под трудовой функции понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. При этом работник обязуется выполнять свою трудовую функцию лично. Он не может поручить ее другому работнику либо нанять другое лицо для выполнения своих обязанностей. Штатное расписание – это документ организационно-распорядительного характера, оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.[140]Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Затем оно утверждается приказом руководителя организации. Штатное расписание – документ длительного пользования. Вместе с тем, при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Государственные учреждения и организации, а также организации с вредными и (или) опасными условиями труда должны вводить наименования структурных подразделений, исходя из требований общероссийских и отраслевых классификаторов, а также тарифно-квалификационных справочников и других нормативных документов, поскольку от наименования структурного подразделения в этих организациях может зависеть ряд льгот работникам при выходе на пенсию (для работников медицинских учреждений, предприятий с вредными и (или) опасными условиями труда и пр.). Коммерческие организации могут вводить любые наименования структурных подразделений, которые считают целесообразными. Однако им следует соблюдать требования к терминологии и общепринятым понятиям и определениям. Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работников в конкретной организации. Наименование должности обязательно должно быть указано в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции - например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т. д. Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т. д.[141] Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) также определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Конкретный вид поручаемой работы также должен быть оговорен при заключении трудового договора. Виды трудовых договоров Существует несколько критериев, определяющих вид трудового договора. По сроку действия различают трудовые договоры: 1. Заключенные на неопределенный срок. Если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке. 2. Срочные. Если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным. В этом случае в договоре обязательно должен быть прописан срок его действия и причины, по которым с работником не может быть заключен несрочный трудовой договор. Список этих причин утвержден законодательно и не подлежит расширению. Обязательство доказывать существование обстоятельств, мешающих составлению бессрочного договора, лежит на работодателе, и если доказательств не представлено, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно. Согласование обеими сторонами срока договора означает, что работодатель не имеет права не принять работника, желающего подписать бессрочный договор, если это не основано на профессиональных качествах работника. Продлевается срочный договор (опять же по согласованию сторон и на период не превышающий 5 лет) подписанием дополнительного соглашения. Расторгается такой трудовой договор в момент завершения срока его действия, о чем работник письменно предупреждается не менее чем за 3 дня. Если же такого предупреждения не поступило и сотрудник продолжает выполнять свою работу, то договор превращается в бессрочный и может быть расторгнут только на общих основаниях. В свою очередь, срочные трудовые договоры можно разделить на следующие: • договоры с абсолютно определенным сроком действия. Подобный договор заключается в случае избрания лица на выборную должность. Так, например, с ректорами вузов, депутатами, губернаторами и даже Президентом подписывается срочный трудовой договор, где четко указан срок окончания; • договоры с относительно определенным сроком действия. Они заключаются с лицами, принятыми на работу в организацию, которая заведомо создается для выполнения определенного объема работы, а временный характер организации прописан в ее Уставе. Такой договор расторгается не ранее, чем организация закончит существование. Примером такой организации может служить предвыборный штаб, созданный на время предвыборной кампании и по ее окончании прекращающий свою деятельность; • условно срочные договоры. Они заключаются с теми, кто принимается на должность временно отсутствующего сотрудника. Например, сотрудник находится в отпуске по уходу за детьми или в длительной командировке, а на его место принимается работник по срочному договору. Все остальные причины заключения срочного договора и сроки их заключения указаны в ст. 59 ТК РФ. Например, срочный договор заключается: • на время исполнения сезонных (до 2 месяцев) и временных работ; • с работниками, направляемыми на работу за границу; • для выполнения работ за рамками обычной деятельности предприятия; • в прочих случаях. Срочный трудовой договор по соглашению сторон заключается: • для проведения неотложных и аварийных работ; • с пенсионерами и инвалидами, которым разрешена только работа временного характера; • в организациях, работающих в условиях Крайнего севера; • с творческими работниками; • с членами экипажей судов; • со студентами; • с совместителями; • в прочих случаях, установленных законодательно. По характеру трудовых взаимоотношений трудовые договоры разделяются на: 1. Трудовой договор, заключенный на основной работе, предполагает, что работник постоянно работает у данного работодателя в течение установленного ему рабочего времени. На основной работе хранится трудовая книжка сотрудника. 2. Трудовой договор совместителей. Совместительство означает, что работник по трудовому договору выполняет регулярно оплачиваемую работу в свободное от своей основной работы время. В таком трудовом договоре непременно указывается, что трудовая деятельность является именно совместительством. Договор может быть заключен как с основным работодателем (внутреннее совместительство), так и со сторонним (внешнее совместительство). Трудовые договоры на работу по совместительству могут заключаться с неограниченным числом работодателей, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, например, спортсмены и тренеры могут стать совместителями только с согласия основного работодателя. Также не допускается заключение таких договоров: ◦ с лицами, которым нет 18 лет; ◦ если основная работа и труд по совместительству связаны с опасными, вредными или тяжелыми условиями. 3. Трудовой договор на временную работу имеет место, когда работа носит заведомо непостоянный характер, но продолжается не более двух месяцев. Например, принимается бухгалтер для составления годового отчета. Срок испытания при приеме на работу в таком режиме не устанавливается. Неправомерно принятие сотрудника на временную работу, если эта должность предполагает постоянное место работы. 4. Трудовой договор на сезонную работу заключается, если в силу природных условий работы могут быть произведены только в определенный сезон. При заключении такого договора обязательно вносится пункт о том, что работа носит сезонный характер и входит в установленный Перечень сезонных работ. Примером могут быть работы по уборке снега, торфяные работы. 5. Трудовой договор с физическим лицом-работодателем имеет право на существование, если работодатель использует наемный труд для своих личных нужд (например, секретарь, няня, домработница, повар и пр.). При этом работодатель оформляет трудовой договор (временный или бессрочный) в письменной форме с обязательной регистрацией в органах самоуправления, уплачивает все страховые взносы и платежи по налогам за своего сотрудника. 6. Трудовой договор с надомниками, т.е. с лицами, выполняющими работу на дому и которым не противопоказан надомный труд, заключается на общих основаниях. В договоре должно быть четко прописано, с использованием каких инструментов и материалов будут проводиться надомные работы и за чей счет те будут приобретаться. Также может оговариваться участие в работе членов семьи надомника. 7. Контракт о муниципальной службе также является разновидностью трудового договора с учетом того, он в первую очередь регулируется специальными законами об отдельных видах государственной (муниципальной) службы, а уже затем Трудовым кодексом. Такой договор подписывается, например, с военнослужащими. В зависимости от размеров выполняемой работы трудовые договоры делятся на: 1. Трудовой договор об основной работе — заключается в том случае, если сотрудник постоянно работает у данного работодателя, проводит на рабочем месте все время, установленное трудовым договором, выполняя полный объем работы. 2. Трудовой договор о совместительстве — может быть заключен, если у работника уже имеется основная работа, но в свободное время он может работать по совместительству. Объем совершаемой работы, прописанный в трудовом договоре, должен быть пропорционален рабочему времени (не более 4 часов в день). Работу по совместительству необходимо отличать от работы в виде совмещения профессий (должностей), а также расширения зоны обслуживания и увеличения количества работы. При совмещении профессий работнику добавляется работа по другой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания работник осуществляет свою обычную основную работу, но с большей нагрузкой. Отличие такой работы от работы по совместительству состоит в том, что она производится на своем основном рабочем месте и в то же рабочее время, а для оформления сотрудника на такую работу заключается письменное дополнительное соглашение к основному трудовому договору. По виду работодателей трудовые договоры делятся на: 1. Трудовые договоры, в которых работодатель — юридическое лицо. Таких договоров заключается большинство. Единственным требованием к организации-работодателю является то, что она должна отвечать признакам юридического лица, установленным законодательством. 2. Трудовые договоры, в которых работодатель является физическим лицом. Такое лицо может как заниматься предпринимательской деятельностью, так и использовать работника для обслуживания (шофер, секретарь и пр.). Законодательство требует, чтобы работодатель-физлицо достиг возраста 18 лет (кроме тех, кто до наступления этого возраста вступил в брак). Если при этом работодатель является индивидуальным предпринимателем, то он обязан заполнять трудовые книжки своих постоянных сотрудников (проработавших у него более 5 дней), платить за них страховые взносы и налоги. Также частный предприниматель имеет право составлять срочные трудовые договоры, если количество его сотрудников не превышает установленной законом нормы. Работодателю — физическому лицу, которое использует труд работников в личных целях, достаточно зарегистрировать трудовой договор в соответствующих органах по месту регистрации. Трудовые договоры по критериям условиям выполнения работы делятся на: 1. Трудовые договоры о работе в нормальных (обычных) условиях, т.е. по трудовому договору продолжительность рабочего дня является нормальной и работа не связана с опасными и/или вредными условиями труда. 2. Трудовые договоры о работе в ночное время — заключаются с работниками, рабочее время для которых установлено с 22 часов до 6 часов утра. Согласно ст. 96 ТК РФ подписание такого договора не допускается с беременными женщинами, лицами моложе 18 лет. Со всеми остальными сотрудниками трудовой договор такого вида может быть подписан только при обоюдном согласии. В основном трудовой договор с установленным ночным режимом работы заключается для осуществления сменных, а также творческих работ (сотрудники телерадиокомпаний, театров и пр.). 3. Трудовой договор о выполнении или работе во вредных (опасных) условиях. Перечень вредных (опасных) работ определяется Правительством РФ (постановление №162 от 25.02.2000). При приеме на работу, связанную с вредными условиями труда, обязательно нужно учитывать, что возраст кандидатов должен превышать 18 лет, а также то, что труд женщин в таких условиях законодательно ограничен (ст. 253 ТК РФ). В соглашении должно быть указано сокращенное рабочее время, а также время для дополнительных перерывов. Необходимо помнить и об обязательном медицинском освидетельствовании перед выходом на работу. Примером такой работы может служить работа на шахте, в горячем цеху. 4. Трудовой договор о работе в тяжелых климатических условияхсогласно ст. 324 ТК РФ подписывается при наличии у потенциального работника заключения от медицинской организации, разрешающего проживание и работу в такой местности. Чаще всего работа в особых климатических зонах осуществляется вахтовым способом (так можно работать, например, на буровых установках), но может быть и постоянной (медицинские работники, учителя). Документы, предоставляемые при приеме на работу Ст. 65ТК РФ, определяющая список документов при приеме на работу, содержит указание о том, что они предоставляются именно при заключении трудового договора (не ранее, по запросу работодателя). Предлагаем разделить общий реестр документов на 2 группы: • первичные документы для трудоустройства — именно о них идет речь в ст. 65 ТК РФ; • требуемые при приеме, помимо указанных в ТК РФ. Будущий работник — назовем его соискателем — предъявляет работодателю для заключения трудового договора: • паспорт гражданина РФ (или документ, удостоверяющий личность); • трудовую книжку - данный документ не требуется, когда: ◦ работодатель является первым местом работы для соискателя; ◦ соискатель поступает на работу по совместительству; ◦ трудовая книжка утрачена или повреждена — в этом случае по письменному заявлению соискателя с указанием причин работодатель вправе завести новую трудовую книжку; • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (как и трудовая книжка, при трудоустройстве впервые заводится работодателем либо в случае утери оформляется им заново); • документы воинского учета (для лиц мужского пола с 18 лет вплоть до снятия с учета); • документ об образовании и (или) о квалификации (аттестат, диплом) или о наличии специальных знаний в конкретных случаях; • справку о том, что лицо не подвергалось административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (с 01.01.2017) –  если к выполняемой работе допускаются только такие лица (например, к работе на судне, согласно Кодексу внутреннего водного транспорта РФ (ст. 27), Кодексу торгового мореплавания РФ (ст. 57)); • справку о судимости, если к работе не допускаются лица с судимостью или подвергавшиеся уголовному преследованию (например, для работы с детьми). Перечень документов при заключении трудового договора является исчерпывающим. ВАЖНО! Закон запрещает требовать при заключении трудового договора иные документы. Однако в отдельных случаях, обоснованных спецификой деятельности, ТК РФ, иными НПА, предусмотрено предоставление дополнительных документов: например, у несовершеннолетних лиц кадровая служба организации может потребовать справку о медицинском осмотре (ст. 266 ТК РФ).  Документы, необходимые при приеме на работу, помимо указанных в ТК РФ Часто работодатели просят предъявить более полный перечень документов при приеме на работу. В него входят: • заявление о приеме на работу, • фотографии; • ИНН; • характеристики и рекомендации с прошлых мест работы; • справка по форме 2-НДФЛ; • свидетельства о заключении брака и рождении детей. Данное обстоятельство определяется тем, что прием на работу является длительной процедурой и может включать несколько этапов, начиная с собеседования и заканчивая заключением трудового договора. Безусловно, работник вправе отказаться от предоставления указанных документов (ведь отказать в заключении трудового договора работодатель на данном этапе не может) либо вообще умолчать об их наличии. Однако предоставление подобных документов связано с дальнейшей реализацией обязанностей работодателя перед работником и третьими лицами, а иногда и с улучшением условий труда, повышением доходов работника. Например: • наличие свидетельств о рождении детей дает возможность оформления соответствующих налоговых вычетов; • справка по форме 2-НДФЛ позволяет рассчитать размер среднемесячного заработка работника в случае его командировки и выплаты заработной платы; • справка о размере доходов за последние 2 года необходима для начисления пособий. Следует отметить, что требование большего количества документов, чем указано в ст. 65 ТК РФ, в том числе ради «блага работника», и отказ в заключении трудового договора образуют объективную сторону правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (решение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу № 7-14025/201).  Таким образом, перечень документов для приема на работу не ограничивается списком, определенным в ст. 65 ТК РФ, и включает намного больше дополнительных сведений, в том числе о личной жизни работника. При этом работодателю следует помнить о том, что мотивированным будет отказ в трудоустройстве только по причине непредставления документа, удостоверяющего личность. 7 Оформление на работу Главами 10 и 11 ТК РФ регламентировано заключение трудового договора - указаны порядок, форма, содержание, детализированы отдельные вопросы. Статья 66 ТК РФ содержит общие положения о трудовой книжке. Подробно порядок ее заполнения установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей) в ред. от 19.05.2008 (далее - Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Постановление N 69). Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (в том числе приказ о приеме на работу, личная карточка работника и иные документы) утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление Госкомстата N 1). Анализируя содержание данных документов, можно вывести следующий порядок оформления приема на работу. 1. Получение необходимых для приема на работу документов. 2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации. 3. Заключение трудового договора. 4. Издание приказа о приеме на работу. 5. Заполнение личной карточки формы N Т-2. 6. Оформление личного дела работника. 7. Внесение записи в трудовую книжку. Рассмотрим подробнее каждый из этапов. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность, закреплен в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Частью 2 ст. 65 ТК РФ предусмотрено, что федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В отношении отдельных категорий государственных служащих приняты ведомственные правовые акты, устанавливающие перечень документов, необходимых для представления при поступлении на службу. Например, п. 14 Положения о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденного Указом Президента РФ от 05.06.2003 N 613 (ред. от 26.04.2009), установлен следующий перечень: - личное заявление; - документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка; - документы, подтверждающие профессиональное образование; - справка из налогового органа о представлении сведений об имущественном положении; - медицинское заключение военно-врачебной комиссии о состоянии здоровья; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - другие документы, предусмотренные федеральным законом. Вместе с тем имеющаяся судебная практика показывает, что непредставление одного из перечисленных документов не всегда будет достаточным основанием для отказа в приеме на работу. При поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу дополнительным документом является анкета, которая должна заполняться лично поступающим на службу. Такие требования установлены ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) и ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ). Форма анкеты утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р <1>. Кроме того, заполнение анкеты предусмотрено Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" (ред. от 18.05.2009), в частности, утверждена и форма анкеты. Считаем верным, что лица, не относящиеся к указанным выше категориям, а также иным категориям, в отношении которых приняты отдельные правовые акты, устанавливающие аналогичные требования, вправе не заполнять анкеты, предлагаемые работодателем, поскольку ТК РФ не называет ее в качестве документа, обязательного для заполнения при поступлении на работу, и отказ в предоставлении работы по причине незаполнения анкеты в данном случае будет незаконным. -------------------------------- <1> Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р "Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации" (ред. от 16.10.2007). Практически всегда перед заключением трудового договора работника просят написать заявление о приеме на работу. Однако такое требование содержится лишь в Законах N 79-ФЗ, N 25-ФЗ и иных правовых актах, регламентирующих порядок поступления на государственную службу. ТК РФ не содержит определения такого понятия, как заявление о приеме на работу, поэтому данный документ не является обязательным при оформлении трудовых отношений с лицами, не поступающими на государственную, государственную гражданскую или муниципальную службу. Локальные нормативные акты организации Статьей 68 ТК РФ установлено, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Возможны несколько вариантов подтверждения ознакомления работника с такими документами: - роспись в журнале (работник должен расписаться за ознакомление с каждым локальным нормативным актом); - роспись на листе ознакомления (он прошивается и скрепляется печатью вместе с соответствующим локальным нормативным актом); - роспись в трудовом договоре (в этом случае локальный нормативный акт должен являться приложением к трудовому договору и копия данного документа выдается работнику). О локальных нормативных актах упоминается в ст. 8 ТК РФ. Напомним, что нормы таких документов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Заключение трудового договора При заключении трудового договора необходимо руководствоваться гл. 10 - 11 ТК РФ. Подробно его содержание в данной статье рассматривать не будем. Отметим лишь, что согласно ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не указан день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если трудовой договор не был заключен, а работник фактически был допущен к работе, не позднее трех дней с даты допущения его к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Особо отметим, что трудовой договор должен составляться в двух (или более - если это предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права) экземплярах: один выдается работнику, второй хранится в отделе кадров. На последнем работник должен своей подписью подтвердить получение им экземпляра трудового договора. Рекомендуем оформлять это записью в конце трудового договора: "Экземпляр трудового договора получил" /подпись, расшифровка/. Приказ о приеме на работу Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Такой порядок необходим в целях защиты прав работника, поскольку трудовым договором определяются права и обязанности сторон и, если стороны пришли к согласию, издается приказ. