Научные основы управления социальным развитием

2. Краткий курс лекций по дисциплине "Управление социальным развитием организации" Раздел 1. Введение в учебную дисциплину Тема I. Научные основы управления социальным развитием 1.1. Сущность и соотношение понятий «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием», «управление персоналом» Изучение любой научной дисциплины предваряется рассмотрением ее понятийного аппарата – тех терминов и определений, которые используются учеными, практиками и составляют язык соответствующей отрасли знания, служащий целям профессионального общения. Однако следует иметь в виду, что все понятия можно разделить на три типа: 1) общепринятые, то есть однозначно определённые и одинаково понимаемые всеми представителями данной нау­ки и учебной дисциплины; 2) понимаемые различно в зависимости от субъек­тивных особенностей учёного и преподавателя, причём в одних случаях особенное понимание термина оговаривается, в других – нет; 3) в одной части общепринятые, а в другой части понимаемые различно, что также может быть оговорено или нет. В большинстве гуманитарных дисциплин используемые понятия трактуются неоднозначно, что может приводить к неверному их истолкованию и затруднять понимание изучаемого материала или научной проблемы. Многих трудностей подобного рода можно избежать, если чётко определять значение терминов, понимание которых не является общепринятым. По ряду специальностей студентами изучаются такие учебные дисциплины, как «социальное управление», «социальный менеджмент», «со­циология управления», «управление социальным развитием», «управление персоналом» и др. Названия могут варьироваться, например «основы управления», «теория социального управ­ления». Таким образом, в основе названий многих дисциплин лежат такие понятия, как «управление», «менеджмент», «социальный» (и производные от данного понятия – «социальная система», «социальная среда», «социальное развитие» и т.п.). При анализе этих понятий необходимо принимать во внимание следующие положения: 1. Смысл любого понятия трудно точно пе­редать словесными формулировками, поскольку он возникает только при постижении понятия человеком и в зависимости от глубины понимания. С учётом индивидуального понимания терминов полностью избежать разногласий невозможно. 2. Многие понятия и термины, их обозначающие, особенно в науках об обществе и человеке, тесно связаны с жизненно важными интересами людей, в связи с чем учёные, движимые различными ценностными установками, часто вкладывают в понятия разное значение. 3. Объяснять значение любых терминов можно двояко: выясняя их сущностные признаки и давая научные определения – дефиниции (от лат. definitio – краткое определение какого-либо понятия, содержащее наиболее существенные его признаки) или путем описания явлений, обозначаемых соответствующими понятиями, выявляя их составляющие элементы – так называемые дескриптивные (описательные) дефиниции. С учётом сказанного, проясним значение основных понятий: управление, менеджмент, организация, социальное развитие. «Управление», как известно, термин русскоязычный, а «менеджмент» – англоязычный. Их применение может осуществляться различным образом в зависимости от подхода: 1. Термины «управление» и «менеджмент» яв­ляются полностью равнозначными синонимами, означая одно и то же, но только на разных языках. 2. Значение термина «управление» шире, чем термина «менеджмент». «Управление» охватывает управленческую деятельность по отношению ко всем видам управляемых объектов или систем, в то время как «менеджмент» представляет собой управление организациями, ориентированны­ми на получение прибыли. 3. «Управление» – это процесс, а «менедж­мент» – методы его осуществления. Какое из трёх толкований верное? Об этом можно вести споры, но такой подход окажется не­конструктивным. Нужно договориться о значении терминов «управление» и «менеджмент». Рассмотрим наиболее характерные формулировки, имея в виду их применение по отношению к социальной сфере. Как видим, общим для большинства определений понятия «управление» яв­ляется присутствие такого элемента как организационно-информационное воздействие на функционирующий объ­ект для получения определённого результата. Управление производственной деятельностью как таковой – это технологическое или техни­ко-производственное управление, в том числе и производ­ственным взаимодействием людей. Однако в процессе управленческой и производственной деятельности люди взаимодействуют между собой, вступают в особые – социальные – отношения.  Управление общественными отношениями людей в ходе производственной деятельности (материальной и ин­теллектуально-информационной) – это разновидность социального управления. Социальное управление можно определить как управление социальной составляющей всех видов организаций. В основе социального управления лежат концептуальные подходы, идеи, фундаментальные цели и задачи, объединённые в единое целое и в таком качестве представляющие собой социальную доктрину (социаль­ную концепцию).  Социальный менеджмент представляет собой процесс применения теории социального управления в организациях различных сфер деятельности и форм собственности для достижения согласованных целей организации, общества и человека. Для глубокого понимания данных определений целесообразно раскрыть понятия «социальная система» и «организация».  Социальная система – это упорядоченные в определенном отношении компоненты – взаимодействующие индивидуумы, группы, процессы, образующие интегративное качество. В этом и состоит первый из отличительных признаков социальных системных объектов от несистемных. Ядром социальной системы является человек – существо сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми разнообразными отношениями и формами взаимодействия. В процессе труда люди объединяются в группы, общности, организации и проявляют свои социальные свойства. Наличие человеческого компонента – сущностная черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем, например, биологических. Наиболее распространенным видом социальных систем, которые сознательно создаются людьми в процессе жизнедеятельности, являются организации.  Понятие «организация» как категория науки социального управления происходит от лат. оrganizo – «сообщаю стройный вид, устраиваю». С одной стороны, это объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил; это элемент общественной системы, объект и субъект общества. Будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свое «лицо», специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и услуги, а также предъявляет к обществу определенные требования. С другой стороны, организация является ведущей функцией управления, наряду с планированием, мотивацией и контролем, суть которой – осуществление определенной структурированности, согласованности взаимодействия людей и процессов». Рассматривая организацию как систему, важно понимать ее особенности: наличие в ней внутренней – социальной среды и способность к развитию во внешней среде.  Термин «развитие», как известно, означает процесс изменений, но не всякое изменение следует понимать как развитие. Развитие – это необратимое, закономерное и целенаправленное изменение во времени, направленное на совершенствование процессов и выраженное в количественных, качественных и структурных преобразованиях. Применительно к организации развитие может быть многосторонним, совершаться по различным направлениям: техническое – совершенствование средств и технологий производства и т.д.; экономическое – изменение формы собственности, уровня специализации и кооперации производства и т.д.; социальное – совершенствование взаимоотношений и взаимодействия работников и т.д. Все направления развития организации подлежат грамотному управлению, однако управление социальным развитием, тесно связанным с другими сторонами функционирования организации, является одним из основополагающих. Таким образом, уяснение отдельных составляющих позволяет нам сформулировать определение понятия управления социальным развитием организации. Управление социальным развитием является частью управления персоналом организации, которое в свою очередь следует рассматривать как часть социального управления. Основанием для такого подхода является конкретизация объекта данных наук. Объектом социального управления, как явствует из определения, являются взаимоотношения и взаимодействие людей в ходе организации совместной деятельности, в том числе, в сфере социально-трудовых отношений. Отсюда становится понятным предложенное ниже соотношение понятий, которое графически можно представить как совокупность концентрических окружностей (рис. 1.1). Таким образом, рассмотрение круга понятий, являющихся основными для изучаемой дисциплины, приводит нас к выделению базового понятия – социальные отношения.  Специфика социальных отношений, отличающая их от других типов общественных отношений (экономических, политических и др.) проявляется не только в разновидности субъектов, но и в объекте – в том, по поводу чего они складываются. Рис. 1.1. Схема соотношения понятий «социальное управление», «управление персоналом», «управление социальным развитием Действительно, когда в повседневной практике мы говорим о социальных проблемах, путях их решения, прежде всего имеются в виду создаваемые обществом возможности для получения людьми источников средств к существованию, медицинской помощи, образования, здоровой среды обитания и других благ. Все это и многое другое необходимо людям для удовлетворения их жизненных потребностей. По поводу возможностей получения таких благ и ценностей и складываются отношения между человеком и обществом в целом или малым сообществом – организацией. Человек стремится получить от соответствующей социальной среды нужные ему блага. В свою очередь социальная среда тоже стремится получить от человека такие социально-ценные качества, как трудолюбие, ответственность, инициативность, дисциплинированность. Смысл управления социальными отношениями и социальным развитием организации состоит в создании благоприятных условий для удовлетворения людьми их жизненных потребностей, формировании у них позитивных социальных качеств, проявляющихся в трудовой деятельности и приводящих в свою очередь к удовлетворению общественных потребностей. 1.2. Формирование основ научного управления Истоки почти всех форм и видов современного управления можно обнаружить в древности, хотя характер и структура управления в те времена существенно отличались от современных. Очевидно, что эволюция теории и практики управления связана с развитием промышленности и науки в целом. Эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом. Основа научного управления – это система научных знаний, составляющих теоретическую базу управленческой практики. В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции (школы), внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: концепция научного управления, административного управления, управление с позиции «человеческих отношений», поведенческое управление.  