Организация использования трудовых ресурсов. Организация труда

ЛЕКЦИЯ 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 1. Ведомость по учету наличия, комплектования, движения и использования работников Ведомость - это первичный учетный документ, которым оформляется состояние (наличие, движение и пр.) отдельных объектов (основных средств, недостатков продукции, денежных обязательств, спецодежды и пр.). Работники также являются объектом учета. Учет наличия, комплектования, движения и использования работников осуществляет отдел организации и оплаты труда или отдел кадров. Следует отметить, что в отличие от форм бухгалтерских ведомостей, которые утверждены многочисленными нормативными правовыми актами, формы ведомостей о наличии, движении, комплектовании, использовании работников разрабатываются в организации самостоятельно. Нередко за основу берутся унифицированные формы первичной учетной документации. Это касается только начальных и конечных реквизитов. Текст ведомости составляется, как правило, в виде списков (таблиц), группируемых по различным основаниям. Ведомость по учету наличия, комплектования, движения и использования работников составляется с целью учета и анализа: расстановки кадров; эффективности использования рабочего времени; своевременности набора дополнительного персонала; замещения вакантных мест; карьерного роста работников. 1 (человек) Численность трудовых ресурсов, всего 67 в том числе: численность работающих лиц старше численность лиц моложе трудоспособного Структура трудовых ресурсов по возрасту: до 20 лет 6 от 20 до 30 лет 16 от 30 до 40 лет 24 от 40 до 50 лет 19 старше 50 лет 2 по образованию: среднее 13 среднее специальное 2/ высшее 25 второе высшее 7 Ученая степень 1 по семейному положению: Одинокие 24 Семейные 43 2 по группам занятий; руководили организации и ее структурных 9 подразделений (служб) программисты 1 Окончаний специалисты по стандартизации и метрологии 2 экономисты 3 юристы 3 служащие, занятые подготовкой информации, 2 оформлением документации и учетом работники, занятые учетом, приемом и выдачей 3 товаров агенты по закупкам 5 агенты по продажам 6 торгово-коммерческие агенты и экспедиторы 44 кассиры 3 диспетчеры 4 водители автомобилей 5 грузчики 10 Численность работающих в режиме неполного 10 рабочего времени Численность работников, находившихся в отпусках 8 без сохранения и с частичным сохранением заработной платы по инициативе работодателя Число человеко-дней дополнительных отпусков 6 Число человеко-дней простоев 70 Число отработанных человеко-дней 15 320 Численность совместителей (без внутренних) на конец отчетного периода Принято работников, всего, в процентах к 4.02 среднесписочной численности % выбыло работников, всего, в процентах к 7,57 среднесписочной численности % Число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации, всего (расчеты в процентах к общему 3 количеству рабочих мест) Число вакантных рабочих мест (требуемых 75% 4 2. Справка об использовании работников Справка об использовании работников составляется с целью изучения загруженности работников. Может составляться как по видам работ, так и по отработанным человеко-часам. Дает представление о производительности организации путем сравнения с нормативными показателями по конкретному виду работ. Анализ данных, отражаемых в справке об использовании работников, позволяет произвести более правильную расстановку рабочей силы с целью достижения наиболее рационального и эффективного ее использования и повышения производительности труда в организации и 1 Определяется пропорционально фактически отработанному времени (с учетом продолжительности рабочего времени, установленной для совместителей законодательством). целом. Составляется по отчетным периодам - за квартал, полугодие, 9 месяцев, год. 5 3. Расчет потребности в работниках Целями расчета потребности в работниках являются: последовательная оптимизация количества рабочих мест; обеспечение максимального съема продукции (работ, услуг) с каждого рабочего места; достижение и последующее поддержание сбалансированности рабочих мест и работающих. Основные задачи расчета потребности в рабочей силе сводятся к определению нормативной (расчетной) численности работников. Определение планируемого количества работников осуществляется на основе запланированных объемов производства продукции (услуг, работ), заданий по росту производительности труда, повышению сменности с учетом ограничений численности рабочих и служащих. Плановое количество персонала (Кп) в целом для организаций, где планируется объем продукции (услуг, работ), рассчитывается, как частное от деления планового объема продукции (П) на плановый съем продукции (услуг, работ) с одного рабочего места (Сп) по формуле: Кп = П/Сп, Плановый съем продукции (услуг, работ) с одного рабочего места определяется, как произведение фактического съема продукции (услуг, работ) с одного рабочего места в отчетном году (в стоимостном выражении в целом по организации) на индекс роста коэффициента сменности работы оборудования. Фактический съем продукции (услуг, работ) определяется как частное от деления объема производства продукции (услуг, работ) в отчетном периоде (в стоимостном выражении) на среднегодовое количество рабочих мест. Наряду с вышеуказанными показателями при расчете планового съема продукции с одного рабочего места возможно применение показателя индекса роста коэффициента сменности работников. Для производств, где коэффициент сменности работы оборудования не учитывается и не планируется, при определении объема продукции с одного рабочего места в плановом периоде можно использовать другие показатели (например, коэффициент использования годового фонда времени работы оборудования). Расчет нормативной численности работников позволяет провести сравнительный анализ с существующим количеством персонала, с учетом текучести кадров и планов развития производства то есть выявить степень сбалансированности рабочих мест и работников. Расчет, как правило, включает в себя также и плановые источники обеспечения покрытия недостающего числа трудовых ресурсов. Источники покрытия, помимо прочего, отражают уровень требуемой квалификации и степень социальных запросов работника. Наряду с расчетами потребности в работниках отдел кадров разрабатывает план дополнительной потребности в работниках. На основании сведений о фактической численности работников на начало планируемого периода и плана по труду в план дополнительной потребности в работниках вносятся записи о численности работников на начало и конец планируемого периода. В содержание работ по разработке плана входят: 1. Определение и запись потребности в кадрах на расширение объема промышленного производства, 2. Расчет; дополнительной потребности на замену работников, призванных на военную службу, вышедших на пенсию, переводимых на должности специалистов по окончании учебного заведения, убывающих, временно работающих, на возмещение другой планируемой убыли; процент уволенных, корректировка результат расчета; дополнительной потребности на возмещение излишнего оборота рабочих кадров по подразделениям и в целом по организации. 3. Распределение дополнительной численности по годам, кварталам и месяцам. 4. Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. 5. Изыскание возможностей восполнения недостающей численности. 4.Объявление конкурса на замещение вакантной должности Решение о проведении конкурса на замещение вакантной должности объявляется приказом руководителя организации и направляется в кадровую службу для доведения до сведения работников организации и опубликования в средствах массовой информации. Одновременно сообщение о конкурсе помещается на информационных стендах организации и ее структурных подразделении. Квалификационные требования по должностям, определенным для замещения на конкурсной основе, обязательно излагаются в приказе руководителя организации. Для проведения конкурса создается конкурсная комиссия, в состав которой включаются в обязательном порядке руководитель кадровой службы, специалисты, занимающие аналогичные требуемой должности, или руководители подразделений, в которые подбираются работники, а также другие лица по решению руководителя организации. Срок, в который изъявившие желание принять участие в конкурсе должны представить заявление и пакет документов, установленный комиссией, указывается в объявлении о конкурсе. Конкурсная комиссия рассматривает документ претендента и принимает открытым голосованием решение о допуске или отказе в допуске к участию в конкурсе по каждой кандидатуре. Результаты работы комиссии оформляются протоколом и представляются руководителю организации для утверждения конкурсных списков. Решение о допуске (отказе) к участию в конкурсе доводится до претендентов, как правило, не позднее 10-15 дней до начала конкурса. Претенденты подвергаются конкурсным испытаниям в виде тестов, пробного выполнения заданий, пр. Как правило, такие испытания разрабатываются кадровой службой, психологом, привлеченным ив сторонник организаций (если в организации нет своего специалиста), совместно с руководителями или специалистами подразделений, для которых подбирается работник. С учетом результатов испытаний конкурсная комиссия представляет руководителю организации или руководителю подразделения, в которое подбирается работник, документы и заключение комиссии но каждому претенденту, которые определяют окончательную кандидатуру на замещение вакантной должности. Объявление о конкурсе на замещение вакантной должности можно составить по приведенной форме.