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись не позднее трех дней со дня фактического начала работы. Кроме того, по требованию работника работодатель обязан выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Такое требование может быть выражено и в устной, и в письменной форме.  Если на работу принимаются одновременно несколько сотрудников, можно использовать форму N Т-1а (образец заполнения см. ниже). В этом случае в личные дела сотрудников подшиваются заверенные в установленном порядке копии такого приказа.  Даты составления приказа о приеме на работу, заключения трудового договора, а также начала работы не обязательно совпадают. Так, дата начала работы может быть более поздней по сравнению с той, когда заключен трудовой договор и оформлен приказ. Однако, если приказ издан более поздним числом, нежели заключен трудовой договор, это является нарушением трудового законодательства. Личная карточка формы Т-2 Подробно порядок заполнения данного документа был рассмотрен в N 1, 2009, журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения". Напомним основные моменты: форма личной карточки утверждена Постановлением Госкомстата N 1. Личная карточка заполняется сотрудником кадровой службы на основании представленных работником документов и заверяется подписями самого работника и сотрудника отдела кадров. Точный срок заполнения карточки в законе не установлен, однако наличие графы, в которой фиксируется дата приказа о приеме на работу, заверяемая подписью работника, позволяет говорить о том, что первичное заполнение личной карточки должно производиться не позднее чем через три дня с даты фактического начала работы. Напомним, для учета личных данных государственных и муниципальных служащих предусмотрена форма личной карточки N Т-2ГС (МС), утвержденная также Постановлением Госкомстата N 1. Оформление личного дела работника Указом Президента РФ от 30.05.2005 N 609 утверждено Положение о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела (далее - Положение). Перечень документов, которые приобщаются к личному делу, указан в п. п. 16, 17 Положения. Законодательством не установлен срок заведения личного дела. Однако, учитывая, что личное дело ведется с целью систематизации имеющихся документов по личному составу сотрудников, содержит персональные данные о последних, подлежащие защите от неправомерного использования и утраты, желательно оформлять его непосредственно после приема лица на работу. Ведомственными правовыми актами могут быть установлены особенности ведения личных дел сотрудников, обязательные для исполнения. В качестве примера приведем: - Приказ Минтранса России от 17.02.2009 N 27 "Об утверждении Положения об организации работы с персональными данными государственного гражданского служащего Министерства транспорта Российской Федерации и ведении его личного дела"; - Приказ ФСТ России от 07.11.2008 N 441-к "Об утверждении Положения о работе с персональными данными государственного гражданского служащего ФСТ России и ведении его личного дела"; - Приказ Минэнерго России от 11.11.2008 N 166 "Об утверждении Положения о работе по обработке персональных данных в Министерстве энергетики Российской Федерации". Личные дела муниципальных служащих ведутся в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего (ч. 4 ст. 30 Закона N 25-ФЗ). Поскольку иных правовых актов, регламентирующих данный вопрос, не принято, рекомендуем при ведении личных дел работников иных бюджетных организаций опираться на порядок, установленный Положением. Желательно действующий в организации порядок ведения личного дела закрепить в локальном нормативном акте. Внесение записи в трудовую книжку В начале статьи было указано, что порядок внесения записей в трудовые книжки регламентируется Постановлениями N 225 и N 69. Обратим внимание на сроки внесения записей. Статьей 66 ТК РФ установлено, что работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это означает, что, если работник проработал у работодателя менее пяти дней, запись в трудовую книжку можно не вносить. Если работник принят на работу впервые, трудовую книжку необходимо оформить в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Постановления N 225). Необходимо помнить, что при приеме трудовой книжки от работника и при оформлении новой трудовой книжки об этом делается отметка в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, форма которой установлена Приложением 3 к Постановлению N 69. 8 Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. (ТК РФ, Статья 70. Испытание при приеме на работу) Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. До истечения установленного срока испытания работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном его результате и уволить работника (ст. 71ТК РФ). В этом случае работник должен быть письменно предупрежден об этом работодателем не позднее чем за 3 дня с указанием причины. При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. В случае если в период испытания работник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. 9 Понятие и виды переводов по трудовому праву. Отличие переводов от перемещения Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Как видно из определения, переводы бывают временные и постоянные. Постоянные переводы на другую работу Постоянные переводы: • перевод на другую работу или должность у того же работодателя; • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; • перевод к другому работодателю. Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок. Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ. Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет). Временный перевод на другую работу 1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года; 2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным; 3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; 4. Переводы по состоянию здоровья: а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. в) Перевод беременных женщин. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Отличие переводов от перемещения Перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника. При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником. Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение. Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Основные различия между переводом и перемещением 1. Существенные условия договора: при переводе изменяются, при перемещении — нет. То есть перевод зачастую требует от сотрудника обладания специальными навыками, соответствующим образованием или квалификацией. 2. Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность): при перемещении сотрудника она остается такой же, при переводе — меняется. 3. Местность: если предполагается направить сотрудника работать в другое муниципальное образование или другой субъект Федерации, то это считается переводом. В рамках перемещения сотрудник остается работать в том же населенном пункте. 4. Согласие работника: при переводе требуется, при перемещении — нет. 5. Запись в трудовой книжке: обязательно оформляется при постоянном переводе. Перемещение этого не требует. 6. Дополнительное соглашение: всегда заключается при переводе сотрудника. В документе оговариваются новые условия работы сотрудника.  10 Совместительство Такое явление на рынке труда, как совместительство, позволяет, с одной стороны, эффективно использовать трудовой потенциал работника, а с другой — повысить общий уровень материальной обеспеченности человека. Самой главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он заключил минимум два трудовых договора (с одним или несколькими работодателями). Именно это является основным отличием совместительства от совмещения. Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом законодательстве, в организации таких трудовых отношений есть особенности в части заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления отпусков и льгот, ограничения работы, а также гарантий, регламентируемых законодательством. ЧТО ТАКОЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО? Совместительство представляет собой выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя на условиях трудового договора (ст. 282 ТК РФ). Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл. 44 ТК РФ. На основании ст. 282 ТК РФ можно сделать вывод, что работа на условиях совместительства отвечает следующим требованиям: • выполняется на условиях трудового договора; • осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во время отпуска; • подлежит оплате работодателем. В соответствии с нормами трудового законодательства при совместительстве обязательным является заключение письменного трудового договора. В договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что работа выполняется по совместительству. ВИДЫ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства: 1. Внутреннее совместительство может осуществляться работником у работодателя по месту основной работы. В данном случае, помимо ранее заключенного трудового договора по основной работе, должен быть заключен договор о работе по совместительству. На практике такой вид совместительства может быть выгоден как для работодателя, так и для самого работника. Работодатель поручает работу наиболее квалифицированному работнику, способному обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач, а работник имеет возможность повысить уровень своих доходов и полнее реализовать свои способности. 2. Внешнее совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации. То есть внешний совместитель — это работник, который работает у другого работодателя по определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому договору в свободное от основной работы время. Заметим, что количество «дополнительных» работодателей, с которыми работник имеет право заключать трудовой договор на работу по совместительству, законодательством не ограничено. ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ КТО МОЖЕТ БЫТЬ СОВМЕСТИТЕЛЕМ? В общем случае для работы по совместительству не требуется специального согласия работодателя по основному месту работы. Работник вправе самостоятельно реализовать свое желание работать по совместительству. Однако действующее трудовое законодательство содержит некоторые ограничения, касающиеся трудоустройства по совместительству. Так, в соответствии со ст. 282 и 329 ТК РФ не допускается работа по совместительству для следующих категорий лиц: • не достигших 18-летнего возраста (на всех без исключения работах); • лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (если их основная работа связана с такими же условиями); • работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств — на работах, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Ограничения на работу в качестве совместителей также установлены для лиц, занимающих определенные должности: • депутаты Государственной Думы РФ не могут находиться на государственной службе и параллельно заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой; • руководители юридических лиц могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и др. НЕОБХОДИМЫЕ ДОКУМЕНТЫ Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень документов, предъявляемых соискателем при приеме на работу по совместительству: • документ, удостоверяющий личность; • при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка с основного места работы о характере и условиях труда; • при приеме на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке. В данном перечне не упоминается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, однако оно также является необходимым документом при заключении трудового договора, поскольку уплата за совместителя соответствующих взносов в Пенсионный фонд РФ потребует от работодателя знания СНИЛС совместителя. Обратите внимание! При приеме на работу по совместительству работник не должен предъявлять свою трудовую книжку, поскольку она находится у работодателя по основному месту работы. Соответственно, работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них на условиях совместительства. По желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству. Сведения вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Это могут быть копии приказов о приеме на работу по совместительству, о переводах, об увольнении либо соответствующие справки. 11 Основания прекращения трудового договора Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше. Общими основаниями являются: 1. Соглашение сторон. Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора. 2. Истечение срока трудового договора. Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона. Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись. 3. Расторжение трудового договора но инициативе работника. Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше. 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю. 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ). 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода. 8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья. 9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены. 10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше. 11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. (Статья 84 ТК РФ) Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях: • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами; • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; • заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; • заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в следующих случаях. 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ). О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ). При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства. 2. Сокращение численности или штата работников организации. При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья. Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); • иным лицам, указанным в коллективном договоре организации. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом. 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). 4. Смена собственника имущества организации. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ). Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя. Общие правила применения взысканий следующие: • обязательно берется объяснение или составляется акт; • приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются: а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции. Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания); в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника; г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы. Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств. 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних. По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены. 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись. 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы. Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи). 12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК. 13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации. 2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ); 3. Не избрание на должность. По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником. 4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза. Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа. 5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии). 6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке. 7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти. 8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. 9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. 10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ. Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. 12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. 13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников. Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов. Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д. 12 Оформление увольнения работника Личное дело уволенного работника будет находиться у работодателя, где должно лежать заявление этого сотрудника и все необходимые материалы, обосновывающие решение сторон о расторжении трудового договора. К последним документам относят протоколы, акты, а также объяснительные и докладные записки. Стандартный порядок оформления увольнения Увольнение в организациях проходит последовательно и при обязательном оформлении определенных документов, что закреплено в соответствующих статьях Трудового кодекса России: 1. Сотрудник обязан не позже, чем за две недели до увольнения, написать заявление, где будет указываться желаемая им дата увольнения и причина данного решения. После чего он отдает сей документ в отдел кадров. 2. Составляется приказ, на котором руководитель организации ставит свою подпись. 3. Соответствующий отдел издает приказ об увольнении, для чего предписано оформлять данный документ в форме Т-8, что установлено законом. 4. В трудовую книжку работника заносят запись, которая отображает номер и дату приказа увольнения, а также статью, по которой работник был уволен. 5. Также порядок оформления увольнения предписывает отделу кадров вносить соответствующую запись в личную карточку сотрудника. 6. Последний день работы сотрудника является и датой его увольнения, в который работника рассчитывают и выдают ему трудовую книжку. С работника при увольнении берут расписку, где он подтверждает получение своей трудовой книжки. Данный факт отмечается в книге учета трудовых книжек. При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Особенности оформления увольнения при нестандартных ситуациях Необходимые документы при расторжении трудового договора в результате сокращения штата. В этом случае организация издает приказ о сокращении штата сотрудников. Далее следует получить с работников документ, подписанный ими, что они уведомлены о предстоящем сокращении. Если работник отказывается от должности, которую ему предлагают взамен предыдущей, то получить письменный отказ работника. Затем уже нужно оформлять приказ о прекращении действия имеющегося трудового договора. Расторжение договора в результате несоответствия работником занимаемой им должности предусматривает сбор еще и таких документов, как заключение соответствующей аттестационной комиссии и отказ сотрудника от другой должности. При расторжении договора из-за неоднократного невыполнения работником своих трудовых обязанностей ко всем вышеуказанным документам собирают еще и следующие: акты о совершенных проступках, докладные записки, объяснительные самого работника, приказы о взысканиях с подписью этого работника. Расторжение трудового договора по причине появления сотрудника на своем рабочем месте в состоянии алкогольного или иного неадекватного состояния обязывает, кроме стандартного набора документов, оформить докладную записку от того, кто выявил факт пребывания неадекватного сотрудника, а также медицинское заключение, акт о нахождении подобного сотрудника на рабочем месте, объяснительную самого работника. Увольнение работника в результате его прогула предусматривает добавление ко всем необходимым документам еще и акт об отсутствии на работе и объяснительную записку этого работника. С более подробным порядком оформления увольнения можно ознакомиться в Трудовом кодексе России. 13 Правовые последствия незаконного увольнения Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иными ФЗ (в т.ч. при неправильной формулировке причины увольнения работника); если срочный трудовой договор расторгнут без предупреждения в письменной форме за три дня; если не доказаны обстоятельства, послужившие основанием увольнения и т.п. Правовые последствия незаконного увольнения Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению, либо переводится на другую работу с его согласия. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным с ликвидацией организации. В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе работнику на основании определения органа, принявшего решение о восстановлении на работе, выплачивается средний заработок или разница в заработке за все время задержки исполнения решения. По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Если работник устроился к другому работодателю, в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только если в указанный период заработная плата по новому месту работы была меньше, чем ему причитается за время вынужденного прогула. В этом случае, взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил. При незаконном увольнении пользу работника может быть взыскана денежная компенсация в возмещение морального вреда. Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости. Тема 2.4 Рабочее время и время отдыха 1 Понятие рабочего времени, его виды Труд имеет определенную продолжительность, измеряемую временем, которое считается рабочим. В России определение рабочего времени впервые было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично- заводской промышленности»: «Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договору найма рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы»1. По данному закону, принятому под давлением стачек рабочих, рабочее время составляло до 11,5 часов, а для женщин и детей до 10 часов, при этом сверхурочные работы не были ограничены. 29 октября 1917 г. постановлением Рабочего и Крестьянского правительства «О восьми часовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени»2 была установлена новая норма продолжительности рабочего времени. Рабочее время является одним из элементов трудового договора, которое законодатель (ст. 91 ТК РФ) определяет как время, в течение которого: 1)работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности; 2) иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Например, перерыв на кормление ребенка, технологические перерывы в период работы и др. В Трудовом кодексе РФ установлены следующие виды рабочего времени: 1. Нормальная продолжительность рабочего времени; (ст. 91 ТК РФ). 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). 3. Неполное рабочее время (ст. 93. ТК РФ). 4. Ночное рабочее время (ст. 96 ТК РФ). 5. Работа в выходные и праздничные дни (ст.113 ТК РФ). 