Оценка работы персонала. Характеристика способов оценки персонала

Тема № 7. Оценка работы персонала Вопросы лекции: 1. Роль оценки персонала 2. Характеристика способов оценки персонала 3. Ассессмент Центр как новый метод оценки персонала 1. Роль оценки персонала Оценка персонала процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом. Результаты периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно. Оценка работы  оценить потенциал для продвижения и снижения персонала дает риска выдвижения некомпетентных сотрудников; возможность  снизить затраты на обучение; решить  поддерживать у сотрудников чувства следующие справедливости и повышать трудовую мотивацию; кадровые задачи:  организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Основное Комплексный характер. условие Необходимо учитывать все задачи, решаемые эффективной каждой конкретной организацией в области управления работы системы кадрами. оценки Для того чтобы процедуры оценки труда были персонала эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:  используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;  информация, используемая для оценки, должна быть доступна;  результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. Для организации  установить стандарты результативности труда для эффективной каждого рабочего места и критерии ее оценки; системы оценки  выработать политику проведения оценок результативности результативности труда (когда, как часто и кому труда работников проводить оценку); необходимо:  обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;  вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;  обсудить оценку с работником;  принять решение и документировать оценку. Этапы оценки 1) описание функций; труда на 2) определение требований; конкретном 3) оценку по факторам (конкретного исполнителя); рабочем месте 4) расчет общей оценки; предполагают: 5) сопоставление со стандартом; 6) оценку уровня сотрудника; 7) доведение результатов оценки до подчиненного. 2. Характеристика способов оценки персонала Базовые способы оценки персонала 1. Оценка потенциала работника (оценка его знаний, умений, навыков применительно к выполняемой работе и возможным перспективам роста). 2. Индивидуальный вклад работников в конечный результат. 3. Аттестация работника как комплексный метод оценки 1. Оценка Оценка потенциала работника важна, так как она потенциала позволяет: работника  определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места,  установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки являются:  нормативная модель рабочего места,  весовые коэффициенты элементов модели,  балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью методов: 1) самооценка А.П. Егоршиным предложена анкета «Вакансия», качеств человека которая в первом приближении дает представление о на основе работнике; анкетирования и интервьюирован ия 2) анализ профессионал ьных знаний умений работников 3) оценка в ходе медицинского обследования 4) психологич еское тестирование 5) неформаль ные методы выполняется на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе; медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен); выполняется с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека; на основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»). Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени; Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя («разведчика») с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации; 5.1. путем общения с непосредственны м руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. 5.2. от интересные данные можно получить от родственников, родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с друзей и соседей просьбой: «Не могли бы Вы помочь с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материальноответственным лицом?» негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей. Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевую должность Оценка индивидуального вклада применима для 2. Оценка рабочих и служащих, работающих на предприятии индивидуальн достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда ого вклада которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна. Рассмотрим принципиальн ые положения метода оценки индивидуальн ого вклада: 1) трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль); 2) трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения); 3) оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода. Исходными данными для оценки являются: Метод оценки труда в зависимости от - модели рабочих мест; - результаты работы за отчетный период; - методы оценки индивидуального вклада; - кадровые данные об оцениваемых работниках. Может быть рекомендован для предприятий и организаций, использующих небольшое количество показателей конечных результатов производства, Метод оценки труда построен на зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным. динамики выполнения экономических показателей Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается, руководителя снимают с должности или увольняют. 3.Аттестация персонала Роль аттестации Аттестация комплексный метод, позволяющий Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимают решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности, требования занимаемой должности. возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается,когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. - Современный способ проведения аттестации аттестация на 360◦, которая проводит оценку с четырех сторон: 1) сам сотрудник ставит себе оценку по заданным оценить работника с разных сторон. 2) 3) 4) Методы оценки труда 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. критериям и вопросам; руководитель оценивает работника; оценка коллег или руководителей других служб, с которыми приходилось сотрудничать; оценка подчиненными/клиентами/партнерами по бизнесу. По итогам аттестации работник знакомится с полученными результатами, высказывает свою точку зрения и выслушивает решение со стороны аттестационной комиссии о дальнейшем профессиональном развитии. Биографические данные работника Интервьюирование Тестирование Экспертная оценка Деловая игра Анализ конкретных ситуаций Ранжирование 3. Ассессмент Центр как новый метод оценки персонала Ассессментцентр Содержание оценки История возникновения - технология оценки персонала. Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. Зачем нужен Ассессментцентр? В период активного роста и развития организации, когда развиваются новые направления деятельности, важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу. Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов Ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника и кандидата навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании. Результаты Ассессмент-центра помогут решить руководителю выбрать того или иного соискателя, в какой области в дальнейшем проводить обучение сотрудников. Ассессмент центр включает в себя много оценочных  процедур:  Для чего используется Ассессментцентр? Психологическое и профессиональное тестирование объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники) Ситуационно - поведенческие тесты Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником  Групповые упражнения  Ролевые игры  Интервью  Анализ результатов  Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций Ассессмент-центр используется при приеме кандидатов на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития. Когда развиваются новые направления деятельности и необходима информация о эффективном использовании руководящих кадров. Когда необходимо определить причины неэффективной работы сотрудников.