Понятие корпоративной культуры.

«УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ» КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ Общий порядок формирования оценок по дисциплине Балльно-рейтинговая система Контрольная работа (отчет) Практикумы (загрузка работ в диспейс) Зачет Общий порядок формирования оценок по дисциплине Балльно-рейтинговая система Итого: Минимум за контрольную: 10 баллов Минимум за практикумы: 30 баллов Минимум за зачет: 10 баллов Сумма (минимальная): 50 баллов (удовлетворительно, оценка Е) Итого: Макс. за контрольную: 20 баллов Макс. за практикумы: 60 баллов Макс. за зачет: 20 баллов Сумма (максимальная): 100 баллов (отлично, оценка А+) СТРУКТУРА КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ» ОБЩАЯ СТРУКТУРА КУРСА РАЗДЕЛЫ 1. Понятие корпоративной культуры 2. Проявление корпоративной культуры в коллективе 3. Параметры культуры 4. Диагностика корпоративной культуры 5. Влияние корпоративной культуры на эффективность организации 6. Управление корпоративной культурой А ЗАЧЕМ ВООБЩЕ ИЗУЧАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ? ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать. ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать. ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 2. Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, как и отношение людей к организации, невозможно понять без учета корпоративной культуры. ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Ряд исследований, проведенных Т. Петерсом и Р. Ватерманом, предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой. Конечно, культура – не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху. Т. Петерс Reichers A.E., Schneider B. Climate and Culture: An Evolution of Constructs // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 3. Понятие «корпоративная культура» часто путают или смешивают с такими понятиями, как «организационный климат», «идеология и философия компании», «стиль и методы управления», «миссия организации» и т.д. Если мы хотим использовать это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу. ПРИЧИНЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям. Что можно делать с помощью моделей? КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ Культура – это то, что объединяет людей. Культура – это уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей. Культура – это знания, передаваемые посредством общения, приобретенные черты поведения, которые принимаются членами общества и отражаются в их общественных структурах и артефактах. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На международном философском конгрессе в 1980 г. приводилось более 250 определений этого понятия. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические – в которых культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. «Культура – это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой». КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические II. Исторические – которыми подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. «Культура определяет способы, с помощью которых различные общества стандартизируют и канонизируют одобренные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие несоответствующих моделей поведения». КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические II. Исторические III. Нормативные – согласно которым содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. «Cистема знаний и норм для восприятия, представления, оценки и действия. Эта система социально усвоенных моделей поведения служит для взаимодействия людей с окружающим миром. Она развивается во времени и постоянно, хотя и медленно, эволюционирует». КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические II. Исторические III. Нормативные IV. Психологические – указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. «Культура – это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это тот «клей», который соединяет в одно целое группу людей». КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические II. Исторические III. Нормативные IV. Психологические V. Дидактические – которые рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически). КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРО КУЛЬТУРУ В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы выделить следующие: I. Социологические II. Исторические III. Нормативные IV. Психологические V. Дидактические VI. Антропологические – предмет изучения культурной антропологии (социально-культурная антропология). КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» В конце 1960-х гг. термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970). КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» Одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. Музафер Шериф КТО СЛЫШАЛ ОБ ЭКСПЕРИМЕНТЕ ШЕРИФА «ЛЕТНИЙ ЛАГЕРЬ»? КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT В 50-х годах XX века турецко-американский психолог Музафер Шериф провел исследование в детском лагере в Оклахоме. Двадцать два мальчика 11–12 лет из одного социального класса и незнакомые друг с другом были случайным образом разделены на две группы и поехали, как они думали, в обычный летний лагерь. Исследование проходило в три стадии. Он посвятил его факторам формирования и разрешения конфликтов в малых гомогенных группах. В социальной психологии исследование известно как Robbers cave experiment, а в российской и советской социальной психологии чаще употребляется вариант «Летний лагерь». КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. СУТЬ ЭКСПЕРИМЕНТА Этап 1. 1. Были организованы различные задания, целью которых было развитие групповой идентичности, которая обуславливалась групповой сплочённостью, преданностью и более тесным межличностным общением. 