6. Сверхурочное время. • Нормальное рабочее время Правовое регулирование рабочего времени осуществляется на основе ратифицированных конвенций и рекомендаций Международной организации труда: Конвенции МОТ № 47 (1935) «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю», ратифицированной СССР в 1956 г., Рекомендация МОТ № 116 (1962) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвенция МОТ № 171 (1990) «О ночном труде». С учетом международных актов Трудовой кодекс РФ установил в ст. 91 максимальную недельную норму рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для нормального функционирования организма, по мнению академика И. М. Сеченова, необходимо 8 часов работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна, что позволяет обеспечить охрану здоровья работника, развивать его личность, повышать культурно-технический уровень, а также способствовать его трудовому долголетию. Нормальное рабочее время – основная гарантия работника в его праве на отдых. Часть 5 ст. 37 Конституции РФ гарантирует работающему по трудовому договору установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Как при пяти-, так и при шести- дневной рабочей недели. • Сокращенное рабочее время – это установленное законом уменьшение нормы рабочего времени, которое подлежит оплате в полном размере. Сокращенное рабочее время устанавливается для следующих категорий работников (таблица 1):   Таблица 1 Категории работников Продолжительность сокращенного рабочего времени Несовершеннолетний работник: • в возрасте до 16 лет; • от 16 до 18 лет; • до 18 лет – учащийся общеобразовательных учреждений в течение учебного года     24 часа в неделю 36 часов в неделю Половина от нормы по возрасту, т. е. 12 часов или 18 часов в неделю в зависимости от возраста. Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 271 ТК РФ), работодатель может за счет собственных средств производить им оплату до уровня труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Работники на вредных и опасных работах 36 часов в неделю и менее Инвалиды I и II гр. 35 часов в неделю Отдельные категории работников по установленным федеральным закона: • педагогические работники; • медицинские работники;    и другие (например, женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)   Не более 36 часов в неделю (закон РФ « Об образовании», ст. 333 ТК РФ Не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ), а для отдельных категорий меньшая продолжительность (врачи-стоматологи– 33 часа в неделю) 36 часов в неделю • Неполное рабочее время (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день) – это рабочее время, продолжительность которого менее чем нормальное или сокращенное рабочее время. Оплата работы на условиях неполного рабочего времени производиться пропорционально проработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ, причем без ограничения для работника продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника. Неполное рабочее время устанавливается любому работнику при приеме на работу или впоследствии в период работы: на весь срок действия трудового договора, а также на часть срока действия. Способами установления неполного рабочего времени являются: • соглашение сторон; • инициатива работодателя. Особый режим установления неполного рабочего времени предусмотрен в случае, если обстоятельства (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73 ТК РФ); • обязательность работодателя в случае желания работника: так, в ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. • Ночное рабочее время Ночное время в соответствии с законодательством – это время с 22 до 6 часов. Работа в это время неблагоприятна для здоровья человека, поэтому Международная организация труда рекомендует ограничивать ночной труд (Рекомендация МОТ № 178 о ночном труде (1990), и в Конвенции МОТ № 90 о ночном труде подростков (1948). Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час, причем сокращается та ночная смена, в которой более половины рабочего времени приходится на ночное время, а именно с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). Таким образом, недельная норма рабочего времени для работников, которые в течение недели работают в ночную смену не должна превышать 35 часов. Однако из этого правила установлены следующие исключения: 1. не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени; 2. для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором; 3. когда это необходимо по условиям труда; 4. на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Труд в ночное время за каждый час работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не может оплачиваться ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ). Особый порядок работы в ночное время установлен для творческих работников и спортсменов. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы (опекуны), воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут быть привлечены к работе в ночное время: • только с их письменного согласия; • при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; • если работники в письменной форме ознакомлены со своим правом об отказе от работ в ночное время. • Работа в выходные и праздничные дни регламентируется особым порядком Продолжительность рабочего дня накануне нерабочих праздничных и выходных дней при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ). Как правило, работа в выходные и праздничные дни, запрещена. Исключения в привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни составляют следующие случаи для: ◦ предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; ◦ предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; ◦ выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни происходит с их письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Однако следует иметь в виду, что: 1. привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день; 2. установлены особые правила привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором; 3. оплата производится не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. • Сверхурочное рабочее время Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Международные нормы исходят из того, что обстоятельства, при которых допускается превышение нормы рабочего времени, должны быть исключительны и иметь особый порядок привлечения (см. Рекомендацию МОТ № 16). Закон устанавливает правовые гарантии по ограничению применения сверхурочных работ и определяет: ◦ перечень обстоятельств, допускающих применение сверхурочных работ; ◦ особый порядок разрешения сверхурочных работ; ◦ ограничение количества сверхурочных работ для одного работника; ◦ круг лиц, для которых привлечение к сверхурочным работам запрещено либо ограничено. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях: 1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается: за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5-м размере, за последующие часы - не менее чем в 2-м размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. 2 Режим рабочего времени и порядок его установления Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. Он должен предусматривать: · продолжительность рабочей недели (5-ти дневная с двумя выходными днями, 6-ти дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; · продолжительность ежедневной работы (смены); · время начала и окончания работы; · время перерывов в работе; · число смен в сутки; · чередование рабочих и нерабочих дней Режим рабочего времени устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор, т.е. для работников. В связи с этим необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы самой организации. Трудовой кодекс РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка: 1) поденный учет рабочего времени (График ежедневной работы) - время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы - сверхурочная. 2) суммированный учет рабочего времени; - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда. Минимальная продолжительность - месяц, а максимальная - год. Порядок введения устанавливается ПВТР 3) режим ненормированного рабочего дня; - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. 4) режим гибкого рабочего времени; - начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. 5) сменный режим работы; - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. 6) режим рабочего дня, разделенного на части. - устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 3 Учет рабочего времени Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени. Существуют следующие виды учета рабочего времени: несуммированный (поденный, еженедельный) и суммированный. Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет устанавливается, если продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую норму рабочего времени (36 часов, 24 часа и т. д., но не более установленной — 40 часов). Суммированный учет используется в случаях, когда продолжительность рабочего времени вдень, в неделю может быть различной. Переработка в одни дни компенсируются недоработкой в другие. При этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов. За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда. До начала работы работник обязан отметить свой приход, а по окончании рабочего дня — уход в порядке, установленном в организации. Табельные доски и другие средства учета должны быть открыты для доступа к ним за полчаса до начала работы и тотчас после ее окончания. Работодатель обязан обеспечить контроль над правильностью учета явки на работу и ухода с работы. Около места учета должны находиться часы, правильно указывающие время. Отклонения от производительного использования рабочего времени проставляются как прогулы, несанкционированное отсутствие на рабочем месте, использование рабочего времени, оборудования, средств производства для решения личных вопросов. Споры в сфере применения норм, затрагивающих рабочее время работников, порой вызваны способом оплаты отдельных периодов работы, а также специальными нормами рабочего времени, устанавливаемыми для отдельных категорий работников. 4 Понятие и виды времени отдыха Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: - перерывы в течение рабочего дня (смены); - ежедневный (междусменный) отдых; - выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни; - отпуска. Перерывы в течение рабочего дня (смены) Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на: - перерыв для отдыха и питания; - перерыв для обогревания и отдыха; - перерывы на кормление ребенка (для женщин с детьми до полутора лет); - технологические перерывы (для лиц, работающих на определенных видах оборудования, техники, оргтехники и т.д.). Перерыв для отдыха и питания В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Перерыв для отдыха и питания (в отличие от других перерывов в течение рабочего дня) не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Закон устанавливает работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух детей и более в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Такие перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Перерывы для обогревания и отдыха В течение рабочего времени на отдельных видах работ предусматриваются специальные перерывы в связи с технологией и организацией труда и производства (перерывы между производственными операциями для лиц, занятых на работах с вредными условиями труда, на работе с компьютерной и множительной техникой, для занятия производственной гимнастикой и т.п.). Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха. Они включаются в рабочее время. Работодатель при этом обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников. Все указанные перерывы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (или коллективным договором). Ежедневный (междусменный) отдых Продолжительность ежедневного непрерывного отдыха по общему правилу должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня перед отдыхом. Исключение из указанного правила допускается для лиц, работающих вахтовым методом, водителей автомобилей, плавсостава судов морского флота (не менее 12 часов). Еженедельный непрерывный отдых. Выходные дни Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Исчисление продолжительности еженедельного непрерывного отдыха производится с момента окончания рабочей смены накануне выходного дня и до начала работы на следующий (после выходного) день. При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть соблюдена лишь за учетный период (об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников гражданской авиации см. Приказ Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Предоставление выходных дней в неделю является обязательным для работодателя. Общим выходным днем считается воскресенье. По общему правилу при пятидневной рабочей неделе выходными являются суббота и воскресенье, при шестидневной неделе - воскресенье. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Для лиц, работающих по шестидневной рабочей неделе или другим режимам, субботние дни, совпадающие с праздничными, являются рабочими. Перенос выходных дней не производится. Статья 262 ТК РФ предусматривает право одного из родителей детей-инвалидов до 18 лет (или лиц, их заменяющих) на предоставление четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается правилами внутреннего распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При пятидневной рабочей неделе вторым выходным днем является, как правило, суббота. Если по условиям производства предоставление второго выходного дня в субботу невозможно, то в соответствии с графиками сменности и правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается другой день еженедельного отдыха. В организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Нерабочие праздничные дни В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1 - 5 января - новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства. В случае совпадения выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. При этом заработная плата в связи с нерабочими праздничными днями для лиц, получающих должностной оклад, не уменьшается. Для остальных категорий работников предусмотрено дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается локальными нормативными актами организации или трудовым договором. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Закон устанавливает, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается лишь в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. 5 Компенсация за работу в выходные и праздничные дни Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ТК РФ, Статья 153): сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). (часть третья введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. 6 Отпуска; понятие, виды, порядок предоставления Понятие и виды,порядок предоставления отпусков. Отпуск – закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей. В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Законодательством установлены следующие виды отпусков: 1) Ежегодные основные, которые подразделяются на: а) общие, не менее 28 календарных дней; б) удлиненные, более 28 календарных дней, которые предоставляются работникам в соответствии с действующим законодательством о труде; 2) Дополнительные отпуска, предоставляемые: а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; б) за особый характер работы; в) работникам с ненормированным рабочим днем; 3) отпуск без сохранения заработной платы; 4) Иные отпуска: а) отпуск по беременности и родам; б) отпуск по уходу за ребенком; в) отпуск работникам, усыновившим ребенка; г) отпуск в связи с обучением в учебных заведениях. Продолжительность ежегодных основного и до полнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Очередные ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней предоставляются: а) лицам моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время; б) учителям, преподавателям средних и высших образовательных учреждений, научным сотрудникам НИИ и работникам некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней; в) государственным служащим – не менее 30 календарных дней. Цель удлиненных основных отпусков – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, характера и интенсивности работы, других обстоятельств. Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причин, которые он называет в заявлении в обоснование своей просьбы. При этом продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется соглашением сторон. Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсации. Отпуск без сохранения заработной платы. Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором. 7 Порядок установления рабочего времени и времени отдыха для лиц, совмещающих работу с обучением Законодательством о труде предусматриваются гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением. В зависимости от вида профессионального образования, получаемого работником, они подразделяются: - на гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях; - гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования; - гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения; - гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения. Каждая из указанных категорий работников имеет право на учебный отпуск для сдачи экзаменов и зачетов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, установление сокращенного рабочего времени, неполного рабочего времени и т.д. Так, работникам, обучающимся в высших учебных заведениях по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска: - для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней); - подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца; - сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: - работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней; - работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; - работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, на 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится предоставлением работнику 1 свободного от работы дня в неделю либо сокращением продолжительности рабочего дня в течение недели (ст. 173 ТК РФ). Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, распространяются только на работников, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию. Работники, обучающиеся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, имеют право на гарантии и компенсации, установленные коллективным или трудовым договором. Тема 2.5 Заработная плата 1, 2 Понятие заработной платы. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Социально-экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда. С правовой же точки зрения заработная плата является одним из существенных условий содержания трудового договора. Для регулирования общественных отношений, связанных с заработной платой, применяются два метода правового регулирования: государственный и локальный (договорный). Локальное (договорное) регулирование оплаты труда в свою очередь разделяется на коллективно-договорное (базируется на коллективных договорах, соглашениях) и индивидуально-договорное (устанавливается посредством трудового договора) регулирование. 3 Правовое регулирование заработной платы: государственное и локальное Выделяют три метода регулирования: государственный, договорный и локальный. Государственное (централизованное) регулирование осуществляется с помощью установления принципов оплаты труда и государственных гарантий оплаты труда. Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Вознаграждение выплачивается в таких размерах, чтобы обеспечить достойное человека существование». Конституция РФ в ст.37 закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Главное, что закрепляет государство, - это принципы, на которых базируется правовое регулирование оплаты труда: 1) при установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и ценности должна быть предусмотрена равная оплата; 2) размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного, социального, должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ); 3) вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного законом минимального размера. В настоящее время ст.2 ТК РФ также закрепила соответствующую мировым стандартам норму, согласно которой одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Согласно Рекомендации МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы» необходимо принимать во внимание в числе других следующие категории: а) потребности трудящихся и их семей; б) общий уровень заработной платы в стране; в) стоимость жизни и изменения в ней; г) пособия по социальному обеспечению; д) сравнительный уровень жизни других социальных групп; е) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция МОТ № 100 закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, т. е. заработная плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня профессиональной подготовки, результатов труда. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является запрещение дискриминации в сфере труда (ст.2 ТК РФ). Дискриминация в сфере оплаты труда является основанием для обращения в органы системы Федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Работники, отстаивающие свое право на равенство в оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций со стороны работодателя. В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда также выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В ТК РФ (ст. 134) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы предполагается осуществлять за счет индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Под термином «реальное содержание заработной платы» понимается совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество денежных знаков, составляющих номинальную оплату труда. В порядке государственного регулирования регламентируется также обязанность работодателя оплачивать труд работников при отклонении от нормальных условий труда. К этим условиям относятся: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. (ст. 149 ТК РФ). Государство также в централизованном порядке устанавливает меры по защите заработной платы: ст. 136 ТК РФ определяет периодичность выплаты заработной платы - не реже чем через каждые полмесяца; ст. 137 и 138 ТК РФ устанавливают ограничения удержаний из заработной платы: при ликвидации юридического лица, несостоятельности индивидуального предпринимателя расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производится во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью; ст. 236 ТК РФ устанавливает ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы; глава 57 ТК РФ регламентирует осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, в том числе о заработной плате. Государство также в централизованном порядке регулирует оплату труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки и устанавливает единый для всех организаций порядок исчисления среднего заработка. Договорное регулирование оплаты труда. Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений, в том числе вопросов оплаты труда, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, относятся к числу основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ). В ст. 9 ТК РФ подчеркивается, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Договорное регулирование предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. На уровне организации решаются вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, мерах поощрения, компенсациях и доплатах, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Отмечается, что этот метод в настоящее время-ведущий. Договорное регулирование осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на нескольких уровнях: на федеральном уровне - путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений; на уровне субъектов РФ - путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений; на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Условие о размерах, видах и системе оплаты труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч.2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Локальное регулирование оплаты труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. На практике системы оплаты труда закрепляются в коллективных договорах в качестве самостоятельного раздела либо в качестве приложения положения об оплате труда, положения о премировании, положения о выплате вознаграждения по итогам работы организации за год и др. Однако коллективный договор заключается не во всех организациях либо вопросы оплаты труда закрепляются в нем не очень подробно. В этих случаях следует урегулировать вопросы оплаты в локальном нормативном акте, который будет утверждаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Учитывая данное положение, к локальным актам в настоящее время относятся все нормативные акты организации, принимаемые работодателем. Ст. 112 ТК РФ обязывает работодателя закрепить в коллективном договоре, в локальном нормативном акте или в трудовом договоре размер и порядок выплаты дополнительного денежного вознаграждения работникам за нерабочие праздничные дни. Итак, метод правового регулирования оплаты труда характеризуется сочетанием государственного нормирования и локального регулирования, сочетанием нормативного и договорного способов установления условий оплаты труда. 4 Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы Минимальная заработная плата или минимальный размер оплаты труда, сокращенно МРОТ, является величиной, определяющей самый низкий уровень оплаты труда, ниже которого работа в стране оплачиваться не может. Этот показатель используют не только или не столько для оплаты неквалифицированного труда, сколько для назначения пособий по безработице, временной нетрудоспособности, определения судом величины алиментов, которые должен выплачивать временно неработающий родитель и т.п. Применяют МРОТ для установления необходимых для уплаты налогов и других платежей. Любой работающий человек в России имеет право получать зарплату не ниже установленного уровня минимального месячного заработка. Но из этого общего правила есть исключения. Например, меньшая сумма может быть выплачена тем работникам, которые работают по совместительству или неполный рабочий день. Величина минимальной зарплаты состоит из таких отдельных частей заработка, как основная зарплата за выполненную работу, компенсация за нестандартные условия работы, выплаты, которые стимулируют труд работника. Эти суммы в совокупности составляют конечную заработную плату, которая не может быть меньше МРОТ, установленного как правительством РФ, так и отдельным регионом. Если это требование нарушается и работник получает заработную плату ниже установленного значения МРОТ, то руководитель может быть оштрафован. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается: · организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; · организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; · другими работодателями - за счет собственных средств. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда. Обязанность проведения индексации зафиксирована в статье 134 ТК РФ. Согласно ей, госорганы и другие работодатели должны повышать уровень зарплаты по причине роста потребительских цен. Таким образом, индексацией является увеличение размера заработной платы в связи с ценовым ростом на услуги и товары. Несмотря на то, что в статье 134 ТК не прописаны ни порядок проведения этой процедуры, ни ее сроки, она тем не менее должна быть. Это подтверждает письмо Роструда №1073-6-1 от 19 апреля 2010 года. В нем прямо указано, что работодатель должен зафиксировать порядок проведения индексации в локальных нормативных актах или отдельных положениях своей организации. Причины индексации, как часто она проводится. Уровень реального содержания зарплаты должен увеличиваться в связи с инфляцией, то есть с повышением уровня цен. Однако, это совсем не означает, что он должен ей равняться. Хотя зачастую работодатели индексируют заработную плату, 0риентируясь именно на этот показатель. Как уже было сказано, статья 134 ТК не раскрывает периодичность и порядок проведения процедуры. Поэтому каждый работодатель сам решает данные вопросы и прописывает ее в соответствующей документации. При этом он не обязан индексировать заработную плату в соответствии с публикациями Росстата. Однако, как показывает судебная практика, эти показатели должны расцениваться как минимальная цифра расчета для увеличения уровня выплат. Кроме этого, согласно четвертой части статьи 57 ТК РФ организация устанавливает такие условия труда, которые не ухудшают положение сотрудника в сравнении с теми, что установлены законом. Работодатель может руководствоваться, кроме увеличения цен по всей России, следующими показателями: региональным ростом цен; ростом прожиточного минимума населения, способного к трудовой деятельности как в России, так и в регионе; инфляции, согласно федеральному закону; инфляции, согласно региональному закону. Какими документами она регламентируется. Когда заработная плата должна быть проиндексирована впервые, работодатель принимает об этом соответствующий локальный нормативный акт или коллективный договор. Всех сотрудников следует под роспись ознакомить с этим документом. Индексация проводится по приказу руководителя. Если же компания функционирует в соответствии с отраслевым соглашением, то согласно статье 48 ТК РФ, его также необходимо учитывать при установлении размера и порядка повышения зарплаты. Таким образом, последовательность проведения процедуры следующая: 1 Принятие локального акта (или коллективного договора) с условиями процедуры (либо отдельные положения вносятся в уже существующий локальный нормативный акт). 2 Ознакомление всех сотрудников с документом под роспись. 3 Издание распоряжения руководителя о проведении очередной индексации. 4 Ознакомление работников с этим приказом. 5 Утверждение штатного расписания с новыми изменениями. 6 Заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору об изменении оплаты труда. 5 Системы заработной платы: сдельная и повременная В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная (тарифная), сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Тарифная система оплаты труда - это совокупность установленных в централизованном и локальном порядке норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифные ставки всегда выражаются в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифная сетка - это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент. Количество тарифных разрядов может быть любым. Важно не количество разрядов, а диапазон тарифных коэффициентов, т. е. соотношение в оплате труда между первым и последним разрядами. Наиболее распространенными являются 6-разрядные и 18-разрядные тарифные сетки. В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена Единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1,00. Величина тарифных коэффициентов в настоящее время установлена от 1,00 до 4,5. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда и действующие практически постоянно. Доплаты - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов (многосменность, интенсивность труда, вредные условия труда, сезонность и т.д.). Надбавки - денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду. По целевой направленности доплаты и надбавки можно классифицировать на компенсационные и стимулирующие. Наиболее распространённой является компенсационная доплата за работу вредных и тяжелых условиях труда. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введения доплат к ставкам за работу с такими условиями. В соответствии с законодательством, действовавшим до начала экономических реформ, размер доплат к тарифным ставкам (окладам) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается - до 24%, а с особо тяжелыми и вредными условиями - до 24% ставки (оклада). Доплата за совмещение профессий (должностей) носит стимулирующий характер. Под совмещением профессий понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии в рамках рабочей смены. В настоящее время согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается. Доплата за работу в ночное время предусмотрена ст. 154 ТК РФ и иными нормативными актами для отдельных категорий работников. Повышенный размер оплаты труда за работу в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) устанавливается путем локального регулирования: размеры доплат за работу в ночное время предусматриваются в коллективных договорах. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции. Одной из самых распространённых надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств, является надбавка за выслугу лет. Гражданам, занятым на работах с химическим оружием, устанавливается надбавка за стаж непрерывной работы в размере от 15% до 50% в зависимости от стажа работы и группы работ. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: 1) надлежащий табельный учет фактически отработанного времени; 2) правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов; 3) обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих; 4) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий: 1) наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; 2) точный учет количества выполненной работы; 3) внедрение контроля за качеством выполненной работы; 4) внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда. Как правило, сдельная и повременная системы дополняются премиальной системой. Кроме того, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную. При прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Важным условием применения бестарифной оплаты является благоприятный психологический климат в коллективе: работники должны доверять друг другу и руководителям. В качестве оснований для оплаты труда по бестарифной системе устанавливается уровень трудового вклада рабочего в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий коэффициент, который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника. В некоторых случаях устанавливается система оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, произведенной данным работником. 6 Оплата труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли. Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей. В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами. Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода. [Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.] Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах: 1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером; 2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных; 3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы; 4) принцип использования различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы; 5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников; 6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС; 7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы. Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой. Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. 7 Порядок и условия выплаты заработной платы Сроки и периодичность выплаты заработной платы установлены ст. 73 ТК. Выплата заработной платы производится регулярно не реже 2 раз в месяц. Конкретные даты выплаты определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы. За первую половину месяца работающим может выплачиваться аванс в размере 50% месячной заработной платы. Окончательный расчет с работником в данном случае производится при выплате заработной платы за отработанный месяц. В трудовом или коллективном договоре (соглашении) может предусматриваться еженедельная выплата заработной платы с соответствующей выплатой за эти периоды аванса и произведении окончательного расчета за отработанный месяц. В коллективном договоре (соглашении), в трудовом договоре должна быть предусмотрен и базавансовый порядок выплаты заработной платы (т.е. выплата при наличии надлежащих условий заработной платы за фактически выполненную в соответствующих периодах месяца работу). При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или нерабочими государственными праздниками и праздничными днями она должна выплачиваться накануне. Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за 2 дня до ᴇᴦο начала (ст. 176 ТК). При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в установленный законом срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК). Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам ᴇᴦο семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день смерти. Заработная плата выплачивается в денежных единицах РБ. При задержке в выплате заработной платы на срок более 15 дней работнику предоставляется право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Формы выплаты заработной платы: - денежная; - натуральная; - смешанная (сочетание денежной и натуральной). Замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой допускается только с согласия (письменного или устного) самого работника. При этом натуральная оплата должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и ᴇᴦο семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утвержден постановлением Совета Министров РБ от 28.04.2000 г. № 603 ʼʼОб утверждении перечня товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателямиʼʼ˸ нефтепродукты, горюче-смазочные материалы, алкогольные напитки, табачные изделия, наркотические вещества, взрывчатые и отравляющие вещества, драгоценные металлы, драгоценные камни и т.д. 8 Ограничения удержаний из заработной платы В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: ■ для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; ■ для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; ■ для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157); ■ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. При этом удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник был уволен в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 4) смены собственника имущества организации (руководитель, гл. бухгалтер). По общему правилу, работодатель вправе принять решение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока для возвращения суммы, если при этом работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: ■ счетной ошибки; ■ если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; ■ если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику. В случаях удержаний из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. При этом не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. 9 Оплата труда при отклонениях от нормативных условий труда Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в мест­ностях с особыми климатическими условиями, устанавлива­ется в повышенном размере по сравнению с тарифными став­ками, установленными для различных видов работ с нормаль­ными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При выполнении работником с повременной оплатой тру­да работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении работ­ником со сдельной оплатой труда работ различной квалифи­кации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Оплата труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой допол­нительную работу по другой профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без осво­бождения от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника. Оплата труда за сверхурочную работу осуществля­ется за первые два часа работы не менее чем в полутор­ном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие празд­ничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в по­вышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Оплата труда при невыполнении норм труда осу­ществляется в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в невыполнении норм труда. Оплата труда при изготовлении продукции, оказав­шейся браком, зависит от степени годности выпущенной продукции и степени вины работника. Оплата времени простоя осуществляется следующим образом: если работник своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей о начале простоя, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы, если простой про­изошел по вине работодателя; в размере не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда, если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Время простоя, произошед­шего по вине работника, не оплачивается. Оплата труда при освоении новых производств: на период освоения нового производства за работником сохра­няется его прежняя заработная плата. Тема 2.6 Трудовая дисциплина 1 Понятие трудовой дисциплины, методы её обеспечения Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда обеспечивает: 1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; 2) высокоэффективное использование рабочего времени. Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ. Методы обеспечения трудовой дисциплины: 1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством,' содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; 2) метод убеждения - Метод убеждения основан на воспитании у работника сознательного отношения к своим трудовым обязанностям, на формировании у него стойкого желания добросовестно трудиться. Юридическое воплощение метода убеждения – меры дисциплинарного поощрения (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком и т.д.); 3) метод воспитания; 4) метод поощрения за добросовестный труд - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента; 5) метод принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины. Метод принуждения – способ воздействия на работника, обеспечивающий выполнение им трудовых обязанностей вопреки его воле. Юридическая форма данного метода – дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор). 2, 3 Понятие дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности. За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание - одно из самых щадящих видов наказаний. Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей. Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности. Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием; б) выговор - объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа. Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника. Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия. Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке; в) увольнение. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Увольнение возможно в случаях: 1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; 3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; 7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. 4 Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности Если дисциплинарный проступок имел место, то факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого работодателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (как правило, составляется в форме объяснительной записки). В объяснительной записке работник указывает причины (мотивы) нарушения трудовой дисциплины. Указанные им сведения подлежат объективной проверке. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание лишь в том случае, если их уполномочил руководитель организации (об этом должен быть издан отдельный приказ) либо такое право дано им уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую книжку. 5 Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий. Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя. Можно ли обжаловать взыскание? Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когда сотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его… 1. В трудовую инспекцию. 2. В комиссию по разрешению служебных споров. 3. Либо в суд. Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника. Тема 2.7 Материальная ответственность сторон трудового договора 1, 2, 3 Понятие материальной ответственности. Основания и условия привлечения работника к материальной ответственности. Полная и ограниченная материальная ответственность Материальная ответственность — обязанность работника или работодателя возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю или работнику виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение трудового договора не освобождает от материальной ответственности. Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий: 1) наличие прямого, реального, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде утраты, недостачи, порчи; хищения, понижения стоимости имущества, излишних денежных выплат. Неполученные доходы взысканию не подлежат. Исключение составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в личных целях; 2) противоправность действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб; З) наличие вины работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияют на меру ответственности; 4) причинная связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества Существует два вида материальной ответственности 1) ограниченная; 2) полная. Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб полностью, но не свыше установленных законом пределов. Ограниченная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника наступает, если ущерб причинен при исполнении трудовых обязанностей, как правило, по неосторожности и если для данного случая не предусмотрен иной вид ответственности. Средний месячный заработок определяется на день обнаружения ущерба, при ревизии, инвентаризации — на день подписания соответствующего акта или заключения. Ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работодателя по небрежности, кроме случаев повреждения имущества в состоянии опьянения или самовольного использования: обесценением документов; недобором денежных сумм; излишними денежными выплатами. Если работник допустил несколько случаев причинения ущерба, суммы в возмещение ущерба в пределах среднего месячного заработка взыскиваются за каждый такой случай. Ограниченную материальную ответственность несут: 1) руководящие работники за ущерб, причиненный: - неправильной постановкой учета или хранения материальных ценностей; - непринятием необходимых мер к предотвращению простоя, выпуска недоброкачественной продукции, уничтожения и порчи материальных ценностей; 2) должностные лица, обладающие правом приема, увольнения работников и издававшие приказ об увольнении или переводе работника с явным нарушением закона. Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный ущерб в полном размере в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Полная материальная ответственность наступает в случаях: 1) причинения ущерба преступными деяниями работника, установленными приговором суда. При вынесении оправдательного приговора может быть возложена полная материальная ответственность по другим, предусмотренным законом основаниям; 2) возложения на работника в соответствии с законодательством полной материальной ответственности. Ее несут: - работники автомобильного транспорта, водители, специалисты, ремонтники, виновные в перерасходе автомобильного топлива сверх установленных норм; - работники связи за недостачу или повреждение вложений почтовых отправлений, недостачу периодических изданий, за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений; 3) причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. При этом работник возмещает не только прямой действительный ущерб, но и неполученные доходы; 4) необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу (акт, накладная, доверенность и т.д.). Необеспечением сохранности ценностей является недостача, утрата, повреждение, порча ценностей; 5) недостачи, умышленного уничтожения, порчи материала, полуфабриката, изделия, продукции, в т.ч. при их изготовлении, а так же предметов, выданных работнику в пользование; 6) причинения ущерба в состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 7) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. 4 Индивидуальная и коллективная материальная ответственность Индивидуальная материальная ответственность. Работник может быть привлечен к индивидуальной материальной ответственности, либо к коллективной (бригадной). Договор о полной индивидуальной материальной ответственности можно заключить с работником, должность или выполняемая работа которого включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, являющегося приложением № 1 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85. Считаю уместным привести здесь данный перечень: “Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров). Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции. Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ. Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей. Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты. Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.”. Также работодатель имеет право заключить с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности, если работник выполняет следующие виды работ: “Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги. Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и / или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей. Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов. Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей. Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче). Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них. Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных. Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.”. При заключении подобного договора необходимо в нем прописать необходимые обязательства, как для работника, так и для работодателя: Для работника устанавливаются такие обязанности: • Он должен бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба; • своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества; • вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества; • участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверки сохранности и состояния вверенного ему имущества. Для работодателя необходимо учесть следующие обязанности: • он должен создать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества; • знакомить работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом; • проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества. При заключении договора работодателю и работнику нужно знать, что работник не может нести материальную ответственность, если ущерб причинен не по его вине. Кроме того, изменение условий договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению обеих сторон. На практике в целях недопущения ошибок при возложении материальной ответственности можно порекомендовать разработать в организации инструкцию о процедуре назначения ответственных лиц за конкретное имущество с описанием должностей в соответствии с вышеуказанным перечнем и с учетом особенностей организации, порядке заключения договоров о материальной ответственности, оформлении должностных инструкций для материально ответственных работников. При составлении должностных инструкций следует руководствоваться квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г.), где указаны должностные обязанности и документы, которые должен знать работник, занимающий определенную должность. Так, например, в соответствии с данным документом товаровед, должность которого включена в перечень работников, с которыми нужно составлять договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в рамках своих должностных обязанностей: • Определяет требования к материальным ресурсам, соответствие их качества стандартам, техническим условиям и другим нормативным документам, а также заключенным договорам. • Принимает участие в определении соответствия проектов планов материально-технического обеспечения предприятия, учреждения, организации планам производства, в контроле над выполнением договорных обязательств, поступлением и реализацией сырья, материалов, топлива, оборудования и готовой продукции, в подготовке данных для составления претензий на поставки некачественных товарно-материальных ценностей и ответов на претензии заказчиков. • Контролирует наличие материальных ресурсов и готовой продукции на складах. • Осуществляет связь с поставщиками и потребителями и оформляет документы на отгрузку продукции. • Участвует в разработке и внедрении стандартов организации по материально-техническому обеспечению, сбыту, контролю качества продукции, организации транспортировки и хранения сырья, материалов, топлива, оборудования и готовых изделий. • Ведет оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных ценностей, контролирует своевременность отгрузки возвратной тары, в необходимых случаях ведет розыск непоступивших грузов. • Участвует в проведении инвентаризаций, изучает причины образования излишних сверхнормативных материальных ресурсов и неликвидов, принимает меры по их реализации. • Осуществляет контроль над соблюдением правил хранения товарно-материальных ценностей на складах, подготовкой готовых изделий к отправке потребителям, оформляет необходимые документы, связанные с поставкой и реализацией продукции, составляет отчетность по установленным формам. Товаровед должен знать постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся материально-технического обеспечения и сбыта продукции, рыночные методы хозяйствования, стандарты и технические условия на товарно-материальные ценности, основные их свойства и качественные характеристики, порядок разработки планов материально-технического обеспечения и заключения хозяйственных договоров, методы учета товарно-материальных ценностей, расчета потребности в них, формы учетных документов и порядок составления отчетности, организацию складского хозяйства и сбыта продукции, условия поставки, хранения и транспортировки товарно-материальных ценностей, действующие ценники и прейскуранты, нормативы производственных запасов материальных ресурсов, основные технологические процессы производства, номенклатуру и ассортимент выпускаемой продукции, основы экономики, организации труда и управления, законодательство о труде, правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда. Квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на должность товароведа, рекомендуются следующие: Товаровед I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа II категории не менее 3 лет. Товаровед II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа не менее 3 лет. Товаровед: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 3 лет. Здесь приведен пример того, что необходимо учесть при составлении должностной инструкции на товароведа, однако требованиями данного квалификационного справочника можно воспользоваться при оформлении инструкций на коменданта, кассира, контролера, администратора, инкассатора и т. д. Коллективная материальная ответственность. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба возникает при причинении ущерба одним из работников бригады или всей бригадой в целом в случаях, описанных в статье 245 Трудового Кодекса РФ, когда: • выполняемая работа связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных бригаде ценностей; • работа выполняется совместно несколькими работниками; • не представляется возможным разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Причем, как и в случаях с возложением индивидуальной материальной ответственности коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться, если перечень работ, выполняемых коллективом (бригадой), содержится в Приложении № 3 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85, например, это. “Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги. Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей. Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т. п.). Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей. Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче). Работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей. Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них. Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных. Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.”. В соответствии с Указаниями о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденных приказом Минторга СССР от 19 августа 1982 г. № 169, бригады должны формироваться из ограниченного круга лиц. Количество членов бригады в зависимости от конкретных условий работы и профиля (типа) организации устанавливается администрацией. В тех случаях, когда на предприятиях не введена бригадная материальная ответственность ограниченного круга лиц, в состав бригады могут входить все работники, непосредственно работающие с материальными ценностями, за исключением следующих категорий: • работники, с которыми заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности; • лица, принятые на работу с неполным рабочим днем и на неполную рабочую неделю. Но работники, принятые на работу с неполным рабочим днем и на неполную рабочую неделю, могут направляться на самостоятельные участки работы с полной индивидуальной материальной ответственностью; • младший обслуживающий персонал (грузчики, подсобные рабочие, сторожа); • работники вспомогательных профессий (закройщики, гладильщики); • практиканты учебных заведений, ученики, обучающиеся непосредственно на предприятиях; • лица, которые не имеют опыта работы с материальными ценностями (например, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, работающих первый год). Обратите внимание, что законодательством запрещено заключение с одним и тем же работником одновременно договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности. Бригады с коллективной материальной ответственностью могут быть организованы на самостоятельных участках работы (например, в отделах, секциях, торговых залах, подсобных помещениях, на складах и в других структурных подразделениях предприятий) или для выполнения работ, связанных с подготовкой товаров к продаже, с реализацией товаров (фасовка, экспедирование и т. п.). Коллективная материальная ответственность может также устанавливаться в зависимости от того, какой характер доступа к ценностям в торговом зале и в подсобном помещении имеют работники. Так, материальная ответственность бригады за материальные ценности, находящиеся в торговом зале и подсобном помещении, может быть установлена при наличии следующих условий: – подсобное помещение используется только одной бригадой, при этом все ее члены имеют свободный доступ к материальным ценностям, находящимся как в торговом зале, так и в подсобном помещении, и участвуют во всех торгово-складских операциях; – все товарные операции подсобного складского помещения, товарно-денежные операции торгового зала являются единым процессом работы бригады и контролируются всеми ее членами. В крупных специализированных магазинах, имеющих обособленные склады, бригадная материальная ответственность может быть организована раздельно в торговых отделах (секциях) и на складах. Все условия коллективной (бригадной) материальной ответственности должны быть определены в заключаемом в письменном виде договоре, в котором должно быть учтено следующее: • решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляется коллективу (бригаде) и прилагается к договору; • комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При этом если в состав коллектива (бригады) включаются новые работники, то принимается во внимание мнение коллектива (бригады); • руководство коллективом (бригадой) возлагается на руководителя (бригадира), назначаемого приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения коллектива (бригады). В случае его временного отсутствия обязанности руководителя (бригадира) возлагаются работодателем на одного из членов коллектива (бригады); • при смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50 % его первоначального состава договор должен быть перезаключен. • договор не перезаключается при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в коллектив (бригаду) новых работников. В таких случаях напротив подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает уже заключенный ранее договор и указывает дату вступления в коллектив (бригаду). Права коллектива (бригады) должны включать следующие пункты: • участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль над работой по его хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства; • принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного имущества; • знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного имущества; • в определенных случаях требовать от работодателя проведения инвентаризации вверенного имущества; • заявлять работодателю об отводе членов коллектива (бригады), в том числе руководителя коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного имущества. Обязанности коллектива (бригады) должны состоять в следующем: • бережно относиться к вверенному имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба; В установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного имущества. Причем прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем коллектива (бригадиром). Отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов коллектива (бригады). Содержание отчета объявляется всем членам коллектива (бригады). • своевременно ставить в известность работодателя обо всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного имущества. В свою очередь, работодатель также наделяется соответствующими обязанностями, которые должны найти отражение в заключаемом договоре, в частности, работодатель обязан: • создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности вверенного коллективу (бригаде) имущества; • своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению коллективом (бригадой) сохранности вверенного ему имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности; • знакомить коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в т. ч. локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом; • обеспечивать коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества; • рассматривать вопрос об обоснованности требования коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества; • рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством; • рассматривать сообщения коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств. В договоре должно присутствовать пункт о проведении инвентаризаций, как плановых, так и внеплановых, например, при смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50 процентов его членов, а также по требованию одного или нескольких членов коллектива (бригады) а также порядок возмещения ущерба, причем необходимо учитывать, что основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, а также ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Коллектив (бригада) и/или член коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) коллектива (бригады). При применении законодательства, регулирующего коллективную (бригадную) материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, Верховный Суд РФ при рассмотрении судами соответствующих дел рекомендует следующее (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"): В случае если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 Трудового Кодекса РФ (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд, исходя из статьи 43 Гражданского процессуального Кодекса РФ, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады). При определении размера ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Таким образом, работодателю необходимо осуществить все действия по возложению материальной ответственности на коллектив (бригаду) в соответствии с законодательством, т. е. работы, выполняемые коллективом (бригадой) должны входить в установленный законом перечень, договор о коллективной материальной ответственности должен содержать все пункты, указанные выше, условия договора соблюдены работодателем. В противном случае при рассмотрении дела в суде работодателю может быть отказано в возмещении ущерба. Ключевым моментом при работе целого коллектива с товарно-материальными ценностями становится предотвращение самого факта нанесения ущерба, например, мелких краж в магазинах. В последнее время это стало почти повседневным и повсеместным фактом. Помимо краж, совершаемых недобросовестными покупателями, к убыли имущества прилагают руку и нечестные продавцы. Для того чтобы избежать подобных неприятных моментов, можно порекомендовать предпринять следующие действия: • Создайте в организации такой микроклимат, при котором все ключевые сотрудники (бухгалтеры, менеджеры, работники служб безопасности, и т. д.) будут заинтересованы в том, чтобы показать вам реальное положение дел с воровством в вашем магазине. • Не перекладывайте всю ответственность за неточность данных в отчетных формах на учетных работников. Вы должны самостоятельно уметь разбираться во всех формах учета и контроля, принятых в вашем магазине, контролировать всю отчетность и уметь вскрывать любую неточность и подтасовку данных. • Проверки отчетности и фактического состояния дел (инвентаризации) должны проводиться систематически. Делайте внеплановые проверки и неожиданные снятия остатков с последующим публичным наказанием пойманных за воровство сотрудников. Создайте видимость тотального контроля и неотвратимости наказания. • Постарайтесь обеспечить своему персоналу достойное вознаграждение за их труд с тем, чтобы вероятность потери работы предотвращала соблазн заполучить какой-либо товар даром, премируйте сотрудников за сокращение потерь и краж. • Не обольщайтесь, что большинство потерь в вашем магазине происходят за счет естественной убыли (усушка, утруска, бой, некомплект и т. п.). Проанализируйте динамику возникновения потерь, их место и требуйте предъявлять вам осколки, остатки испорченных продуктов и т. д. • Если все-таки потери приходится списывать по итогам инвентаризации, то разделите сумму потерь между членами трудового коллектива с удержанием из зарплаты каждого соответствующей доли, что необходимо оговорить в договорах о полной коллективной материальной ответственности. Если же даже при такой системе в магазине нет особой текучести кадров, а потери год от года не уменьшаются, это означает, что вы назначили слишком достойное вознаграждение своим сотрудникам, и ежемесячное удержание из зарплаты не бьет им по карману, либо они в достаточной степени вознаграждают себя сами, используя ресурсы магазина. В противном случае честные и профессиональные люди у вас долго не задержатся или будут сами бороться с практикой воровства, пресекать попытки краж "снизу". • А также обращайте внимание на следующие тревожные признаки поведения ваших сотрудников: – ответственный за работу с поставщиками работает только с одним поставщиком, пренебрегая возможностью получать скидки либо закупать у других поставщиков на более выгодных условиях; – сотрудник находится в личной дружбе с поставщиком или продавцом; – ваш работник постоянно получает различные подарки от контрагентов; – кто-то из сотрудников имеет большую платежеспособность, чем позволяет его заработная плата. • Уделите особое внимание проверке работника при приеме на работу: запрашивайте информацию о предыдущих местах работы с указанием номеров телефонов работодателей, причины увольнения, связывайтесь с предыдущими работодателями на предмет определения честности принимаемого работника. 5, 6 Порядок определения размера материального ущерба, причинённого работником работодателю. Порядок возмещения материального ущерба, причинённого работником работодателю Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами. Это может быть: 1) добровольное возмещение ущерба самим работником; 2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя; 3) возмещение ущерба в судебном порядке. В любом случае, прежде чем ставить перед работником вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан, в соответствии со ст.247 ТК РФ, определить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, необходимо истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом. Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Это может быть акт инвентаризации, которым установлена недостача имущества, либо дефектная ведомость, которой установлен брак или порча продукции, или иной документ. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб. Определение размера причиненного ущерба может производиться двумя способами – в общем и в особом порядке. Если определение ущерба происходит в общем порядке, то согласно ст.246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Таким образом, общий порядок предусматривает два способа определения размера ущерба: 1) по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба; 2) исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Очевидно, что второй способ будет применен в том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства1. В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете»2 бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Объектами бухгалтерского учета являются имущество организаций, их обязательства и хозяйственные операции, осуществляемые организациями в процессе их деятельности. При использовании данных бухгалтерского учета размер ущерба подтверждается документально. Кроме изложенного выше общего порядка определения размера ущерба, законодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в тех случаях, когда: 1) ущерб работодателю причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей; 2) фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. В обоих случаях особый порядок определения ущерба может устанавливаться федеральным законом. Например, в соответствии с Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах» работник несет материальную ответственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба, причиненного организации в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ3. Федеральный закон «О драгоценных металлах и драгоценных камнях» предусматривает, что при осуществлении разрешенных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней – по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов цен, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день продажи4. На практике данный порядок применяется при определении размера ущерба, причиненного хищением и недостачей драгоценных металлов и драгоценных камней. Указанный Закон относит к драгоценным металлам золото, серебро, металлы платиновой группы. Драгоценные металлы могут находиться в любом состоянии, виде, в том числе в самородном и аффинированном, а также в сырье, сплавах, полуфабрикатах, промышленных продуктах, химических соединениях, ювелирных и иных изделиях, монетах, ломе и отходах производства и потребления. Драгоценными камнями являются природные алмазы, изумруды, рубины, сапфиры и александриты, а также природный жемчуг в сыром (естественном) и обработанном виде. В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, к драгоценным камням приравниваются уникальные янтарные образования. Определив размер причиненного ущерба и причины его возникновения, работодатель согласно ст.240 ТК РФ, имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Порядок взыскания ущерба. Как уже было сказано, ущерб, причиненный работодателю, может быть возмещен несколькими способами. Добровольное возмещение ущерба самим работником. Согласно ст.248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить ущерб полностью или частично. Такое добровольное возмещение может быть произведено различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное им имущество. Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя. Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы. В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий: • когда сумма ущерба не превышает месячного заработка работника; • когда не истек месячный срок со дня окончательного установления им размера ущерба, причиненного работником. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (при проведении инвентаризации – день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование объяснений от работника, не могут выходить за пределы месячного срока; • когда трудовые отношения работника продолжаются и властью работодателя могут быть удержаны суммы в счет возмещения ущерба из заработной платы. Возмещение ущерба в судебном порядке. Дела о возложении на работника материальной ответственности рассматриваются в судах в следующих случаях: • если речь идет о возмещении ущерба, превышающего месячный заработок. Если работник причинил ущерб на сумму свыше своего месячного заработка и несет полную материальную ответственность, то работодатель не вправе удержать в бесспорном порядке сумму месячного заработка. Такой спор подлежит рассмотрению в суде в полном объеме; • дела о взыскании причиненного ущерба, по которым истек месячный срок для бесспорного взыскания. Независимо от того, в каком порядке происходит возмещение ущерба, при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. В соответствии со ст.250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причинении ущерба, причинении его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, уменьшать размер возмещения вообще не допускается. Для решения вопроса о снижении размера ущерба принимаются во внимание обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные условия труда, как было организовано хранение имущества, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб. Необходимо также учитывать материальное положение работника, т.е. размер его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по исполнительным документам и другие обстоятельства. Трудное материальное положение работника является одним из оснований для снижения размера возмещаемого ущерба. Возможность уменьшения размера возмещаемого ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое уменьшение допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Уменьшение размера взыскания с одного из членов бригады не увеличивает взыскание с других ее членов. Возмещение затрат, связанных с обучением работника. В соответствии со ст.198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом договор второго вида является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае если работник по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т.ч.не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время обучения стипендию, а также возмещает другие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением5. Такая же обязанность установлена ст.249 ТК РФ в отношении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором. Поскольку особый срок в данном случае законодательством не установлен, то согласно ст.58 ТК РФ договор о работе после обучения может быть заключен на срок не более 5 лет. В законодательстве о труде отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника. К ним прежде всего относится невозможность продолжения работы (выход на пенсию, инвалидность и пр.), а также установленное нарушение работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника согласно ст.80 ТК РФ. Окончательную оценку степени уважительности той или иной причины увольнения дает суд при рассмотрении требования работодателя о возмещении затрат, понесенных им на обучение работника. 7, 8 Материальная ответственность работодателя за ущерб, причинённый работнику. Виды ущерба, возмещаемого работнику и порядок возмещения ущерба Трудовой кодекс России предусмотрел взаимную материальную ответственность сторон трудового договора (работника и работодателя) за причинение ущерба. Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора, причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб возмещается, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причиненного ущерба должна доказать потерпевшая сторона. Закон допускает возможность конкретизировать материальную ответственность сторон в трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключенном в письменной форме. Однако при этом установлено, что договорная материальная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем предусмотрено законодательством. В этой норме закона приоритет отдается интересам работника. Ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, регламентируется гл. 38 (ст. 234–237) ТК. Законом предусмотрены следующие виды подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателем работнику: 1) возмещению подлежит потеря в заработке в результате лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК). Материальная ответственность наступает: ♦ при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу; ♦ при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; ♦ при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения; ♦ в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором; 2) материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Ущерб может быть возмещен в натуре, если работник даст на это согласие. Работодатель возмещает ущерб по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней. При несогласии работника с решением или неполучении ответа он вправе предъявить иск в суде; 3) возмещению подлежит материальный ущерб, вызванный задержкой выплаты заработной, платы (ст. 236 ТК); 4) возмещению подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д.), – ст. 237 ТК. Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, регулируется нормами гражданского законодательства – гл. 59 Гражданского кодекса РФ и рядом других нормативных актов. Тема 2.8 Трудовые споры 1, 2 Понятие трудовых споров, причины их возникновения. Классификация трудовых споров Трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда. Действительно, в процессе применения труда в рамках трудовых отношений работника с работодателем могут возникать и возникают разногласия, которые зачастую перерастают в трудовые споры. Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не урегулированы путем непосредственных переговоров работника (коллектива) с работодателем. Поэтому, чтобы не доводить разногласия до трудового спора, работнику (коллективу) следует попытаться урегулировать их непосредственно с работодателем. Наличие трудовых споров — свидетельство неблагополучия в обществе в целом и в рамках трудовых коллективов в частности. Причин возникновения трудовых споров много, и они разные. Наиболее распространенная — это нарушение работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом. Современный период, к сожалению, характеризуется грубейшими нарушениями трудовых прав работников (незаконные отказы в приеме на работу, незаконные увольнения, невыплата или выплата в неполном размере и несвоевременно заработной платы, непредоставление отпусков или предоставление их без оплаты, введение штрафных санкций за нарушения трудовой дисциплины, невыплата пособий по обязательному социальному страхованию и т. д.). В этой ситуации закономерно перерастание разногласий в качественно новое состояние — в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, демонстрациями, забастовками и другими проявлениями возмущения людей. К трудовым спорам приводит плохая организация труда, нечеткое разграничение трудовых функций между работниками, неудовлетворительный стиль руководства трудовыми коллективами и т. д. Иногда трудовые споры возникают вследствие низкой правовой культуры работников, не знающих своих трудовых прав и обязанностей, предъявляющих необоснованные требования работодателю и т. д. Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение причин и условий, их порождающих. Законодательством установлен различный порядок рассмотрения трудовых споров. Он зависит от вида трудового спора. Поэтому необходимо знать классификацию трудовых споров, чтобы разобраться в порядке их рассмотрения. Классификация трудовых споров проводится: а) по субъектам споров; б) по характеру споров. По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные -и коллективные. Индивидуальные — это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные — споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и т. д.) и работодателем. По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Исковые — это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, применения систем и форм оплаты труда и т. д. Неисковые — это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т. д.). Нормами трудового права регулируется порядок рассмотрения: ¦ индивидуальных исковых трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам (ст. 381-397 ТК); ¦ всех (исковых и неисковых) коллективных трудовых споров (ст. 398-418 ТК). Судебный порядок рассмотрения трудовых споров распространяется только на индивидуальные исковые трудовые споры и регулируется нормами гражданского процессуального права. 3 Понятие и механизм возникновения коллективных трудовых споров В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: “Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений” (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами “а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации”. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях – еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой. Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников. В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2). Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спора различают: – споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников; – споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства. По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают: – спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией); – спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией); – споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Профсоюзы вправе (ст. 14 Закона РФ о профсоюзах // Российская газета. 1996. 20 янв.) участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Поскольку Закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллективных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченные на представительство, то каждому виду коллективного трудового спора соответствуют определенные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора. 4 Порядок разрешения коллективных трудовых споров: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур: 1) рассмотрение спора примирительной комиссией; 2) рассмотрение спора с участием посредника; 3) рассмотрение спора трудовым арбитражем. Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6). Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством. Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК). Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии законом не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК). В протоколе комиссии должно быть записано ее решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать. То же касается и спора, рассматриваемого примирительной комиссией по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким – нет. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения. При не достижении примирительной комиссией согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся). После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров. А если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК). Служба – это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в службу. Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур – оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, Законом РФ о коллективных трудовых спорах и Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах. Посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласим, то стороны обращаются к третьему этапу – трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж – временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективною спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать. Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК). Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены), трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительною согласия уполномочившею их на это представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на период разрешения коллективного спора, в котором они представляют сторону. Исполнение решения коллективного трудового спора В соответствии со ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ч. 3 ст. 389 ТК РФ). В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (ч. 4 ст. 389 ТК РФ). 5 Право на забастовку. Порядок проведения забастовки. Незаконная забастовка и её правовые последствия. Порядок признания забастовки незаконной. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ). То есть забастовка- это один из способов побуждения работодателя к новому раунду переговоров, а не трудовой спор. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора, решение об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. Работники обязаны предупредить работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников, он имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в установленном порядке. В соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ст. 417 ТК РФ). В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. По сложившейся практике убытки, причиненные незаконной забастовкой, не взыскиваются. Как правило, такое требование работодателем или прокурором не выдвигается. Гарантии работникам в связи с их участием в забастовке предоставляются лишь в тех случаях, когда забастовка осуществляется законными методами, с соблюдением установленных в законодательстве процедур. Законодательство гарантирует реализацию права на забастовку лишь в том случае, когда эта забастовка законна, т.е. направлена на достижение социально значимых целей, объявлена с соблюдением установленных правил и после проведения примирительных процедур, не нарушает прав и законных интересов других граждан, не создает угрозы конституционно признанным общественным ценностям. К организаторам незаконной забастовки могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Лица, принуждающие к за­бастовке путем насилия или угрозой применения насилия, при­влекаются к уголовной ответственности и наказываются лишени­ем свободы на срок до одного года или исправительными рабо­тами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации. Организации, трудовые коллективы которых проводят забас­товку, должны нести материальную ответственность по догово­рам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих дого­воров. Тем самым уменьшаются фонды организации, в том чис­ле и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим организациям или гражданам, возмещается бастующей организацией в соот­ветствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответ­ственность организация, поскольку она заключала договор. Воз­мещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забас­товкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по ини­циативе профсоюза, то ущерб возмещается за счет профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имуще­ственное положение профсоюза. Профсоюзные органы должны активизировать работу по пре­дупреждению забастовок, поскольку они сужают возможности государства и трудовых коллективов в социальном развитии. Профсоюзам в целях профилактики трудовых споров надо ак­тивнее осуществлять повседневный анализ обстановки в трудо­вых коллективах, выявлять наболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные ситуации и призывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемление прав трудовых кол­лективов. Профсоюзные органы должны также активнее участво­вать в контроле за выполнением решений примирительных орга­нов, а также соглашений работодателей и трудовых коллективов, достигнутых в результате забастовки. 6, 7, 8, 9 Понятие индивидуальных трудовых споров. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам, суд. Сроки подачи заявлений и сроки разрешения дел в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Исполнение решения по индивидуальным трудовым спорам. Определение понятия индивидуального трудового спора содержится в ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.    Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.    Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.    В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:    а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юридическим лицом; 2) с работодателем — физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);    б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.    По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:    1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;    2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;    3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;    Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность.     Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.    Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам Образование комиссий по трудовым спорам. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.    По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.    Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.    Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.    Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.    Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.    Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.    Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.    Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Статья 388 ТК РФ предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:    • наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;    • даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;    • фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;    • существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);    • результаты голосования. Надлежащее заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.    Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник в соответствии со ст. 390 ТК РФ вправе перенести его рассмотрение в суд.    Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах    В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.    Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:   • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;   • работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;   • об отказе в приеме на работу;   • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;   • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.    Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.    При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.    В зависимости от вида индивидуального трудового спора, он может быть рассмотрен либо мировым судьей, либо в суде общей юрисдикции.    Освобождение работников от судебных расходов. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники согласно ст. 393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам    Исполнение решений комиссии по трудовым спорам. Решение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст. 389    ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.    В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.    В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.    По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.    В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.    В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.    Если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признает денежные требования работника обоснованными, то согласно ст. 395 ТК РФ они удовлетворяются в полном размере.    Исполнение решений о восстановлении на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.    Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. В соответствии со ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Тема 2.9 Социальное обеспечение граждан 1 Понятие социальной помощи. В тех случаях, когда граждане не имеют средств в объеме прожиточного минимума, им предоставляется социальная помощь: денежные выплаты (пенсии, пособия, субсидии и разнообразные компенсации), бесплатные или частично-платные (льготные) услуги (на дому, в стационаре и т. п.), натуральная помощь (топливо, продукты питания, одежда, обувь, медикаменты и др.). Государственная социальная помощь направлена на поддержание уровня жизни тех категорий населения, чей среднедушевой доход по не зависящим от них причинам ниже прожиточного минимума, установленного в субъекте РФ. Источник финансирования социальной помощи – это средства федерального бюджета и бюджетов других уровней, основным принципом распределения которых является принцип адресного и рационального использования средств. Адресная социальная помощь может оказываться единовременно на период не менее трех месяцев. Виды этой помощи: социальное пособие, субсидия, компенсация. Социальное пособие – это определенная денежная сумма, которая безвозмездно предоставляется малоимущему лицу за счет средств бюджетов. Субсидия – это целевая оплата предоставленных малоимущему лицу материальных благ или услуг. Компенсация – это возмещение произведенных малоимущим лицом расходов. Государственная социальная помощь назначается компетентным органом по социальной защите населения по месту жительства или по месту пребывания малоимущего лица на основе его заявления. В нем должны указываться сведения о составе семьи, доходах и принадлежащем семье имуществе на праве собственности. Эти сведения должны обследоваться комиссионно. Нуждаемость – это материальное положение, при котором индивидуальный доход лица или среднедушевой доход семьи по не зависящим от них причинам является ниже прожиточного минимума. В таком случае эти лица признаются малоимущими и имеют право на получение государственной социальной помощи. Социальной помощью являются выплаты социальных пенсий и многих видов компенсационных выплат, которые предоставляются неадресно (вне зависимости от уровня индивидуального дохода или среднедушевого дохода). Во-первых, они назначаются лицам, не приобретшим права на какую-либо трудовую пенсию, не имеющим заработка или трудового дохода (например, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы и др.), т. е. являются для них основным источником средств существования. Во-вторых, источником их финансирования служат бюджеты различных уровней. В-третьих, их размеры соотносятся с установленной минимальной оплатой труда, а не с прежним заработком или трудовым доходом обратившегося. 2 Виды социальной помощи по государственному страхованию (медицинская помощь, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком, ежемесячное пособие на ребенка, единовременные пособия) ПОСОБИЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ Право на пособие имеют не все беременные женщины и роженицы, а только те, кто находится в отпуске по беременности и родам. Круг лиц, имеющих право на получение пособия по беременности и родам: 1) женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными; 2) женщины, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования; 3) женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах; 4) женщины из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ; 5) женщины, категории которых установлены настоящей статьей, при усыновлении ими ребенка (детей). Пособие по беременности и родам устанавливается вразмере: 1) среднего заработка (дохода) по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам, с учетом условий, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ об обязательном социальном страховании, – женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, а также женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ; 2) 300 рублей – женщинам/уволенньым в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными; 3) стипендии – женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и др. ЕЖЕМЕСЯЧНОЕ ПОСОБИЕ НА РЕБЕНКА Целевое назначение ежемесячного пособия на ребенка – оказание государственной помощи в содержании и воспитании детей, которые из-за своего возраста не могут участвовать в процессе общественного производства. Право на пособие имеет один из родителей, усыновителей на каждого рожденного, усыновленного или принятого под опеку совместно проживающего с ним ребенка до достижения им шестнадцати лет. Необходимо также отметить, что в соответствии со ст. 16 ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» размер, порядок назначения и выплаты ежемесячного пособия на ребенка устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами субъекта РФ. Право на пособие не зависит от занятости родителей, опекунов и попечителей. Право на ежемесячное пособие на ребенка имеет один из родителей в семьях со среднедушевым доходом, размер которого не превышает величины прожиточного минимума субъекта РФ. Следует сказать, что ежемесячное пособие на ребенка назначается и выплачивается независимо от получения на него любого вида пенсий: по случаю потери кормильца, социальной, алиментов, а также иных социальных выплат, за исключением денежных средств, которые выплачиваются на содержание ребенка, находящегося под опекой. Ежемесячное пособие на ребенка может выплачиваться одновременно с пособием по беременности и родам или одновременно с пособием по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Список документов, которые предоставляются для получения пособия, устанавливается законами и другими нормативными правовыми актами субъекта РФ. Чаще всего в список таких документов входят: 1) заявление о назначении ежемесячного пособия на ребенка, составленное вписьменной форме, суказанием сведений одоходах семьи; 2) справка органа социальной защиты населения по месту жительства другого родителя, подтверждающая неполучение им пособия; 3) копия свидетельства о рождении ребенка; 4) справка с места жительства ребенка о его совместном проживании с родителем; 5) справка об учебе в общеобразовательном учреждении ребенка старше шестнадцати лет. Для назначения ежемесячного пособия на ребенка, который находится под опекой, дополнительно к тем документам еще представляются: 1) выписка из решения органов местного самоуправления об установлении над ребенком опеки; 2) справка из органов управления образованием о неполучении денежного содержания на ребенка и др. При возникновении обстоятельств, которые влекут прекращение либо возобновление выплаты пособия или прекращение выплаты пособия в повышенном размере, выплата пособия прекращается, возобновляется или производится в измененном размере с месяца, который следует за тем, в котором наступили указанные обстоятельства. ПОСОБИЕ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ ИВЫПЛАТЫ, РАЗМЕР Пособие по временной нетрудоспособности – это определенная денежная выплата, которая осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ и компенсирует утраченный работником заработок при временном освобождении от работы в связи с болезнью и по другим социально значимым причинам, предусмотренным ФЗ. Это основное пособие, которое назначается всем работающим по найму независимо от места работы, ее характера, системы, порядка оплаты труда, а также другим лицам, при условии, что они в период работы подлежали обязательному социальному страхованию. Право на пособие по временной нетрудоспособности возникает уработника, во-первых, в результате нетрудоспособности в период работы, в том числе во время испытания и дня увольнения. Лица, заболевшие во время следования к месту работы, имеют право на пособие, если в этот период они имели право на заработную плату, суточные или на оплату стоимости расходов по переезду. Во-вторых, право на пособие возникает в случае подтверждения факта временной нетрудоспособности больничным листом. Больничный лист, выданный в установленном порядке, является единственным документом, на основании которого выплачивается пособие. Пособие по временной нетрудоспособности выдается: 1) в случае болезни самого работника; 2) в случае его санаторно-курортного лечения; 3) при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; 4) при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профзаболеванием; 5) при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. По общему правилу пособие выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее полного восстановления или установления инвалидности, даже если в этот период времени соответствующий работник был уволен. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травма была результатом стихийного бедствия или анатомического дефекта пострадавшего, пособие выдается за все дни освобождения от работы, удостоверенные больничным листом. Работающим инвалидам пособие выдается до четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. Пособие временным и сезонным работникам вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается на общих основаниях, а вследствие других причин – не более чем за семьдесят пять календарных дней. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания размер пособия всегда составляет 100 % заработка независимо ни от каких-то дополнительных обстоятельств. ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ Пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет в 2017 году выплачивается лицам, которые осуществляют уход за ребенком во время одноименного отпуска. Обращаем внимание, что отпуск предоставляется до достижения ребенком трех лет, а пособие выплачивается лишь до полутора. В период от полутора до трех лет выплачивается не пособие, а ежемесячная компенсация в размере 50 рублей. Кому выплачивается пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет В отличие от пособия по беременности и родам, которое выплачивается только матери ребенка, пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет в 2017 году могут получать и иные родственники: отец, бабушка и т.д., главное – что они фактически осуществляют уход за ребенком и поэтому лишены возможности получать заработную плату или иной доход. Если за малышом ухаживают двое или несколько родственников, право на пособие получает кто-то один, по их выбору. В соответствии с Федеральным законом от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», право на пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет в 2017 году имеют: • родственники ребенка, подлежащие обязательному социальному страхованию • матери–военнослужащие по контракту • уволенные в связи с ликвидацией организации: матери - в период беременности либо отпуска по беременности и родам, другие родственники – в период отпуска по уходу за ребенком • матери, отцы, опекуны (в том числе которые являются студентами-очниками) • родственники, не подлежащие обязательному социальному страхованию (в случае смерти матери и (или) отца, лишения их родительских прав и т.п.)   Право на пособие по уходу за ребенком сохраняется при работе во время отпуска на условиях неполного рабочего времени либо на дому   Если работник является совместителем, проработавшим в пределах двух последних лет у одних и тех же работодателей, пособие по уходу за ребенком ему платит один из них, кто именно – решает работник. Если совпали по времени два вида отпуска – по уходу за ребенком и по беременности и родам, женщине предоставляется право выбрать один из видов одноименных пособий. Пособие по уходу за ребенком выплачивают либо работодатель, либо, в отдельных случаях, органы соцзащиты. Получение пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет Для получения пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет в 2017 году понадобятся: • заявление в свободной форме • свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, а также предыдущих детей, и копии этих документов • справка с места работы о том, что второй родитель не получает данное пособие • при необходимости – справка от прежнего работодателя о сумме заработной платы для исчисления пособия (понадобится, если в течение двух предыдущих лет претендент на пособие менял работу).   Если работник является совместителем, дополнительно необходимо представить справку о том, что по другим местам работы пособие не назначалось Документы можно представить в электронном виде. 3, 4 Пенсии и их виды. Условия и порядок назначения пенсии В Российской Федерации существует два вида пенсий: трудовая пенсия в соответствии с законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и пенсия по государственному пенсионному обеспечению в соответствии с законом "О государственном пенсионом обеспечении".  Трудовая пенсия — ежемесячная денежная выплата в целях компенсации заработной платы и иных выплат и вознаграждений, утраченных в связи с наступлением нетрудоспособности вследствие старости или инвалидности, а нетрудоспособным членам семьи — в целях компенсации вознаграждений кормильца, утраченных в связи с его смертью. Разделяют три вида трудовых пенсий: трудовая пенсия по старости, трудовая пенсия по инвалидности, трудовая пенсия по случаю потери кормильца. Трудовая пенсия по старости назначается при наличии не менее пяти лет страхового стажа. Право на трудовую пенсию имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет. Трудовая пенсия по старости для некоторых профессиональных и социальных категорий граждан может быть назначена ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста. Правом на досрочное достижение пенсии пользуются медики, педагоги, летный состав гражданской авиации, горнорабочие, граждане, проработавшие в районах Крайнего Севера не менее 15 лет, женщины, родившие пять и более детей и некоторые другие категории граждан. Трудовая пенсия по инвалидности устанавливается гражданам, признанным в установленном порядке инвалидами I, II, III группы. Назначение пенсии производится исходя из группы инвалидности, независимо от наличия у инвалида степени ограничения способности к трудовой деятельности. Право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца имеют нетрудоспособные члены семьи умершего кормильца, состоявшие на его иждивении (за исключением лиц, совершивших умышленное уголовно наказуемое деяние, повлекшее за собой смерть кормильца и установленное в судебном порядке). Нетрудоспособными членами семьи признаются: дети кормильца, не достигшие возраста 18 лет, студенты, обучающиеся очно — до окончания вуза либо до достижения ими возраста 23 лет; родители и супруг умершего кормильца, если они достигли пенсионного возраста либо являются инвалидами. Трудовую пенсию по потере кормильца имеет право получать также один из родителей или супруг умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет. Усыновители имеют право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца наравне с родителями, а усыновленные дети — наравне с родными детьми. Пенсия по государственному пенсионному обеспечению (государственная пенсия) — ежемесячная государственная денежная выплата, которая предоставляется гражданам в целях компенсации им заработка, утраченного в связи с прекращением федеральной государственной гражданской службы при достижении установленной законом выслуги при выходе на трудовую пенсию по старости (инвалидности); в целях компенсации утраченного заработка гражданам из числа космонавтов, работников летно-испытательного состава в связи с выходом на пенсию за выслугу лет. Государственная пенсия выплачивается в целях компенсации вреда, нанесенного здоровью граждан при прохождении военной службы, в результате радиационных или техногенных катастроф, в случае наступления инвалидности или потери кормильца, при достижении установленного законом возраста; либо нетрудоспособным гражданам в целях предоставления им средств к существованию. Выделяют пять видов государственных пенсий: пенсия за выслугу лет; пенсия по старости; пенсия по инвалидности; пенсия по случаю потери кормильца; социальная пенсия (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца). Право на получение государственной пенсии за выслугу лет имеют федеральные государственные служащие при наличии стажа службы не менее 15 лет; военнослужащие (за исключением граждан, проходивших военную службу по призыву); космонавты и работники летно-испытательного состава при выслуге не менее 25 лет у мужчин и 20 лет у женщин. Право на получение государственной пенсии по старости имеют граждане, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф. Право на получение государственной пенсии по инвалидности имеют военнослужащие, граждане, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф, участники Великой Отечественной войны, граждане, награжденные знаком "Жителю блокадного Ленинграда", космонавты. Государственная пенсия по инвалидности выплачивается в случае наступления инвалидности в период прохождения военной службы по призыву или не позднее трех месяцев после увольнения с военной службы. Также пенсия по инвалидности независимо от продолжительности трудового стажа назначается гражданам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на ЧАЭС. Право на получение государственной пенсии по случаю потери кормильца имеют нетрудоспособные члены семей погибших (умерших) военнослужащих, граждан, пострадавших в результате радиационных или техногенных катастроф, граждан из числа космонавтов. Право на получение социальной пенсии имеют следующие категории нетрудоспособных граждан: инвалиды I, II и III группы; дети-инвалиды; дети в возрасте до 18 лет, а также обучающиеся по очной форме по основным образовательным программам до окончания ими обучения или до достижения ими возраста 23 лет, потерявшие одного или обоих родителей; граждане из числа малочисленных народов Севера, достигшие возраста 55 и 50 лет (соответственно мужчины и женщины); граждане, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины). Гражданам, имеющим одновременно право на различные пенсии в соответствии с законодательством Российской Федерации, устанавливается одна пенсия по их выбору, если иное не предусмотрено федеральным законом. Право на одновременное получение двух пенсий предоставляется гражданам, ставшим инвалидами вследствие военной травмы; участникам Великой Отечественной войны; родителям и вдовам (не вступившим в новый брак) военнослужащих, погибших (умерших) в период прохождения военной службы, гражданам, награжденным знаком "Жителю блокадного Ленинграда"; членам семей погибших (умерших) граждан из числа космонавтов. Тема 3.1 Административные правонарушения и административная ответственность 1 Понятие административного права Административное право - отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере государственного управления и устанавливающая административную ответственность за правонарушения, связанные с осуществлением государственного управления. Сущность каждой отрасли права определяется тем, какие общественные отношения они регулируют. Особенности этих общественных отношений определяют предмет регулирования. А от него зависят иные признаки отрасли права: метод регулирования, система отрасли и другие. Предметом регулирования административного права являются общественные отношения в сфере государственного управления. Эти отношения складываются в связи с реализацией исполнительно-распорядительными органами своих полномочий по регулированию различных сфер общественной жизни (обеспечения и соблюдения прав и свобод человека, защиты всех форм собственности, охрана природы, экология, промышленность, торговля и т. д.). В общественных отношениях, регулируемых административным правом, соответственно: • реализуется государственная внутренняя и внешняя политика, обеспечивается соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, создаются условия, обеспечивающие достойную жизнь и свободное развитие человека; • отражается особый вид государственной деятельности по практической реализации исполнительной власти как одной из ветвей единой государственной власти; • выражаются приоритет публично-правовых интересов в регулируемой сфере и соответствующие им государственно-правовые средства воздействия на общественные связи. Такие общественные отношения называются управленческими. Они и составляют предмет административного права. При этом не все общественные отношения, по своей природе являющиеся управленческими, могут быть отнесены к предмету административного права. В частности, отношения, возникающие в связи с функционированием негосударственных формирований (общественных объединений, коммерческих структур и т. п.) тоже характеризуются как управленческие. Однако назначение внутрипрофсоюзных, внутрипартийных и подобных им управленческих отношений состоит не в выражении интересов государства, а в обеспечении необходимой самоорганизации (организации собственных дел). Поэтому предметом административного права следует считать государственно-управленческие отношения. Существует несколько оснований классификации государственно-управленческих отношений. В зависимости от целей административно-правового регулирования (это наиболее распространенная классификация) выделяются две группы таких отношений: вертикальные отношения, или отношения организационного подчинения. Это внутриорганизационные отношения, связанные с формированием управленческих структур, определением основ взаимодействия между ними и их подразделениями, с распределением обязанностей, прав и ответственности между работниками аппарата органа управления и т. п. Такого рода управленческие отношения выражают интересы самоорганизации всей системы исполнительной власти сверху донизу, а также каждого ее звена. Сторонами в них выступают соподчиненные исполнительные органы, их структурные подразделения, а также должностные лица; горизонтальные, или внешние отношения, связанные с непосредственным воздействием на объекты, не входящие в систему (механизм) исполнительной власти (например, на граждан, на общественные объединения, коммерческие структуры, включая частные). С учетом государственного устройства России можно выделить следующие основные управленческие отношения между: • органами федеральной исполнительной власти и исполнительными органами субъектов Федерации; • органами исполнительной власти различных одноуровневых субъектов Федерации (например, между правительствами двух республик, администрациями двух областей и т. п.); • органами исполнительной власти разноуровневых субъектов Федерации (например, между администрациями края и входящего в его состав автономного округа). Административное право, осуществляя регулятивную функцию, использует определенную совокупность правовых средств или способов регулирующего воздействия своих норм на управленческие отношения, на поведение их участников. Это - метод правового регулирования общественных отношений. Как правило, выделяются два основных метода правового регулирования - диспозитивный (дозволяющий) и императивный (обязывающий). Для административного права характерен императивный метод, который в юридической науке часто называется административно-правовым методом регулирования. Его основными признаками являются следующие обстоятельства. Во-первых, для механизма административно-правового регулирования наиболее характерны правовые средства распорядительного типа, то есть предписания (включая запреты). Во-вторых, как следствие первого, административно-правовое регулирование предполагает односторонность волеизъявления одного из участников отношения. В-третьих, для управленческих отношений, регулируемых административным правом, характерна следующая взаимосвязь управляющих с управляемыми: либо у управляющей стороны есть такие юридически-властные полномочия, каковыми не обладает управляемая сторона, либо объем таких полномочий у управляющей стороны больше, чем у управляемой, то есть налицо юридическое неравенство субъектов этих правоотношений. В-четвертых, определенная ограниченность воли субъектов отношений. Им предоставляется возможность выбора одного из вариантов должного поведения, предусмотренных административно-правовой нормой. Как правило, данный метод рассчитан на регулирование поведения должностных лиц, причем последние не вправе уклоняться от такого выбора. В-пятых, властность и односторонность не исключают использования в необходимых случаях дозволительных средств, допуска в определенных условиях паритетного юридического положения сторон в регулируемом отношении (процессуальное равенство). 