Классическая школа управления представила первый систематизированный подход к управленческой мысли. Примечательно, что ее усилия были направлены на поиск путей хорошего выполнения работы каждым рабочим и служащим. С учетом разницы в подходах классическая школа управления может быть разделена на две исторические философии управления: научный управленческий подход и административный управленческий подход.  Возникновение административной школы управления связано, главным образом, с именем Анри Файоля (1841–1925). Принципы, которые он сформулировал, больше вытекали из его личного опыта, мыслей и рассуждений, чем из систематических исследований, однако они оказали мощное воздействие на развитие мышления многих поколений менеджеров. Коротко эти принципы эффективного управления можно сформулировать следующим образом: • четкие цели; • один центр подчинения (единство управления); • один отдел управления (единство контроля); • четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения; • равенство прав и обязанностей; • рациональное разделение труда и логическая группировка заданий подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена; • четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, при которых каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе; • благоприятные возможности для проявления инициативы. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести видов деятельности, или шести функций: техническая деятельность (производство), коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен), финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала), деятельность безопасности (защита собственности людей), эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике), управление (планирование, организация, мотивация, координация и контроль). Особое значение А. Файоль уделял вопросу подготовки специалистов по управлению. Идеальным управляющим он считал человека, который, обладая всеми знаниями, необходимыми для разрешения административных, технических, коммерческих, финансовых и иных вопросов, имел бы еще физическую силу, интеллект и трудоспособность, достаточные для выполнения любых заданий, связанных с управлением во всех областях. Исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий, поэтому управленец нуждается в особой административной подготовке. К классической теории административного управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920), «бюрократией». Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации: • разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности; • должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в сети команд или по скалярному принципу; • все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения; • должностные лица назначаются, а не избираются; • административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются «курьерными» служащими; • административные должностные лица не являются собственниками компаний, где они служат; • администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления. Между тем современные исследователи менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика оказывают существенное влияние на эффективность деятельности организации. Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления – доктрины «человеческих отношений», или «человеческого поведения». Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация». Важную роль в формировании этого направления сыграли исследования Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллет одна из первых выдвигает идею «участия рабочих в управлении» и ратует за создание атмосферы «подлинной общности интересов». Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии. Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916), который стремился с помощью методов экспериментальной психологии найти способы воздействия на рабочих для увеличения производительности их труда, после чего последовали бы увеличение заработной платы и повышение уровня жизни. Возникновение научной теории «человеческих отношений» обычно связывается с Хоторнскими экспериментами – исследованиями, проводившимися в «Вэстерн Электрик Компани» в 1920–30-х гг. Участвовавшие в экспериментах ученые во главе с Элтоном Мэйо (1880–1949) пришли к выводу, что производительность труда не зависит от изменения различных материальных факторов обстановки (освещения, дизайна и т.д.). Вместе с тем на результаты труда огромное влияние оказывают социальные условия и отношения рабочих между собой. В целом сделанные в ходе экспериментов выводы можно свести к трем положениям: • человек представляет собой «социальное существо»; • жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека»; • решение «проблемы человека» – дело бизнесменов. Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, пришла доктрина «человеческих отношений» и показала необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создания новых средств повышения производительности труда, включая «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизацию труда». Идеологи «человеческих отношений» концентрировали внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они критиковали тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, и доказывали необходимость стимулирования не индивидов, а рабочие группы.  Примерно с конца 50-х гг. школа «человеческих отношений» трансформировалась в «школу поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является повышение эффективности отдельного работника и организации. Наиболее крупные представители этого направления Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и лидерства, оргструктуры, коммуникаций в организациях. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. XIX века особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».  Конец XIX века ознаменовался появлением так называемой «новой школы науки управления». Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл., А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Будучи непосредственно связаны с американскими корпорациями, они являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что их характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Для представителей данного направления характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкций, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать главные идеи двух основных школ: наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой, рассматриваются социометрические и психологические аспекты управления. Приведенный обзор основных направлений и школ научного управления показывает, что не существует общепризнанной теории управления. Более того, наблюдается усиление дифференциации исследований в области теории управления. Вместе с тем все более отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направлений на базе определенных единых концепций. В России стремительные изменения последнего времени привели к тому, что научное сообщество ощущает неизбежность и необходимость кардинального пересмотра научных взглядов на управление и экономику. Для России наступил момент выбора стратегии развития на долгие годы, а для российской науки – момент выработки собственных взглядов на это. Переход к рынку выдвинул задачу формирования национальной теории управления. В ее решении можно выделить несколько подходов. 1) Концепция копирования западной теории менеджмента, которая предполагает, что России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык, а затем использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции. 2) Концепция адаптации западной теории менеджмента, которая основывается на необходимости приспособления западной теории к современным российским условиям. Однако при таком подходе требуется осуществить выбор между существующими системами управления Японии, США, Западной Европы, сильно различающимися между собой. Но при любом выборе возникает риск использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность жителей. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают. 3) Концепция создания российской теории менеджмента, которая исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. Наиболее предпочтительной для российского общества является последняя из предложенных концепций. Это связано с рядом закономерностей развития управленческой науки. Среди них необходимо выделить, во-первых, соотношение между объективным развитием народного хозяйства и соответствующим научно-практическим учением об управлении. Народное хозяйство – это не только среда, которая порождает идеи, в том числе управленческие, но и та, в которой реализуются многие из них. Так, революция в системе управления, произошедшая в XIX – начале XX века, была вызвана переходом от ремесленного производства к машинному. Изменилась система управления при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. Соответственно перед отечественной теорией управления стоит задача поиска механизмов адекватного отражения существующего уровня социально-экономического и технологического развития страны. Во-вторых, особого внимания требует и так называемый закон соответствия менеджмента и менталитета. Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и вносит в этот процесс элемент сознательности. Развитие теорий научного управления происходило на основе осознания возрастающей роли человека в системе социально-трудовых отношений: от отношения к человеку как расходному ресурсу, который необходимо рационально использовать, до понимания, что работники составляют человеческий капитал организации, а социальные отношения формируют ее социальный потенциал. Именно такое понимание стало фундаментом социального управления. Таким образом, в своем развитии управленческая теория и практика пришли к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей организации с интересами работников, что привело к переориентации на человеческие факторы управления. 1.3. Теоретические основы социального управления В настоящее время нет единой социальной доктрины, которая всеобъемлюще бы постулировала деятельность по социальному управлению и обеспечивала решение проблем социального развития. Поэтому правомерно рассмотреть основные теории социального управления, концептуально-методологические положения которых служат основанием для исследования социальных отношений в любых сферах жизнедеятельности общества. Теоретические основы социального управления заложены в трудах Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Щюца, Г. Спенсера, К. Марк­са, М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Парето, Г. Зиммеля. Производственные корпорации, по Э. Дюркгейму, обеспечивают солидарные отношения между предпринимателями и работниками, что способствует благоприятному социальному развитию и разрешению конфликтов. Сейчас, когда развитые страны переходят к новой ступени развития человеческого общества, идеи Э.