2. Они разбивали палатки, накрывали на стол, строили вместе мостик для ныряния в местном плавательном бассейне и так далее. Данный этап продолжался неделю. 3. Завершение формирования групп обозначилось появлением самоназваний, что значит, что ребята полностью воспринимали себя как единое целое. 4. Итак, первый этап исследования привел к возникновению внутренней иерархии, символики, жаргона и других признаков групповой структуры. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. СУТЬ ЭКСПЕРИМЕНТА Шериф с коллегам, изображающими персонал лагеря Мальчики идут на пикник в лесу КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. СУТЬ ЭКСПЕРИМЕНТА Этап 2. 1. Группы первый раз столкнулись друг с другом. Для того чтобы спровоцировать конфликт между ними, исследователи устраивали различные соревнования: по бейсболу, футболу, перетягиванию каната. 2. Спустя короткое время появилась внегрупповая враждебность. Исследователи награждали призами победителей, что увеличило недоброжелательность и враждебность во время игр. Если сначала мальчики просто смеялись друг над другом, то после этого они начали довольно-таки ярко проявлять предубеждение к чужой группе. 3. Своих одногруппников они описывали как «смелых» и «дружелюбных», а членов другой команды называли «вонючками» и «трусами», что является ярким проявлением ингруппового фаворитизма (стратегия межгруппового поведения, основанная на тенденции благоприятствовать своей группе в ущерб другой). Они искали поводы для столкновений, совершали набеги на жилища друг друга. 4. Гипотеза Шерифа и его коллег о том, что конкуренция порождает конфликт, не отверглась. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. СУТЬ ЭКСПЕРИМЕНТА Наблюдая за детьми, исследователи выявили, что члены каждой из групп склонны были преувеличивать заслуги в соревнованиях и играх тех товарищей, которые имели определенный вес и уважение, и преуменьшать достижения других, занимавших более низкую социальную ступень. Одна из активностей — мальчики несут лодку к озеру КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. СУТЬ ЭКСПЕРИМЕНТА Этап 3. 1. Шериф хотел снизить уровень предубежденности, вызванный соревнованием. 2. Для начала он решил проверить предположение, согласно которому противоречия сгладятся, если группы будут контактировать в благоприятных условиях. Данное предположение не подтвердилось. 3. Враждебность продолжала нарастать даже после совместных мероприятий. 4. Были сконструированы «сверхзадачи», которые были невыполнимы каждой из групп по отдельности. 5. В первом случае была обнаружена неисправность в системе водоснабжения лагеря. Мальчики попытались решить проблему сообща, сначала найдя причину неисправности (кран резервуара с водой забил бумажный пакет), а потом обсуждая различные идеи, как удалить затор из крана, и достигли успеха. 6. Во втором случае исследователи организовали поломку грузовика, который должен был доставить провиант, а мальчикам сказали, что он никак не заводится. И те снова работали вместе, чтобы придумать, как его завести (вручную толкать вперед, чтобы водитель попытался включить зажигание). Они решили прицепить верёвку, и все ребята тянули грузовик так, что водитель смог его завести. 7. После этих событий исследователи заметили, что внегрупповая враждебность практически исчезла. Каждая группа стала положительно относиться к представителям чужой группы, а некоторые даже подружились между собой. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. РЕЗУЛЬТАТЫ Межгрупповое соперничество приводит к возникновению конфликта, агрессивному поведению и формированию негативных стереотипов, а совместная деятельность и общие цели — к разрушению стереотипов, существенному снижению межгрупповых разногласий и ингруппового фаворитизма. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. КРИТИКА 1. Отсутствие контрольной группы и значительное количество экспериментальных манипуляций не позволяют точно утверждать, что могло привести к такому эффекту, и понять, не наблюдался ли бы похожий эффект без постороннего регулирования. Например, не возник бы конфликт между группами сам по себе, без структурированных соревновательных ситуаций? 2. Этические аспекты исследования и формирование выводов о неких универсальных закономерностях на основе изучения исключительно мужчин — объекты критики с современной точки зрения. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ROBBERS CAVE EXPERIMENT. НАУЧНЫЙ ВКЛАД 1. Именно после М. Шерифа источники межгрупповой враждебности и сотрудничества начали искать не в индивидуальных мотивационных факторах, а в особенностях самого межгруппового взаимодействия — начинается применение группового подхода. 2. Также ценным в исследованиях М. Шерифа является тот факт, что они проводились не на искусственно созданных лабораторных группах, а в реальных условиях. 3. Наработки Музафера Шерифа были интегрированы в разных теориях в социальной психологии, например, реалистичной теории конфликта и теории социальной идентичности. ЧТО ПРОИЗОШЛО С «СОЦИАЛЬНОЙ НОРМОЙ»? Социальные нормы – это одобренные и принятые большинством порядки поведения, направленные на регулирование общественных отношений. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» 1. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации. 2. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении. 3. К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура». 4. Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». 5. Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 гг. употребляли понятия «мотивация и организационный климат». Дуглас МакГрегор КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» В конце 1960-х гг. термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» Есть мнения, что идея корпоративной культуры восходит к так называемым Хоторнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, которые в отдельных случаях препятствовали попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Хоторнских экспериментов ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 г. были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х и теории Y. Сторонники теории Х считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями – только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории Y, работа – естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» 1. В 1970-е гг. мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями: П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигру в 1979 г. 2. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Клиффордом Герцем в его книге The Interpretation of Cultures, 1973 г. КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» 1. 2. 3. Начало 1980-х ознаменовалось возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации. Некоторые авторы придерживались мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации…и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петерс и Р. Ватерман, а также Т. Дил и А. Кеннеди [Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life, 1982] писали о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей. ТАК ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА? 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (КК) КК – единая система ценностей, норм и правил деятельности, передаваемая сотрудникам, которые должны ее соблюдать (Дж. Эванс и Б. Бергман). КК – комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный (Эдгар Шейн). КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА VS ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОЛОСОВАНИЕ Корпоративная культура и организационная культура это идентичные понятия? Три подхода: А НА САМОМ ДЕЛЕ? 1. Отождествление терминов КК и ОК Три подхода: А НА САМОМ ДЕЛЕ? 1. Отождествление терминов КК и ОК 2. Рассмотрение КК как составляющей ОК Три подхода: А НА САМОМ ДЕЛЕ? 1. Отождествление терминов КК и ОК 2. Рассмотрение КК как составляющей ОК 3. Рассмотрение ОК как составляющей КК 1. 2. Но…слово «корпорация»… 3. 4. 5. Организация является широким понятием и включает в себя и корпорации, и предприятия, и учреждения. «Корпорация» (от лат. corporation) – некая закрытая общность людей. Отождествляют с организационно-правовой формой организации предпринимательства. В международной практике под корпорацией рассматривают АО, отдельный вид крупных предприятий. В соответствии с п. 1 ст. 65.1 Гражданского кодекса РФ корпоративными юридическими лицами (корпорациями) являются юридические лица, учредители (участники) которых обладают правом участия (членства) в них и формируют их высший орган. Еще один подход предполагает понимание корпоративной культуры с позиции рассмотрения термина «корпоративизм» (от лат. corpus в значении body). + не забываем про «трудности перевода». 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (КК) КК – единая система ценностей, норм и правил деятельности, передаваемая сотрудникам, которые должны ее соблюдать (Дж. Эванс и Б. Бергман). Сюда входят: -временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу); -гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (КК) КК – единая система ценностей, норм и правил деятельности, передаваемая сотрудникам, которые должны ее соблюдать (Дж. Эванс и Б. Бергман). Сюда входят: -использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня); -уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (КК) КК – единая система ценностей, норм и правил деятельности, передаваемая сотрудникам, которые должны ее соблюдать (Дж. Эванс и Б. Бергман). Сюда входят: -использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий). 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КК КАК ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ВЫПОЛНЯЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ФУНКЦИИ: - является выражением индивидуальности организации; - способствует формированию коллективной преданности организации; - служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации; 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КК КАК ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ВЫПОЛНЯЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ФУНКЦИИ: - является выражением индивидуальности организации; - способствует формированию коллективной преданности организации; - служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации; - поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» изменений; - формирует приверженность коллективным организационным задачам; - создает базу для творческого развития личности и всей организации в целом. 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Сложная и многофункциональная система, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КК ВЫПОЛНЯЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ФУНКЦИИ: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Познавательная Ценностно-образующая Коммуникационная Нормативно-регулирующая Мотивирующая Инновационная Стабилизационная Охранная функция Интегрирующая функция Регулирующая функция Функция субститута формальных отношений Адаптивная функция Образовательная и развивающая Функция управления качеством Познавательная функция Позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе. Охранная функция Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Функция субститута формальных отношений Сильная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации. Адаптивная функция Облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. ИСТОРИЯ ПРО САШУ Первый опыт Саши • Подписал договор • Будет работать над проектом • Надо прийти в 10-00 в офис Первый опыт Саши Саша пришел. Выяснил, что его тимлид очень занят. «Саша, я подойду позже, всё расскажу. Пока настраивай комп, ставь программы, занимайся этим». Первый опыт Саши Саша всё настроил, почитал какие-то статьи Выяснил, что его партнером по проекту будет парень, который сидит напротив. Парень что-то печатает, Саша долго за ним наблюдает и решает познакомиться. Первый опыт Саши Парень с некоторым нежеланием отвлекается от клавиатуры. «Слушай, я сам тут работаю 2 недели и мне еще не дали первую задачу. Я не в теме. Слушай, мне тут мама написала в вотсапе, я занят, давай потом подойдешь». Первый опыт Саши Саша ещё два дня смотрит мемасики, видео, что-то читает. Вот, наконец, к нему приходит задача: совместно с тем парнем по Rational Unified Process подготовить пакет документов. Первый опыт Саши Rational Unified Process (RUP) — методология разработки программного обеспечения, созданная компанией Rational Software. Первый опыт Саши 2 месяца Саша и тот парень пишут документацию, рисуют диаграммы. После первого прототипа выясняется, что весь пакет потерял свою актуальность: ожидание vs реальность. Пакет выполнил свою функцию на этапе проектирования, до продакшена не дожил. Первый опыт Саши Саша демотивирован Парень давно уволился Первый опыт Саши Саша не может справиться со своей демотивацией, но тут приходит тимлид и говорит: «Вот тебе офис, вот тебе секретарь, только не уходи». Первый опыт Саши Проходит год. Особо ничего не меняется. Саша встает на лыжи и запускает свое резюме на hh. КАКИЕ ФУНКЦИИ КОРП. КУЛЬТУРЫ САША МОГ «ОЩУТИТЬ» НА СЕБЕ? 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Познавательная Ценностно-образующая Коммуникационная Нормативно-регулирующая Мотивирующая Инновационная Стабилизационная Охранная функция Интегрирующая функция Регулирующая функция Функция субститута формальных отношений Адаптивная функция Образовательная и развивающая Функция управления качеством САША МЕНЯЕТ РАБОТУ ПЕРВЫЙ ДЕНЬ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Подписал договор, оформил все бумаги • Его встречает тимлид, знакомит с командой (10 чел) • Время обеда: Сашу зовут с собой • Его интересует вопрос обновлений в архитектуре системы • Он за столом на обеде сидит и не понимает, как обратиться к человеку, потому что все имена перемешались • Решает начать с фразы: «Извините, пожалуйста…» ПЕРВЫЙ ДЕНЬ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Вернувшись с обеда, Саша открывает Confluence (тиражируемая вики-система для внутреннего использования организациями с целью создания единой базы знаний). • В ней находит по названию команды некий спейс, где есть список сотрудников и вся подробная информация (например, ретроспектива по задачам) • Еще он изучает проджект спейс, где есть все проекты команды • У Саши появляются вопросы ВТОРОЙ ДЕНЬ В НОВОЙ КОМПАНИИ INDUCTION • Саша оказывается на продолжительной встрече, которую назвали induction – там выступали представители всех отделов – рассказали про устройство компании. • Саша понял примерно куда он попал, хотя информации много ПЕРВЫЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ TECH ONBOARDING • В первый месяц была организована еще одна встреча, которая касалась непосредственно работы Саши • Он узнает еще больше деталей • Через несколько дней Сашу и еще трех ребят отправляют в «поле» – показывают другие подразделения компании (склад и две студии), с которыми он будет напрямую и косвенно связан ВТОРОЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Саша получает свою первую большую задачу • Он ее выполняет и отправляет – ждет отклика • Саша переживает, ждет, что ему прилетит чтото не очень хорошее ВТОРОЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Приходит тимлид и говорит: «Саша, я даже не буду читать, что ты написал, потому что есть небольшая проблема…» ЧТО МОГЛО ПОЙТИ НЕ ТАК? ВТОРОЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Саша написал сообщение в рабочем пространстве: «Сделал задачу такую-то, посмотрите, пожалуйста» ВТОРОЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Ему объясняют, что правильно писать так: Proj_23_task_2_done ВТОРОЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • В компании используют смарт коммиты (commits) – как связующее звено. ТРЕТИЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Саша узнает, что в компании практикуется gathering (сбор / встречи) • На них обираются энтузиасты и рассказывают свои «открытия» / «наблюдения», которые связаны с работой • Саша посещает такой гейтиринг • Уходит с сотней записей и готов создать свою первую статью в конфлюенсе ДЕВЯТЫЙ МЕСЯЦ В НОВОЙ КОМПАНИИ • Саша продолжает активно посещать встречи энтузиастов, работать, все хорошо • Но тут он решает посмотреть, а кто еще кроме него в команде пишет материалы в конфлюенсе • Выясняет, что кроме него и аналитика - никто • Саше глубоко обидно, что многие знания других членов команды остаются в забвении • Саша инициирует этот вопрос (активация всех членов команды) КАКИЕ ФУНКЦИИ КОРП. КУЛЬТУРЫ САША МОГ «ОЩУТИТЬ» НА СЕБЕ? 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); «Телефонное право» https://yadi.sk/i/lMOi3jr04XglrA 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, подтверждают наличие множества микрокультур); Можно ли угадать профессию по одежде? 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это). 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются; 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 9. Процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин); 1 РАЗДЕЛ. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик: 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).