Организация, мотивация и оплата труда

Лекция 28. Организация, мотивация и оплата труда Сущность и принципы оплаты труда. Структура доходов работника. Тарифная и бестарифная система оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда. Мотивация. 1. Экономическая сущность и основные принципы организации заработной платы. Заработная плата представляет собой форму материального вознаграждения работника за его трудна производстве ( или в сфере обслуживания). Заработная плата – часть созданного национального дохода , которая передается в распоряжение работников в соответствии с количеством и качеством их труда. При этом количество труда измеряется количеством изготовленной продукции и количеством отработанного времени, а качество труда определяется в основном уровнем квалификации работника и качеством произведенной продукции или выполненных услуг. В основе организации заработной платы лежат общие принципы характерные для всех производств, это: 1. всемерное повышение жизненного уровня работников предприятия; 2. рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы; 3. должны учитываться различия в квалификации работников и условиях их труда, т.е. сложный труд должен оплачиваться выше; 4. применяется районное регулирование заработной платы путем введения районных коэффициентов. 2. Тарифная система оплаты труда В основе организации оплаты труда работников лежит тарифная системы. Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, 1 специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т. е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности. Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты в абсолютном или относительном выражении. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (табл. 1). Таблица 1 Разряд оплаты труда 1 2 3 4 5 6 Тарифный Разряд коэффициент оплаты труда 1,0 7 1,11 8 1,23 9 1,36 10 1,51 11 1,67 12 Тарифный Разряд коэффициент оплаты труда 1,84 13 2,02 14 2,22 15 2,44 16 2,68 17 2,89 18 Тарифный коэффициент 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5 Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации ( ) определяется по формуле (1), 2 где — тарифная ставка 1-го разряда; коэффициент i-го разряда. — тарифный Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ETC не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке*. Минимальный размер заработной платы — гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности — нормы труда. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимальных размеров пенсий, пособий и стипендий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и др. Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т. п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда». На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством. 2. Формы и системы оплаты труда В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда (рис. 2). Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Сдельная форма оплаты труда 3 При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: • прямая сдельная; • сдельно-премиальная; • сдельно-прогрессивная; • косвенно-сдельная; • аккордная; • аккордно-премиальная; • коллективная сдельная и др. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка ( ) Формы оплаты труда за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам или ( ) (2), где — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; — продолжительность смены, часов; и — норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле (3), где — норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч. При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле (4), где — сдельный заработок, руб.; — количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции. При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: или (5), ( ) где — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; — процент премии за выполнение показателей премирования. 4 Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочносдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккорднопремиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д. Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: • простая повременная; • повременно-премиальная; • окладная; • контрактная. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц ( ) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле (6), где — фактически отработанное количество часов в месяце. 5 Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле: (7), ( ) или (8), ( ) ( ) где Зпр — премия за выполнение показателей премирования, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. 6 3. Бестарифные системы оплаты труда В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.: 1. Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу (табл. 2) решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться, при этом каждое такое изменение открыто обсуждается. Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия (КТУ). Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Таблица 2 Квалификационные группы I II III IV V VI VII VIII IX X Должность Директор комбината Главный инженер Заместитель директора Руководители ведущих подразделений Ведущие специалисты Специалисты и рабочие высшей квалификации Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие Специалисты III категории и квалифицированные рабочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие Квалификационный балл 4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1 1,7 1,3 1,0 2. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, 7 который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников. Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западноевропейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников. В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженернотехнических работников проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы 8 используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже. Внедрение системы участия в прибыли направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социальноэкономической системы в целом. Предприниматель стремится установить с работниками фирмы отношения партнерства, сотрудничества. Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибыли. Доходы работников по системам участия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений (покупка дома, болезнь, расходы на образование и т. п.). Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт в российскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. 4. Планирование фонда оплаты труда Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия. Фонд заработной платы — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов (рис. 1). Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТПЛ) можно рассчитать тремя способами. 1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ); 2. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции; 3. Исходя из численности работающих и их среднегодовой заработной платы с доплатами и начислениями. При расчете фонда оплаты труда изложенными выше методами ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленнопроизводственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного (годового) ФОТ 9 Рисунок 1 - Состав фонда заработной платы рабочих: 1 — фонд прямой заработной платы; 2 — фонд дополнительной оплаты (за неотработанное время) Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения. Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день. Месячный {годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой. Фонды оплаты труда служащих рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. 10 В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др. Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени — среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата. Среднечасовая заработная плата рабочих определяется путем деления часового фонда заработной платы на отработанные человеко-часы. Среднедневная заработная плата рабочих определяется как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях. Среднемесячная заработная плата рабочих определяется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к среднесписочной численности работников. Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии (фирме) исчисляется как отношение общего фонда заработной платы к среднесписочной численности работающих на предприятии (фирме) за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими. 11 Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов — дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников. Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов для достижения целей. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Мотивация рассматривает трудовую деятельность, как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:  нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;  принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;  стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — 12 стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы (рис.1).. Мотивы человека Процесс мотивации Удовлетворение потребностей Стимулы Рисунок 1. Взаимосвязь понятий мотивации Мотив Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Виды мотивов труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие: - Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России. - Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста. - Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. - Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. - Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. - Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации. - Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. 13