Основы организационного поведения. Особенности изучения поведения человека. Концепция организационного поведения

Материалы для видео лекций курса «Организационное поведение» Тема 1: Основы организационного поведения. 2 Основные вопросы курса        Как правильно отобрать людей для конкретной работы? Как правильно организовать работу? Как можно оказать воздействие на работников, чтобы они самостоятельно обеспечивали качественный результат? Как из хорошего специалиста вырастить хорошего руководителя? Как объединить усилия сотрудников, работающих в разных городах и странах? Как оценить работу сотрудников? Как эффективно инвестировать в развитие персонала? 3 История вопроса Первый учебник по организационному поведению «Organizational behavior», 1973, автор Фред Лютанс 4 Цели организационного повеления 1. 2. 3. Понимание Прогнозирование Контроль человеческого поведения Поиск ответа на вопрос – почему люди ведут себя так, а не иначе? 5 Особенности изучения: 1. 2. 3. Поведение можно наблюдать Поведение приводит к результату Поведением можно управлять Внутренний мир человека остается загадкой ! 6 Особенности изучения поведения человека Поведение Характеристики человека 7 Человеческие переменные: 8 Организационное поведение изучает:      Что такое поведение сотрудников в организации; Что такое поведение организации по отношению к сотрудникам; Что такое поведение организации по отношению к агентам внешней среды; Кем являются сотрудник в организации; Чем является организация для сотрудников. 9 Два смысла понятия организационного поведения: 1)Индивидуальные и коллективные формы поведения людей; 2) Система предъявления организации внешней среде. 10 Понятия организационного поведения Организационное поведение – систематическое изучение действий и отношений людей в организационной среде. Организационное поведение подразумевает замену интуитивного объяснение систематическим изучением 11 Концепция организационного поведения контроль предсказание Роль концепций организационного поведения описание понимание 12 Разнообразие концепций организационного поведения экономический человек психологический человек концепции организационного поведения информационный технологический человек человек 13 Образы организации (по Г. Моргану) Машина Мозг Психическая тюрьма Поток Организм Образ организации Культура Политическая система Инструмент господства 14 Группы теорий организационного поведения прагматические Теории организационного поведения институциональные культурологические 15 Модели организационного поведения авторитарная поддерживающая модели организационного поведения опекающая коллегиальная 16 Уровни рассмотрения организационного поведения Отдельный работник Уровни рассмотрения организационного поведения Рабочие группы Персонал 17 Предмет управленческого воздействия Поведение Предмет управленческого воздействия Процессы Деятельность 18 Тема 2: Организационное поведение в системе менеджмента. 19 Соотношение этапов организационного цикла и особенностей поведения сотрудников № Содержание этапа Приветствуемые формы поведения Отвергаемые формы поведения 1 Пионерство Личная преданность, комфортность Индивидуализм, профессионализм 2 Дифференциация Профессиональная специализация, ориентация на регламенты, нормы стандарты Профессиональная некомпетентность, отсутствие здорового прагматизма 3 Интеграция Дружелюбие, толерантность, ориентация на групповые формы работы Прагматизм, карьеризм, индивидуализм 4 Ассоциация Креативность, широта взглядов Приверженность стандартам и нормативам 21 Модель организационного развития Л. Данко Рост бизнеса Тяжелая работа Создание мифов Тяжелая работа Учи и делись или разруша й! Комфорт, конец через 2-3 года Ликвидация Проигравшие уходят Время 22 Модель «фаза-кризис» Л. Грейнера Размер организации Кризис автономности Кризис контро ля Взаимодейств ие Кризис бюрократии Сотрудничество Кризис руководства Создание организа ции Кризис смысла Делегирования ответственности Распад Направленный рост Возраст организации 23 Модели организационного поведения Индивидуальная результативность= f (компетентность + мотивация) Компетенция = Знания + Опыт + Поведение мотивация Риск Актив Балласт Ресурс компетенции 24 Эффективность – это качество продукт услуга качество отношения организация 25 Факторы конкурентоспособности эффективность Конкурентоспособность продуктивность способность к изменениям 26 Показатели успеха организации Успех персонала Образ мышления и культура Эффективность работы организации Компетенции персонала Поведение персонала 27 Тема 3: Организационный контекст 28 Понятие организационного контекста Организационный контекст- внутренняя среда организации, определенная видом деятельности и особенностями продуктов, создаваемых организацией, ее размером. Особенностью распределения функций и спецификой управления. 29 Организационные регламенты:        Организационно-функциональная структура Организационно –функциональная модель Обязанности Оперативное подчинение Прямое подчинение Ответственность Категория сотрудников 30 Человеческие отношения в организации – неформальные отношения Моббинг  Ассертивные права Виды отношений:  Развивающие отношения (сады)  Замороженные отношения (консервы)  Распадающиеся отношения (вампиры)  31 Эмпатия Виды эмпатии:  Сопереживание  Сочувствие  Симпатия 32 Уровни эмоционального интеллекта: Подавление  Управление  Наблюдение  33 Характеристики организационных отношений Виды отношений Характеристики отношений Участники Добровольность Равенство Регламентация Трудовые Работодатель и работник добровольные Равные Трудовой договор, правила внутреннего распорядка Управленческие Руководитель и подчиненный вынужденные Зависимые Должностные инструкции. Регламенты Коллегиальные Сотрудники Добровольные Зависимые Отсутствуют Личные Сотрудники Вынужденные Равные Невозможна 34 Тема 4: Теории личности 35 Личность человека: Сочетание психологических характеристик, которые используются в целях классификации Что формирует индивидуальное поведение?  Ценности  Отношения  Восприятие  Обучение Психологические факторы, оказывающие влияние на организационное поведение 37 Ценности: Устойчивое убеждение в том, что определенный поведение или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем иное поведение или цель. Для разных возрастных групп преобладают определенный доминирующие ценности 38 Терминальные ценности            Материально обеспеченная жизнь; Ощущение успеха; Жизнь в мире (без войн и конфликтов); Равенство (равные возможности для всех); Безопасность семьи; Свобода (свободный выбор); Счастье (удовлетворенность жизнью); Внутренняя гармония; Удовольствие (размеренная жизнь); Бессмертие души; Настоящая дружба Относятся к жизненным целям 39 Инструментальные ценности              Амбициозность; Способность (компетентность, эффективность); Жизнерадостность; Опрятность (аккуратность); Отвага; Вежливость; Отзывчивость; Честность; Ответственность; Богатое творческое воображение; Логика; Любовь; Чувство долга. Относятся к относятся к предпочтительному поведению или способам достижения целей. 40 Отношения Оценка, положительная или отрицательная тех или иных людей, событий, объектов. 41 Восприятие Процесс, посредством которого люди организуют и интерпретируют свои сенсорные ощущения, придают смысл своему окружению. На восприятие влияют факторы связанные как с человеком (его индивидуальное восприятие), так и с объектом и ситуацией. В формировании «общего фона» восприятия участвуют много других факторов. На восприятие может повлиять экспресс- суждение: (избирательность, предполагаемое сходство, стереотипизация, «эффект гало») 42 Обучение Любое относительно постоянное изменение поведения, которое является следствием опыта, приобретаемого человеком. Такое обучение построено на законе «эффекта» , повторении поведения, дающего нам благоприятные последствия. Мы учимся либо по схеме «формирования» (метод проб и ошибок, «на ошибках учатся»), или по схеме моделирования (наблюдаем за другими людьми и моделируем в отношении себя). 43 Факторы индивидуального поведения по Я. Бруксу Внутренние факторы Внешние факторы Личность Факторы. Имеющие отношение к организации и работе Воспитание Семья Ценности Давление со стороны членов того же круга Способности Личный жизненный опыт Национальная культура Поведение= f (личность(врожденная); внешняя среда) 44 Факторы личности Биологические Социальные Факторы личности Ситуационные Культурные 45 Группы теории личности Психодинамика и психоанализ Теория типов Теория черт Социальное научение Когнитивизм Теории личности Гуманизм Бихевиоризм Ситуационизм 46 Модель «Большая пятерка» Экстраверсия Уживчивость Большая пятерка Добросовестность Эмоциональная устойчивость Открытость новому опыту 47 Развитие теории за пределами «большой пятерки» Макиавеллизм - уверены в том, что цель оправдывает средства, ловко манипулируют людьми , охотно идут на сомнительные сделки.  Чувство собственного достоинства - степень уважения к самому себе. При низком уровне – восприимчивы к внешнему влиянию, склонны следовать убеждениям того, кому они уважают.  Самовосприятие – влияет на способность менять свое поведение в зависимости от обстоятельств, приспосабливаться к новым ситуациям.  Склонность к риску .  48 Эмоции в организационном поведении Эмоции – общий термин, охватывающий широкий спектр чувств и ощущений.  Аффект – сильное чувство, направленное на кого-либо, или что-либо.  Настроение – чувство, в котором отсутствует контекстуальный стимул. Эмоции являются реакцией на что-либо. Настроение не направлено на какой-либо объект  49 Эмоции испытываемые и выражаемые Испытываемые эмоции – это подлинные эмоции человека. Выражаемые эмоции – эмоции, желаемые для организации. Требуется скрывать свои истинные чувства. Универсальные эмоции: радость, удивление, страх, грусть, злость, отвращение. Соседние эмоции бывает очень трудно разграничить. 50 Как эмоции влияют на организационное поведение? Способности и отбор - те, кто умеет читать эмоции других людей, показывают более высокую производительность труда. Развивается «Эмоциональный интеллект» (самоанализ, самоконтроль, самомотивация, сопереживание, социальные навыки).  Принятие решений – т.к. большой упор на рациональности, но и эмоции сильно влияют на выбор решения.  51 Виды самооценки Самооценка Неадекватная Адекватная Завышенная Заниженная 52 Свойство установки Приобретенность Устойчивость Свойства установки Вариативность Направленность 53 Характеристики установки Позитивные установки Негативные установки Работа может быть выполнена только хорошо Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям В споре рождается истина Слушай начальника – он за все и отвечает Интерес потребителя превыше всего Не старайся быть лучше всех Успех компании - это мой успех Хорошо работать - не самое главное в жизни Настрой на взаимопомощь Клиенты – случайные люди, они доставляют только не удобства Не конкуренция, а сотрудничество Всю работу не переделать 54 Факторы восприятия поведения Субъект восприятия Факторы восприятия Объект восприятия Ситуация 55 Модели индивидуального организационного поведения Преданный Бунтарь Модели поведения Оригинал Приспособленец 56 Тема 4: Теории личности 1 Личность человека Сочетание психологических характеристик, которые используются в целях классификации 2 Что формирует индивидуальное поведение?  Ценности  Отношения  Восприятие  Обучение Психологические факторы, оказывающие влияние на организационное поведение 3 Ценности: Устойчивое убеждение в том, что определенный поведение или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем иное поведение или цель. Для разных возрастных групп преобладают определенный доминирующие ценности 4 Терминальные ценности            Материально обеспеченная жизнь; Ощущение успеха; Жизнь в мире (без войн и конфликтов); Равенство (равные возможности для всех); Безопасность семьи; Свобода (свободный выбор); Счастье (удовлетворенность жизнью); Внутренняя гармония; Удовольствие (размеренная жизнь); Бессмертие души; Настоящая дружба Относятся к жизненным целям 5 Инструментальные ценности              Амбициозность; Способность (компетентность, эффективность); Жизнерадостность; Опрятность (аккуратность); Отвага; Вежливость; Отзывчивость; Честность; Ответственность; Богатое творческое воображение; Логика; Любовь; Чувство долга. Относятся к относятся к предпочтительному поведению или способам достижения целей. 6 Модель ценностей Ш. Шварца – Б. Билски Власть Достижение Безопасность Гедонизм Конформность Традиция Стимулирование Благосклонность Саморегулирование Универсализм 7 Отношения Оценка, положительная или отрицательная тех или иных людей, событий, объектов. 8 Характеристики установки Позитивные установки Негативные установки Работа может быть выполнена только хорошо Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям В споре рождается истина Слушай начальника – он за все и отвечает Интерес потребителя превыше всего Не старайся быть лучше всех Успех компании - это мой успех Хорошо работать - не самое главное в жизни Настрой на взаимопомощь Клиенты – случайные люди, они доставляют только не удобства Не конкуренция, а сотрудничество Всю работу не переделать 9 Виды самооценки Самооценка Неадекватная Адекватная Завышенная Заниженная 10 Восприятие Процесс, посредством которого люди организуют и интерпретируют свои сенсорные ощущения, придают смысл своему окружению. На восприятие влияют факторы связанные как с человеком (его индивидуальное восприятие), так и с объектом и ситуацией. В формировании «общего фона» восприятия участвуют много других факторов. На восприятие может повлиять экспресс- суждение: (избирательность, предполагаемое сходство, стереотипизация, «эффект гало») 11 Факторы восприятия поведения Субъект восприятия Факторы восприятия Объект восприятия Ситуация 12 Факторы восприятия Атрибуция (согласованность, отличительность, устойчивость)  Возраст;  Гендерные различия;  Акцентуация;  Психологическая защита  13 Обучение Любое относительно постоянное изменение поведения, которое является следствием опыта, приобретаемого человеком. Такое обучение построено на законе «эффекта» , повторении поведения, дающего нам благоприятные последствия. Мы учимся либо по схеме «формирования» (метод проб и ошибок, «на ошибках учатся»), или по схеме моделирования (наблюдаем за другими людьми и моделируем в отношении себя). 14 Формы обучения персонала Решение проблем Эксперименты Обучение персонала Обучение на опыте прошлого Обучение на опыте других Распространение знаний 15 Способы распространение знаний Опыт Экскурсии Распростране ние знаний Ротация Стандартизация Семинары и тренинги 16 Уровни реализации профессионального интелекта Когнитивное знание Передовые навыки Профессио нальный интеллект Системное понимание Самомотивировнное творчество 17 Факторы индивидуального поведения по Я. Бруксу Внутренние факторы Внешние факторы Личность Факторы. Имеющие отношение к организации и работе Воспитание Семья Ценности Давление со стороны членов того же круга Способности Личный жизненный опыт Национальная культура Поведение= f (личность(врожденная); внешняя среда)) 18 Индикатор типов личности (Майерс - Бриггс) Экстраверт (Е) коммуникабельны, общительны, напористы Интроверт (I) спокойны и застенчивы; Сенсорные (S) практичны и предпочитают порядок Интуитивные (N) охватывают всю картину в целом, не на мелочах; Думающие (T) полагаются на суждения и логику Чувствующие (F) опираются на личные ценности и логику; Рациональные (J) стараются все держать под контролем Иррациональные (P) обладают высокой гибкостью и спонтанностью. 19 Факторы личности Биологические Социальные Эффективность работы организации Ситуационные Культурные 20 Группы теории личности Психодинамика и психоанализ Теория типов Теория черт Социальное научение Когнитивизм Теории личности Гуманизм Бихевиоризм Ситуационизм 21 Модель «Большая пятерка» Экстраверсия Уживчивость Большая пятерка Добросовестность Эмоциональная устойчивость Открытость новому опыту 22 Развитие теории за пределами «большой пятерки» «Локус контроля» . Внутренний локус контроля. – судьба зависит от самого человека. Внешний ЛК – «судьбу не изменить».  Макиавеллизм - уверены в том, что цель оправдывает средства, ловко манипулируют людьми , охотно идут на сомнительные сделки.  Чувство собственного достоинства - степень уважения к самому себе. При низком уровне – восприимчивы к внешнему влиянию, склонны следовать убеждениям того, кому они уважают.  Самовосприятие – влияет на способность менять свое поведение в зависимости от обстоятельств, приспосабливаться к новым ситуациям.  Склонность к риску – «Личности типа А» - склонность к максимальному использованию возможностей. Хотят все и сразу, устанавливают для самих себя жесткие сроки выполнения задания. Ценят не столько качество, как количество.  23 Эмоции в организационном поведении Эмоции – общий термин, охватывающий широкий спектр чувств и ощущений.  Аффект – сильное чувство, направленное на кого-либо, или что-либо.  Настроение – чувство, в котором отсутствует контекстуальный стимул. Эмоции являются реакцией на что-либо. Настроение не направлено на какой-либо объект  24 Эмоции испытываемые и выражаемые Испытываемые эмоции – это подлинные эмоции человека. Выражаемые эмоции – эмоции, желаемые для организации. Требуется скрывать свои истинные чувства. Универсальные эмоции: радость, удивление, страх, грусть, злость, отвращение. Соседние эмоции бывает очень трудно разграничить. 25 Как эмоции влияют на организационное поведение? Способности и отбор - те, кто умеет читать эмоции других людей, показывают более высокую производительность труда. Развивается «Эмоциональный интеллект» (самоанализ, самоконтроль, самомотивация, сопереживание, социальные навыки).  Принятие решений – т.к. большой упор на рациональности, но и эмоции сильно влияют на выбор решения.  26 Модели индивидуального организационного поведения Преданный Бунтарь Модели поведения Оригинал Приспособленец 27 Тема 5: Мотивация: личности и деятельности 28 Основные теории мотивации Содержательные теории Процессуальные теории Теория потребностей А. Маслоу Трехуровневая теория К. Альдерфера Трехфакторная теория Д. МакКлелланда Двухфакторная теория Ф. Герцберга Теория ожиданий В. Врума Теории мотивации Теория справедливости С. Адамса Динамическая теория Х. Хекхаузена Теория потока М. Чиксентмихайи 29 Модель потребностей А. Маслоу Потребности самореализации Вторичные Потребности в признании и уважении Потребности в социальной включенности Потребности стабильности и безопасности Первичные Потребности жизниобеспечения 30 Трехуровневая теория К. Альдерфера Потребности роста Потребности отношений Потребности существования 31 Трехфакторная теория Д. МакКлелланда Власть Достижение Успех Причастность 32 Двухфакторная теория Ф. Герцберга Факторы условий Факторы мотивации Заработная плата Перспективы роста Гарантии занятости Поведение работников Успех и его предназначения Условия труда Самостоятельность и ответственность Отношения в коллективе 33 Теория ожиданий В. Врума Мотивация Ожидания от усилий (затраты/ результат) Ожидания оценки (результат/ Вознаграждение) Ожидания вознаграждения (валентность) 34 Теория справедливости С. Адамса Мои усилия Мои результаты Мое вознаграждение Его усилия Справедливость Его результаты Его вознаграждение 35 Динамическая теория Х. Хекхаузена Выбор Постановка цели Действие Оценивание «Рубикон» 36 Теория потока М. Чиксентмихайи Требования Стресс Тревога Поток Скука Стресс Способности 37 Индикаторы эффективной системы мотивации Удовлетворённость персонала Текучесть персонала Эффективность системы мотивации Вовлеченность персонала Лояльность персонала 38 Соотношение лояльности и благонадёжности Благонадежность Обиженный сотрудник Честный сотрудник Опасный сотрудник Ненадежный сотрудник Лояльность 39 Модель уровней лояльности по К.В. Харскому Идентичность Убеждения Лояльность Действия Атрибуты Скрытая нелояльность Нелояльность Демонстративная нелояльность 40 Компенсации труда Виды компенсаций: материальная и нематериальная - Формы и системы оплаты труда. - Тарифная система оплаты труда. - Надбавки к заработной плате. - Доплаты к заработной плате. Компенсационная система Компенсационная система Плата за работу и производительность Плата за нерабочее время Продолжение выплат при нетрудоспособности Продолжение выплат при утрате работы Охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства Продолжение выплат на семью Отсроченный доход Оплата, эквивалент ная доходу Некомпенсационная система Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе Повышение удовлетворенности от выполненной работы и чувства собственного достоинства Предоставление достаточных ресурсов для выполнения работы Улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов (участие в принятии решений) Конструирование заданий, требующих адекватных усилий и внимания Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента (все ищут поддержки руководства и определенных личностей) Базисные элементы системы вознаграждения Универсальное вознаграждение – деньги: независимы от личных предпочтений; получатель может удовлетворять различные потребности; есть повторный оборот; требуют меньше усилий по управлению Формы и системы оплаты труда Формы: повременная и сдельная Системы: -простая повремённая, повремённопремиальная. - Простая сдельная, сдельнопремиальная, прогрессивная, аккордная, бригадная сдельная. Преимущества и недостатки систем оплаты труда. Важность контроля качества работ. Прогрессивная система Оплата труда Показатели труда Тарифная система оплаты труда Тарифная сетка  Тарифная ставка 1 разряда  Тарифно-квалификационный справочник  Диапазон сетки (отношение крайних тарифных коэффициентов)  Тарифная сетка разряд Тарифн ый коэффиц иент I II 1,0 1,15 III … … … XVI … XX 1,25 … … … 8.52 … 14,2 Тарифно-квалификационный справочник (ТКС): - «Должен знать»; - «Должен уметь»; - «Примеры работ». По каждой профессии, по каждому разряду. При аттестации работника на более высокий разряд, он обязан соответствовать требованиям низших разрядов Доплаты Устанавливаются за условия труда и регулируются Законодательно. (за работу в ночное время, работу в респираторах, сверхурочную работу 1 и 2 – часы – Тариф*1,5, последующие – тариф*2, в особо вредных условиях). Устанавливаются на время работы в особых условиях. Надбавки Устанавливаются за качество труда (надбавки за классность, за непрерывный стаж работы в компании, за высокое качество продукции, …) Премии и бонусы Премии выплачиваются за достижение определенных результатов в работе. Как правило, за месяц или единовременно. Размер – фиксированный, в %% от тарифа (или заработной платы %). • Бонусы – выплаты ТОП – менеджерам, как правило, по итогам работы организации за год. Размер - твердый и, очень часто, не привязанный к заработной плате. Может быть как в денежной форме, так и в виде предоставления каких-либо преференций. • Стоимость текучести кадров складывается из :         низкого уровня производства в период обучения новичков; упущенного объема производства во время замены работника; оплаты сверхурочной работы других работников, в период замены работника; возможного использования на простой работе квалифицированных работников; стоимости брака и отходов в период освоения новичком работы; стоимости привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; затрат на обучение; административных расходов, связанных с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка. Каскадирование целей (KPI) Общеорганизаци онные цели Цели Департаментов Цели Отделов Индивидуальные цели 53 Тема 6: Пределы и перспективы деятельности 54 Типология трудоголиков Трудоголик для других Трудоголик для себя Скрытый трудоголик Успешный трудоголик Трудоголик - неудачник 55 Этапы профессионального выгорания по Дж. Гринбергу «Медовый месяц» Неопределенность и шок Профессио нальное выгорание Хронические симптомы Кризис «Пробивание стены» 56 Фазы состояния безработицы по Л.Е. Пельцману Неопределенность и шок Фазы состояния безработицы Психологическая адаптация Утяжеление состояния Беспомощность и примирение 57 Формы компетентности по Н. Бертчу Осознанность Осознаваемая некомпетентность Осознаваемая компетентность Неосознаваемая некомпетентность Неосознаваемая компетентность Компетентность 58 Факторы карьерной успешности по Е.Г. Молл Надситуативная активность Карьерная успешность Баланс активное и пассивной адаптации Возможность ротации 59 Факторы, влияющие на характеристики образа карьеры Опыт Конечная должность Образ карьеры Уровень интеллекта Акцентуация характера 60 Факторы развития персонала Похвала Учет мнения Внимание к развитию персонала Обратная связь Обучение/карьерный рост Признание успехов 61 Тема 7: Основы группового поведения Группа Относительно обособленное объединение людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга. Специфика групп  Группы необходимы для обеспечения человеку «психологического дома». Группы дают идей меньше, чем её отдельные члены, но эти идеи лучше: -проработаны; - всесторонне оценены; - с большей степенью ответственности за них.  Группы дают более рискованные решения, чем её отдельные члены. Развивается «групповое мышление», группа чувствует себя неуязвимой. Основные характеристики группы Этап развития Число участников Классификация групп Причины формирования Структура Классификация групп Критерии классификации Виды групп Причины формирования Спонтанные Целевые Размер Диада Малые Большие Характер членства Референтные Группа принадлежности Реальность Реальные Условные Тип отношений Формальные Деловые Неформальные Характер существования Постоянные Временные Функции групповых норм Фасилитация Нормализация Групповые нормы Адаптация Типизация Основные групповые феномены Эмоциональная динамика Сплоченность Закрытость Групповой фаворитизм Групповой эгоизм Групповые феномены Поляризация Социальная ленность Деиндивидуализация Проявление индивидуального поведения в группах: Принадлежность Заражение Комформность Усиление Индивидуальное поведение в группах Лидерство Влияние меньшинства Этапы развития группы Развитие группы Функционирование Распад Конфронтация Рождение Вторичное распределение ролей Первичное распределение ролей Время Определение состава рабочей группы Мотивация Состав рабочей группы Компетенции Полномочия Регламентация деятельности рабочей группы Представление результата Организация работы Регламент групповой работы Место и время проведения совещания Формат деятельности Неформальные группы  Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации.  Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения, действительный образ действий членов организации. Причины возникновения неформальных организаций 1. 2. 3. 4. Неполнота формальной организации Противоречия между плановой и действительной моделями, конфликт между формальной и неформальной структурами. Удовлетворение социальных потребностей своих членов Формальные и неформальные структуры характеризуются постоянным взаимодействием Причины вступления человека в (неформальную) группу  Безопасность; Самоутверждение; Потребность в общении; Расширение возможностей; Статус;  Достижение определенных целей.     Характеристики неформальных групп Наличие неписанных норм и правил (поведение, одежда, приемлемые и неприемлемые виды работ и др.). Наличие жесткого контроля членов группы. Ограничение производительности как «сверху», так и «снизу». Возможно наличие двух лидеров. Наличие системы наказаний: отлучение о группы и др. Групповые ценности (где группа будет упорно противостоять руководству)      Социальное общение в коллективе Ограничение производительности (как «сверху», так и «снизу») Система статусов («табель о рангах») Трудовые критерии (обычно - качества) Ценности, связанные с со структурой организации Эгоистическое поведение в группе  атака/защита-агрессия или отрицание других  блокирование/ создание трудностей – на пути предложений других, без своих альтернатив  отвлечение – уход от дискуссий в вопросах, где их позиция слаба  навязывание одобрения/признания – ценности вашего вклада в работу группы  устранение – отказ от участия «набор очков» - для укрепления собственного статуса. Эгоистическое поведение злоупотребление положением – монополизация дискуссии в группе, использование групповых процессов для удовлетворения личных управленческих и властных амбиций  принижение/растворение – заострение внимания на несущественных недостатках в предложениях или вкладе других с целью подрыва их позиций. Факторы эффективности группы - Численность (5-7, 9-13-15, ….среднее 9-12). - Состав / однородность. - Сплоченность. -Проектирование работ (конкретность целей, действенность команды, конфликтность членов группы, наличие «безбилетников», организация процессов и т.п.) - Стадия развития группы. Факторы, влияющие на групповые процессы Получение максимальной отдачи от каждого путем регулирования численности, состава, ролей и лидерства.  Обеспечение ясности в постановке целей и задач, структурирование задач  Ориентация на тесное взаимодействие и укрепление: команды, спаянности, норм, эффективных коммуникаций.  Управление внешними связями: межгрупповых, с собственной организацией, внешней средой. Группы и команды Рабочая группа – её члены взаимодействуют между собой для того, чтобы обменяться информацией, принять решение и тем самым помочь друг другу в выполнении каких-то обязательств, порученных каждому из них. Нет необходимости или возможности участвовать деятельности, требующей совместных усилий. в коллективной Рабочая команда – обеспечивает положительную синергию за счет скоординированных действий своих членов. Коллективная деятельность, формирование синергии, индивидуальная и взаимная ответственность, взаимодополняющие умения и навыки. Признаки «команды» 2 или более человек;  члены команды (согласно роли) участвуют в совместном достижении целей;  К. имеет своё лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами её членов;  характерны сложившиеся связи, как внешние, так и внутренние  имеет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение цели;  периодически оценивает свою эфективность. Отличительные характеристики рабочих групп и команд Интересы  Цели  Принадлежность  Организация работы  Характер деятельности  Результат  Оценка индивидуального вклада  Внутренняя конкуренция  Характер мотивации  Особенности взаимодействия  Степень доверия  Принятие решений  Типология команд Экспертная Типы команд Функциональная Управленческая Виды командных ролей по Р.М. Белбину          Мыслитель Исполнитель Доводчик Оценщик (эксперт) Исследователь ресурсов Формирователь Коллективист Председатель (координатор) Специалист Факторы успеха команды Ясные ожидания Контекст Приверженность Компетентность Устав Сотрудничество Контроль Факторы успеха команды Общение Творческое новаторство Последствия Изменение культуры Координация Рекомендации для топ-команд     Работа на нескольких направлениях Равнение на лучших Минимальное вмешательство со стороны Поощрение пытливости и склонности к размышлению Поведение и команды Командные нормы – принимаемые всеми членами группы стандарты поведения, определяющие их поступки. Как правило, такие нормы являются неофициальными. Они определяют границ допустимого и недопустимого поведения. Нормы определяют ключевые ценности, способствуют выживанию команды. Модель группового поведения Ресурсы членов группы Групповые задачи Групповые процессы Внешние условия Структура группы Производитель ность и степень удовлетворенно сти работой Внешние факторы  Формальные группы являются подсистемами более крупной организационной системы.  Именно более крупная подсистема накладывает нормы на формальную группу.  Рассматривать поведение группы необходимо как элемент поведения организации в целом. Тема 8: Организационная информация Факторы, вызывающие феномен группового мышления по И. Дженнинсу Привлекательность членства в группе Властный лидер Факторы группового мышления Закрытость группы Отсутствие экспертизы Внутригрупповое давление Проявление феномена группового мышления Иллюзия неуязвимости Групповая рационализация Собственная непогрешимость Стереотипы в отношении «чужих» Феномен группового мышления Самоцензура Прямое давление Иллюзия единодушия «Умохранители» Требования к организационным информационным потокам Своевременность Достоверность Релевантность Полезность Информационная эффективность Полнота Понятность Структура организационной коммуникации Отправитель Получатель Сообщение Код Обратная связь Канал Организационная коммуникация Контекст Шумы Основные дефекты организационной коммуникации Неадекватное Замена существенной использование информации существенной недостоверной информации Дефекты организационной коммуникации Пропуск существенной информации Принятие несущественной информации за существенную Виды совещаний Экспертное Оперативное Виды совещаний Чрезвычайное Административное Принятие решений РЕШЕНИЕ – выбор одной из альтернатив Принятие решения – процесс идентификации проблемы и благоприятных возможностей и последующие решения об их устранении или использовании. Решения различают программируемые и непрограммируемые Простые методы рационального принятия решения Списки • Дерево решений • Причинно-следственные диаграммы («скелет рыбы») Просто, понятно, тщательно и систематично. НО!! Сложно сформулировать все возможные решения, сложно/невозможно получить всю информацию • Причинно – следственная диаграмма («скелет рыбы») Ездить на метро Вызвали на работу Застрял в «пробке» Опоздание на занятия Проспал Поставить будильник на 10 мин. раньше Повел детей на ёлку Дерево решений Учиться на вечернем отделении Согласиться на новую работу Платить самому Оплачивает фирма Учиться на заочном отделении Никто не узнает о провале Финансовая зависимость Публичный провал Одобрение успеха фирмой Сосредоточиться на работе Изучать материалы самостоятельно Отсутствие квалификации Классическая модель     В основе – 4 предположения: Лицо, принимающее решение, стремится к достижению известных и согласованных целей. Проблемы четко определены и сформулированы. Лицо, принимающее решение, стремится к определенности и собирает всю необходимую информацию. Критерии оценки вариантов известны. Лицо, ., отбирает варианты, которые максимизируют экономические выгоды организации. Лицо, .., действует рационально и использует логику, а выбор содействует достижению целей организации. Проблемы классической модели Является нормативной, т.к. определяет как должно приниматься решение. НО модель не описывает, как менеджеры фактически принимают решение.  Модель помогает лицам, принимающим решение, быть более рациональными. Во многих случаях это идеальная модель принятия решения, но которую трудно реализовать в конкретной организации конкретным людям  Административная модель 1. 2. В основе модели лежат 2 концепции: Ограниченная рациональность – означает, что деятельность индивидов в организациях лежит в пределах допустимой рациональности. Менеджеры из-за сложности организации и отсутствия достаточного времени не могут обработать всю информацию, необходимую для принятия решения. Поэтому их решения являются не столько рациональными, сколько приемлемыми. Приемлемость – лицо, …, выбирает первый вариант, удовлетворяющий критериям отбора. Предположения административной модели Цели решений часто бывают неясными, противоречивыми и не вызывающими согласия среди менеджеров.  Рациональные процедуры используют не всегда, а при использовании – ограничиваются упрощенным взглядом на проблему.  Поиск альтернатив менеджерами осуществляется не в полном объеме.  Большинство менеджеров довольствуются приемлемым, а не наилучшим решением. Серьезным аспектом А.М.является ИНТУИЦИЯ  Интуиция Интуиция – способность индивида, не обращаясь к логическим выкладкам, быстро «схватывать» особенности текущей ситуации и принимать решения на основе прошлого опыта. Интуиция начинается с воспоминания, следовательно требует большого опыта и знаний. Политическая модель Суть: для принятия сложных организационных решений менеджеры создают коалиции, обмениваются мнениями и информацией, проводят консультации для достижения консенсуса. Модель полезна для принятия непрограммируемых решений, в условиях высокой неопределённости, ограниченности информации и отсутствия у менеджеров единого мнения, какую цель преследовать или какую линию поведения выбрать Предположения политической модели Организация состоит из групп с разными интересами, целями и ценностями.  Информация является неопределённой и сложной.  Менеджеры не располагают временем, ресурсами или интеллектуальными способностями для идентификации всех проблем и обработки всей информации.  Менеджеры участвуют в дебатах о постановке целей и обсуждают альтернативы. Решение является результатом переговоров и дискуссий между членами коалиций.  Сравнение моделей Классическая - основана на экономических предположениях. Административная – фокусируется на организационных факторах, влияющих на индивидуальные решения. Больше подходит для принятия сложных непрограммируемых решений. Политическая – переговоры и дискуссии между членами коалиций. Модель Врума - Джаго Помогает менеджеру оценить необходимую степень участия подчиненных в принятии конкретного решения. Модель содержит три компонента: - Стиль руководства; - Набор диагностических вопросов для анализа ситуации; - Правила принятия решений. Пять стилей принятия решений Область свободы группы подчиненных Область влияния руководителя Самостоятельное решение Индивидуальные консультации Групповая консультация Помощь Делегирование Самостоятельное решение Вы принимаете решение самостоятельно, ни с кем не советуясь, и объявляете его группе. Вы можете получить необходимую Вам информацию у членов группы или из других источников. Индивидуальные консультации Вы представляете проблему членам группы в индивидуальном порядке. Выясняете мнения и предложения , а затем принимаете решение. Групповая консультация Вы предоставляете проблему членам группы на общем собрании. Знакомитесь с предложениями, а затем принимаете решение. Помощь Вы предоставляете проблему группе подчиненных на общем собрании. Устанавливаете границы, в которых должно быть найдено решение. Ваша задача – достижение согласованного решения. При этом Вы должны показать, что Ваши идеи не имеют большей ценности, чем идеи других людей, только из-за Вашего более высокого положения. Делегирование Вы позволяете группе принять решение с учетом заданных ограничений. Группа идентифицирует и диагностирует проблему, разрабатывает альтернативы её решения, и выбирает одну или несколько альтернатив. Вы принимаете непосредственное участие в дискуссии только в том случае, если Вас об этом попросит группа. Ваша главная задача – предоставить группе ресурсы и мотивацию Выбор стиля и принятие решения Определяете конкретную проблему. Последовательно отвечая на диагностические вопросы («высокая» или «низкая») менеджер приходит к выбору одного из пяти стилей принятия решения. Несмотря на определенное несовершенство, эта модель является удобным инструментом анализа и позволяет получить своевременные и качественные решения. Другие методы принятия решений Мозговой штурм – генерирование максимально возможного числа идей.  