2 Субъекты административного права Субъектами любой отрасли права признаются участники общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Субъект административного права – это лицо, которое является потенциальным участником административного правоотношения, отвечающее особым признакам, закрепленным в нормах административного права, обусловливающим возможность приобретать и реализовывать права и обязанности на основании таких норм. Административно-правовой статус – это совокупность прав и обязанностей физического или юридического лица, закрепленных за субъектами нормами административного права. Характерной особенностью административного права является огромное разнообразие субъектов административно-правовых отношений. Еще одной особенностью административного права является то, что в подавляющем большинстве случаев обязательным субъектом таких отношений выступают те, которые обладают определенными властными полномочиями по отношению к иным субъектам административно-правовых отношений. К числу таких властных субъектов относятся органы исполнительной власти, должностные лица, государственные служащие. В качестве субъектов административного права выступают Президент РФ, Правительство РФ, органы законодательной и судебной власти, местного самоуправления. Необходимым условием участия в административно-правовых отношениях является наличие административной правосубъектности. Традиционно ее рассматривают в качестве взаимосвязи двух элементов: административной правоспособности и административной дееспособности. Административная правоспособность представляет собой установленную законом возможность субъекта иметь права в сфере, регулируемой административным правом, вступать в различного рода административные правоотношения, приобретать права и нести обязанности. Признаки административной правоспособности: – управленческая сущность; – наличие специальных прав и обязанностей субъектов административного права; – юридическая властность действий и распорядительность решений, принимаемых некоторыми субъектами административного права; – реализация государственно-принудительных полномочий, мер административного принуждения; – обеспечение защиты правоотношений, участниками которых являются граждане. Административная дееспособность – возможность и способность субъекта своими самостоятельными осмысленными действиями приобретать права, создавать и нести обязанности, а также нести ответственность за свои действия (в ряде случаев – и за бездействие). Иными словами, административная дееспособность означает возможность практической реализации административной правоспособности. Виды субъектов административного права: 1) индивидуальные: – граждане РФ; – иностранные граждане; – лица без гражданства; – государственные служащие или должностные лица; 2) коллективные: – государственные (органы исполнительной власти, государственные предприятия и учреждения, структурные подразделения органов исполнительной власти); – негосударственные (общественные объединения, трудовые коллективы, органы местного самоуправления, коммерческие объединения). 3 Административные правонарушения Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического лица или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Существуют следующие признаки административного правонарушения. 1. Общественная опасность. В результате совершения административного правонарушения причиняется ущерб (урон) правам и законным интересам граждан, общества и государства. Это объективный признак административного правонарушения. 2. Противоправность. Указывает, что в результате совершенного деяния нарушаются правовые запреты, установленные нормами административного, финансового, трудового и других отраслей российского права. Административно-правовые санкции охраняют отношения в различных областях человеческой деятельности, что указывает на их универсальных характер. Это субъективный признак правонарушения, так как зависит от воли законодателя. 3. Виновность. Деяние признается административным правонарушением в том случае, если оно совершено виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невиновные деяния, за которые установлена юридическая ответственность, допускаются в гражданском праве (объективное вменение). 4. Наказуемость. За совершение административного правонарушения следует применение предусмотренных законодательством мер административной ответственности. Чаще всего речь идет об административных наказаниях. Это не распространяется на случаи исключения административной ответственности, освобождения от административной ответственности и ограничения административной ответственности по субъектным признакам. Состав административного правонарушения- совокупность объективных и субъективных признаков, описанных в правовой норме, необходимых и достаточных для признания совершенного деяния в качестве конкретного административного правонарушения. Элементы состава административного правонарушения: - объект административного правонарушения; - объективная сторона административного правонарушения; - субъект административного правонарушения; - субъективная сторона административного правонарушения. Значение состава административного правонарушения состоит в том, что он является основанием для административной ответственности. При отсутствии в деянии состава административного правонарушения дело об административном правонарушении не может быть начато, а начатое подлежит прекращению. По степени общественной опасности состав административного правонарушения может быть основным, с отягчающими обстоятельствами (квалифицированный), с особо отягчающими обстоятельствами (особо квалифицированный). По способу описания признаков состава он бывает простым (состоит из одного деяния, одного последствия, имеет один объект и одну форму вины) или сложным (содержит описание некоторых правонарушений, нескольких объектов, нескольких форм вины). В зависимости от особенной законодательной конституции, связанной с определением момента окончания правонарушения, состав делится на материальный (считается оконченным с момента наступления установленных в законе последствий) и формальный (считается оконченным с момента совершения деяния и не требует наступления конкретных последствий). Объектом административного правонарушения являются общественные отношения в сфере государственного управления, регулируемые нормами права и охраняемые мерами административной ответственности. Предмет административного правонарушения– элемент охраняемого законом общественного отношения, блага, ценности материального и иного характера, воздействуя на которые правонарушитель причиняет вред этому отношению. Отличие предмета от объекта административного правонарушения: - объект есть в любом правонарушении, а предмета может не быть; - предмет является факультативным элементом объекта; - объект всегда терпит ущерб от правонарушения, предмет зачастую не страдает (например, при хищении). Объективная сторона административного правонарушения внешнее выражение административного правонарушения, характеризующееся деянием, наступившими последствиями и причинно-следственной связью между ними. Субъектом административного правонарушения признается лицо, совершившее общественно опасное деяние и способное нести административную ответственность (обладающее административной деликто-способностью). Субъективная сторона административного правонарушения это психическая сфера деятельности лица, совершившего административное правонарушение в связи с совершением им общественно опасного деяния. 4, 5 Понятие административной ответственности. Виды административных взысканий Административная ответственность - это вид юридической ответственности, который выражается в назначении органом или должностным лицом, наделенным соответствующими полномочиями, административного наказаниялицу, совершившему правонарушение. Административная ответственность наступает за деяния, менее опасные для общества, чем преступления. Давая характеристику административным правонарушениям, законодатель в КоАП РФ не называет их, в отличие от преступлений, общественно опасными деяниями. Мы же считаем возможным говорить об общественной опасности административных правонарушений (хотя степень этой опасности в большинстве случаев меньше, чем у преступлений). Примерами здесь могут быть административные правонарушения: посягающие на здоровье и санитарно-эпидемиологическое благополучие населения; в области охраны окружающей природной среды; в промышленности, строительстве и энергетике; на транспорте и в области дорожного движения и др. Административная ответственность обладает чертами, свойственными юридической ответственности вообще. Однако ей присущи и специфические черты, характерные только для данного вида юридической ответственности: 1. административная ответственность в большинстве случаев является внесудебной ответственностью. Административные наказания назначаются должностными лицами значительного числа государственных органов системы исполнительной власти или определенными коллегиальными органами во внесудебном порядке, хотя и судьи рассматривают значительное количество таких правонарушений. Все эти органы являются субъектами административной юрисдикции; 2. административные наказания назначаются должностными лицами правонарушителям, не подчиненным им по службе. По этому признаку административная ответственность отличается от дисциплинарной ответственности, при которой меры взыскания применяются в основном в порядке подчиненности вышестоящим органом или должностным лицом; 3. поскольку административная ответственность наступает за деяния, менее опасные, чем преступления, то и административные наказания, как правило, менее суровы, чем уголовные наказания; 4. применение административной ответственности не влечет судимости лица, совершившего правонарушение. Это лицо считается подвергнутым административному наказанию в течение одного года со дня окончания исполнения наказания; 5. существенной особенностью института административной ответственности является то обстоятельство, что субъектом ответственности могут быть не только физические, но и юридические лица. Юридические лица подлежат административной ответственности независимо от места нахождения, организационно-правовых форм, подчиненности, а также других обстоятельств; 6. в отличие от уголовной ответственности, которая устанавливается только федеральным законом (УК РФ), административная ответственность устанавливается КоАП РФ и принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов РФ об административных правонарушениях. Итак, законодательство об административных правонарушениях состоит из КоАП РФ и принимаемых в соответствии с ним законов субъектов РФ об административных правонарушениях. В соответствии со ст. 1.3 КоАП РФ к ведению Российской Федерации в области законодательства об административных правонарушениях относится установление: • общих положений и принципов законодательства об административно правовых нарушениях; • перечня видов административных наказаний и правил их применения; • административной ответственности по вопросам, имеющим федеральное значение, в том числе административной ответственности за нарушение правил и норм, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; • порядка производства по делам об административных правонарушениях, в том числе установления мер обеспечения производства по делам об административных правонарушениях; • порядка исполнения постановлений о назначении административных наказаний. Административная ответственность по вопросам, не имеющим федерального значения, в том числе административная ответственность за нарушение правил и норм, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, устанавливается законами данных субъектов. При этом в одних субъектах РФ принимается единый закон в виде кодекса, в других — единый некодифицированный законодательный акт об административных правонарушениях (либо об административной ответственности), в третьих — законы об административных правонарушениях (административной ответственности) за правонарушения, совершаемые в отдельных сферах деятельности и отраслях управления. Примерами третьего случая может служить законодательство Иркутской области, Московской области, Санкт-Петербурга и некоторых других субъектов РФ. Признаки административной ответственности и виды административных взысканий Административная ответственность — разновидность юридической ответственности, которая выражается в применении административного наказания к лицу, совершившему административное правонарушение. Понятие административного правонарушения содержится в ст. 2.1 КоАП РФ: «Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое настоящим Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность». С учетом этого определения можно называть следующие признаки административного правонарушения: • деяние - акт волевого, осознанного поведения, может быть действием (переход улицы на красный сигнал светофора) или бездействием (неявка в суд для исполнения обязанности присяжного заседателя); • антиобщественный характер - посягательство на интересы гражданина, государства и общества: обобщенный перечень таких интересов дан в ст. 1.2 КоАП РФ и конкретизируется в содержащихся в нем правовых нормах; • виновность - аналогичная уголовному праву конструкция с умыслом и неосторожностью (ст. 2.2 «Формы вины» КоАП РФ); • противоправность - ситуация, при которой объект посягательства не только представляет определенную ценность для личности, государства и общества, но и охраняется правом. Важно понятие наказуемости, при которой административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение административного правонарушения (ст. 3.1 КоАП РФ). Виды административных взысканий определены в ст. 3.2 КоАП РФ. За совершение административных правонарушений могут применяться следующие административные наказания: • предупреждение. Это выносимое официальное порицание управомоченным органом в письменной форме, установленной законодательством; • административный штраф. Это денежное взыскание, размер которого определяется в статье, устанавливающей ответственность за конкретное правонарушение; • возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения. Принудительно изымаемая вешь продается, а бывшему собственнику вещи выплачиваются деньги, вырученные от ее продажи за вычетом расходов на реализацию изъятого предмета; • конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения. Это аналогичное предыдущему принудительное изъятие без какой-либо компенсации; • лишение специального права, предоставленного физическому лицу (права охоты, управления транспортным средством и т. п.); • административный арест. Он подразумевает содержание нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или режима в зоне проведения контртеррористической операции — до 30 суток; • административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; • дисквалификация. Это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях; • административное приостановление деятельности. Административное приостановление деятельности заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг. Административное приостановление деятельности применяется в случае угрозы жизни или здоровью людей, возникновения эпидемии, эпизоотии, заражения (засорения) подкарантинных объектов карантинными объектами, наступления радиационной аварии или техногенной катастрофы, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды либо в случае совершения административного правонарушения в области оборота наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, растений, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, и их частей, содержащих наркотические средства или психотропные вещества либо их прекурсоры, в области противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма; установленных в соответствии с федеральным законом в отношении иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных организаций ограничений на осуществление отдельных видов деятельности; правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности, осуществляемой на торговых объектах (в том числе в торговых комплексах); порядка управления; общественного порядка и общественной безопасности; градостроительной деятельности; транспортной безопасности. В качестве основных и дополнительных административных взысканий применяются возмездное изъятие и конфискация предметов, административное выдворение. Другие административные взыскания применяются только в качестве основных. За одно правонарушение может быть наложено основное либо основное и дополнительное взыскания. Дела об административных правонарушениях рассматриваются в пределах компетенции, установленной гл. 23 КоАП РФ: • судьями (мировыми судьями); • комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав; • федеральными органами исполнительной власти, их учреждениями, структурными подразделениями и территориальными органами, а также иными государственными органами, уполномоченными на то исходя из задач и функций, возложенных на них федеральными законами или подзаконными актами. Дела об административных правонарушениях, предусмотренных законами субъектов РФ, рассматриваются в пределах полномочий, установленных этими законами: • мировыми судьями; • комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав; • уполномоченными органами и учреждениями органов исполнительной власти субъектов РФ; • административными комиссиями, иными коллегиальными органами, создаваемыми в соответствии с законами субъектов РФ. Раздел IV КоАП РФ посвящен производству по делам об административных правонарушениях. Рассматривая дело, управомоченный орган выясняет характер совершенного правонарушения, личность правонарушителя, его имущественное положение, иные обстоятельства, смягчающие и отягчающие административную ответственность. Как и при отправлении правосудия но уголовным делам, здесь для объективности рассмотрения в производстве по делу могут участвовать адвокат, свидетели, эксперты, переводчик. Административное наказание за совершенное административное правонарушение назначается в пределах, установленных законом, предусматривающим ответственность за данное административное правонарушение. Давность привлечения к административной ответственности по общему правилу — не позднее двух месяцев со дня совершения административного правонарушения. 6 Порядок наложения административных взысканий Административное наказание за совершение административного правонарушения назначается в пределах, установленных законом, предусматривающим ответственность за данное административное правонарушение. При назначении административного наказания физическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие административную ответственность. При назначении административного наказания юридическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, имущественное и финансовое положение юридического лица, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие административную ответственность. Никто не может нести административную ответственность дважды за одно и то же административное правонарушение. Обстоятельствами, смягчающими административную ответственность, признаются: – раскаяние лица, совершившего административное правонарушение; – добровольное сообщение лицом о совершенном им административном правонарушении; – предотвращение лицом, совершившим административное правонарушение, вредных последствий административного правонарушения, добровольное возмещение причиненного ущерба или устранение причиненного вреда; – совершение административного правонарушения в состоянии сильного душевного волнения (аффекта) либо при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств; – совершение административного правонарушения несовершеннолетним; – совершение административного правонарушения беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетнего ребенка. Обстоятельствами, отягчающими административную ответственность, признаются: – продолжение противоправного поведения, несмотря на требование уполномоченных на то лиц прекратить его; – повторное совершение однородного административного правонарушения, если за совершение первого административного правонарушения лицо уже подвергалось административному наказанию, по которому не истек срок привлечения к административной ответственности; – вовлечение несовершеннолетнего в совершение административного правонарушения; – совершение административного правонарушения группой лиц; – совершение административного правонарушения в условиях стихийного бедствия или при других чрезвычайных обстоятельствах; – совершение административного правонарушения в состоянии опьянения. При совершении лицом двух и более административных правонарушений административное наказание назначается за каждое совершенное административное правонарушение. Постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения административного правонарушения, а за нарушение законодательства Российской Федерации об экспортном контроле, о внутренних морских водах, территориальном море, континентальном шельфе, об исключительной экономической зоне Российской Федерации и некоторых других по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения.