Организационное поведение

Курс лекций рекомендован в качестве основного учебного материала студентам, получающим высшее образование в Курском институте менеджмента, экономики и бизнеса Организационное поведение – Курск: типография МЭБИК. – 112с. Идентификатор публикации: MB-K-020-17-18 КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ по дисциплине «Организационное поведение» Введение Учебная дисциплина «Организационное поведение» является специ­альной дисциплиной, устанавливающей базовые знания, необходимые для получения профессиональных умений, навыков. Главной задачей дисцип­лины является получение будущими специалистами углубленных психо­логических знаний, помогающих устанавливать контакты с людьми, убе­ждать партнеров в целесообразности своих инициатив и предложений, ор­ганизовывать и сплачивать работников, создавая благоприятный мораль­ный климат в коллективе. РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы организационного поведения 1.1. Теория поведения человека в организации Организационное поведение как отрасль науки возникло в конце 19 века в связи с накоплением достаточно обширного экспериментального материала и развитием взглядов на руководство людьми. Управление считается одновременно древнейшим искусством и новейшей наукой. Как наука, управление представляет собой постоянно накапливающуюся совокупность знаний и методов их получения. Организационное поведение как научное направление находится в постоянном поиске новых данных о природе воздействия человека на другого человека, группу или общество в целом с целью понять и объяснить механизмы этого воздействия и способы его совершенствования. Организационное поведение имеет свой, только ей присущий предмет исследований — изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические основы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Описание психологических явлений и приведение их в систему, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — вот основная задача организационного поведения как науки. Кроме того, анализируются психологические условия и особенности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется посредством деятельности руководителей, в которой, как известно, основными являются следующие направления: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы организации, формирование программы деятельности подчиненных, оптимизация деятельности самого руководителя. Изучаемые явления нельзя изолировать от влияния огромного множества факторов. Управление располагает еще одним особым инструментом — интуицией. Конечно, интуиция основана на эмпирическом и теоретическом знании изучаемого явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, неосознанность мыслительных процессов, приведших в верному решению, свидетельствуют о тесной связи науки с ее точными методами и искусства с его озарением и вдохновением. Хороший руководитель обладает управленческим чутьем, которое подсказывает ему верное решение в тех условиях, когда очень сложно рационально определить правильное поведение или принятие правильного решения. Организационное поведение как специфическая отрасль практических знаний возникло почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев, появилось в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом: • Как сделать управление эффективным? • Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей? • Как лучше построить и организовать систему управления коллективом? Организационное поведение возникло на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела. Следовательно, предметом организационного поведения являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления: 1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда. 2. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция. 3. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера. Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления. В качестве объекта изучения выступает психологическая основа управленческой деятельности человека в социальном и индивидном проявлении. Получение определённых знаний из области социологии и психологии, понимание природы психических процессов человека как базовом аспекте самопознания. К объекту относится система "человек - человек", рассматриваемая в целях оптимизации управления этой системой, и "человек - общество". Предмет курса - формирование устойчивых знаний, умений и навыков обучающихся по курсу, усвоение базового понятийного аппарата и ключевых закономерностей проявления психофизиологических процессов в обычных и экстремальных условиях жизни, социально-психологические закономерности межличностного общения, психических процессов, вопросы широкого спектра психологических знаний. Предметом организационного поведения также является выявление закономерностей формирования и развития личности и коллектива, установление коммуникационных связей в структуре управления организацией. Организационное поведение появилось в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, и пытается решить ряд специфических задач: - постоянное наблюдение за поведением сотрудников на различных этапах производственного цикла, - объяснение поведения других людей с точки зрения понимания и анализа конкретной ситуации, - предсказание поведения человека предвидение его поступков и решений, - управление поведением людей. • Организационное поведение – это специфическая область знания, решающая практические вопросы эффективного управления людьми. Образовалось на стыке двух областей знания: Как видим, Организационное поведение является междисциплинарной наукой, связывая управленческие и психологические области знания. Но оно является и мультидисциплинарной наукой, так как исследования, ведущиеся в ОП, находят свое отражение в новейших теориях управления и отраслях психологического знания. Рассмотрим различия между подходами к управлению организацией. традиционная новая парадигма • Для изучения динамики развития системы Необходимо изучить динамику отдельных частей системы. 1+1= 2 Необходимо рассматривать части системы и изучать динамику в целом. 1+1= 3 • Внимание менеджера нацелено на: Экономические проблемы и вопросы. Широкий круг вопросов, но главный социальный вопрос. • Мышление менеджера оперирует: Принципом «неограниченного роста». Принципом равновесия. • Приоритетами считаются: Количество, расширение производства, конкуренция, доминирование. Качество, сохранение производства, кооперация, сотрудничество, интеграция. Дадим некоторые пояснения по конкретным положениям таблицы: Аналитико-синтетический подход к изучению развития сложной системы привычен и результат этого развития предсказуем. При синергетическом эффекте мы можем получить вариативный результат: это может быть и превышение ожиданий, и планируемые показатели, и снижение результативности вплоть до рестрикционизма (работа с «прохладцей», саботаж) со стороны сотрудников. Вопросы социальной поддержки служащих становятся актуальными на современном этапе, так как работающий человек ищет на рабочем месте не только экономические гарантии, но и способы получения социальных льгот и гарантий. Принцип «неограниченного роста», характерный для традиционного подхода, связан с экстенсификацией производства, разрастанием вширь, потребления большего количества природных ресурсов , хищническое отношение к природе. Принцип равновесия же стремится уравнять шансы живущего и грядущих поколений, создавая условия для такого производства, которое поддерживало бы свою жизнеспособность на протяжении веков. Приоритеты современной парадигмы отражают насущные требования времени: объединение усилий, кооперация родственных производств, создание интегрированных сообществ. Для эффективной деятельности организации необходимо выделить следующие компоненты: 1) признание первенства личности в организации; 2) признание многообразия сотрудников; 3) управление качеством с ориентацией на потребителя; 4) внедрение современных информационных технологий; 5) внимание к интеграционным процессам. Для существования и жизнеспособности организации необходимо заранее продумать все этапы прохождения по иерархии развития. Рассмотрим подробнее так называемую иерархию восходящей конкретности: Цели Миссия Видение Философия организации. Ценностные предпосылки Фактические предпосылки На данный момент общепризнанными являются следующие основные модели организационного поведения: Характеристики М о д е л и модели Авторитарная Опеки Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат для работников Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисцип-лина Удовлетворение потребностей работника В существовании В безопасности В статусе и признании В самореализации Участие работника в процессе труда Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Основная отличительная черта Основана на жесткой власти контроле со стороны руководителя Основана на участии в управлении, поощрении и безопасности Основана на идее активности человека от природы, равнодушие же – результат неадекватной рабочей атмосферы Команда формирует чувство ответственности у каждого работника Встречается в организациях В условиях кризиса, а также в организациях силовых структур и быстрого реагирования С патерналистской политикой управления Стран с высоким уровнем благосостояния Связанных с интеллектуаль-ным трудом и предполагаю-щих значитель-ную свободу действий Менеджеру необходимо идентифицировать существующую модель, осознавать веление и требования времени, проявлять самостоятельность и гибкость мышления и быть готовым к смене модели управления. Управляющие всех рангов находятся в постоянном контакте с изменяющейся социальной средой и разными людьми и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нестандартного решения придают управлению характерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков, таких как Г. Кунц, С. О'Доннел и др., категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством. Они утверждают, что «…процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации». Но это искусство опирается на науку: «Хотя деятельность по управлению — это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление — важнейшее из всех искусств». Для эффективного управления необходимо знать его теоретические основы, иметь практический опыт и уметь творчески использовать теорию и практику, т. е. владеть наукой и искусством управления. До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, в которой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира. Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать способы повышения эффективности управления, знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические особенности функционирования трудового коллектива, принятия управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с людьми. К психологическим факторам функционирования трудового коллектива относятся психофизическая совместимость в группах, феномены межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально-психологический климат и другие психологические явления, включенные в совместную трудовую деятельность по производству определенной продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия управленческих решений относятся постановка цели как результата деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком, стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания, эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность психологических факторов работы с людьми. Общие методы - способы исследования психолого-педагогических явлений, применяемые в ряде наук, объектом которых является человек или коллектив. 1. Метод наблюдения. предполагающий изучение психических явлений на основе анализа их внешнего проявления в естественных условиях. 2. Метод эксперимента, который в отличие от наблюдения предусматривает изучение явлений на основе анализа их внешнего проявления в специально созданных условиях, в которых изучаемое явление обязательно должно проявиться. 3. Метод диагностической беседы (интервью) представляет собой изучение явлений на основе анализа содержания устных ответов на определенный перечень вопросов, задаваемых участнику (участникам) педагогического процесса. 4. Метод анкетирования также как и беседа дает возможность изучать процессы на основе анализа ответов опрашиваемых на заранее составленный перечень вопросов. Однако как и сами вопросы, так и ответы излагаются письменно. 5. Метод анализа результатов деятельности — изучение психолого-педагогических явлений на основе изучения объема (продуктивности) и качества решаемых исследуемыми или группами исследуемых учебных, профессиональных и других задач. 6. Метод независимых характеристик — изучение психолого-педагогических явлений на основе анализа их оценки другими объектами и субъектами педагогического процесса. Если в их число входят специалисты в данной области, то метод получает название метода экспертных оценок. Психологические закономерности управленческой деятельности Рассмотрим некоторые психологические закономерности управленческой деятельности. Закон неопределенностиотклика гласит, вы заранее не можете предугадать реакцию подчиненного на ваше управленческое решение. Закон неадекватного отображения человека человеком, для него существуют основные причины: - человек по жизни меняется; - человек демонстрирует те линии поведения, которые от него ожидают; - человек опасается раскрытия, он против этого, потому что боится шантажа или манипуляций. Менеджеру для решения проблем общения и руководства людьми помогают принципы подхода к человеку: 1) принцип универсальной талантливости (каждый человек по-своему талантлив, надо только помочь ему раскрыть свой талант); 2) принцип неисчерпаемости (ни один человек не может быть окончательно оценен в течение жизни, поэтому не стоит на личность «навешивать ярлыки»); 3) принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок). Закон расщепления смысла управленческой информации, который формулируется следующим образом: содержательная емкость информации обратно пропорционально количеству передающих эту информацию. Поэтому удлинение цепочки коммуникации грозит потерей информации. 1.2. Организация как система: анализ и конструирование Рассмотрим многообразие организационных структур. Многие известные автомобильные компании осуществляют одну и ту же деятельность (конструируют, производят и продают автомобили). Им доступны передовые технологии, они ориентируются на идентичные каналы распределения и методы продвижения товара на рынок. Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями (размеры компании, производственный профиль, характер выпускаемой продукции и технология производства, характер взаимоотношений на уровне «подразделение - подразделение» и «организация – внешняя среда». Различают следующие типы организационных структур (управления). Иерархические состоят из управляющей и хотя бы одной подчиненной системы. Наличие разумной иерархии является признаком высокого уровня развития организации (руководство подчиненными непосредственно). В структурах прямого подчинения управляющие функции распределены между всеми элементами системы (руководство коллективом через заместителей). В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании выделяют: Линейную структуру управления: во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными и сосредоточивший в своих руках все функции управления. Реализуется принцип единоначалия: подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя – своего непосредственного начальника. Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления (или исполнитель) специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственного подразделения (выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений). Линейно-функциональная структура возникла в рамках заводского производства. Основа схемы – линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье, материалы, др. Руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразделения, которые проводят свои решения через вышестоящего руководителя или прямо доводят их до исполнителей на нижестоящем уровне. Дивизиональная структура широко используется в условиях многопродуктового производства или на производстве с территориальной разобщенностью. Характеризуется сочетанием централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Матричная структура предполагает комбинацию проектной и функциональной структур: функциональные подразделения и проектные группы действуют на временной основе. Характеризуется двойным подчинением: руководителю функциональной службы и руководителю проекта. Руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе, а исполнителя назначает руководитель подразделения. Высшее руководство в этих условиях поддерживает баланс между структурами. Рассмотрим классификацию организаций в зависимости от влияния на нее микрофакторов внешней среды (рынок и технологии), от состояния стабильности этих факторов до изменчивости. изменчивость организация с органические технологической доминантой технологии механистическая организация с рыночной (идеальная) доминантой Стабильность рынок изменчивость Различия между механистическим и органическим типами организаций Характеристика Механистическая организация Органическая организация Устойчивость в условиях неопределенности Низкая Высокая Отношение к вышестоящим органам Согласно служебной лестнице Автономное существование Индивидуализм Низкая степень Высокая степень Подверженность влиянию внешних сил Низкая Высокая Роль профессиональных ценностей Незначительная Значимая Работа со сложной информацией Отвергается Принимается Дадим разъяснения по каждой позиции: Механистическая модель – яркие представители монополистов. Организация с рыночной доминантой – производство и продажа товаров повседневного спроса, система оказания бытовых услуг. Организации с технологической доминантой – научно-исследовательские центры, опытные лаборатории, испытательные полигоны. Органические – производство и продажа бытовой техники, средств сотовой связи и информационные гаджеты. Различия между типами организаций Типы организаций Смешанный / Внешняя среда и подсистемы Механистический Органический С технологической доминантой С рыночной доминантой Внешняя среда Стабильная технология Стабильный рынок Изменяющаяся технология Изменяющийся рынок Изменяющаяся технология Стабильный рынок Стабильная технология Изменяющийся рынок Производственная Повторяющиеся операции Высокая степень разделения труда Низкий уровень квалификации Четко определен крут обязанностей Неповторяющиеся операции Развивающаяся технология Нет четко определенного круга обязанностей Развивающиеся и смежные технологии Высококвалифицированный персонал Стабильные и / или возобновляемые технологии Проводя-щая Фиксированные каналы распределения Хорошо известные источники снабжения Различные системы распределения Высококвалифицированный персонал по сбыту Фиксированные каналы распределения Высокие цены на ранних стадиях жизненного цикла товара Каналы распределения зависят от «стиля» происходящих изменений Продвижение товара важнее, чем просто продажи Следящая (мониторинговая) Простая система Хорошая информационная база Набор правил по интерпретации изменений Накоплен значительный опыт, необходимый для оценки изменений Очень важная функция Обширные научные исследований Накоплен значительный опыт в области технологии Простой мониторинг рынка НИОКР оказывает наибольшее влияние Накоплен значительный опыт в области маркетинга. Небольшой объем НИОКР Маркетинг оказывает наибольшее влияние Контроли-рующая Стандартизированное бюджетирование Традиционные издержки и стандарты Соотношение затрат и результатов Развитие основано на выборе наилучшего пути Минимальное использование прошлой информации Стандартные маркетинговые функции и стандартные затраты на маркетинг Наиболее значительные изменения в развитии технологий Существенное развитие в области маркетинга Стандартные затраты в сфере производства и технологий Управляющая Централизованное принятие решений Жесткая иерархия Конфликт между верхними и нижними уровнями управления Децентрализованное принятие решений Гибкая структура и ротация кадров Конфликт между профессионала- ми Децентрализованный контроль за техническими функциями Иерархический контроль в маркетинге Взаимосвязь управленческих проблем Децентрализованный контроль в сфере маркетинга Централизованный контроль в других сферах Взаимосвязь управленческих проблем Есть различные подходы к развитию фирм, мы рассмотри биологическую модель преобразования бизнеса, которая включается в себя 4 процесса: - рефрейминг, процесс, который вносит изменения в сознание организации. - реструктуризация, процесс, касается структуры. - оживление, рассматривает вопросы развития организации вместе с развитием внешней среды. - обновление, рассматривает вопросы приобретения новых знаний и навыков сотрудников. Мобилизация Определение Определение орган.-и целей перспектив Новая система Рефрейминг Отработка новых технологий оценки результатов Реструктуризация Упорядочивание Обновление Развитие организации инфраструктуры Индивидуальное развитие Оживление Разработка экономической Новые Современные модели виды информ.технологии бизнеса Концентрация на потребностях рынка Социокультурный образ организации начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е.: - социальные нормы, - ценностные ориентации - этические взгляды, - социальные ожидания и оценки - образцы поведения - уровни бытовой воспитанности - социально-психологический фон деловых отношений - творческая атмосфера - компетентность работников в решении проблем, - индивидуальные стили руководства и др. В истории развития организаций сложились четыре типичных представления о том, что есть человек работающий: Стереотип Характеристики Девизы Экономический человек Рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей Любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. «Деньги решают все», «Каждый имеет свою цену», «Я плачу – пусть они работают» Функциональный человек Выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования Боссами становятся элетронно-ма-шинные системы. «Мы все - заложники новых систем управления», «Мы работаем на износ ради успеха фирмы» Психологический человек Переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда Это – результат самостоятельной специальной психологической подготовки. «Без психологии нелья!», «Такие работники – наш главный ресурс» Этический человек Оценивающий с моральной точки зрения отношение к себе и сам относящийся к другим на этой основе Принцип подчинения человека требованиям проф.этики. «Мы должны работать в сплоченном коллективе» Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, задают четыре сегмента организационного поведения, которые определяют состояния человека работающего: А – ригористический (подчинение служебному долгу) Б – автономный (свобода организационного маневра) В – мобилизационный (психологическая готовность к работе) Г – прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве). Этический человек Экономический человек Какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, стереотипов, которые так или иначе проявляются в его сознании? Если работник находится в плену двух стереотипов (функциональный и экономический человек), то выбирается стратегия – заставить. Если воспринимает людей с гуманистических позиций (этический + психологический), то – заинтересовать. Но стереотипы могут быть неравновесны! И это надо учитывать при выборе стратегии. Например, если преобладает стереотип психологический и экономический человек, то возможно проявление стратегии «кнут и пряник», при условии выраженности стереотипа функциональный человек и смазанности стереотипа этический человек 1.3. Личностные основы поведения человека в организационном окружении Рассмотрим основные подходы к личности в организационном поведении. Человек, вышедший благодаря труду из животного мира и развивающийся в обществе, осуществляющий совместную деятельность с другими людьми и общающийся с ними, становится личностью, субъектом познания и активного преобразования материального мира, общества и самого себя. Человек на свет рождается уже человеком. В понятии "индивид"воплощена родовая принадлежность человека. Индивидомможно считать и новорожденного, и взрослого на стадии дикости, и высокообразованного жителя цивилизованной страны. Появляясь на свет как индивид, человек постепенно приобретает особое социальное качество, становится личностью. Еще в детстве индивид включается в исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он застает уже готовой. Дальнейшее развитие человека в обществе создает такое переплетение отношений, которое формирует его как личность, т.е. как реального человека, не только не похожего на других, но и не так, как они действующего, мыслящего, страдающего, включенного в социальные связи в качестве члена общества, соучастника исторического процесса. Личностьюв психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Процесс обретения социального опыта носит название социализация. Итак, личность может быть понята только в системе устойчивых межличностных связей, которые опосредствуются содержанием, ценностями, смыслом совместной деятельности для каждого из участников. Эти межличностные связи проявляются в конкретных индивидуальных свойствах и поступках людей, образуя особое качество самой групповой деятельности. Личность каждого человек наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей. Процесс сознательного приобретения неповторимых личностных качеств называется персонализацией (или индивидуализацией). Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т.д. Нет двух одинаковых людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей - личность человека неповторима в своей индивидуальности. В одном из современных подходов к структуре личности рассматривается три взаимосвязанные уровня: - биологически обусловленная подструктура, включающая темперамент, тип нервной системы, пол, конституцию, общий эмоциональный настрой, т.е. те характеристики, которые человек получает при рождении и которые остаются неизменными; - индивидуально-обусловленная подструктура, в которую входят особенности психических процессов (мышления, памяти, воображения, внимания, восприятия), имеющие возможность изменяться под влиянием усилий воли личности и тренировок; - социально-обусловленная подструктура, состоящая из уровня направленности (с потребностями, интересами, убеждениями и идеалами личности) и уровня социального опыта (знания, умения и навыки), причем эти уровни претерпевают изменения в результате воспитания и обучения соответственно. Другой подход состоит в следующем. Возвращаясь к вопросу о понимании сущности личности, необходимо остановиться на структуре личности, когда она рассматривается как "сверхчувственное" системное качество индивида. Рассматривая личность в системе субъективных отношений, выделяют три типа подсистем личностного бытия индивида (или три аспекта трактовки личности). Первый аспект рассмотрения - интраиндивидная подсистема: личность трактуется как свойство, присущее самому субъекту; личностное оказывается погруженным во внутреннее пространство бытия индивида. Второй аспект - интериндивидная личностная подсистема, когда сферой ее определения и существования становится "пространство межиндивидных связей". Третий аспект рассмотрения - метаиндивидная личностная подсистема. Здесь обращается внимание на воздействие, которое вольно или невольно индивид оказывает на других людей. Личность воспринимается уже под новым углом зрения: ее важнейшие характеристики, которые пытались усматривать в качествах индивида, предлагается искать не только в нем самом, но и в других людях. Рассмотрим различные типологии личностей: • по Гиппократу (основные темпераментные группы – сангвиники, холерики, флегматики, меланхолики) – надо учитывать темпераментные особенности конкретного сотрудника при выдаче рабочих заданий Свойства и качества личности, проявляемые в работе и учебе, в связи с темпераментом Некоторые свойства личности Типы темпераментов Сангвиник Меланхолик Холерик Флегматик Эмоции Слабые кратковремен-ные Сильные длительные Сильные кратковре-менные Слабые длительные Самооценка Реальная Средняя Завышенная Заниженная Коммуникабель-ность Умеренная Ниже средней Высокая Низкая Отношение к нововведениям Преимущест-венно положительное Преимущест-венно отрицательное Положительное Безразлич-ное Отношение к порученному делу Ответственное Формальное Поверхност-ное Равнодуш-ное Поведение в сложных ситуациях Расчетливое Растерянное Непредска-зуемое Хладно-кровное Результативность затрат труда Высокая Умеренная Средняя Средняя Отношение к критике Спокойное Обидчивое Агрессивное Безразлич-ное Подверженность влиянию Слабое Высокое Умеренное Слабое Сангвиник – живой, подвижный, увлекающийся, быстро откликающийся на внешние изменения. Меланхолик – грустный, с мрачными мыслями, чем-то угнетенный, тоскливый. Холерик – неуравновешенный, легко возбуждающийся под действием каких-либо впечатлений. Флегматик – вялый, равнодушный, невозмутимо-спокойный, граничащий с безразличием ко всему. • по К. Юнгу, так называемая «Большая пятерка»: О – открытость новому, способность принять изменения и подстроиться под меняющийся мир без опасений и сопротивления, С – сознательность в отношении к порученному делу, пунктуальность и дисциплинированность, склонность к проявлению творчества, Е – экстравертированность А – активность в установлении контактов с незнакомыми людьми, обладание хорошо развитыми коммуникативными навыками, N – нейротизм как сила нервных реакций на текущие события. • по Хеймансу – Ле Сенну: Э – эмоциональность А – активность П/Вт – первичность – вторичность Основные характеристики по Юнгу даны в таблице: Факторы черт личности, образующие Большую пятерку Характеристики тех, что получил высокие оценки по данному фактору Описание черт, входящих в характер Характеристики тех, кто получил низкие оценки по данному фактору Открытость к освоению нового опыта (О) Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, богатый воображением Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности, терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему Связанный условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума Сознательность (С) Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый Измеряет степень организованности и мотивированности индивида в целенаправленном поведении. Противопоставляет людей надежных и требовательны тем, кто апатичен и не тщателен в работе Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения Экстраверсия (Е) Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, любящий повеселиться, ласковый Измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий, уровень активности, потребность во внешней стимуляции, способность радоваться жизни Сдержанный, трезвомыслящий, жизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании Доброжелательность (А) Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем многообразии от сочувствия до враждебности мыслях, чувствах и действиях Циничный, грубый, подозрительный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими Нейротизм (N) Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям, склонных к чрезмерным страстям и порывам, к идеям, далеким от реальности и к неадекватным реакциям на действительность Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой Психологические особенности разных типов личности По Майерс-Бриггс Экстраверты (Е) Интроверты (I) Сенсорный тип(S) Интуитивный тип(N) Общительность Замкнутость Закономерный Случайный Взаимодействие Сосредоточенность Настоящее Будущее Внешний Внутренний Реалистичный Концептуальный Широта Глубина Упорная работа Вдохновение Экстенсивный Интенсивный Фактический Теоретический Обширные связи Ограниченные связи Земной Парящий в облаках Расходование энергии Сохранение энергии Факт Фантазия Внешнее выражение Внутренняя реакция Практичность Оригинальность Общительный Задумчивый Конкретный Общий Говорят, потом думают Думают, потом говорят Мыслительный(T) Чувствующий (F) Решающий (J) Воспринимающий (P) Объективный Субъективный Урегулированный Нерешенный Волевой Мягкосердечный Решено Поживем – увидим Законы Обстоятельства Неменяющийся Гибкий Твердость Компромисс Управлять Адаптироваться Справедливый Гуманный Закрытость Открытость Четкость Эмоциональность Спланированный Неоконченный Аналитический Чуткий Структура Поток Установка Общечел.ценности Определенный Ориентировочный Беспристрастный Сопричастный Предельный срок Что еще за срок? • Теория социального научения (Скиннер, Бандура): - самоэффективность как способность бороться с трудностями по мере их поступления, - стрессоустойчивость личности. • по Дж. Роттер, который предложил рассмотреть понятие «локус контроля» как способность приписывать ответственность за происходящее событие либо обстоятельствам (экстернальный Л.К. ), либо особенностям личности (интернальный Л.К.). Соответственно выделяются типы личностей: - экстерналы (их называют «заложниками судьбы», они имеют фаталистические наклонности и очень часто полагаются на случай, совпадение, авось) - интерналы (это – хозяева судьбы, верят только в собственные силы, полагаются на свои знания, опыт, стараются быть сильнее обстоятельств). • по Э. Фромму – конфликтное переживание человеком своего бытия коренится в разрыве гармоничной связи с природой, восстановить которую помогает катарсис (наивысшее наслаждение от единения с природой). • по К. Хорни: человек выстраивает свое отношение с миром по направлениям: – к другим; - от других; - против других. Таким образом Хорни описывает социальное положение человека в мире себе подобных. Теперь перейдем к описанию типов работников в организации. • по отношению к нормам организации выделяют следующие типы: - авторитарная личность, которая считает, что у руля должен находиться сильнейший, ее еще называют «личностью в естественном отборе», такая личность не дает возможности подчиненным творчески развиваться и карьерно расти, требуя строгого исполнения распоряжений и абсолютного повиновения; - бюрократ, который считает, что руководить должен самый мудрый; для него характерно принятие власти инструкции и циркуляров, они - сторонники регламентации рабочих заданий; - догматик, который характеризуется четким следованием букве закона, чаще всего они находят себя в конфессиональных организациях; - макиавеллист, последователь учения Н.Макиавелли, где главный девиз: «Цель оправдывает средства», данный тип считается самым беспринципным и аморальным, при продвижении к цели он не разбирается в средствах; - демократ, умеющий делегировать часть властных полномочий на нижестоящие слои подчиненных и контролировать при этом только результат; - либерал, стремящийся к внешнему представительству и демонстративности. • по отношению к жизни организации выделяются следующие типы: - организационалист – человек, который живет жизнью организации, никогда не оставит ее в трудную минуту, легко перерабатывает сверхурочно, если нужно доделать работу, остается после работы, не требуя вознаграждения, очень активен в проведении мероприятий по сплочению коллектива; - профессионал – человек, который использует организацию для достижения личных профессиональных и карьерных целей, не является приверженцем корпоративной культуры организации, не радеет за создание блаоприятного климата, но работает усердно на внешний имидж, иногда профессионал использует свое особое положение, шантажируя руководство своим уходом; - индифферент – безразличный ко всему, и к работе, и к процессу труда, и к условиям труда, и к отношениям в коллективе, такие люди наиболее склонны нарушать трудовую дисциплину, сокращать рабочее время, удлиняя время перерыва, опаздывая на работу. От менеджера требуется четко контролировать людей этого типа, причем контроль необходимо осуществлять на всех этапах производственного цикла. Следующая типология личностей в организации основана на расположениях (установках личности). Вспомним, что установки в личности соседствуют с ценностями. Поэтому необходимо вкратце повторить, что же есть ценности и что – установки (расположения). Ценности – это набор устойчивых стандартов и критериев, которым следует человек в течение жизни. Они составляют фундамент личности, устойчивы во времени и отвечают позициям «хорошо или плохо». Ценности бывают двух видов: 1) ценности жизни, желаемые результаты, исходы действий (удобство, жизнь, красота). 2) средства, используемые для достижения результатов (амбиции, доброжелательность, открытость, честность). Расположения (установки) основываются на ценностях, но они более динамичны, изменяются во времени и зависят от позиции «нравится – не нравится». Три вида установок, формирующихся на рабочих местах: - удовлетворенность работой; - увлеченность трудом; - приверженность организации. • Типы личности по отношению к расположениям (установкам): высокая степень ориентированный энтузиазм на карьеру увлеченность трудом недовольные ориентированные на компанию слабая степень приверженность к организации высокая степень • по отношению к процессу труда: тип А - беспокойный и суетливый, который всегда стремится все успеть, волнуется и переживает за результат, вводя себя в состояния постоянного стресса; тип В – спокойный и беспечный, который даже на слово «срочно» реагирует спокойно, никогда и никуда не торопится. Рассмотрим особенности подхода к проблеме восприятия в ОП. Восприятие – это процесс создания внутреннего представления о внешнем мире. Рассмотрим подробнее саму ситуацию восприятия и ее компоненты. Ситуация восприятия Воспринимающий субъект: воспринимаемый объект: - опыт; физические свойства - размер; - эмоции; среды; - контраст; - потребности и мотивы; - социальное - движение; - личностные особенности; окружение; - новизна, повторяемость; Внутренние реакции: внешние реакции: - осмысление; - отношение; - принятие; - поведение; - предвзятость; - представление; - атрибуция; Остановимся подробнее на характеристиках самой ситуации, не зависимых от того, кто воспринимает (субъекта), и от того, что воспринимают (объекта). Физические свойства среды. Окружающий нас мир участвует в нашем восприятии, облегчая или затрудняя его. В тумане все предметы кажутся нечеткими, с размерами, бóльшими привычных, и они воспринимаются нами расположенными ближе, чем есть на самом деле. Сильный дождь «стирает» горизонт. Гром «перекрывает» привычные нам шумы. Роль социального окружения. Мы живем среди людей. И мнение их для нас небезразлично. Мы часто сверяем свое собственное переживание увиденного, услышанного, воспринятого и прочувствованного нами с мнением другого человека. Нам очень интересно, совпали ли позиции? Если нет, - то почему не совпали? Воспринимающий субъект включает в ситуацию восприятия свой опыт, интересы, установки и ценности, эмоции, специфические особенности личности, потребности и мотивы. И от этого списка, от этого перечня зависит, как будет организовано само восприятие и каков будет результат. У опытного человека «цепче» глаз, время восприятия сокращается, он может сразу выделить существенное для себя и отбросить ненужное, он сразу связывает новое с уже известным, пытается сделать предварительные заключения, осознать себя и свое место в этой ситуации. Интерес, проявляемый в ситуации восприятия к объекту, расширяет границы, делает взгляд подмечающим мелочи, незашоренным и внимательным, это – взгляд исследователя, взгляд неравнодушного наблюдателя. И порой заинтересованные люди замечают такие тонкости, такие нюансы, которые для большинства не видны вовсе. «Как ты все замечаешь?» - удивляемся мы. - «А я бы прошел мимо и даже не глянул бы!». Взгляд заинтересованный дает больше информации, больше удовольствия от увиденного, мир открывается исследователю с радостью, даря свои тайны… «И муравей может быть посланником», - говорится в Святом Писании; эти слова нас настраивают на непредвзятое восприятие мира, внимательное, осторожное, щепетильное и разборчивое. Интерес исследователя сродни интересу профессионала. Ведь люди, много лет проработавшие по специальности, несут ее отпечаток и в обыденной жизни. Врач и на отдыхе остается врачом, учитель становится учителем в любых ситуациях, военный берет на себя ответственность за принимаемые решения не только при ведении боевых действий. И поэтому большинство взрослых людей, имеющих большой стаж работы, не могут воспринимать действительность непредвзято, призма профессиональных предпочтений играет существенную роль в восприятии. Удивляющий разнотравьем высокогорный луг для агронома, художника, альпиниста, поэта, орнитолога или энтомолога представляется абсолютно в разных ипостасях. Установочное восприятие облегчает работу наших органов чувств, настраивая их на уже осмысленный ранее результат. Установки существуют у каждого человека, он ими пользуется, когда объясняет, что ему нравится, а что – нет. Таким образом, мы заранее можем сформировать свое отношение к ситуации восприятия, если в нашем опыте было нечто подобное, и у нас уже сложилось к этому факту определенное отношение. Установки, в отличие от ценностей, достаточно гибки и изменчивы. Они подлежат пересмотру и изменению в течение жизни. В зависимости от социальной среды, в которую попадает человек, и происходит некое движение в установочной картинке личности. Эмоции оказывают существенное влияние на ситуацию восприятия. Рассказы про одно и то же событие будут абсолютно разными! Как изменяются краски мира, когда меняется настроение, самочувствие. «Сними розовые очки!» - говорят человеку, восторженно воспринимающему жизнь вокруг, произносящему фразы восхищения этим миром Особенности личности – это и отличия памяти, внимания, воображения, мышления, характеристики и скорость протекания нервных процессов, темпераментные и характерные, волевые черты… Встречаются люди внимательные и наблюдательные, открытые для восприятия, обладающие четким запоминанием деталей. А бывает и наоборот. Есть экстраверты – это люди, открытые миру, новой информации, способные быстро «схватывать» изменения в привычных вещах, с большим потенциалом внутренней энергии, малоутомляемые, любящие юмор, общение, шумные вечеринки и многолюдные компании, яркие краски и громкие звуки, имеющие подвижные мимику и пантомимику, интересные рассказчики и заводилы. Конечно, их опыт восприятия отличен от опыта интроверта – человека достаточно замкнутого, занимающегося самоанализом, спокойного, несколько медлительного, избегающего шума и толпы, стремящегося к уюту и комфортному общению в малой группе, обдумывающему все в подробностях, сберегающего свою внутреннюю нервную силу для занятий творчеством. Потребности и мотивы во многом определяют процесс и результат восприятия. Пока насущное желание не удовлетворено, весь организм концентрируется на поиске возможностей. В этот момент никакие другие объекты не могут привлечь внимание человека, если они не отвечают требованию удовлетворения потребности. Человек, умирающий от жажды, вряд ли будет любоваться и восхищаться голубизной неба, высоко парящим беркутом, нежным цветком горного эдельвейса. Его могут привлечь только звуки журчащего ручейка или звук падающих капель, или крики уличного продавца напитков. Воспринимаемый объект обладает размером, контрастностью, движением, новизной или повторяемостью. Все эти качества помогают придать привлекательность объекту с целью облегчения восприятия (или, наоборот, затрудняют процесс восприятия). Слишком малые по размерам и объемам предметы окружающего мира заставляют нас дополнительно «настраиваться» на отражение, на видение их! Представь плакат, расположенный на глухой стене девятиэтажного дома во всю его высоту, с изображением улыбающегося лица кандидата в какие-нибудь депутаты. Близко этот портрет рассматривать невозможно, так как многократное увеличение дает неожиданный эффект – становятся видимыми поры кожи, мелкие волоски на щеках, морщинки и складки… Не добавляет привлекательности! Такой плакат хочется рассматривать издали, из такой далекой дали, чтобы лицо кандидата было привычных для нас размеров! И мы отступаем назад, «отъезжаем» от портрета, пытаясь выбрать удобный ракурс для знакомства. Тот же эффект «настраивания» вызывает и слишком малый объект. Мелкий портрет, миллиметровый шрифт, похожий на поход муравьев по листку-воззванию, нечеткое исполнение текста и фото вызывает у нас внутреннее сопротивление – не хочется читать! Поэтому мы должны понять: самый лучший размер для объекта восприятия – это тот, который полностью, без дополнительных «настроек» попадает в наш луч зрения, не заставляет нас напрягаться и искать дополнительные возможность его рассмотреть и воспринять. Контрастный, умело оформленный объект притягивает наше внимание, интересует нас своею броскостью и яркостью красок. Используемые в объекте гармоничные цветовые сочетания делают его необыкновенно привлекательным. О гармонии цвета много размышлял Гете, в науке известен его «гармонический цветовой треугольник», по которому легко определить, какие цвета наиболее сочетаемы, а какие лучше вместе не использовать. По этому треугольнику Гете следует, что к красному цвету лучше всего подходит зеленый, к желтому – фиолетовый, а к синему – оранжевый. Проверить истинность слов гения легко, представив яркую пламенную розу на фоне зеленой листвы, цветки анютиных глазок или природную раскраску пчелы… Движущийся объект привлекает наше большее внимание по сравнению со статичным. Зная эту закономерность, мы, желая стать заметными для ожидающих нас людей, в большой толпе машем ладошками, подпрыгиваем, идем быстрее всех. Современные рекламщики используют различные ухищрения, придавая своим стендам видимость движения. Это – и поворащивающиеся рекламные тумбы, и «пролистывающие» изображения рекламы-жалюзи, и мультимедийные экраны для видео-роликов. Новое всегда обращает на себя внимание. Что-то необычное, порой несуразное, неожиданное влечет к себе, манит. Даже просто устное заявление, что сейчас вас ожидает встреча с новым – сразу же привлекает к себе! Поэтому-то сейчас все чаще и чаще пользуются словами «новшество», «инновация», «новое слово в привычном мире» и т.д. Хотя, познакомившись поближе, очень часто мы испытываем разочарование – оказывается, и никакое не «новое», а хорошо забытое старое, архетип прошлого... Повторяемый в зоне восприятия объект может нами не замечаться, а может просто автоматически отмечаться нашим сознанием, что, мол, есть, на месте – и значит, все нормально, все привычно. Что, конечно же, облегчаем процесс восприятия. Часто при восприятии человека человеком мы сталкиваемся с трудностями, которые обусловлены влиянием на нас эффектов восприятия. Рассмотрим некоторые эффекты восприятия человека человеком: Эффекты восприятия: - эффект физиогномической редукции; - эффект первичности; - эффект «ореола» («нимба»); - эффект новизны; - эффект стереотипизации : - к профессиональным группам; - к этническим сообществам; - бытовые; - эффект ожидания (Пигмалиона); - эффект присутствия; - эффект красоты; - эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки; - эффект группового фаворитизма; - эффект снисходительности; - эффект прокурора; - эффект роли; Рассмотрим основные характеристики наиболее распространенных из названных эффектов. Эффект физиогномической редукции. Здесь, конечно же, определяющим будет «физиогномика». В первые секунды зрительного контакта с другим человеком мы оцениваем его внешний вид, выражение лица, глаз, общую мимику, поведение тела в пространстве, сочетание черт лица, открытость взгляда, эмоциональную жизнь морщинок, прическу, подобранность цветовой гаммы одежды, стиля ее, соответствие стиля фигуре и ситуации. Благодаря этому эффекту возникли общие правила этикета, «дресс-код», появились понятия «делового стиля» или «платья для коктейля». И мы сталкиваемся с явлением (чаще - в молодежной среде), когда привычные правила нарушаются, человек одевается броско, вопиюще, дисгармонично по цвету, аляповато, навешивает на себя излишние украшения и аксессуары, делает «боевую» раскраску или невероятную прическу. Теперь нам ясно – это самый простой (но не дешевый и не безвредный!) способ привлечь к себе внимание, способствовать тому, чтобы тебя заметили, восприняли. И очень часто за «металлическими доспехами» кроется ранимая и тонкая душа, а за милым ангельским личиком – абсолютно непроницаемая броня! Как же не ошибиться, как распознать истинное лицо, лицо души человека? Эффект первичности. Он отвечает за впечатление, которое складывается о другом человеке, когда к нам поступает информация о нем. А откуда она к нам может поступить? Во-первых, от самого человека. У каждого из нас уже сложился определенный набор фраз для резюме-знакомства. И кто-то в этом резюме излагает самый скромный запас черт личности, а кто-то – пририсует своему портрету дополнительной привлекательности за счет, например, военного звания или занятия рискованным видом спорта, или припишет себе достижения в науке, или назовет себя гением – у кого насколько хватит фантазии и воспитанности. А кто-то решает: ничего рассказывать не буду – пусть сами всё увидят, какой я хороший! К великому сожалению, это - одно из заблуждений человека насчет других людей. Искать, проверять, открывать, докапываться до сути – не у всех на это хватит времени, сил, умений, стараний, да и простого желания! Надо помочь человеку, скажи ему о себе, что, с твоей точки зрения, ему на первых порах будет способствовать в сложной работе по созданию правильного твоего образа. во-вторых - информация от других людей. Очень часто люди популярные, публичные, известные попадают под отрицательный эффект первичности. О них говорят невероятные вещи, кому что заблагорассудится, и слушающий должен сам решать: чему верить, а чему – не доверять. Это очень сложно, так как требуется включение так называемого «критического фильтра», то есть приходится оценивать информацию, «просеивая» ее через сито правдоподобности! Эффект «ореола» (иногда его называют эффектом «нимба», но суть остается!) – это впечатление о человеке, которое складывается при минимуме первичной положительной информации, причем практически всегда – это впечатление очень хорошее! Вот откуда «нимб»! Если мы знаем о человеке мало – но хорошо! - остальное додумать при нашей-то фантазии не составит труда! Вот, например, молодой певец в разговоре с журналисткой говорит о своей большой любви к кошечкам. И - ах! – у любительниц кошечек замирает сердце: какой он всё-таки замечательный, и талантливый, и привлекательный, и добрый, и, если кошечек боготворит, стало быть любит уют, домашний, аккуратный (кошечка, наверно, ухоженная!), хозяйственный, внимательный, заботливый… И вот, на-гора получается портрет практически «святого»! Как же его можно не любить?! Этим эффектом и объясняется существование фан-клубов, толп поклонниц, сонма собирательниц афиш, фотографий и автографов… Рассмотрим еще один эффект – эффект новизны. Он состоит в том, что лучше всего запечатлевается неожиданная или последняя информация о человеке. Благодаря этому эффекту существует правило хорошего тона: тепло прощаться с тем, кого ты покидаешь надолго (например, с соседями, если переезжаете в другой город, или с коллегами, если меняете место работы), говорить друг другу хорошие, душевные, добрые слова, понимая, что потом, когда ты уедешь, твои знакомые будут тепло о вас отзываться. Поэтому-то, зная теперь об этом эффекте, ты ответственен за слова, которые произносишь! Они – часть тебя, они – твое создание, твое творение, они становятся самостоятельными в момент произнесения и живут своей жизнью в памяти другого человека. Теперь рассмотрим ту часть эффекта новизны, которая говорит о неожиданной информации. Да, действительно, парадоксальная вещь: ты один единственный раз в жизни сказал (или сделал) что-то такое, чего не позволял себе никогда, о чем теперь очень сожалеешь, ругаешь себя и казнишь, а человек, который при этом присутствовал – это-то про тебя и запомнил! И каждый раз при случае не упускает возможности тебе (и другим) об этом напомнить. Мы охарактеризовали самые распространенные эффекты восприятия. Теперь перейдем к рассмотрению одного очень важного механизма человеческого восприятия. Это – атрибуция. Атрибуция каузальная (от лат. «кауза» - причина и «аттрибуо» - наделяю, придаю) Это - интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей. Изучение А.