Дюркгейма о солидарности, роли производственных корпораций становятся весьма актуальными. На основе социального партнерства работников и предпринимателей могут решаться социальные проблемы без обострения конфликтов. Значительную роль в развитии теории социального управления сыграли Т. Парсонс и Р. Мертон. Т. Парсонс считал, что в основе деятельности всех социальных институтов, в том числе и государства, лежит удовлетворение потребностей людей. Для их удовлетворения возникают социальные структуры (институты, организации), каждая из которых имеет определенные функции и через реализацию этих функций удовлетворяются потребности индивидов. В трудах К. Маркса при анализе социальных проблем детально рассматривается роль потребностей для человека, общества. Стремление к удовлетворению потребностей он рассматривал как основной мотив деятельности человека и важнейший фактор развития общества. В работах представителей школы поведенческих наук Э. Мэйо, А. Мас­лоу, П. Друкера, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга и так называемой школы «социальных систем» Д. Марча, Г. Саймона, А. Этциони и др., впервые провозгласивших принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников и удовлетворения их разносторонних потребностей, заложены основы демократизации управления. В теории иерархии потребностей А. Маслоу выделены пять видов потребностей и установлена их иерархия, введено понятие самоактуализации как потребности самого высокого уровня. В соответствии с данной теорией поведение человека в каждый момент времени возможно объяснить доминированием какой-либо потребности. При работе в организации могут быть удовлетворены все основные потребности человека. Изучение потребностей как отдельных сотрудников, так и рабочих групп дает возможность разрабатывать социальные программы по их удовлетворению. В теории Д. Макгрегора, известной как X–Y теория, обосновываются два взгляда на человека в системе управления: авторитарный, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю организационного поведения работника (теория X), и демократический, предполагающий широкое участие всех работников организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение работников большей ответственностью и полномочиями (теория Y). Вклад данной теории в практику управления состоит в том, что установленные Д. Макгрегором аспекты трудовой деятельности, среди которых организационные ресурсы, степень самостоятельности работников, их участие в управлении, имеют важное значение в том числе в решении вопросов социального развития коллектива. В развитие теории Д. Макгрегора теория Z У. Оучи дает обоснование коллективистских принципов управления, исходящих из ценности организации как одной большой семьи, которая всесторонне заботится о своих работниках. Забота организации о своих работниках, причем о тех сторонах жизни, которые не связаны напрямую с профессиональной деятельностью (здоровье работника и членов его семьи, обучение детей, досуг), может приносить ощутимые результаты, так как усиливает приверженность работника. Таким образом, человек в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда также оказывает влияние на формирование потребностей. Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не всегда совпадают, более того, деятельность организации может ставить определенные преграды на пути удовлетворения потребностей человеком, отсюда возможность конфликта между ним и организацией, который может быть предотвращен грамотным управлением. Большой вклад в разработку теории социального управления в России внесли отечественные социологи Г.В. Плеханов П.А. Сорокин, А.И. Пригожин, И.В. Бестужев-Лада, в работах которых рассматриваются, кроме государства, и другие субъекты управления, в частности производственные коллективы. Вопросы социальных потребностей и социального управления разрабатывали А.Г. Здраво­мыслов, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. Труды отечественных исследователей послужили отправной точкой для практических разработок в области гуманизации труда и новых форм организации управления в нашей стране. Как отдельное направление в системе научного знания в рамках теории управления в нашей стране стала развиваться «социальная инженерия». Само появление социальной инженерии было связано с попытками применения выводов социологических наук для практических задач управления организациями. Социоинженерный подход в советской социологии был связан с именами А.К. Гастева, П.М. Керженцева, М.М. Берштейн, О.А. Ерманского. Развитие ими социальной инженерии интенсифицировало разработку специализированных средств и методов, создающих возможность для рациональной деятельности. Работы по развитию методов социоинженерной деятельности осуществлялись по следующим направлениям: теория и практика социального планирования; разработка целевых комплексных программ социального развития регионов, отраслей, организаций; социальное проектирование. Практическим воплощением теоретических взглядов социальной инженерии стало возникновение на предприятиях нашей страны в 60–70-х годах XX в. социальных служб. Основной вид их работы – долгосрочные целевые эмпирические исследования по заказу администрации, профсоюзного и партийного комитета по проблемам труда и быта. Это оказывало положительное влияние на развитие социологической теории и формирование социологических взглядов управленческого аппарата на значимость социальных отношений. С середины 70-х – начала 80-х гг. особенное распространение получила организационная концепция В.И. Герчикова и А.К. Зайцева, которые считали, что предмет деятельности социологической службы предприятия – вся сфера социального развития, управления, а главный инструмент – план социального развития коллектива, таким образом, акцент переносился с консультативно-исследовательского на практическо-управленческий профиль деятельности. Концепция социальной службы, разработанная в данный период, – серьезный шаг вперед. Центральные положения концепции явились основой положения о службе социального развития предприятия. Именно с тех пор она стала называться службой социального развития и включать в свой состав не только социологов, но и психологов, психофизиологов, специалистов по научной организации труда, экономистов, инженеров. Основные направления работы: совершенствование формальной организации – организационное проектирование и реконструкция; оптимизация системы взаимодействия формальной и неформальной организации – обеспечение подбора и расстановки кадров; совершенствование системы организации (самоорганизации) коллектива, обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива; социальная адаптация работников; снятие конфликтов и социальной напряженности в коллективе; повышение степени удовлетворенности трудом. В настоящее время теория социального управления продолжает развиваться, обогащаясь новыми учениями и подходами. Во многом этому способствуют комплексные междисциплинарные исследования социально-трудовых отношений, успешная управленческая практика, осмысление передовых методов управления социальным развитием организаций. Лекция 2. Зарубежный и отечественный опыт управления развитием социально-трудовых отношений 2.1. Зарубежные модели управления социально-трудовыми отношениями и их применение в России Одной из важных проблем, стоящих перед российским обществом, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров, что снижает эффективность деятельности организаций. Возможным способом решения этой проблемы является разумное использование зарубежного опыта. Ранее в отечественной литературе преобладали критические оценки теории и практики западного менеджмента, которые, хотя и признавали отдельные позитивные аспекты, но в целом создавали негативный фон в общественном сознании. Расширение контактов с иностранными фирмами, создание совместных предприятий, заметное увеличение числа переводных изданий видных специалистов в области управления других стран позволяют более полно представить конструктивные элементы сложившейся практики управления, обеспечивающие более высокую эффективность производства. В мировой практике управления наблюдается сосуществование различных моделей: американской, японской, западноевропейской, в чем проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки тех или иных новшеств лежат не в национально-культурных особенностях той или иной фирмы, но предопределяются объективной логикой научно-технического прогресса. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и поведенческому (бихевиоральному), нашедшему отражение в японской модели, приходит неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным. Суть традиционной (американской) модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в его границах, – рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу с разделением аппарата управления по службам; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Суть поведенческой (японской) модели менеджмента и организации деятельности сводится к тому, что идеальная организация не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще. Японский тип управления, являющийся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающий наибольшую гармоничность и мобильность организации, необходимую в современном динамичном мире. Особенности поведенческой системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством. Целесообразность исследования японской модели управления вызвано тем фактом, что в Японии управление социально-трудовыми отношениями имеет длительную историю и является одной из приоритетных задач руководителя. Основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы: • люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности; • основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы; • создание обстановки, обеспечивающей групповое принятие решений, способствующей тому, что все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих возможностей. Таким образом, «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и развитых методов управления на основе признания приоритета человеческих ресурсов над другими в организации. В России лишь в 90-е годы XX века получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. Понятие «управление социальным развитием» до недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами, в рамках которой решались отдельные социальные проблемы коллектива, но большую часть объема работ выполняли руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом и отчасти – социальным развитием в большинстве организаций, предприятий и учреждений до сих пор являются отделы кадров, которые зачастую разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, выполняющими функции управления персоналом. Возрастание роли управления персоналом и кардинальная перестройка деятельности организаций вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют компании. В настоящее время в управленческой практике России вместо отношений жесткого подчинения постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Фактически происходит трансформация управления персоналом от управления кадрами в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус кадровых служб, для решения социальных проблем в них создаются подразделения социального исследования и обслуживания. Задачами менеджмента становятся – познать закономерности развития личности и коллектива и на этой основе разработать соответствующие социальные программы, обеспечивающие удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива организации в свою очередь станет лучше работать. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления персоналом. В таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий меньше. Каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника. В небольших фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Наибольшие отличия в моделях управления проявляются в характере вознаграждения за труд. Вид и характер вознаграждений, предлагаемых организациями, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Совершенствование системы управления персоналом в нашей стране идет по пути возрастания роли личности работника, знания его социальных потребностей и мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление социальным развитием в такой ситуации приобретает особую значимость, оно позволяет реализовать целый спектр вопросов учета человеческого фактора в общей системе управления организацией. 2.2. Современные российские тенденции социального развития Значимость социального развития растет во всем мире, и Россия не является в этом отношении исключением. Между тем в нашей стране на протяжении длительного периода социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ. Ситуация стала изменяться во второй половине 1990-х гг. Именно в этот период в российской политике начало складываться понимание, что социальное развитие вообще и социальные реформы в частности – это не просто дорогостоящие мероприятия, направленные на поддержание уровня жизни населения и избежание социального напряжения. Напротив, через инвестиции в «человеческий капитал» можно добиться экономического роста. Начались интенсивные поиски новых решений: был дан старт пенсионной реформе, реформе трудовых отношений, реформе образования и др. Эти преобразования можно рассматривать как реформы в социальной сфере, которые призваны помочь обрести тенденции к устойчивому развитию. Однако сохраняющиеся социальные проблемы в российском обществе свидетельствуют о необходимости определения социальных ориентиров, учитывающих интересы и потребности социальных групп и социальных слоев, появившихся с переходом к рыночной экономике. В обществе растет осознание необходимости глубокого реформирования социальной сферы. Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества способа решения социальных проблем. Противоречие между экономической и социальной политикой особенно ярко проявилось в период кризиса 1998 г., когда стало очевидно, что финансовых ресурсов, которыми располагает общество, недостаточно, чтобы осуществлять социально ориентированную деятельность. Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей для реализации целей социального развития. В России, которая по производству ВВП занимает 72-е место в мире, нельзя гарантировать эффективную модель социального развития. Социальные обязательства государства все меньше обеспечиваются материальными и финансовыми ресурсами, кроме того, сокращается сфера ресурсов, которой реально может управлять государство. Тем не менее, государство продолжало декларировать социальные обязательства, практически не реализуя большинство из них. Низкая эффективность бытовавших ранее уравнительных принципов распределения социальных благ привела к полной неспособности государства решать современные социальные проблемы и определила необходимость поиска более эффективного пути – такой социальной системы, для которой характерны дифференциация выполнения социальных функций государства в отношении различных слоев населения, перераспределение социальных расходов государства в пользу наиболее уязвимых групп населения, корректное выделение категорий получателей социальной помощи, увеличение размера выплат, снижение социальной напряженности в обществе. К числу основных элементов новой модели удовлетворения социальных потребностей, прямо или косвенно связанных с обеспечением экономического роста, относятся: • возрастание зависимости уровня потребления социальных благ членами общества от их трудовой активности в настоящем, в прошлом и будущем; • расширение форм удовлетворения социальных потребностей не только в целях адресной помощи социально уязвимым слоям населения, но и в целях предотвращения неоправданной нивелировки в потреблении благ, нарушающей действия механизмов активизации экономической деятельности в обществе; • развитие различных компенсационных форм социальной поддержки членов общества, положение которых ухудшилось или может ухудшиться в результате экономических реформ, не только для оказания им социальной помощи, но и для создания возможностей приложения ими собственных усилий по преодолению возникающих трудностей. Осуществление перехода к новой модели социального развития требует создания эффективных механизмов ее реализации, прежде всего – экономических. От этих механизмов зависит рациональность использования средств, выделяемых на социальные цели, реальность доступа к социальным благам для тех групп населения, которым они предназначаются, степень эффективности функционирования учреждений социальной сферы и т.д. В современной ситуации неуместно и непродуктивно выдвигать требование ускоренного решения всего круга социальных проблем в силу ресурсных и организационных причин. Нынешний исходный уровень относительно низок, и сегодня стоит задача удовлетворения самых неотложных и первичных потребностей, в первую очередь своевременная выплата заработной платы, пенсий и пособий, достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту. Весьма актуальна проблема финансового обеспечения социальной сферы. По мере расширения экономических возможностей предстоит повышать долю затрат на социальные нужды в государственном бюджете. Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни. Связывая улучшение социальной ситуации в России с экономическим подъемом, необходимо иметь в виду, что с учетом нынешнего состояния экономики можно ожидать увеличения реальных доходов населения не более чем на 6–8% ежегодно. А это значит, что вернуться к уровню жизни населения до 1991 г. удастся не ранее, чем лет через десять. Доходы государства еще долгое время не позволят оказывать эффективную социальную помощь. В настоящее время все сильнее ощущается низкая эффективность социальной деятельности государства не только в силу недостатка ресурсов, но и в силу недостаточности государственных форм регулирования общественной жизни. Сложившуюся ситуацию в социальной сфере можно рассматривать как антикризисное управление социальными процессами, которое в значительной степени осуществляется по принципу «пожарной команды», когда усилия прилагаются к решению самых неотложных проблем. В то же время социальное развитие должно базироваться не только на государственных социальных гарантиях, но и на определенной самодостаточности коллективов организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Рыночная экономика предполагает отказ от централизованного решения целого ряда социальных вопросов и перенос их на уровень регионов, отраслей, предприятий и организаций. В настоящее время все заметнее снижается прямое участие государства в социальной защите населения, усиливается тенденция к развитию инициативы отдельных организаций, сообществ, индивидов, способных решать расширяющийся круг социальных проблем, обеспечивать большую целенаправленность и результативность социальных действий. Обществу предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. Переход к рыночной экономике поставил вопрос о целесообразности и возможности заниматься решением социальных проблем коллектива на каждом предприятии, в организации. Таким образом, среди наиболее важных тенденций современной социальной ситуации следует выделить следующие: • переход к адресной социальной помощи в осуществлении деятельности по решению социальных проблем; • перенос ряда функций социального развития на региональный уровень; • активное участие организаций, предприятий всех форм собственности в разработке и реализации социально ориентированной деятельности; • смена приоритетов в социальной помощи: от удовлетворения потребностей к формированию активной позиции в самообеспечении качества жизни. Переход России к системе свободной, рыночной экономики и либеральной демократии вносит существенные изменения в условия и образ жизни людей, в характер социального взаимодействия и социальных отношений. 2.3. Гуманизация труда – приоритетное направление социального развития В наше время, характеризующееся глобальными кризисами (экологическим, политическим, экономическим и др.), когда сама возможность существо­вания человека поставлена под угрозу, особое значение приобретает понимание того, что человек является органичной частью мира. Человек, накапливая знания и опыт, затем обращает их на себя, использует в целях самопознания, как бы «очеловечивает» окружающую его действительность. Таким образом, человек, проблемы его существования и развития выходят на первый план, становятся насущной потребностью в социальной практике развитых государств. В этих условиях гуманизация всех сторон общественной жизни – как процесс исторического развития, связанный с превраще­нием личности из средства в цель общественной динамики, – тесно связана с рас­пространением идей гуманизма, утверждением самоценности личности, права человека на свободное развитие.  В современной философии нет однозначного понимания слова «гуманизм». Гуманизм как науч­ное понятие появился в процессе эволюции человеческого общества и развития научного способа познания действительности. Осмысливая объективное течение событий, человек придавал им некую вербальную форму с тех пор, как появились язык и речь. Вероятно, то, что составляет суть гуманизма, могло получить и другое словесное обозначение. Однако наука в России до М.В. Ломоносова изъ­яснялась на латыни, потому в научном обиходе и появилось латинское «humanus», что в переводе означает «человеческий, человечный».  