Обучение вместо наказания – анализ и извлечение уроков из неудачных решений.  Умение отказаться от ошибочного решения.  «Пять почему» - по каждой проблеме надо задать вопрос «почему?» 5 раз (погружение в проблему).  Стимулирование конструктивного спора. Не забывать про «адвоката дьявола».  Принятие решений     Подход на основе теории управления Модель Карнеги Модель инкрементального процесса Модель «мусорного ящика» Тема 9: Проблемные зоны организационной действительности Основные источники стресса Система управления Компетенции сотрудников Источники стресса Ресурсы организации Характеристики рынка Типы реакций сотрудников на организационной стресс Неустойчивость Тренируемость Отношение к стрессу Зависимость Стрессоустойчивость Уровни проявления организационного стресса Внутриличностный Организационный Уровни проявления стресса Когнитивный Поведенческий Стресс, (организационные и личностные факторы) Проблемы стресса:  потенциальным источником стресса может быть всё, что угодно, даже положительные факторы в жизни;  стресс, как и болезни, может передаваться;  ситуация оценивается как стрессовая с позиции конкретного человека;  менеджер может быть «носителем стресса». Причины стрессов - организационные Отсутствие определённости в работе;  Незавершенная работа;  Слабо определённые ролевые ожидания;  Слишком малая или слишком большая рабочая нагрузка;  Скучная работа;  Конфликт ролей, когда предъявляют противоречивые требования  Возможны: плохие условия труда; неэффективные каналы коммуникаций, необоснованные требования друг к другу Симптомы стресса • серьезные и повторяющиеся отклонения от привычного поведения сотрудника (опоздания, эмоциональные всплески, частый приём таблеток, повышенная шумливость и скандальность, устранение от социальных контактов и пр.) – видимые симптомы. • бессонница, головная боль, повышенный аппетит и т.п. – невидимые менеджеру, но определяемые косвенным путем. Бороться или снижать? Управление стрессом в самом себе Разработайте систему приоритетов в работе; Научитесь говорить «нет», когда понимаете, что больше взять работы не можете;  Наладьте коммуникации и взаимоотношения с начальником;  Спорьте с менеджером, если его требования противоречивы;  Проявляйте и обсуждайте неясные ожидания и стандарты оценки;  Обсудите, но не жалуйтесь, с начальником скучную и недостаточно сложную работу ;  Находите время для отдыха и расслабления.   Снижение стресса в подчиненных Оцените потребности, склонности и способности подчиненных и распределяйте работу с их учетом.  Позволяйте отказываться от выполнения задания при наличии веских оснований или устанавливайте приоритеты;  Четко определите сферу полномочий, ответственности и ожиданий. Налаживайте коммуникации и обратную связь.  Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.  Развивайте способности у подчиненных и обсуждайте их проблемы.  Формы организационного конфликта Конфликт между отдельными сотрудниками Формы организационного конфликта Конфликт между сотрудниками и группой Конфликт между сотрудниками и руководителям Разновидности организационных конфликтов Горизонтальные Направление конфликтов Вертикальные Диагональные Классификация организационных конфликтов Содержание Источник Тип разрешения Формализация Результат Значимость Классификация конфликтов Форма выражения Социальнопсихологический эффект Стратегии поведения в конфликте по К. Томасу Конкуренция Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Конфликты и переговоры Понятие и типы конфликтов. Функциональный и дисфункциональный конфликт. Причины конфликтов. Модель конфликтного процесса. Последствия конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Природа и причины стресса. Управление с целью снижения стресса. Типы конфликтов Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Конфликт внутри личности (обычно – ролевой конфликт); между индивидуумами; между индивидуумом и группой; между группами. Конфликт функциональный и дисфункциональный – зависит от того, насколько эффективно управляют конфликтом. Конфликт задачи- касается содержания и цели работы. Конфликт отношений – фокус на межличностных отношениях. Конфликт процесса – как выполняется работа. Дисфункциональные последствия конфликта Низкий моральный дух, рост текучести кадров и снижение производительности;  Ослабление сотрудничества в будущем;  Повышение лояльности группе и усиление непродуктивной конкуренции между группами;  Восприятие другой стороны (идей, целей и пр.) как врага;  Ослабление взаимодействия и коммуникаций;  Усиление враждебности между конфликтующими сторонами;  Все силы направляются на «победу», а не на решение проблемы.  Функциональные последствия конфликта Решение проблемы приемлемым путем (для разных сторон), что повышает эффективность её решения и восприятия сотрудниками;  Развивается стиль сотрудничества между группами;  Снижается вероятность группового мышления;  Сотрудники более открыто выражают свои мысли;  Повышается качество решений;  Через конфликт могут быть проработаны потенциальные проблемы, связанные с реализацией решения, до его выполнения.  Процесс развития конфликта Стадия 1. Потенциаль ная оппозиция Предшеств ующие условия: коммуника ции структура личностны е факторы (переменн ые) Стадия 2. Распознавание и персонализация Воспринимае мый конфликт Ощущаемый конфликт Стадия 3. Поведение Открытый конфликт Поведение, направленное на разрешение конфликтной ситуации Стадия 4. Последствия Улучшение показателей работы группы Ухудшение показателей работы группы Причины конфликтов в организации Распределение ресурсов  Взаимозависимость задач  Различие в целях (подразделений)  Различия в восприятии и ценностях Неэффективные коммуникации  Различия в личном стиле и ценностях  Источники межличностных конфликтов в организации -Индивидуальные различия в восприятии; - Скудные или ограниченные ресурсы; - Разделение и специализация (между подразделениями); - Взаимозависимая природа деловой активности; - Конфликт ролей; - Пристрастные отношения; - Нарушение «территории»; - Изменение окружающей обстановки. Структурные методы разрешения конфликта Разъяснение ожиданий – чего ожидают от каждого сотрудника и подразделения;  Применение цепи инстанций;  Формирование структуры вознаграждений;  Формирование соподчиненных целей – таких, для достижения которых требуются усилия нескольких сотрудников или отделов.  Управление конфликтами внутри команды (между командами) Посредничество (третья сторона, третейский суд); Переговоры: Интегрирующие, нахождение беспроигрышного решения ; - Дистрибутивные, каждая сторона стремится достичь максимального выигрыша (продажа авто);  Формирование целей высшего уровня;  Применение зоны переговоров – диапазон между минимальными требованиями одной стороны и максимальными требованиями другой стороны.   - Переговоры Переговоры – процесс в ходе которого две или больше сторон обмениваются между собой товарами или услугами и пытаются достичь согласия по поводу «обменного курса». Проблемы переговоров Б. Ложь и обман в переговорах: насколько этично?, все 100% участников скрывают или искажают информацию. Многие считают, что суть переговоров – перехитрить, обмануть партнера по переговорам Переговоры, связанные с принятием решений: Иррациональное упрямство; Формат переговоров, зависящей от способа предоставления информации;  Доступность информации, особенно свежей;  «Проклятие победителей» (от недостатка информации);  Мифический «Фиксированный пирог», из мнения, что выигрыш может быть достигнут только за счет другой стороны;  «Точка отсчета» - принятие за основу информации, не имеющей отношения к делу.  Самонадеянность.   Также влияют: черты личности, гендерные различия, культурные различия Правила достижения беспроигрышного решения Отделите людей от проблемы; Фокусируйтесь на интересах, а не на текущих требованиях; 3. Генерируйте разнообразные альтернативы, приносящие взаимные выгоды; 4. Настаивайте на том, чтобы результаты основывались на объективных стандартах. 1. 2. Стратегии разрешения конфликтов (теория Бертинаско) «Победитель - побеждённый» - руководитель видит в конфликте угрозу личному благополучию. Подчинённые говорят только то, что босс желает услышать  «Побеждённый – побеждённый» - ни одна из сторон не добилась преимущества.  «Победитель - победитель» - поиск эффективных взаимоприемлемых решений. Двумерная модель стратегии поведения в конфликтах Высокая напористость Принуждение Сотрудничество Компромисс Слабая напористость Уклонение Слабое сотрудничество Соглашательство Сильное сотрудничество Контрактная теория конфликтов Все люди находятся под воздействием 4 видов контракта. Нарушение любого из них вызывает конфликт. формальный контракт – условия зафиксированы в документах (контракт с организацией); неформальный контракт – условия не зафиксированы, но известны и понятны обеим сторонам (контракт с подчинёнными); функциональный контракт – условия контракта документально не зафиксированы, при этом известны и понятны только одной из сторон; психологический контракт - условия контракта доподлинно не известны ни одной из сторон. Самые тяжелые последствия вызывает нарушение психологического контракта Конфликт в личной жизни сотрудника (относительно организации) Конфликт выбора из двух альтернатив, каждая из которых привлекательна и интересна ( выбор из двух мест работы).  Конфликт выбора наименьшего зла из двух или более вариантов, каждый из которых нежелателен. Любая альтернатива вызывает сопротивление.  Конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации (хорошая работа в другом городе).  Факторы сопротивления изменениям Экономические Факторы сопротивления изменениям Организационные Личностные Причины сопротивления изменениям по Н. Тичи и М. Деванна Привычки и инерция Технологические причины Страх неизвестности Снижение издержек Угроза коалиции Политические причины «Нулевая сумма» Обвинения за прошлые ошибки Культурные фильтры Культурологические причины Стремление к возврату в прошлое Дефицит «климата инменений» Поведение сотрудников по изменениях Идеологические сопротивление Распространение слухов Поведение при изменениях Открытое несогласие Ценность прошлых достижений Методы преодоления сопротивления Жесткие Методы преодоления сопротивления Мягкие Компромиссные Тема 10: Эффективное поведение руководителя Власть Форма социальных отношений, определяющая характер использования ресурсов и влияющая на действие людей. Власть и политика в организации Власть – возможность/способность влиять на поведение других , заставляя их делать то, что в противном случае они не делали бы. Власть бывает: - Основанная на принуждении; - Основанная на вознаграждении; - Традиционная; - Власть эксперта; - Эталонная (харизматическая) власть; - Информационная власть Зависимость как основа власти Зависимость возникает тогда, когда Вы обладаете чем то таким, в чем нуждаются другие, но оно принадлежит лишь Вам. (Изобилие не усилит Вашу власть) Ресурсы, которые дают власть д.б.: - Важными; - Ограниченными; - Сложными в воспроизводстве; - Незаменимыми. - Востребованными. Власть подразумевает:  Наличие потенциала, который необходимо реализовать на практике; (Власть можно иметь, но не использовать)  Наличие отношений зависимости; (Чем больше зависимости, тем больше власти)  Сохранение у подчиненного определенного контроля над своим поведением. (У подчиненного должна быть ограниченная возможность выбора) Важность власти Тот, кто обладает властными полномочиями, определяет, к каким целям будет стремиться группа; каким образом будут распределяться ресурсы между группами и отдельными членами. • Лидеры используют свою власть для достижения групповых целей. • Группы с сильными политическими навыками используют свою власть для влияния на распределение ресурсов в свою пользу. • Отличие власти от лидерства  Лидерство требует совместимости целей; власть – лишь зависимости.  Теории и исследования лидерства делают акцент на стиле, власть – на широких подходах, которые могут привести к согласию (подчиненного).  Власть может быть формальной и личностной, а лидерство – только личностной категорией. Формы власти Власть принуждения Власть вознаграждения Формы власти Экспертная власть Эталонная власть Виды власти Власть принятия решений Ресурсная власть Виды власти Информационная власть Власть отношений Роли руководителя Лидер Администратор Роли руководителя Плановик Предприниматель Классификация стилей управления Участие сотрудников в принятии решений Стили управл ения Авторитарный Демократический Либеральный Инструктирующий Способы воздействия Наставнический Стимулирующий Директивный Средства воздействия Разъясняющий Демонстрирующий Модель делегирования Д. Эйзенхауэра Важность Делегировать частично Важно, но не срочно Делегировать нельзя Важно и срочно Не срочно и не важно Срочно, но неважно Делегировать и контролировать Инструктировать и делегировать Срочность Модели управленческой эффективности Модель Р. Теннинбаума и В. Шмидта Модель Ф. Фидлера Модель Т. Митчета И Р. Хауса Модель У. Реддина Модель Р. Блейка и Дж. Мутона Модели управленческо й эффективност и Модель П. Херсли И К. Бланшара Модель В. Врума и Ф. йеттона Модель Г. Питерса и Р. Уотермана Механизмы получения власти Законная власть, - индивидуальна и дается организацией. • В индивидуальном порядке – трудно, рискованно, дорого, если вообще возможно. • Через взаимодействие в группах – создавать коалиции. Создаются преимущественно там, где сильна взаимозависимость задач и ресурсов. Создание коалиций и реализация власти представляют собой политические действия в организации • Политика в организации Политические действия в организации – действия, не предусмотренные формальной моделью/ролью, выполняемой служащими но которые оказывают влияние на распределением прав и обязанностей, в данной организации, а также преимуществ и убытков.  Формы: утаивание информации от людей, принимающих решение, «стукачество», распространение слухов, сообщение СМИ конфиденциальной информации об организации, взаимный обмен одолжениями и услугами с другими служащими организации, проталкивание выгодных решений и «нужных» людей, ….. Вывод: организации представляют собой политические системы. Влияющие факторы  Индивидуальные факторы. К политическому поведению склонны люди, умеющие контролировать свое поведение и обладающие повышенной потребностью во власти.  