к. исходит из следующих положений: 1) люди, познавая друг друга, не ограничиваются получением внешне наблюдаемых сведений, но стремятся к выяснению причин поведения и выводам, касающимся соответствующих личностных качеств субъекта; 2) поскольку информация о человеке, получаемая в результате наблюдения, чаще всего недостаточна для надежных выводов, наблюдатель находит вероятные причины поведения и черты личности и приписывает их наблюдаемому субъекту; 3) эта причинная интерпретация существенно влияет на поведения наблюдателя. Основы изучения А.к. заложил Ф.Хайдер, разработавший ее основные категории и принципы. Основные области изучения: • межличностное восприятие • самовосприятие • восприятие широкого класса других социальных объектов. Наиболее существенные результаты экспериментального исследования А.к. заключаются в установлении: ◦ систематических различий в объяснении человеком своего поведения и поведения других людей; ◦ отклонений процесса атрибуции от логических норм под действием субъективных (мотивационных и информационных) факторов; ◦ стимулирующего воздействия, оказываемого на мотивацию и деятельность человека объяснением неудачных результатов этой деятельности внешними факторами, а успешных – внутренними. На основе выявленных закономерностей разрабатываются приемы практического использования А.К. в целях воздействия на эмоции, установки, мотивацию и эффективность деятельности человека. А.К. изучается также как явление возложения или принятия членами группы персональной ответственности за успехи и неудачи в совместной деятельности. Атрибуция – это интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей (Хайдер назвал ее «каузальная атрибуция» от латинского слова «кауза» - причина). Выделяются два вида атрибуции: - диспозиционная (внутренняя, личностная); - ситуационная (внешняя, обстоятельственная); Большинство людей склонный совершать фундаментальную ошибку атрибуции – это повышенное внимание к диспозиционным факторам в ущерб ситуационным. Причины возникновения форм атрибуции: 1) ложное согласие; 2) легкость построения ложных корреляций; 3) локус контроля (интерналы); 4) игнорирование информационных ценностей не случившегося; Фундаментальная ошибка атрибуции Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции Ложное согласие Игнорирование информацион-ной ценности неслучившегося Большее доверие к фактам, чем к суждениям Легкость построения ложных корреляций Неравные возможнос-ти Фундаментальная ошибка атрибуции Большая склонность Степень склонности к фундаментальной ошибке атрибуции Меньшая склонность Личностная атрибуция Факторы предпочтения типа атрибуции Ситуационная атрибуция Интерналы Локус контроля Экстерналы Культура индивидуализма Факторы культуры Культура коллективизма Наблюдатель Перцептивные позиции - угол зрения - уровень информации Деятель Серьезные проблемы во взаимодействии людей создает когнитивный диссонанс. Остановимся подробнее на причинах возникновения и способах снижения влияния когнитивного диссонанса. Когнитивный диссонанс - переживание душевного дискомфорта, связанное с восприятием информации, чуждой внутреннему опыту. Фестингер указывает на основные причины возникновения КД: 1) логическая непоследовательность действий и речи (когда человек вам обещает что-то сделать или клянется принести, и не делает этого, или, например, звонит глубокой ночью и спрашивает: «Ты спишь?») ; 2) выпадение элемента из системы представления (у каждого человека есть уже сформированная система представлений, и по жизни так часто складывается, что появляется элемент, абсолютно не соответствующий нашим представлениям, и мы от этого очень сильно переживаем. Например, наши дети решили пожениться, но свадьбу играть отказались, а из загса уехали в свадебное путешествие); 3) несоответствие прошлому опыту (когда мы сталкиваемся с информацией, которая с нашим опытом вступает в серьезное противоречие, например, о вашем хорошем друге говорят нелицеприятные вещи).. Способы снижения негативного влияния когнитивного диссонанса: 1) изменение поведения; 2) изменение убеждений; 3) обновление опыта. Бороться с когнитивным диссонансом необходимо, так как он влияет на наше душевное равновесие. И самое главное, постараться своими сообщениями и замечаниями не вводить в состояние когнитивного диссонансы наших собеседников. 1.4. Коммуникативное поведение человека в организации Общение - это процесс передачи информации с целью дальнейшего взаимодействия. Рассмотрим виды общения по компонентному составу процесса: - цель: биологическое, социальное, включающее деловое и межличностное; - содержание: материальое, когнитивное, кондиционное, мотивационное, деятельностное; - средства: прямое (идеальное), косвенное, опосредованное, вербальное (относящееся к речи – устное и письменное), невербальное (все, кроме речи – мимика, пантомимика, жесты, паузы, взгляды, т.п); Схема Ньюстрема Отправитель Получатель Идея *канал связи раскодирование * закодирование (барьеры) идея *канал обратной связи В процессе передачи информации возможно возникновение коммуникационных барьеров. Среди них выделяют: 1) физический (внешние шумы); 2) физиологические (внутренние особенности строения речевого и слухового аппарата); 3) семантический (смысловой); 4) культурные: образовательные, национальные, конфессиональные; 5) временной (при явном дефиците времени для общения); 6) гендерный (по половому признаку общающихся). Коммуникационные сети в организации (формальные): 1) Централизованные Фронтальные Радиальные иерархическая 2) Децентрализованные Круговая «Вертушка» Идеальная Неформальные сети возникают сами собой. А) слухи Разновидности слухов: 1) мечты и чаяния 2) слухи-пугала 3) «вбивание клиньев» 4) финальный слух Б) сплетни. Проблемы коммуникации в организации: 1) информационные перегрузки; 2) недостаток информации. 3) фактор психологической несовместимости с собеседником. Рассмотрим схему, позволяющую понять, насколько труден процесс общения, и как важно помнить о том, что, если даже вы сказали, то это…. «ЕЩЕ НЕ ЗНАЧИТ, ЧТО…» Сказали выслушали Выслушали поняли Поняли приняли Приняли согласны Согласны выполнили Выполнили запомнили При общении необходимо помнить, что у говорящего есть явные приоритеты: 1) человек знает, о чем он говорит; 2) говорящий знает, что скажет следом; 3) знает к чему придет в результате; 4) слышит себя лучше; 5) не требуется привлечения внимания. К способам привлечения и удержания внимания слушателя относят: 1) прием нейтральной фразы; 2) прием заключения; 3) прием установления зрительного контакта; 4) прием изоляции; 5) навязывание ритма; 6) прием акцентировки. В общении важно не только говорить, но и уметь слушать и слышать собеседника. Рассмотрим виды активного слушания: - заинтересованное слушание, когда слушатель проявляет неравнодушие к сообщению и всячески это демонстрирует (кивками головы, соответствующей мимикой, постановкой частных вопросов); - поддерживающее, если слушатель замечает некую неловкость говорящего и поощряет разговор подбадривающими фразами, созданием дополнительной комфортной обстановки; - информационное, при котором «снимается» лишь фактическая часть сообщения, отслеживаются даты, моменты, логические переходы повествования. Природа и сущность конфликта Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, полити­ка, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемле­мый компонент развития общества и самого человека. В самом деле, разве можно представить себе становление от­дельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функцио­нирования организации обстоятельств; проблемы трудовой моти­вации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в ком­муникативных связях, недовольство работников решениями адми­нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работаю­щих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред­ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры. Конфликты, как и любые социальные противоречия, явля­ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребнос­тей, мотивов и ролей. Тип личности Особенности поведения в конфликте Экстраверты - шумные, агрессивные - направляют конфликт вовне - многословны и забывчивы, не переживают о том, что наговорили - не слышат собеседника Интроверты - закрыты к общению - загоняют проблемы внутрь, как следствие склонны к болезням желудка - памятливы, переживают по поводу услышанного Мыслительные - жесткие, уверены в правоте, требуют четкости в изложении проблемы - не пытаются разобраться в сути Решающие - навязывают свою точку зрения, даже если не правы - «давит» криком, пробивает идею голосом Эмоциональные - обмен реплик воспринимает как агрессию в свой адрес - сосредотачивается на эмоциях, склонны винить себя Интуитивный - обращает внимание на подтекст Сенсорные - обращение внимания на детали, события, слова и их осмысление Воспринимающие - открыты к различным мнениям - проявляют гибкость - рассматривают вопрос с разных сторон Сочетание типов: Экстраверт-экстраверт: - друг друга не слышат, аргументы не запоминают - не могут разобраться в причине - не склонны уступать Решающий-решающий: - у каждого «железные правила», каждый их отстаивает, что приводит к отчуждению Тип личности Советы Для всех - критическое отношение к себе - терпимость к другим - доверие к другим Экстраверты - остановиться и выслушать точку зрения другого Интроверты - надо попытаться высказать свою точку зрения Сенсорные - обратить внимание на сопутствующие обстоятельства Интуитивные - не отклоняться от проблемы (реальной) - посмотреть картину в целом Мыслительные - позволить себе выражать эмоции - принимать такое поведение других Эмоциональные - быть прямолинейными - не бояться конфронтации - высказывать свое мнение эмоционально, открыто не боясь осуждения Решающие - понять другую точку зрения, принять её - согласиться со своей неправотой Воспринимающие - занять четкую позицию и отстаивать свою позицию - неоднозначные позиции раздражают окружающих Рассмотрим различные типы конфликтов. 1. Внутриличностный конфликт, он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 2. Межличностный конфликт - это самый распространённый тип конфликта в организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 3. Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. 4. Межгрупповой конфликт - организация состоит из множества формальных (отдела и подразделения) и неформальных (внутри отдела) групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и психосоциальной группы. Все эти потребности можно подразделить на пять основных типов: 1 - физические потребности (пища, материальное благополучие и т.д.); 2 - потребности в безопасности; 3 - социальные потребности (общение, контакты, взаимодействие); 4 - потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5 - высшие потребности в самовыражении, самоутверждении с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость. Для возникновения инновационного конфликта необходимо, во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей; во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция. Любой инновационный конфликт имеет сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: - предконфликтная ситуация; - непосредственно конфликт; - стадия разрешения конфликта. Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией. Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий. Стадия непосредственного конфликта характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер (словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.). Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление. Это способ управления, когда основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт, вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. К основным причинам возникновения конфликтов относятся: 1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. 3. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. 4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. 6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Рассмотрим способы и правила разрешения конфликтов Существует несколько эффективных стратегий управления конфликтной ситуацией. Наиболее распространенными с точки зрения использования способов разрешения конфликта являются структурные и межличностные стратегические подходы. Структурные методы разрешения конфликтов включают: уточнение производственных ожиданий, механизм координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню или совместных заданий и совершенствование системы вознаграждений. Межличностные тактические приемы включают пять основных стилей. Уклонение представляет собой уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, которое направлено на сдерживание раздражения противоположной стороны. Принуждение - применение законной (должностной) власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - это уступка до определенной степени другой стороне для поиска оптимального решения. Окончательное разрешение проблемы - это стиль, который позволяет найти положительное решение проблемы в случае открытого столкновения различных взглядов. Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны. В зависимости от целей переговоров стороны избирают соответствующую стратегию и тактику их проведения. Стандартный переговорный процесс обычно включает пять основных стадий: выработка общей теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, создание необходимых организационных условий, осуществление переговоров и, наконец, анализ результатов. Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций. Познакомимся с различными методами разрешения конфликтов: Разъяснение требований к работе - это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы - это один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели. Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. 1.5. Мотивация и результативность организации Теории X, Y, Z привлекают простотой использования мотивов и стимулов. В их основе – отношение человека к труду. Теория X была первоначально разработана Тэйлором, а затем развита и дополнена МакГрегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позже В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). Теория X Теория Y Теория Z В мотивах человека преобладают биологические потребности В мотивах людей преобладают социальные потребности и желания хорошо работать. Физические и эмоциональные усилия на работе естественны, как во время игры или отдыха В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности Человек имеет нелюбовь к работе и старается ее избегать, значит, труд надо нормировать Нежелание работать – не наследственная черта. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда Люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решений Людей надо принуждать к необходимым действиям Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за труд (важнее – то, что связано с удовлетворением потребностей в самовыражении) На предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и желает находиться в безопасности Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда Качество работы низкое, значит нужен постоянный строгий контроль со стороны руководства Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный и пожизненный найм; Человек – основа любого коллектива, и он обеспечивает успех предприятия Урок – задание и премия Стимулы побуждения: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение Стимулы побуждения: материальны поощрения, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение В модели мотивации Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом: - воспринимаемая значимость работы (степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее) - ощущаемая ответственность (степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда) - знание результатов (степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда). Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния и в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а также высокое качество и большую удовлетворенность работой. Представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику: - возможности расширения количества трудовых навыков, - определенностью производственных заданий, - повышением их важности, - ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, - осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Мотивационные типы Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции, описываемое мотивационным профилем, показывающим степень присутствия каждого типа Различают следующие «чистые» типы мотивации: - люмпенизированный (избегательный) - инструментальный (достижительный) - профессиональный (достижительный) - патриотический (достижительный) - хозяйский (достижительный). Люмпенизирован-ный - нет предпочтений в работе (все равно, какая) - согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше - низкая квалификация и нежелание ее повышать, противодействие попыткам - низкая ответственность, стремление переложить на других - стремление к минимизации усилий. Инструментальный - интересует цена труда, а не его содержание - важна обоснованность цены, не желает «подачек» - важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Профессиональный - интересует содержание работы - не согласен на неинтересные для него задания, сколько бы за них не платили - интересуют трудные задания – возможность самовыражения - считает важной свободу в оперативных действиях - важно профессиональное признание (как лучшего по профессии) Патриотический - необходима идея, которая будет им двигать - важно общественное признание участия в успехе - главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Хозяйский - добровольно принимает на себя ответственность - характеризуется обостренным требованием свободы действий - не терпит контроля. Способы удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды 3. Проводите с подчиненными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Потребности в уважении 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности Потребности в самовыражении 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для общения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у них творческие способности Формы стимулирования: - Негативные – неудовольствие, наказание, угроза потери работы. - Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок. - Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, др. - Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, пр. - Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. - Организационные – условия работы, ее содержание и организация. - Привлечение к совладению и участию в управлении. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Мотивационный тип Люмпенизиро-ванный Инструмен тальный Профессио нальный Патриоти ческий Хозяйский Негативные Базовая - + - Денежные Базовая + + Натуральные Базовая + + Моральные - + Базовая Патернализм Базовая - - + - Организационные - Базовая + Привлечение - + + Базовая - «базовая» - наибольшая ориентированной данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; - + «применима» - данная форма стимулирования может быть использована; - 0 «нейтральна» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде; - - «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению. 1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом и комфортные – для работников с приемлемым типом. Будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятной мотивацией. 2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В Теории справедливости В.Врума люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Следует отметить, что не всегда точка зрения работника справедлива. Иногда различное вознаграждение может объясняться различными результатами, полученными работниками. Это может быть вызвано различным опытом работы, квалификацией и др. причинами. Теория ожиданий Стейси Адамся рассматривает три вида ожиданий: - ожидания результата в соответствии с затраченным трудом; - ожидания вознаграждения в соответствии с полученным результатом; - ожидания удовлетворения от полученного вознаграждения. Реальность ожиданий работника зависит от его опыта и знания ситуации, а также от степени неопределенности. Если ситуация достаточно стандартна, степень неопределенности невелика, а работник достаточно опытен и хорошо знаком с ситуацией, то с достаточно высокой вероятностью мо может верно определить получение результата. Если работником затрачены достаточно большие усилия, а ожидаемый результат не получен, то в последующем это может сыграть отрицательную роль и снизить мотивацию. Руководитель всегда должен помнить, что хорошо, когда работник уверен, что полученные им результаты будут адекватно вознаграждены, и это подтверждается в ходе его деятельности. Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера - комплексная процессуальная теория, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурируют 5 переменных: - затраченные усилия - восприятие - полученные результаты - вознаграждение - степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. В Теории подкрепления в мотивации работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и неповторению неподкрепленного поведения. Различают 4 типа подкрепления, регулирующих поведение работников: - позитивное - отказ от нравоучений - наказание - угасание. Рассмотрим таблицу сравнения основных содержательных теорий мотивации: Теории мотивации Сделанные предположения Как измеряется мотивация Ценность практического применения Проблемы и ограничения Иерархия потребностей Маслоу Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка Использует при работе метод опроса и выслушивания ответов испытуемых. Исследователи организаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты Дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих - не ставит вопроса об индивидуальных различиях, - не может объяснить динамику потребностей и их изменение ERG – теория - Альдерфера Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка Для оценки трех категорий потребностей используется шкала ответов на вопросы анкеты Привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад Недостаточно исследований в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Спорный момент: действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей Двухфакторная модель Герцберга Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих Интервью с работниками для выявления их отношения к определенным моментам работы Изложена в доступных для понимания терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать - утверждает, что все рабочие схожи в своих потребностях и предпочтениях, - неудовлетворительная научная оценка; - является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, заработной плате и гарантий работы Приобретаемые потребности Мак-Клелланда Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять на силу потребностей индивида и повысить их Тематический оценочный тест (ТОТ), который побуждает респондентов раскрыть свои потребности Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации - интерпретация результатов ТОТ является сложной; - недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей 1.6. Лидерство в организации Лидерство – это возможность влияния на поведение людей, определяемая личными качествами человека и его подходом к общению. Руководство – это функция менеджмента, заключающаяся в воздействии на отдельных лиц и на их группы, с тем, чтобы побуждать их работать на достижение целей организации. Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Особенности различных элементов власти - субъекта, объекта, ресурсов, могут служить основанием разделения ее на отдельные виды. Одной из наиболее содержательных классификаций власти является ее деление в соответствии с ресурсами, на которые она опирается, а именно, на экономическую, социальную, политическую, принудительную, духовно-информационную. Экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, собственность на различного рода материальные ценности. Социальная власть - это распределение положения в социальной структуре, статусов, должностей и привилегий. Политическая власть - всякая организованная воля одной группы людей по отношению к другой, которая осуществляет подчинение во имя общих целей. Слияние политической, экономической, социальной и духовно информационной властей при командной роли политики наблюдается в тоталитарных государствах. Демократический строй предполагает разделение властей, а также сфер влияния внутри этих властей. Власть в нормальном цивилизованном обществе должна обладать легитимностью. Это понятие возникло в начале ХХ века и обозначало политическое движение во Франции, ставившее своей целью восстановить власть короля как единственно законную в отличие от власти узурпатора Наполеона. Легитимная власть характеризуется обычно как правомерная и справедливая. Легитимность связана с верой подавляющего большинства населения, что существующий порядок является наилучшим для данной страны. Известный немецкий социолог М.Вебер выделил три способа достижения легитимности, отражающих особенности мотивов подчинения. 1. Традиционная легитимность. Она возникает благодаря обычаям, привычке повиноваться власти, вере в непоколебимость и священность издавна существующих порядков. Традиционное господство присуще монархиям. Подавляющая тяжесть традиции приводит к тому, что люди вновь и вновь воспроизводят отношения власти и подчинения на протяжении многих поколений. По своей мотивации традиционная легитимность во многом схожа с отношениями в патриархальной семье, основанными на беспрекословном повиновении старшим и на личном, неофициальном характере взаимо­отношений. Власть традиции такова, что когда лидеры нарушают ее, они могут потерять легитимность в глазах масс. В этом смысле власть элиты жестко ограничена той же традицией, которая придает ей легитимность. Традиционная легитимность отличается прочностью. 2. Легальная или рационально-правовая легитимность. Она основывается на признании добровольно установленных юридических норм, направленных на регулирование отношений управления и подчинения. Наиболее развитой формой этого типа власти является конституционное государство, в котором беспристрастные нормы четко обозначают правила его функционирования. С другой стороны, эти нормы открыты изменениям, для чего имеются установленные законом процедуры. В системах подобного вида власть политической элиты легитимируется "царством закона". 3. Харизматическая легитимность. Она основана на вере в исключительные качества, чудесный дар, т.е. харизму руководителя, который иногда даже обожествляется, создает культ его личности. Харизматическая власть является относительно нестабильной по сравнению с традиционной и легальной. Харизма тесно связана с качествами личности, в то время как традиция и закон являются фактами общественной жизни. Харизматический способ легитимации часто используется в периоды революционных перемен, когда новая власть для признания населением не может опереться на авторитет традиций или же демократически выраженную волю большинства. В этом случае сознательно культивируется величие самой личности вождя, авторитет которого освящает институты власти, способствует их признанию и принятию населением. Харизматическая легитимность базируется на эмоциональном, личностном отношении вождя и массы. Исследователи выделяют несколько источников легитимности. 1. Участие граждан в управлении, что создает общую причастность людей к политике, проводимой властью, позволяет гражданам чувствовать себя в определенной мере ее субъектом. 2. Технократическая легитимность, т.е. легитимность посредством экономической, военной, образовательной и т.п. деятельности власти. 3. Сила. Все направлено на принуждение, но формы различны. Они проявляются в ограничении прав и свобод граждан. Чем сильнее принуждение, тем ниже уровень легитимности. Сила - это последний аргумент власти, с помощью которого она стремится повысить свою легитимность. (В России Чеченская война сказалась на уровне легитимности). Важное место в функционировании власти занимают проблемы делигитимации, обострение которой может вызвать кризис и даже крах политического режима. Основными причинами делигитимации являются следующие: а) противоречие между универсальными ценностями, господст­вующими в обществе, и эгоистическими интересами властвующей элиты; б) противоречие между идеей демократии и социально-политической практикой. Это проявляется в попытке решить проблемы силовым путем, нажимом на средства массовой информации; в) отсутствие в политической системе механизма по защите интересов народных масс; г) нарастание бюрократизации и коррумпированности; д) национализм, этнический сепаратизм в многонациональных государствах, проявляющиеся в отвержении федеральной власти; е) потеря правящей элитой веры в правомерность своей власти, возникновение внутри нее острых социальных противоречий, столкновение разных ветвей власти. Таковы наиболее важные проблемы легитимности власти, которая в современных условиях приобретает чрезвычайно важное значение. Мотивационные ресурсы власти Властный ресурс Чем определяется мотивационная сила власти ВР вознаграждения - тем, в какой мере властное лицо в состоянии удовлетворить ожидания подчиненных в вознаграждении их труда; - тем, насколько эти вознаграждения удовлетворят их ожидания; ВР наказания - ожиданием подчиненными тех мер воздействия, которые может применить властное лицо в случае невыполнения его требований; - неотвратимостью их применения в качестве официально зафиксированных санкций (штрафы, вычеты, лишения привилегий) ВР «легитимности» - насколько властному лицу удается осуществлять такую регламентацию поведения подчиненных, которая необходима для достижения конечных результатов и на исполнении которой он настаивает как правомочное лицо в случае отклоненных поведенческих актов от нормативно-регламентируемых. ВР «уподобления» - в какой мере подчиненные идентифицируют себя с теми качествами властного лица, которые для них являются привлекательными и которые мотивируют их поведение в желательном направлении ВР «провидца» - основывается на убежденности подчиненных в том, что их «шеф» почти никогда не ошибается за счет интуиции, которая выводит фирму на новые уровни развития (интуитивные способы принятия решений оказывают магическое действие на подчиненных) ВР информированности - властное лицо владеет такой информацией, которая помогает ему представить подчиненным ситуацию в ином ракурсе; - информационное превосходство шефа вызывает переосмысление поведения в связи с новым видением ситуации ВР обязательности - подчиненные признают право руководителя распоряжаться их рабочим временем и их поведением в зависимости от обстоятельств, привыкая к этому и ожидая распоряжений (жираф большой…) ВР финансовой зависимости - централизованное финансирование «дочерних» фирм; - работники зависят от инвестора (владельцы и совладельца фирмы), который может оказывать на них сильное финансовое давление (деньги решают все) ВР фаворитизма - использование знаков внимания по отношению к отдельным работникам, которые тем самым оказываются в числе приближенных - войти в число приближенных – психологическая удача, в число отверженных – психологическое поражение; - властные взаимоотношения развиваются на основе личных симпатий и антипатий, не всегда зависят от того, как работает человек на самом деле ВР компетентности - дает возможность доверять тем сведениям, которые проработаны экспертами, консультантами и советниками фирмы; - практическое использование научных подходов дает необходимые эффекты в повышении конкурентоспособности фирмы. ВР структурированности - в распределенности властных полномочий между: тем, кто наделен правами принимать определенные управленческие решения от имени главы фирмы (первый зам или вице-президент), тем, кто обеспечивает подготовку управленческих решений (советник, секретарь-референт), тем, кто обеспечивает отработку коммуникаций главы фирмы (секретарь), тем, кто непосредственно контролирует исполнение управленческих решений (исполнительный директор). Любая организация основана на взаимодействии людей между собой. Участники такого взаимодействия отличаются между собой объемом ответственности, влияния и контроля над другими людьми в организации. Человек, способный максимально влиять на других людей в организации – это лидер компании. Конечно, существует много вариантов власти, однако эталонная власть или власть примера основана исключительно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Однако всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как прихо­дит, так и уходит. Власть эксперта осуществляется через разумную веру. Испол­нитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и по­тому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разум­ной вере, имеет весьма серьезные основания. Конечно, власть харизматического лидера может возникнуть быстрее, чем власть на основе разумной веры: для ее формирова­ния требуются длительное общение и значительные усилия. Спе­циалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближай­шему начальнику. Однако степень влияния на основе экспертной власти может быть весьма высокой: в ряде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над руководителями может быть очень сильной. Однако есть ряд более простых способов влияния на подчинённых, при условии наличия полномочий руководителя организации. Такие способы влияния являются более методичными и механическими. Руководитель, как глава организации, уполномочен управлять своими подчиненными, воздействуя на них с помощью следующих методов: • административных,  • экономических, • социально-психологических. Административные методы заключаются в использовании руководителем для воздействия на подчиненных своих правовых полномочий. Способ воздействия – правовые санкции. Экономические методы – это вариации материального стимулирования подчиненных. Способ воздействия – денежное или эквивалентное ему вознаграждение. Социально-психологические методы включают в себя приемы воздействия на личность с помощью групповых норм, ценностных ориентаций, личного авторитета. Способы воздействия – убеждения. Руководитель - по определению лидер организации, он должен вести за собой людей. Однако руководителями по сути (а не только формально) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство завоевать. Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков. Таким образом, мы можем сделать вывод, что такие концепты как лидерство, власть и руководство, являются неразделимыми частями эффективного управления организацией. Невозможно эффективно руководить организацией на долгосрочном периоде без явно выраженных лидерских качеств и достаточных полномочий топ-менеджера. РАЗДЕЛ 2. Управление группой 2.1. Персональное развитие в организации отивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Ниже представлены несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников. 1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда. 2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения. Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда. 3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных. 4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы. 5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе. Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации. 6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность. 7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь. 8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели. Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей. 9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой! 10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело. 11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится. 12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации. Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным. 13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы. 14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой. 15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации. 16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ. 17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно. 2.2.. Формирование группового поведения в организации Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа – это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует. Группа – это ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.). Наиболее распространено деление групп по размеру на большие и малые группы. Большие группы могут быть условными, включая в себя субъектов, которые не имеют прямых и косвенных объективных взаимоотношений друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики (национальные, возрастные, половые и т.д.). В отличие от больших групп, малые группы – это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в малой группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которого объединяются остальные члены группы. Дифференцируя группы по характеру их организации, регулирующей взаимодействие членов группы, следует отметить, что официальная организация предполагает заданность извне структуры группы, в то время как неофициальная организация группы регулируется внутренними структурными особенностями, которые формируются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей. В зависимости от задач, малые группы можно делить: - по степени близости отношений между членами группы на первичные (семья, близкие друзья) и вторичные (учебные, производственные контакты), - в зависимости от тех прав, которые предоставляются участникам группой, на паритетные (все члены группы имеют равные права) и непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей); - в зависимости от ценности группы для индивида на группы членства (где индивид присутствует лишь в силу определенных обстоятельств, хотя и не разделяет существующих в ней установок, отношений и т.д.) и референтные группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения, самооценки). Сам факт включенности людей в группы по видам их деятельности, по характеру общественных связей становится настолько очевидным, что требует к себе пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д. Малая группа рассматривается как особого рода психологический феномен, как промежуточное звено в системе «личность – общество». Изучение этого феномена, по мнению ученых, позволит объяснить не только законы формирования личности, но и законы общественного развития более высокого порядка. Сплоченность малых групп, устойчивость их структуры, против воздействия сил, направленных на разрыв внутригрупповых связей, эффективность деятельности группы и зависимость ее от размера, от стиля руководства, конформность личности в группе и независимость ее от группы, а так же другие проблемы межличностных отношений – все это стало предметом исследования и образовало специальный раздел социальной психологии – изучение групповой динамики в рамках психологии коллектива. В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя человеческой общности его личность и психика представлены в неразрывном единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе отношений. Эти взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельности, которые задаёт организация, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие организации выступает как фактор развития личности в организации. Существующие проблемы личности - социализация и социальная установка – раскрывают как бы две стороны существования личности в социальном контексте: усвоение ею социального опыта и его реализация. Теперь необходимо интегрировать эти две стороны и проанализировать реальное поведение личности в системе связей с другими людьми, принадлежащими, прежде всего к той же самой группе. Без этого социально-психологический подход к изучению личности окажется незавершенным, ибо фокус этого подхода – рассмотрение личности в условиях совместной деятельности и общения. Такой подход не претендует на исчерпывающее исследование личности, она остается предметом изучения и в общей психологии, где в последние годы наметились новые линии анализа, в том числе фиксирующие и социально-психологический аспект. Так, В.А. Петровский выделяет три возможных аспекта исследования личности, когда личность рассматривается: 1) как свойство, погруженное в пространство индивидуальной жизни субъекта; 2) как свойство, существующее в пространстве межиндивидуальных связей; 3) как свойство, находящееся за пределами интериндивидного пространства (т.е. как "погружение" в другого, "вклад" в другого, как "персонализация"). Легко видеть, что второй аспект точно совпадает с тем фокусом интереса, который выделен в социальной психологии. (Что же касается третьего аспекта, то и внутри него, очевидно, возможна дальнейшая, более детальная социально-психологическая проработка.) Сохраняется свой аспект изучения личности и в социологии, где проблема идентичности решается в ключе, весьма близком к социально-психологическому. Особенности взаимовлияния в группе. Фацилитация – взаимообмен энергией в пределах группы; Конформизм – подверженность групповому давлению и изменение своего поведения под влиянием группы; нонконформизм – это отвержение группового мнения; Групповая нормализация – формирование усредненного группового решения; Экстремизация – приближение общепринятого решения к крайнему риску. Для управленца важно понять личность как взаимодействующего и общающегося субъекта. Все приобретенное личностью в процессе социализации, все сформированные у нее социальные установки не являются чем-то застывшим, но подвергаются постоянной коррекции, когда личность действует в реальном социальном окружении, в конкретной группе. Роль именно реальной, конкретной группы очень велика: социальные детерминанты более высокого порядка (общество, культура) как бы преломляются через ту непосредственную "инстанцию" социального, каковой выступает группа. Тезис о том, что "общим объективным основанием свойств личности является система общественных отношений" (Ломов), при более конкретном анализе требует рассмотрения того, как личность включается в различные виды общественных отношений и какова различная степень реализации ею этих общественных отношений. Способом такой конкретизации и является обсуждение проблемы "личность в группе" в противовес традиционной проблеме социальной психологии "личность и группа". Только при такой постановке вопроса можно обеспечить всесторонний анализ проблемы социальной идентичности личности. Поставленная в связи с характеристикой психологии группы теперь эта проблема должна быть рассмотрена со стороны личности. Что значит: личность идентифицируется с группой? Какие психологические механизмы проявляются при этом? Что конкретно усваивает личность в группе и чем она эту группу "наделяет"? Развернутые ответы на все эти вопросы могут быть найдены только при условии детального исследования существования личности именно в группе. Принцип, гласящий, что "личностью не рождаются, а личностью становятся", должен быть также конкретизирован: личностью становятся и поэтому для личности небезразлично, в каких именно группах осуществляется ее становление, в частности, с какими другими личностями она взаимодействует. Если бы можно было осуществить такое лонгитюдное исследование, в котором удалось бы проследить весь жизненный путь личности, то на поставленный вопрос был бы дан исчерпывающий ответ. При этом можно было бы выявить, насколько значимо для становления личности "прохождение" ее через группы, предположим, высокого (или, напротив, низкого) уровня развития, богатые межличностными конфликтами, или, напротив, относительно бесконфликтные и т.п. Интересно, что в повседневной жизни, в обыденной практике эти факторы фиксируются. Так, например, при выяснении причин противоправного поведения подростка изучается и характер отношений в родительской семье, и в школьном классе, и в группе сверстников по месту проживания. Точно так же рассматривается в этом случае и вопрос о том, какое место занимал интересующий нас субъект в системе отношений данных групп. Однако очевидная для практики важность обозначенной проблемы не нашла до сих пор своего исчерпывающего теоретического и, еще более, экспериментального объяснения. На языке фундаментального исследования проблема должна быть сформулирована таким образом: какова зависимость формирования определенных качеств (свойств) личности от "качества" групп, в которых осуществляется процесс социализации и в которых актуально разворачивается ее деятельность? Другая сторона этой проблемы: какова зависимость формирования определенных "качеств" группы (т.е. ее психологических характеристик) от того исходного материала (т.е. психологических характеристик личностей), с которого начинается процесс оформления группы? Исследование качеств личности имеет весьма солидную традицию, как в общей, так и в социальной психологии. Начиная с перечисления различных качеств личности через описание их структуры, социальная психология пришла к выводу о необходимости понимания системы качеств личности. Но принципы построения такой системы до сих пор не вполне разработаны. В общем плане решение содержится, в частности, в работах А.Н.Леонтьева. Рассматривая саму личность как системное качество, он полагал, что такой подход должен диктовать психологии и новое измерение для исследования личности, "это исследование того, что, ради чего и как использует человек врожденное ему и приобретенное им?" (Леонтьев). Можно, очевидно, построить систему качеств личности, расположив их в соответствии с этими основаниями. Но более подробный ответ на вопрос можно дать, только изучив проявления личности в тех реальных группах, в которых и организуется ее деятельность. Это не следует понимать слишком узко, т.е. лишь как функционирование личности только в своей первичной среде – непосредственном окружении. Естественно, что должна быть изучена система групп, в которые включена личность, в том числе и больших социальных групп, так как общие ценности общества, культуры она постигает именно в этих группах Некоторые подходы к решению этих проблем намечены: изучается роль такого фактора, как "вхождение" личности в группу; высказана идея о том, что каждая группа имеет свое собственное "лицо", и это значимо для индивидов, в нее включенных; в ряде исследований вместе с другими детерминантами поведения личности в группе изучался "статусный опыт индивида" (т.е. опыт, приобретенный в различных группах пребывания на протяжении предшествующего жизненного пути) и т.д. Чрезвычайно важная мысль была высказана в свое время B.C.Мерлиным: "Характер взаимоотношений в коллективе детерминирует формирование свойств личности, типичных для данного коллектива". Именно эта идея должна быть развита дальше, если мы хотим понять реальную ситуацию, в которой оказывается личность в группе. Можно привести два ряда доводов в пользу того, почему непосредственная среда деятельности личности – группа – действительно "наделяет" личность определенными свойствами. Первый из доводов заключается в том, что результат активности каждой личности, продукт ее деятельности дан, прежде всего, не вообще, а там, где он непосредственно произведен, осуществлен, т.е. выступает как некоторая реальность. Но поскольку она возникает в группе, то здесь более всего очевидна мера участия каждой личности в общем усилии. Через долю в общем объеме деятельности личность как бы сопрягается с другими членами группы, а следовательно, оценивается ими Но такая оценка предполагает некоторые нормативы, с помощью которых она осуществляется. Значит, существуют такие личностные качества, которые особенно значимы для данной группы, для данных условий деятельности. Будучи закреплены в оценках, они в определенном смысле как бы "предписываются" членам группы. Выделяются четыре процесса, в которых развертывается межличностное оценивание: 1) интериоризация (т.