Гуманизация как деятельностный аспект гуманизма представляет собой доминирующую тенденцию развития человечества. Это проявляется в гуманизации общественного и научно-технического прогресса, социальных отношений, идеологии и других сфер человеческого бытия. Гуманизацию определяют как отражение гуманистических идей в обществе, фактор усиления гуманистических начал, который реализуется в зависимости от конкретно-исторических условий, целей и задач социального развития на основе общечеловеческих ценностей. Процесс гуманизации можно рассматривать по отношению к деятельности человека в плане основных деятельностных категорий «цель» и «средство». Довольно часто возникают ситуации, когда человек в системе деятельности является средством, а не целью. В этом случае наступает отчуждение человека от смысла деятельности. Гуманизация выступает как средство преодоления такого отчуждения. В условиях изменения всей общественной жизни, нравс­твенно-духовных преобразований нашего общества проблема гуманизации зна­чительно актуализируется. В настоящее время в качестве объекта гуманиза­ции рассматривается социальная жизнь конкретного общества, жизнь человека в структуре общественных, в том числе трудовых, отношений. Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности за­ключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений. С одной стороны, процесс общественного производства – это процесс воспитания и обуче­ния, профессиональной подготовки и социализации людей. Гуманизация этого процесса является ключевым звеном в распространении гуманистических цен­ностей на другие области человеческой деятельности. С другой стороны, процесс свободной реализации творческих начал человека, его раскрепо­щенность, высокие моральные принципы оказывают существенное влияние на качество выполняемого труда. Таким образом, философский подход к гуманизации позволяет охарактеризовать ее как процесс или целенаправленную деятельность по утверждению гума­нистических ценностей во взаимоотношениях человека и окружающей среды, в осознании человеком своей самоценности. Применительно к сфере трудовой деятельности, гуманизация предполагает, прежде всего, противодействие так называе­мой «деградации или дегуманизации труда», имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам. Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и технологий, возвышением материальных и духовных потребностей участников общественного производства. Она стала особенно необходимой с развертыванием современной научно-технической революции, достижения которой не могут быть реализованы без уважительного и благожелательного отношения к человеку, признания ценности работника как личности. Гуманизация труда представляет собой концепцию совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающую более полное раскрытие трудового потенциала работника и основанную на определенных принципах: • принцип безопасности – человек на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своей жизни и здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.; • принцип справедливости – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности; • принцип развития личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие; • принцип демократии – отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика. Понимание труда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, применения накопленных знаний, умений и навыков, реализации его способностей и творческой инициативы приводит к необходимости создания условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств. В практике деятельности организаций гуманизация труда предполагает осуществление комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала – интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного). Одно из важных направлений гуманизации труда – совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда. В нашей стране об управлении трудовой мотивацией заговорили сравнительно недавно в связи с проникновением в теорию и практику управления персоналом современной идеологии. Ранее применялись методы стимулирования, которые, как правило, сводились к использованию материальных стимулов, ориентированных на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутных результатов. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника. Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом отражают новые подходы к управлению и ориентированы не на внешнее, а на внутреннее воздействие, не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с системой мотивов и ценностных ориентаций персонала. Такой подход связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и управление его трудовой деятельностью, при этом связующим звеном выступает управление мотивацией. В основе управления мотивацией лежат научные представления о механизмах формирования и реализации мотивов в трудовой деятельности человека. В самом общем виде методы управления мотивацией включают три основные группы: 1) методы, ориентированные на работников (модификация поведения, профессиональное развитие и др.); 2) методы, ориентированные на работу (совершенствование рабочих мест, гибкий график работы, распределение функций и нагрузки и т.д.); 3) методы, ориентированные на организацию (вовлечение в управление, участие в принятии решений и достижение целей). В свою очередь, стимулирование предстает как процесс внешнего воздействия на человека с целью побуждения его к инициативному творческому труду. В рамках гуманизации трудовой жизни предполагается использование, прежде всего, стимулов, которые создают социально-психологическую основу сознательного заинтересованного отношения людей к труду. Этими стимулами выступают признание заслуг и достижений, моральное поощрение, создание благоприятного социально-психоло­гического климата в коллективе и социальной среды организации в целом. Формирование в России постиндустриального (информационного) общества привело к тому, что существенную роль начинают играть социальное развитие и личностное совершенствование человека в труде: у людей появляются новые группы потребностей, формируется отличная от прежней система ценностей и личностных приоритетов, таких как потребность в осмысленном, содержательном и творческом труде, стремление к самореализации. Работники нового типа склонны рассматривать труд не столько как материальную основу для выживания, сколько как средство саморазвития и самоутверждения. Изменившаяся система взглядов человека на труд и организации на человека ставит перед управлением принципиально иные задачи, основополагающим становится удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации наряду с повышением эффективности деятельности самой организации. Трудовая сфера не только является одной из основных областей социальной жизни, где человек может в полной мере реализовать себя, но и способствует осознанию необходимости построения системы социально-трудовых отношений на основе гуманистических ценностей; гуманизация всех аспектов трудовой жизни становится условием исполнения этого предназначения «человека работающего». Раздел 2. Основы управления социальным развитием организации Лекция 3. Социальная среда организации как объект управления 3.1. Понятие и структура социальной среды В настоящее время наблюдается повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности людей, связанный со стремлением совершенствовать практику управления на основе научных достижений. Это привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные проблемы организации, выявляются основные организационные законы и принципы, устанавливаются факторы, формирующие и регулирующие деятельность организаций. Объектом научного исследования является, в том числе, совокупность организационных отношений – социальная среда организации.  Понятие «социальная среда организации» относится к кругу сложных интегрированных понятий. В отличие от сложных, но механических понятий, интегрированные понятия представляют собой не просто совокупность составляющих их элементов, а систему, имеющую внутреннее объединяющее начало. Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориенти­рованной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды. Само понятие среды имеет много значений. Синонимами среды выступают такие понятия, как условия, сфера, окружение, внутренний мир, сообщество. Это дает возможность, рассматривая отдельные аспекты социальной среды, отнести их к определенному кругу явлений. Во-первых, социальная среда организации включает в себя совокупность материальных условий и общественных отношений, в которых работники организации трудятся и взаимодействуют между собой. Во-вторых, социальная среда создает основу для духовно-нравственных отношений, которые складываются между отдельными личностями, группами и отражают их морально-этические ценности. В-третьих, социальная среда является источником отношений по поводу распределения и потребления благ. Данные определения объединяет термин «отношения». В психологии под отношениями понимаются взаимосвязи между социальными общностями и их свойствами, возникающими в процессе совместной деятельности. Таким образом, именно отношения являются связующим звеном, тем началом, который и придает интегративный характер понятию социальной среды.  Понятие социальной среды организации соотносится с понятием социальной сферы общества. В общеупотребительном смысле в данное понятие включаются учреждения системы здравоохранения, образования и науки, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства и др., то есть все, что относится к социальной инфраструктуре общества. Кроме того, социальная сфера вбирает в себя систему государственного социального обеспечения граждан и законодательно установленных социальных прав и гарантий, а также опирающиеся на традиции и обычаи людей морально-нравственные нормы поведения. Таким образом, социальная сфера общества определяет условия и образ жизни, формирование и удовлетворение насущных потребностей граждан. Организация, являясь своего рода микрообществом, формирует свою социальную среду, включающую аналогичные элементы, а именно: • персонал организации; • социальную инфраструктуру организации; • условия труда и быта, систему охраны труда; • социально-психологический климат; • меры социальной защищенности работников; • механизмы мотивации и вознаграждения за труд; • условия для культурного досуга работников и членов их семей. Данные элементы составляют структуру социальной среды организации. Рассмотрим каждый элемент социальной среды подробнее. Персонал организации, в состав которого включаются все работники по принципу занятости на различных условиях (в отличие от кадрового состава, в который включаются работники не только по характеру постоянной занятости, но и имеющие профессиональную квалификацию и определенное должностное положение), можно дифференцировать по разным основаниям, выделяя различные группы. Так, по профессионально-квали­фикационным признакам выделяют категории руководителей, специалистов, рабочих обслуживающего труда или административно-управленческий, инженерно-технический и вспомогательный персонал; высококвалифицированный персонал и работников с низким образовательным уровнем и т.д. Однако с точки зрения социального развития организации интерес представляет социально-классовая и социально-демографическая структура персонала. В основе социально-классовой структуры лежит признак владения собственностью. Данный признак дает основание выделить наемных работников и собственников. Социально-демографическую структуру персонала представляют категории работников, выделенные по следующим основаниям: пол (мужчины, женщины), возраст (трудоспособного возраста и моложе или старше; молодые работники, работники среднего возраста, предпенсионного и пенсионного возраста – в зависимости от границ возрастных периодов), брачное (состоящие в браке или разводе, незамужние и холостые, вдовствующие) и семейное положение (имеющие полную семью, детей – в зависимости от количества – многодетные семьи, семьи с одинокими матерями), условия труда (работники, занятые на работах с вредными условиями и т.д.), состояние здоровья (здоровые работники, с хроническими заболеваниями, работники-инвалиды), уровень дохода (с высоким уровнем дохода, со средним достатком и малообеспеченные, с низким уровнем совокупного дохода). Помимо социальных характеристик, немаловажное значение имеют психологические характеристики персонала, такие как адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, преобладающий психологический настрой (оптимизм, пессимизм), внутренний или внешний локус контроля, конфликтность, особенности организационного поведения – активность, пассивность, лояльность, приверженность и др., потому что они влияют на процессы групповой динамики, формирование коллектива не как объединения индивидов, а собирательной личности. Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними. Социальную инфраструктуру организации составляют все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления. В советский период крупные организации, как правило, располагали собственным жилым фондом, медицинскими учреждениями – здравпунктами, поликлиниками, санаториями и домами отдыха, дошкольными учреждениями, учреждениями культуры и базами для занятий физкультурой и спортом, комбинатами питания, столовыми и т.д. С переходом к рыночной экономике многие организации столкнулись с трудностями финансирования, и содержание объектов социально-бытового назначения стало проблемой, вынуждающей отказываться от их содержания или переводить на коммерческую основу. В то же время, наличие в организации объектов социально-бытового и культурного назначения может являться требованием к организации деятельности и условием лицензирования, аккредитации (например, для учреждений системы образования обязательно наличие пункта горячего питания и др.). Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда. Условия и охрана труда рассматриваются с технической, психофизиологической, организационной, эргономической, санитарно-гигиенической, безопасной сторон и включают множество характеристик рабочих мест и участков. Так, технические условия предполагают оснащенность современной техникой и средствами труда, доступ к современным средствам коммуникации; организационные – нормирование и организацию труда с учетом современных достижений и требований в отношении времени работы и отдыха, распределения полномочий и ответственности; психофизиологические должны предусматривать профилактику перегрузки и утомляемости, снижение монотонности, ритмичность труда и т.д.; эргономические – соответствие оборудования, оформления рабочих зон психофизиологическим характеристикам работников; санитарно-гигиенические условия должны обеспечивать соблюдение норм гигиены с точки зрения чистоты, освещенности, шума, вибрации, предоставлять возможность работникам для проведения необходимых санитарно-гигиенических процедур. Безопасность труда означает создание таких условий, при которых предотвращается или снижается вред жизни и здоровью работников, включая обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, обучение технике безопасности, строгий контроль за ее соблюдением. Создание таких условий, их улучшение – не только веление времени, но и проявление заботы и внимания к людям, что повышает их деловой настрой и трудовую отдачу. Социально-психологический климат рассматривается как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и их отношения друг к другу, это система прежде всего психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации. Благоприятный социально-психологический климат возникает при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и ценностей персонала с целями и ценностями организации. В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психоло­гический климат характеризуется следующими признаками: • все члены трудового коллектива доверяют друг к другу и в то же время проявляют высокую требовательность; • критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам; • принято свободно выражать различные мнения при обсуждении организационных проблем; • руководство признает право работников участвовать в управлении и принятии значимых для коллектива решений, отсутствует давление руководителей; • члены коллектива хорошо информированы о задачах организации, текущем состоянии дел и стратегии развития; • коллектив организации отличает высокая степень групповой сплоченности и готовности к взаимо­помощи в сложных ситуациях, положительный эмоциональный настрой; • ответственность за состояние дел в организации разделяется всеми сотрудниками; • работники испытывают удовлетворенность принадлежностью данному коллективу. На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом. Следует отметить, что неблагоприятный социально-психо­логический климат отрицательно воздействует на работников, вызывая различные изменения личности. Они опосредуются ухуд­шением физического и психического состояний человека, принимающим хронический характер. Наиболее часто встречается хроническое утомление. Хроническое утомление рассмат­ривается как пограничное состояние, которое, помимо физиологических нарушений, приводит к выраженным измене­ниям на эмоциональном и мотивационном уровне и проявляется в раздражитель­ности, угнетенном настроении, снижении интереса к работе; од­нако эти изменения являются обратимыми. Для следующей стадии – переутомления – свойственно возникновение невро­зов и соматических нарушений психогенного характера. Экспериментальные исследования показывают, что при пе­реутомлении постепенно возникают устойчивые изменения личности. Это происходит путем упрочения часто возникающих не­гативных эмоциональных переживаний и настроений и закреп­ления соответствующих форм реагирования. Эпизодическая конфликтность, вялость, раздражительность, не­желание общаться, повышенная эмоциональная лабильность на стадии выраженного переутомления трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, су­жение круга значимых мотивов и приводит к выпадению человека из системы общественных связей. Именно поэтому благоприятный социально-психологический климат в организации важен не только для психического здоровья личности, но и общества в целом. Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами. К числу обязательных мер социальной защиты относится установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др. Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении. Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку. Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий. Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат. При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость по мнению работников. В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России – только примерно половину. Остальные доходы образуются из внезарплатных источников – стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности. Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части семейного бюджета в форме превышения последней из-за опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т.д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени. Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения. К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д. Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения. Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурно-массовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т.д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей. Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других. Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др. Как известно, потенциал – это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды: • сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей; • гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия; • определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих; • ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от «пользы», которую он приносит организации. Таким образом, социальная среда организации – многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития. 3.2. Факторы социальной среды организации Одной из значимых черт организации является ее взаимосвязь с окружающей средой: организация функционирует в мире – в глобальном понимании и узком значении этого слова – конкретной социально-экономической системе, обществе. Сложные процессы, происходящие в окружающей среде, оказывают на организацию свое влияние посредством действия совокупности факторов. Под факторами (от лат. factor – действующий, производящий) понимают разные явления – причины, условия, источники, ресурсы, возможности, и это придает понятию широту и объемность, но лишает точности. Как правило, вкладываемый в данное понятие смысл становится ясным из контекста. Окружающая организацию среда включает различные факторы: 1) социально-экономические условия, 2) политическую и демографическую ситуацию; 3) рыночные отношения и законодательную систему; 4) международную ситуацию; 5) уровень развития техники и технологий; 6) конкурирующие организации, 7) географические и климатические условия; 8) культуру и менталитет народа; 9) религиозные верования; 10) систему ценностей в обществе. Множество факторов, влияющих на социальную среду организации, можно группировать, положив в основание ряд признаков. Так, по принадлежности к экономической или социокультурной сфере выделяют соответственно экономические и социокультурные факторы. Из перечисленных выше факторов к экономическим можно отнести первые семь, к социокультурным – остальные. При этом факторы прямого немедленного действия – это, прежде всего, рынок и законы, регулирующие экономические и социальные отношения, косвенное действие оказывают факторы, связанные, например, с изменениями в международной ситуации, научно-технический прогресс и др. По характеру происхождения выделяют факторы: • макроэкономические (связанные с экономическими процессами в обществе в целом); • мезоэкономические (связанные с деятельностью отраслей, рынков); • микроэкономические (обусловленные деятельностью других организаций); • наноэкономические (определяемые поведением отдельных индивидов). По способу воздействия на социальную среду организации выделяют следующие факторы: • сетевые, влияющие на социальную среду организации через партнерские связи разнообразного характера; • социальные, проникающие в организацию через так или иначе связанных с организацией граждан и групп, заинтересованных в ее деятельности или бездеятельности (акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и др.); • психологические, которые определяются интересами и особенностями индивидуального поведения отдельных значимых для организации субъектов совместной деятельности. По характеру воздействия факторы могут быть благоприятными, позитивно воздействующими на социальную среду организации, и неблагоприятными, приводящими к негативным изменениям в социальной среде. В зависимости от места происхождения и принадлежности к объекту или субъекту рассматривают внешние и внутренние факторы, объективные и субъективные. К числу внешних факторов следует отнести объективно сложившуюся в обществе политическую и экономическую ситуацию и тенденции ее развития, качество законодательного обеспечения производственной деятельности, существующую и прогнозируемую конкуренцию на рынке труда, уровень развития социальной инфраструктуры в регионе расположения организации, а также территориальное положение и климатические условия. Эти факторы еще называют мегафакторами, организация не может их изменить, но, управляя социальным развитием, обязана учитывать. Внутренние факторы социальной среды связаны с деятельностью самой организации. К ним следует относить: • устойчивость и масштаб бизнеса, а также потребности и возможности его расширения и развития; • уровень прибыльности бизнеса; • экономическую выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры; • имиджевую политику; • следование традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персоналом; • социальные ценности топ-менеджеров и собственников организации; • ценностные ориентации и социальная позиция самих работников организации. Последние два фактора в этом перечне являются локальными, субъективными (принадлежат субъектам деятельности), психологическими по своей природе. Социальные ценности выступают здесь как выработанные в обществе идеалы, содержащие представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни. Ценности в объективированной форме предстают в виде конкретных поступков людей, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, являются одним из источников мотивации поведения человека. Ценностные ориентации образуют содержательную сторону направленности личности и выражают внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности складываются групповые ценностные ориентации, совпадение важнейших ценностных ориентаций обеспечивает сплоченность коллектива. К внутренним, локальным факторам относятся также групповая динамика, коллективные нормы общения и деятельности, стиль руководства и лидерства, психологическая совместимость членов коллектива и совместимость их ролевых функций. Объясним значение данных факторов. Групповая динамика – время и тип совместной деятельности (совместно-разделенный или совместно-творческий), наличие и численность неформальных групп, их автономность, процесс принятия групповых решений, групповое давление, иерархия деловых и эмоциональных связей членов группы. Нормы – стандарты и правила поведения и взаимодействия, соблюдение которых является необходимым условием членства в коллективе. Стиль руководства и лидерства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Психологическая совместимость – взаимное принятие членов коллектива, основанное на оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) значимых для общения и совместной деятельности индивидуально-психологических характеристик членов коллектива (характера, темперамента, интересов, потребностей и т.д.). Особое значение психологическая совместимость приобретает в сложных условиях деятельности, когда достижение общей цели происходит при дефиците каких-либо ресурсов. Критерием психологической совместимости является высокая удовлетворенность людей результатом и, главное, – процессом взаимодействия. Совместимость ролевых функций предполагает принятие соответствующего статусу (месту личности в системе социальных отношений, в том числе должностных, профессиональных) способа поведения людей. Однако психологические факторы, хотя и влияют на характер социальной среды, все же не являются существенными с точки зрения ее ресурсного обеспечения. Потенциал, «силу» социальной среды обеспечивают такие факторы, как размер организации, ее отраслевая принадлежность, форма собственности, финансовое положение, состояние основных фондов, содержание и организация трудового процесса, численность персонала, местоположение, известность, репутация и имидж организации. Размер организации свидетельствует о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми организация может располагать для развития своей социальной среды. Очевидно, что чем крупнее организация, тем больше ресурсов для социально ориентированной деятельности она имеет или создает. Отраслевая принадлежность организации (производственная, торгово-коммерческая, финансово-кредитная и др.) не только создает специфику ее деятельности и соответственно специфичность социальных услуг, но и открывает возможности для предпринимательской деятельности (или, напротив, не дает такой возможности, как, например, для учреждений сферы государственного управления), что также способствует формированию дополнительных ресурсов. Форма собственности накладывает заметную печать на все стороны социальной среды организации, особенно экономическую, определяет характер социально-трудовых отношений. В нашей стране в доперестроечный период преобладала одна форма собственности, так называемая всенародная, когда практически все организации являлись государственными. Проведение разгосударствления и поэтапной приватизации привело к появлению частной собственности и открыло новые возможности для социального развития. Финансовое положение определяет решение социальных проблем, включая гарантии занятости и уровень оплаты труда, которые, как правило, находятся в прямой зависимости от величины прибыли, получаемой организацией. Состояние основных фондов и технический уровень производства обусловливают степень преуспевания организации, так как соответствие применяемого оборудования, материалов, технологий достижениям научно-технического прогресса создает конкурентные преимущества организации. Содержание и организация трудового процесса, его культурный уровень имеют исключительное значение для развития социальной среды, поскольку способствуют укреплению трудовой дисциплины, развитию ответственности и инициативности работников, конструктивному сотрудничеству. Содержание и культура труда в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, оснащенности рабочих мест, средств и способов деятельности. Численность персонала – переменный фактор; на социальную среду влияет не столько абсолютное значение, сколько динамика основных показателей кадровой ситуации и ее соответствие темпам и особенностям развития организации. Местоположение организации обеспечивает благоприятные или менее благоприятные условия для развития социальной среды за счет таких характеристик, как тип населенного пункта (мегаполис или поселок в сельской местности), район расположения (Заполярный круг или Черноморское побережье) и соответствующие климатические условия, степень освоения территории с точки зрения коммуникаций и развития социальной инфраструктуры. Известность, репутация и имидж организации могут быть обусловлены как исторически сложившимися традициями и престижностью, так и настоящим восприятием ее образа клиентами, партнерами, гражданами в целом. Складывающееся в обществе мнение об организации служит своего рода магнитом, который притягивает людей, создавая дополнительные предпосылки для эффективности деятельности. Поэтому управление репутацией способствует социальному развитию. Все рассмотренные здесь факторы можно отнести к ресурсообеспечивающим, питающим социальную среду организации и обеспечивающим ее функционирование и развитие. Открытость организации как системы приводит к большой зависимости ее социального потенциала от действия внешних факторов, так как организация находится в состоянии постоянного обмена с окружающей средой. Всегда существует возможность, что условия могут измениться и действовать негативным образом. Поэтому перед управлением социальным развитием стоит задача социального прогнозирования на основе выявления вероятных угроз, рисков и стратегического планирования с целью обеспечения такого взаимодействия с окружающей средой, которое позволяло бы ей поддерживать социальный потенциал на уровне, необходимом для достижения целей в долгосрочной перспективе. Однако организация обладает способностью не только к саморегулированию, но и соответствующему воздействию и преобразованию окружающей среды как в интересах своего жизнеобеспечения, так и в интересах всех людей, составляющих общество, в котором она функционирует. Применительно к обществу в целом развитие социальной среды организаций в конечном счете приводит к повышению качества трудовой жизни населения. 3.3. Качество трудовой жизни и удовлетворенность трудом Социальная среда организации оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом работников и качество их трудовой жизни. Понятия «удовлетворенность трудом» и «качество трудовой жизни» являются взаимозависимыми. Однако чтобы разобраться в характере их связи, необходимо выяснить сущность каждого. Качество трудовой жизни входит в круг явлений более широкого понятия – «качество жизни». Возникновение данного понятия закономерно связано с развитием общества. Современный период развития общества называют эпохой качества, так как качество становится основным критерием, определяющим различные стороны жизни. Многие поставленные вопросы до сих пор остались невыясненными, но сегодня, никто не станет отрицать, что понятие качества жизни носит интегральный, системный характер. Далль Олио А., характеризуя содержание понятия качества жизни в широком смысле сло­ва, указывает на его компоненты: мир, свобода, человеческое достоинство. Отдельные стороны существования человека определяют, используя понятия «образ жизни», «уклад жизни», «стиль жизни», «уровень жизни». Понятие «образ жизни» обозначает организованную совокупность процессов и явлений жизнедеятельности людей в обществе и служит для выявления установившихся, типичных и изменчивых, индивидуальных характеристик. Содержание образа жизни определяется тем, как живут люди, чем заняты, какие виды деятельности и взаимодействия друг с другом заполняют их жизнь. Форма образа жизни определяется способом организации людьми содержания своей жизнедеятельности, то есть организации процессов деятельности, поведения, взаимодействия. Природные, социальные, культурные условия имеют фундаментальное формообразующее влияние на организацию людьми многообразия своих жизненных проявлений. Они обеспечивают и ограничивают конкретно-исторические возможности выбора форм самореализации личности в социокультурной жизни. Понятие «образ жизни» подразумевает внимание не только к способам организации людьми своей повседневной жизни. Оно связано также и с выявлением оценок представителями различных социокультурных групп своего собственного образа жизни, образа жизни других людей. Категория «образ жизни» имеет интегративный характер по отношению к таким понятиям, как «уклад жизни», «уровень жизни», «качество жизни», «стиль жизни», «стандарт жизни». Эти понятия раскрывают и конкретизируют содержание категории «образ жизни». Понятие «уклад жизни» характеризует конкретные исторические социально-экономические и политические аспекты культуры, в рамках которой разворачивается образ жизни ее носителей. В качестве показателей уклада жизни выступают характер собственности на средства производства, характер экономики, социальных отношений, ведущих идеологий, политической системы и т.