Организационные факторы. Политическое поведение особенно развито там, где низкий уровень культурной среды, отсутствуют четкие правила поведения и нормы, отсутствуют демократические правила принятия решений, практикуется распределение вознаграждения «от нулевой» суммы ( примерно, всем поровну). Реакция людей на организационную политику Снижение удовлетворенности работой. • Повышение тревожности и стресса. • Рост текучести кадров. • Снижение производительности и труда. • Многое зависит от того, как работник воспринимает тонкости организационной политики (высокий и невысокий уровень). Личное политическое поведение Формирование и управление впечатлением о себе. Методы: - Самоописание; - Конформизм (согласие с другим для получения его одобрения). - Поиск оправданий (в затруднительной ситуации умалить значение другого). - Извинения (признание ответственности и, одновременно, получить прощение). - Самореклама (объяснение благоприятных результатов собственными заслугами). - Лесть (расписывать перед другими их собственные достоинства). - Оказание одолжений. Тема 11: Организационная культура и организационное поведение Корпоративная (организационная) культура Это система общих для членов организации внутренних ценностей, в значительной степени определяющих образ их действий. Корпоративная культура Уровень самостоятельности менеджера в процессе принятия решений Среда, в которой действует организация Корпоративная культура – индивидуальный характер каждой организации Определения -Система представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других. - Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации (что хорошо и что плохо, кто герои/злодеи, что допустимо и т.п.) Функции корпоративной культуры      Разграничивающая – одну организацию от другой. Формирующая уникальность организации. Мотивирующая работников стремиться к большему, чем достижение личных целей. Формирует представления и поведение сотрудников. Связующий материал, скрепляющий организацию (через создание для служащих определенных стандартов) Уровни корпоративной культуры Корпоративная культура в представлении стороннего Наблюдателя Видимый уровень 1.Артефакты (манера одеваться, расположение офисов, символы, девизы, церемонии) Невидимые уровни 2. Выраженные в словах и делах общие ценности и убеждения 3. Основополагающие предположения и глубокие убеждения Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения Важность корпоративной культуры Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать.  Корпоративная культура руководит поведением сотрудников на подсознательном уровне.  Корпоративная культура наследуется.  Сущность корпоративной культуры отражает: • • • • • • • Инновации и готовность к риску. Скрупулезность. Ориентация на конечный результат. Ориентация на людей. Ориентация на команды. Агрессивность. Стабильность. Диапазон каждой характеристики может быть различным, но в совокупности они отражают корпоративную культуру. Эта картина составляет основу общих представлений о фирме, как в ней вершатся дела и что ожидают от работников. Роль корпоративной культуры Положительная: - отличает данную организацию от других; - Формирует у служащих ощущение «уникальности» их компании; - Формирует у сотрудников преданность организации и стремление к совершенству; - Повышает стабильность социальной среды. - Формирует представления и поведение людей, определяет «правила игры». Роль корпоративной культуры Отрицательная : - базовые ценности могут вступать в противоречие с ценностями, повышающими эффективность организации (особенно в динамичной среде); - отражает восприятия и представления отцов – основателей компании; - базовые ценности могут вступать в противоречие с новыми реалиями. Сильная и слабая культура Сильная корпоративная культуры – базовые ценности организации разделяют подавляющее большинство работников. Обеспечивает низкую текучесть кадров, высокую сплоченность, лояльность и преданность компании. Слабая корпоративная культура – характеризуется наличием неопределенностей, неоднозначностей и/или внутренних противоречий. Описательный характер корпоративной культуры Корпоративная культура отражает то, как сотрудники воспринимают отмеченные характеристики, а не то, нравятся ли они. Корпоративная культура носит описательный характер, что отличает её от удовлетворенности работой, которая носит оценочный характер. Адаптивность корпоративной культуры Адаптивные Видимое поведение Менеджеры ориентированы на потребителей и могут выступать инициаторами перемен, даже при повышенном риске Выраженные ценности Менеджеры ориентированы на потребителей, акционеров и работников компании, высоко ценят людей и процессы, способствуют положительным переменам Неадаптивные Менеджеры проявляют неуверенность в принимаемых решениях, ориентированы на политические методы и бюрократию Менеджеры руководствуются собственными интересами, и потребностями приближенных к ним лиц. Упорядоченный менеджмент и отсутствие риска оценивается выше инициативности Подержание корпоративной культуры В сформировавшейся культуре все методы, принятые в организации, используются для её поддержания. 1. Отбор персонала – окончательное решение по кандидаты может быть принято субъективно, на основании ощущения, как новый человек впишется в организацию. 2. Действия высшего руководства – словами и действиями устанавливают нормы и правила. 3. Социализация - «вписывание» нового работника в организацию, адаптация к культуре компании. Как передается корпоративная культура Через историю, язык (нередко в компании существует свой особый язык, ), ритуалы, материальные символы (обстановка в штабквартире, марки служебных авто, наличие корпоративных символов, размеры кабинетов и их внутренняя отделка привилегии и льготы руководителей, манера одеваться, …. Влияние культуры на управленческие решения • • • Планирование: степень допустимости запланированного риска; степень учета влияния внешней среды; кто должен составлять планы – коллективы или отдельные сотрудники. Организация: степень самостоятельности отдельных работников; степень взаимодействия менеджеров разных отделов; перед кем должны ставиться задачи – отдельным работником или коллективом. Контроль: какие критерии важны для оценки результатов; необходим ли внешний контроль сотрудника и т.д. Управление преобразованием культуры Культура может быть преобразована только «сверху». Для этого надо 4 условия (одно из) : - Существует или надвигается острый кризис; (его может спровоцировать руководство). - Приход нового лидера (один или команда, но это сигнал, что перемены неизбежны). - Слабость культуры организации. - Молодая и небольшая организация. Преобразование корпоративной культуры долгий и сложный процесс Корпоративная культура ориентированная на потребителей Ключевые переменные такой корпоративной культуры: - Тип работников (дружелюбные и коммуникабельные). - Низкая степень формализации. - Расширение полномочий сотрудников. - Умение слушать. - Ясность ролей. Виды организационной культуры по Дж. Зоннефельду Бейсбольная команда Академия Виды организационной культуры Клуб Легион Типы организационной культуры по Г. Харрисону Ориентация на роли Ориентация на задачи Типы организационной культуры Ориентация на человека Ориентация на власть Типы организационной культуры по Т.А. Деалу и А.А. Кеннеди «Большая ставка» Процесс Типы организационной культуры «Крутой мачо» «Высокий оборот» Модель организационной культуры успеха по Т. Парсону Достижение целей Легитимность Функции организации Адаптация Интеграция Характер организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну Клан Адхократия Характер организационной культуры Бюрократия Рынок Изменение организационной культуры по Денисону Концентрация Участие Изменение организационной культуры Миссия Адаптивность Функции кодекса корпоративного поведения Репутационная Функции кодекса корпоративного поведения Регламентирующая Мотивационная Типы организации в зависимости от имиджа Внешний имидж Организация-бомба Организация партнер Организация - изгой Организация - мафия Внутренний имидж Основные элементы организационной философии Стратегия Принципы Философия организации Видение Миссия