е. усвоение личностью оценок со стороны других членов группы); 2) социальное сравнение (прежде всего с другими членами группы); 3) самоатрибуция (т.е. приписывание себе качеств, выполняемое на основе двух предшествующих процессов); 4) смысловая интерпретация жизненного переживания. Конкретный вид этих процессов обусловлен характеристиками группы: самооценка каждого члена группы зависит от группового мнения (но лишь определенным образом: самооценка может идти и вразрез с мнением группы, что порождает сеть конфликтных ситуаций, например, в условиях школьного класса и т.п.); социальное сравнение предполагает наличие кого-то "среднего" как точки отсчета, а это представление о "среднем" также формируется в группе и т.д. Экспериментальные исследования межличностного оценивания в малых группах подтверждают, что характер его различается, например, в группах высокого и низкого уровней развития. Сами эталоны оценки оказываются различными, причем даже внутри одной и той же группы эталоны неоднозначны, поскольку группа неоднородна по составу: ее члены обладают различными индивидуальными психологическими особенностями. К сожалению, относительный вес индивидуальных различий членов группы и свойств самой группы в формировании эталона оценки не выяснен Второй довод заключается в том, что всякая совместная деятельность в группе предполагает набор обязательных ситуаций общения. В этих ситуациях проявляются также определенные качества личности, что особенно наглядно видно, например, в ситуациях конфликта. В зависимости от наличия тех или иных качеств личность по-разному проявляет себя, причем всегда либо через сравнение себя с другими, либо через утверждение себя среди других. Но эти "другие" – тоже члены той же самой группы, следовательно, демонстрация личностью своих качеств в общении контролируется группой посредством приложения к этим качествам групповых критериев. Именно это также способствует наделению личности "нужными" группе качествами. Принятие или непринятие личностью такой формы группового контроля зависит и от степени ее включенности в группу. Какой бы по уровню развития ни была группа, индивидуальная позиция каждой отдельной личности зависит от меры значимости для нее групповой деятельности. Если даже принять тезис о том, что в группах высокого уровня развития, т.е. коллективах, цель совместной деятельности принимается всеми членами как своя собственная, то это не снимает вопроса о мере принятия этой цели каждой личностью в отдельности, т.е. включенности личности в групповую жизнедеятельность. Этот же показатель определяет и меру принятия или отвержения такой формы группового контроля, как оценка качеств, необходимых в условиях совместной деятельности и общения. Оба приведенных довода требуют включения в социально-психологический анализ личности и проблемы смыслообразования. Традиционно изучаемая в общей психологии эта проблема не освоена социальной психологией. Вместе с тем обозначение фокуса социально-психологического исследования личности ("личность в группе") предполагает изучение процесса смыслообразования в контексте таких феноменов, как социальное сравнение, социальное оценивание и т.д. Подобно личностному смыслу, "групповой смысл" выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы. 2.3. Управление поведением группы Большинство эмпирических исследований в психологии управления выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета. Малые группы на протяжении всей истории социальной психологии являлись основным объектом эмпирических исследований, в том числе лабораторных экспериментов. Наконец, проблемы формирования и развития малых групп, групповых методов обучения, тренинга и психокоррекционного воздействия, совместной трудовой деятельности и руководства деятельностью малых групп традиционно являются одним из главных направлений приложения теории и методов социальной психологии в практике. Малые группы выступают объектами исследования в социальной психологии, в социологии, общей психологии, управленческой психологии. Основное различие в выделении предмета научного исследования здесь состоит в том, что социология изучает малые группы, прежде всего с точки зрения их объективных социальных признаков, обезличенных и депсихологизированных. В обшей психологии, группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое. Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы - ее нижние и верхние границы определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: контактность — возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность — социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое. За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек — диаде— групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп. Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (или лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественные группы, существующие независимо от воли исследователя. Психолог должен иметь четкое представление, на каких объектах, в каких условиях (естественных или искусственных) получены те или иные факты и закономерности, и в какой степени приложимы знания, полученные в искусственных условиях, к объяснению, прогнозированию и управлению психологическими явлениями и поведением в естественных социальных группах. Среди естественных малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и неформальных, предложенное Э.Мэйо. Формальные группы — группы, членство и взаимоотношения в которых, носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность. Неформальные группы — объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями. Формальные и неформальные группы различаются, прежде всего, по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп. Основными критериями психологической общности группы выступают явления сходства, общности индивидов, входящих в малую группу (общность мотивов, целей, ценностных ориентации и социальных установок). Осознание членами группы наличия сходства, общности входящих в нее индивидов и отличий (в том числе психологических) своей группы от других выступает основой идентификации индивидов со своей группой (осознания своей принадлежности к данной группе, своего единства с нею — чувство «мы»). Одним из проявлений позитивной групповой идентификации является внутригрупповая приверженность — тенденция к более позитивному эмоциональному отношению индивидов к своей группе и более позитивной оценке ее членов. Психологическая общность группы проявляется также в наличии социально-психологических характеристик, присущих группе в целом (а не характеризующих отдельных индивидов), таких как совместимость, сработанность, сплоченность, социально-психологический климат и др. Сказанное не означает, что только группы, характеризующиеся выраженными признаками психологической общности, могут являться объектами социально-психологического исследования (таковым может быть и случайное или временное объединение людей, и собрание индивидов, характеризующееся высокой степенью психологической разобщенности и дезинтеграции). Речь идет, прежде всего, о специфике подхода социальной психологии к изучению малых групп, о специфике ее предмета. Референтность малой группы — значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида. Основными функциями референтной группы являются: сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям). Системный подход в исследовании психологии малых групп и коллективов предполагает анализ многообразия связей и отношений в малых группах, которые должны рассматриваться одновременно и как субъекты совместной деятельности, и как субъекты общения и межличностных отношений. Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура группы. Композиция группы — это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны сточки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее: • совокупность социально-психологических характеристик группы; • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;• характер взаимоотношений в коллективе; • интегральная характеристика состояния коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: • уровень текучести кадров; • производительность труда; • качество продукции; • количество прогулов и опозданий; • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; • выполнение работы в срок или с опозданием; • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; • частота перерывов в работе. Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально-психологический климат является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К.Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК. Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. РАЗДЕЛ 3.Управление развитием организации 3.1. Влияние организационной культуры на эффективность организации Сравнительные характеристики деловых культур: образцы поведения № Американская модель: индивидуализм Японская модель: группизм Арабская модель: клановость 1. Индивидуальный процесс принятиярешений Групповой процесс принятия решений Процесс принятия решений основан на религиозности – воле аллаха 2. Оцениваются индивидуальные достижения. Личная ответственность Оценивается групповая работа. Групповая ответственность Оценивается человек, а не его работа. Ответственность перед своим руководителем. 3. Четкая формализованная структура управления Гибкий неформальный подход к построению структур управления Клановый подход в организации структур управления 4. Четкие формализованные процедуры контроля Неформальные процедуры контроля Общие процедуры контроля 5. Быстрое продвижение в зависимости от способностей Медленное продвижение в зависимости от стажа работы Продвижение в зависи-мости от доверия и уваже-ния со стороны руководителя 6. Ориентация в процессе отбора руководителей на профессиональные навыки и инициативу Ориентация при отборе руководителей на способности осуществлять координацию и контроль Ориентация при отборе руководителей на родственные отношения 7. Стиль руководства, ориентированный на индивидов Стиль руководства, ориентированный на группу Стиль руководства, ориентированный на «своих» 8. Ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов Ориентация руководителей на достижение гармонии в группе и групповые результаты Ориентация руководителей на демонстрацию власти на всех уровнях управления 9. Формализованные рабочие отношения с подчиненными Неформализованные рабочие отношения с подчиненными Личные, родственные отношения с подчиненными 10. Делегирование полномочий работникам Делегирование полномочий всей группе Делегирование полномочий, как правило, не происходит 11. Поощряется проявление индивидуальных инициатив Поощряется проявление групповых, а не индивидуальных инициатив Не одобряется выдвижение инициатив 12. Зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности Зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы Зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю 3.2. Управление изменениями и нововведениями в организации 3.3. Управление поведением организации Управленческое решение представляет собой основной вид деятельности руководителя. Оно творит направление, форму и содержание труда коллектива подчиненных. Самые незначительные пробелы в управленческих решениях могут обернуться потерями как для работников трудового коллектива, так, в конечном счете, и для общества. Грамотное профессиональное управление реагирует в виде управленческих решений, прежде всего на появление нового, на особенные ситуации в экономической, политической, социально-психологической сферах. Необходимость в управленческом решении возникает там, где складывается противоречивая ситуация. Управленческое решение зависит от многих факторов: от положения дел в управляемой сфере, от состояния трудового коллектива, от кадрового обеспечения и т.д. Кроме того, управление предъявляет особые требования к личностным качествам руководителя, к его умственным способностям, к его умениям прогнозировать и анализировать складывающиеся управленческие ситуации. Сам процесс принятия управленческого решения с большим трудом поддается изучению. Это связано с тем, что протекание фаз принятия решения, по большей части, скрыто от непосредственного наблюдения. Очень сложно создать экспериментальную ситуацию, в которой возможно проследить рождение решения, так как имеют большое значение реальные условия, в которых принимается управленческое решение. Большинство руководителей, осуществляя этот вид деятельности, скорее интуитивно учитывают множество факторов, влияющих на управленческую ситуацию, и, как правило, не могут сказать, каким образом они это делают. Еще одним важным аспектом принятия управленческого решения является получение и использование информации в ситуациях общения. Профессиональная жизнь любого руководителя, любого менеджера протекает в условиях интенсивного общения. Как правило, руководители со стажем являются настоящими мастерами общения, знающими и использующими механизмы продуктивных взаимоотношений и взаимодействий. Для руководителя, как правило, представляет ценность социальный порядок, в том числе и в его собственном коллективе. Поэтому большинство руководителей уважает и учитывает в своей работе ролевые ожидания, статусные позиции, различные социальные нормы и правила труда и поведения среди людей. Сохранение авторитета – так же важная особенность руководителей. Каждый человек в течение жизни принимает большое количество решений, которые сказываются, прежде всего, на нём самом и немногих связанных с ним людей. Однако в организациях процесс принятия решения играет более существенную роль, чем в частной жизни индивида. Здесь ставки гораздо выше. Решения, принимаемые в организации, во-первых, влияют на жизнь не только работников организации, но и многих других людей. Если организация достаточно влиятельная, её решения могут изменять не только среду, в которой эта организация действует, но и даже ход истории человечества. Во-вторых, решения, принимаемые в организациях, отличаются значительной сложностью, так как при этом необходимо учитывать огромное количество разнообразных факторов: будущее состояние рынка, конкурентоспособность продукции или услуг, объёмы капиталовложений и.т.д. Кроме того, эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Это определяет важность овладения каждым ответственным работником аппарата управления, а тем более руководителями, теоретическими знаниями и навыками разработки управленческих решений. Определяющее место в составе причин неэффективных решений занимает незнание либо несоблюдение технологии их разработки и организации выполнения. Организационный аспект проявляется в организации, как разработки, так и выполнения управленческого решения. При этом реализуется ряд его функций, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей. Направляющая функция решений проявляется в том, что они принимаются исходя из долговременной стратегии развития предприятия, конкретизируются в многообразных задачах. Одновременно решения являются направляющей основой для реализации общих функций управления - планирования, организации, контроля, мотивации, которые реализуются посредством решений. Координирующая роль решений отражается в необходимости согласования действий исполнителей для реализации решений в утверждённые сроки и соответствующего качества. Мотивирующая функция решений реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения), экономических стимулов (премии, надбавки), социальных оценок (морально-политические факторы трудовой активности: самоутверждение личности, творческая самореализация). Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения указанных функций, как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения. С учётом всего этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей. Одно из множества определений менеджмента формулируется как сбор информации, разработка решений и организация их выполнения, что подчеркивает высокую значимость решений в управленческой деятельности. Анализируя развитие менеджмента, нетрудно заметить, что его теория эволюционирует к разработке современных технологий принятия решений. Решения определяют такие направления менеджмента, как управление на основе контроля за исполнением, управление посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление с помощью предвидения изменений, управление путем гибких экстренных решений. Мировой и отечественной наукой в XX в. разработана новая область знаний - теория принятия решений. Возникшая при решении военно-стратегических задач, она распространилась и на область экономического управления. Сегодня существует научная база для принятия качественных управленческих решений. Разработка эффективных решений - основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др. На уровне предприятий и объединений число документально оформленных решений достигает в среднем трехсот в год, на более высоких уровнях их значительно больше. Выборочный анализ показывает, что четвертую часть всех решений (до 25%) можно было не принимать из-за их неисполнимости. Происходит это по самым разным причинам: нелепости целей, сложности контроля, «обтекаемости» принимаемых мер, отсутствия. сроков выполнения, закрепляемости ответственности за конкретными лицами. По существу отмеченное свидетельствует о браке в управленческой деятельности, порождающем серьезные экономические и социальные последствия (упущенную возможность, нерациональные затраты времени и средств, безответственность, снижение трудовой активности, разложение здорового психологического климата в коллективах). Поэтому организация глубокой проработки управленческих решений, грамотное оформление и соблюдение методологических принципов проведения этой работы приобретают особую актуальность. Проблема принятия решений носит фундаментальный характер, что определяется ролью, которую играют решения в любой сфере человеческой деятельности. Синтезируя различные компоненты, управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую (субъекта на объект управления), что в конечном счете ведет к достижению поставленных целей. Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления. Содержание понятия «решение» по-своему интерпретируется в разных областях знаний. Так, в психологии исследуются принятие решений и решение проблем. При этом принятие решений рассматривается как этап важного акта, включающего такие психические компоненты, как цели, оценки, мотивы, установки. Общая теория принятия решений, разработанная на основе математических методов и формальной логики, используется в экономике и имеет предпосылки для широкого распространения. Рис.1. Место управленческих решений в процессе управления С позиции данной теории принятие решений - это выбор из множества наиболее предпочтительной альтернативы. Под решением же понимается: элемент множества возможных альтернатив; нормативный документ, регламентирующий деятельность системы управления; устные или письменные распоряжения о необходимости выполнения конкретного действия, операции, процесса; регламентируемая последовательность действий для достижения поставленной цели; нечто, отражающее осуществление поставленной цели (материальный объект, число, показатель и др.); реакция на раздражитель. Философская наука трактует решение как процесс и результат выбора цели и способа действий. В экономической литературе понятие «решение» также неоднозначно и рассматривается как процесс, как акт выбора и как результат выбора. Решение как процесс предполагает временной интервал, в течение которого оно разрабатывается, принимается и реализуется. Решение как акт выбора включает этап принятия решений с соблюдением особых правил. Решение как результат выбора - это волевой акт, ориентированный на наличие альтернатив, сопредельных целей и мотивов поведения. Процесс принятия решений связан с использованием различных вариантов стратегий: реактивная стратегия связана с пассивным ожиданием изменений внешней и внутренней среды организации и реагированием на эти изменения как на свершившийся факт «близорукость» и пассивность, потери в конкурентной борьбе активная внутренняя стратегия предполагает активную подготовку к будущим событиям, упреждающие изменения во внутренней среде фирмы изменение приоритетов, перераспределение ресурсов, структурные реорганизации активная внешняя стратегия предполагает использование разнообразных возможностей воздействовать на внешнюю среду организации реклама, контакты с общественностью, с органами власти, с др.фирмами Интегриро-ванная стратегия подразумевает реализацию активной внутренней и внешней стратегии группы стратегического планирования, анализ тенденций изменений сред, выработка сценариев возможных вариантов развития событий, предложения по достижению наилучших результатов в том или ином сценарии Решение есть неизбежное следствие афферентного синтеза. Это выбор из многих возможностей той одной, которая способна обеспечить наилучший эффект и результат для производства. Процесс принятия решения является результатом тонкой и высококвалифицированной работы принимающих его людей. Решению должна предшествовать стадия “предрешения”, которая определяет, какие обстоятельства должны быть учтены при принятии решения, из какого набора нужно выбирать ту или иную линию деятельности, которая окажется наиболее эффективной, и какие необходимо рассматривать альтернативы. При принятии решения важная роль принадлежит мотивации. Она определяет и устанавливает форму принятия решения, тип решения, его общие очертания, иными словами, генеральную линию деятельности. Принятие решения освобождает предпринимателей от чрезвычайно большого количества степеней свободы и оставляет одну, которая и реализуется. Особо значимы отделы планирования и оценки достигнутых результатов – аналоги аппарата акцептора результата действия в функциональных системах. Эти отделы формируют план работы производства, учитывающий его материальные и духовные возможности, связи с другими предприятиями, возможных соисполнителей и конкурентов. На основе плана и перспективных программ работают отделы, определяющие конкретную деятельность предприятия – аналоги “эфферентного синтеза” в функциональных системах. Их деятельность и ее результаты находятся под контролем планирующих отделов и непрерывно ими оцениваются. В случае затруднений в достижении требуемых результатов происходит динамическая перестройка и коррекция деятельности отделов синтеза, принятия решения и планирования, и производственные усилия осуществляются в скорректированном направлении. Системно организованное производство обладает, таким образом, жестким и динамичным программированием своей деятельности, возможности интеллекта управленцев и других работников. Не менее значимым является вопрос о том, как правильно оценить системные возможности психической деятельности управленцев и всех других работников (рабочих и служащих), чтобы предоставить им адекватную их способностям работу. Систематическая инновация состоит в целенаправленном, организованном поиске изменений и в систематическом анализе тех возможностей, которые эти изменения могут дать для экономических или социальных нововведений. Выделяют следующие изменения, или источники инноваций: · Неожиданное событие, которым может быть неожиданный успех, неожиданная неудача; · Несоответствие между реальностью, такой, каковой она является, и её отражением во мнениях и в оценках людей; · Изменение потребностей производственного процесса; · Изменения в структуре отрасли или рынка; · Демографические изменения; · Изменения в восприятии и в ценностных установках; · Новые знания. Инновация есть скорее экономический и социальный, нежели технический термин. Она не обязательно должна быть чем-то техническим, да и вообще, чем-то вещественным. Мало существует технических инноваций, которые смогут соперничать по влиянию с такими изобретениями, как, например, продажа товаров в рассрочку, которая буквально преобразила всю сферу торговли. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, полити­ка, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемле­мый компонент развития общества и самого человека. В самом деле, разве можно представить себе становление от­дельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функцио­нирования организации обстоятельств; проблемы трудовой моти­вации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в ком­муникативных связях, недовольство работников решениями адми­нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работаю­щих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред­ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры. Конфликты, как и любые социальные противоречия, явля­ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребнос­тей, мотивов и ролей. Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и психосоциальной группы. Все эти потребности можно подразделить на пять основных типов: 1 - физические потребности (пища, материальное благополучие и т.д.); 2 - потребности в безопасности; 3 - социальные потребности (общение, контакты, взаимодействие); 4 - потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5 - высшие потребности в самовыражении, самоутверждении. с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость. Для возникновения инновационного конфликта необходимо, во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей; во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция. Любой инновационный конфликт имеет сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: - предконфликтная ситуация; - непосредственно конфликт; - стадия разрешения конфликта. Ни один инновационный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией. Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий. Стадия непосредственного конфликта характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер (словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.). Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление. Это способ управления, когда основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт, вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать В большинстве современных российских организациях почти непрерывно происходят различные трансформации. Экономическая и политическая нестабильность, а также быстрое изменение рынка и связанное с конкуренцией революционное развитие технологий постоянно угрожают существованию организации. Достаточно традиционной точкой зрения на инновации, является их рассмотрение в качестве единственного способа, который может обеспечить адаптивность, гибкость и жизнеспособность организаций в среде, характеризующейся возрастающей динамичностью. Эффективность инноваций напрямую связана с возможностями адаптации служащих организации к новым требованиям и содержанию трудовой ситуации. Персонал же, можно рассматривать как основной ресурс, обеспечивающий инновационный процесс, и потому успешность инновации с необходимостью определяется профессиональной компетентностью, творческой активностью и мотивационной направленностью сотрудников. Их отношение к инновациям влияет на восприятие этого нового во всех вариациях и на реальное участие в его осуществлении. Управление инновациями включает в себя обоснование и реализацию намеченных мер, действий, мероприятий. Поэтому организационные изменения предполагают выполнение информационно-аналитической и организационной работы, в которой наиболее принципиальными являются вопросы - что конкретно необходимо изменить, для чего, какие и когда ожидаются результаты при реализации этих изменений? С целью управления человеческим ресурсом организации интересным представляется несколько другая сторона работы с инновациями, а именно, выявление сопротивлений инновациям и попытка трансформировать их в конструктивную движущую силу организационных преобразований. И если не учтены текущие и последующие психологические проблемы изменений, то они, как правило, превращаются в неудачные попытки. Ведь измененная среда, если она психологически не устраивает конкретного человека, расценивается им отрицательно. Персонал можно разделить на три группы по отношению к инновациям - сторонников, противников (которые проявляют сопротивление по отношению к инновациям) и так называемая буферная (средняя) группа. И, безусловно, эти группы по - разному проявляют свое отношение к нововведениям - от саботажа, коалиционной активности и распускания слухов (данное поведение связано с природным стремлением людей и групп к сохранению стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям) до готовности к инновационной деятельности, полной поддержки любых инноваций и принятие на себя дополнительной нервно-психологической нагрузки. Несомненно, лучшее время для преодоления сопротивления инновациям - это период до их возникновения, т.е. их профилактика. В качестве одной из основных причин сопротивления переменам, многие исследователи указывают - страх изменений прежних социальных отношений, и в этом случае, руководству требуется настоящее понимание, существующей в организации системы социальных отношений, которые или сохранятся или изменятся как из-за самих перемен, так и из-за того, каким способом они осуществятся. Это обычно означает ясное представление о том, что же такое неформальная организация и кто ее лидеры. Заверив более сильных неформальных лидеров, что предполагаемые нововведения не ухудшат их материального положения, или даже сообразовав процесс внедрения новшеств с настроениями неформальной организации, можно устранить сопротивление. Психологическое обеспечение инноваций, направлено на решение двух основных задач - психологически описать состояние объекта и воздействовать на его с целью изменения и оптимизации. Оно должно создавать предпосылки, способствующие формированию и поддержанию у персонала организации адекватного уровня психологической готовности к инновационной деятельности: • Диагностика социально-психологических характеристик коллектива (диагностика структуры коллектива, групповых норм и ценностей, степени влиятельности приверженцев изменений, отношение лидера к изменению), диагностика структуры коллектива - выявление инноваторов (сторонников изменений) и противников, а также буферной группы; • Диагностика уровня мотивации; • Характер отношения между руководителем и подчиненными, между подразделениями компании; • Исследование степени неудовлетворенности персонала условиями деятельности; • Диагностика характеристик организационной культуры; • Информирование персонал, мотивация персонал к инновациям; • Обучение, формирование мотивации к обучению; • Стимулирование активности (привлечение группы к принятию решения, наделение полномочиями, материальное стимулирование); • Социализация индивидов. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины: а) основная литература Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2010.-230 с. Организационная психология: Учебник / Под общ.ред. А.Б. Леоновой - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 429 с. (ЭБС znanium.com) Седых А.Н. Организационное поведение: учебное пособие. - М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011 г. (ЭБС Книгафонд) б) дополнительная литература Васильева, И. В. Общий психологический практикум. Наблюдение [Электронный ресурс] : учеб.пособие / И. В. Васильева. — 2-е изд., стер. — М. : ФЛИНТА, 2013. — 190 с. (ЭБС znanium.com) Гусева И.В. Организационное поведение: развитие познавательной деятельности: учеб.-метод. пособие . – Курск: МЭБИК, 2013. Жуков Б.М., Романов А.А., Басенко В.П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2012 г. (ЭБС Книгафонд) Зайцев Л.Г. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономист, 2006. – 464 с. Егидес, А. П. Психология конфликта [Электронный ресурс] : учеб.пособие / А. П. Егидес. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. (ЭБС znanium.com) Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб.пособие. – 3-е изд. – М.: Академия, 2010. Милорадова, Н. Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности [Электронный ресурс] : учеб.пособие. — 2-е изд., стер. — М. : ФЛИНТА, 2013. — 233 с. (ЭБС znanium.com) Мюррей, П. Индивидуальный подход к устойчивому развитию [Электронный ресурс] / П. Мюррей; пер. с англ. В. Н. Егорова. - Эл.изд. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - 296 с. (ЭБС znanium.com) в) Интернет-ресурсы: http://www.cfin.ru Корпоративный менеджмент. Материалы и публикации по всем отраслям менеджмента, в том числе теоретико-методологического характера. http://www.profy.ru Публикации, статьи и методические материалы по менеджменту http://www.ptpu.ru Сайт журнала «Проблемы теории и практики управления». Публикации, статьи и методические материалы по менеджменту http://www.devbusiness.ru Сайт «Развитие Бизнеса». Материалы по организационному дизайну и анализу организаций. http://www.emd.ru Сайт компании «Евроменеджмент». Обзоры зарубежного и российского опыта управления современными компаниями. http://www.econline.h1.ru – экономикс он-лайн. Сборник разнообразных ресурсов по экономике и менеджменту, в том числе электронные версии классических трудов. http://superidea.ru Идеи (и суперидеи) в сфере бизнеса. http://mc-ma.narod.ru/portal.htm Портал «Русский менеджмент», на котором много конкретных примеров и иллюстраций из жизни современных российских организаций, полезных для выполнения контрольной и курсовой работ. http://kmsoft.ru/publications/library/т Антология статей по менеджменту знаний http://www.b-soc.ru Бизнес и общество http://big.spb.ru Знание как новая парадигма управления [Электронный ресурс]. —