п. Важнейшее значение имеет здесь также показатель урбанизации (соотношение городского и сельского населения). Понятие «стиль жизни» применяется для обозначения характерных специфичных способов самовыражения представителей различных социокультурных групп, проявляющихся в их повседневной жизни: в деятельности, поведении, отношениях. Показателями стиля жизни являются особенности индивидуальной организации трудовой деятельности, выбор круга и форм общения, характерные способы самовыражения, специфика потребления товаров и услуг, а также организация непосредственной социокультурной среды и свободного времени. Это понятие тесно связано с общекультурным понятием моды. «Стандарт жизни» – это теоретическое аналитическое понятие, сконструированное для того, чтобы обеспечить точку отсчета при сравнении уклада, уровня и качества жизни представителей различных социокультурных групп. Оно строится как среднее значение этих параметров образа жизни; в этом смысле можно говорить о стандартах уклада, уровня, качества жизни, характерных для общества в целом или отдельных социальных групп в определенный период времени. Уровень жизни – социально-экономическая катего­рия, выражающая степень удовлетворения материальных и культурных потребностей людей в смысле обеспеченности потребительскими благами, которые характеризуются преимущественно количественными показателями, абстрагированными от их качественного значения (размер оплаты труда, до­ход, объём потребления благ, уровень потребления продовольствен­ных и промышленных товаров, продолжительность рабочего и свободного времени, жилищные условия, уровень образования, здравоохранения, куль­туры и т.д.). Таким образом, уровень жизни определяется, с одной стороны, степенью раз­вития самих потребностей людей, с другой – условиями жизни, количеством и качеством жизненных благ и услуг, служащих их удовлетворению. На повышение уровня жизни человека непосредственное влияние оказывают эффективность использования человеком своего интеллектуального потенциала и условий, которые его окружают. Возможности интеллектуаль­ного потенциала человека в комплексе с условиями, окружающими его, обусловливают уровни потребления человека. Если объективную сторону качества жизни можно описать через понятие «условия жизни», то субъективную сторону – через понятия «удовлетворённость жизнью» или «степень удовлетворения потребностей». Ощущения полноты удовлетворения потребностей у всех людей индивидуальны. Оценка человеком степени удовлетворения своих потребностей тесно связана с его представлениями о качестве жизни. Чем полнее удовлетворяются потребности, тем более «качественной» человек считает свою жизнь. Но можно утверждать, что субъективная оценка качества своей жизни детерминируется множеством социальных, социально-демографических, социально-духовных признаков. Итак, понятие качества жизни, первоначально ограни­ченное взаимодействием человека с окружающей средой, в настоящее время приобретает более общее, философское значе­ние; отражает проблематику целей и ценностей общества и в этом смысле может быть инструментом для объек­тивного сравнения того, что дает людям тот или иной уклад жизни (начиная от жизни отдельного человека и заканчивая жизнью на­селения страны). Это от­носится и к сравнению разных стран, раз­личных периодов в жизни общества, изменений в жизненном укладе отдельных категорий населения, и, как частный случай, – в периоды значительных реформ, что наиболее актуально для нашей страны. Согласно концепции ООН, принципы построения ИРЧП включают следующие положения: 1) благосостояние оценивается по возможности людей вести жизнь, которую они считают достойной; 2) развитие человека зависит от трех главных потребностей – прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания, иметь доступ к ресурсам, обеспечивающим достойную жизнь; 3) доход есть средство, предоставляющее человеку свободу выбора и больше вариантов для достижения целей; 4) для обеспечения достойной жизни не нужен бесконечно высокий доход, так как по мере роста дохода его позитивное влияние на развитие человеческого потенциала уменьшается; 5) получение человеком дохода должно быть связано с занятостью общественно значимой деятельностью. ИРЧП рассчитывается на основе трех базовых составляющих – ожидаемой продолжительности жизни при рождении, что связано с развитием медицинского обслуживания и обеспеченностью материальными благами, скорректированного дохода (внутреннего валового продукта – ВВП) на душу населения и достигнутого уровня образования (процент населения, имеющего начальное, среднее и высшее образование). Таким образом, в настоящее время качество жизни определяется по наиболее значимым сферам жизнедеятельности человека: труд, общественная деятельность, образование, здоровье и т.д. Применительно к трудовой деятельности человека качество жизни конкретизируется в термине «качество трудовой жизни». Чаще всего под ним понимаются многообразные характеристики условий труда: рабочего места и производственной среды, организации и оп­латы труда, взаимоотношений в производственных коллекти­вах. Наи­больший вклад в формирование современных представлений о качестве трудовой жизни внесли Э. Дюркгейм, М. Вебер, Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Взгляды исследователей обобщены в сформировавшейся в конце 1960-х гг. кон­цепции качества трудовой жизни, которая представляет собой синтез теорий «человеческого капитала», «обогащения труда», «производственной демократии», «человеческих отношений». Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения: – во-первых, главным мотивом трудовой деятельности должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда, в результате самореализации и самовыражения; – во-вторых, предполагается, что полная самореализация человека в труде может состояться только в условиях трудовой демократии. Немаловажное значе­ние имеют такие практически значимые приложе­ния концепции как чередование видов труда, ротация работников, внедрение нестандартных форм рабочего времени, перераспределение трудовых функций, система группового вознаграждения, программы улучшения социально-психоло­гического климата в трудовых коллективах. Концепция качества трудовой жизни нацелена на то, чтобы рас­сматривать процесс труда в широком социальном, психологическом, экономическом и даже экологическом контексте. В связи с широким распространением во всех развитых странах концепция качества трудовой жизни была признана Международной организацией труда и ЮНЕСКО важным инструментом социально-экономической политики. Это делает необходимым выявить составляющие и показатели, по которым можно с достаточной точностью определить уровень качества трудовой жизни. При анализе качества трудовой жизни, прежде всего, следу­ет учитывать, что качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который определяется нормами, стандартами, правилами, обычаями, традициями. Отсюда проистекает важность установления норм и стандартов для всех составляющих трудовой жизни. Наряду с проблемой определения перечня показателей ка­чества трудовой жизни, существенное значение имеет и проблема их отно­сительной значимости. Поскольку качество трудовой жизни характеризуется степенью удовлет­ворения потребностей человека, реализуемых в трудовой деятельности, целесообразно исходить из структуры потребнос­тей человека. Большинство отечественных и зарубежных учёных-соци­ологов главенствующую роль в социальном развитии общества отводят потребностям как фактору, определяющему жизнедеятельность личности. Потребности есть свойство всего живого, исходная форма активного избирательного отношения к условиям внешней среды. Потребности обусловливают социальную взаимозависимость человека и общества, они выступают связующим звеном между обществом, социальной средой и человеком, так как, формируясь в процессе жизни в обществе, они и удовлетворены могут быть только в системе общественных, в том числе социально-трудовых, отношений. Существует множество классификаций потребностей. Чаще всего выделяют врожденные и приобретенные, материальные и нематериальные, физиологические и социальные, духовные потребности. В основу различных мотивационных теорий положено определение уровня потребностей (от потребности в безопасности к потребностям высшего уровня в самореализации и самоактуализации), их направленности (например, потребности существования, связи и роста) и др. Трудовая деятельность человека, особенно носящая характер совместной работы с другими людьми в рамках организации, позволяет удовлетворить практически все потребности человека. Качество трудовой жизни определяется такими характеристиками условий и организации труда, которые наилучшим образом способствуют удовлетворению потребности в реализации трудового потенциала работника. Оно оценива­ется с позиций самих работников, работодателя и общества в целом с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных и психологических факторов. Качество рабочего места – одна из основных составляющих качества трудовой жизни и определяется, с одной стороны, прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, с другой – условиями труда, а также величиной трудового вознаграждения. Выделение характеристик качества рабочего места из всей совокупности характеристик качества трудовой жизни имеет относительно условный характер в связи с различным – широким и узким – значением понятия «рабочее место»: в узком смысле оно обозначает конкретное пространство, где реализуются трудовые функции, в широком – содержание труда и систему отношений, складывающихся между работниками, работниками и руководителями. Задача улучшения качества рабочего места предъявляет новые требования к уровню социального управления в трудовых коллективах. Решение этой проблемы ранее было затруднено упрощённым представлением о возможности увеличения конечных экономических результатов за счет технической модернизации производства. При этом недооценивались творческие способности человека и роль социальной среды в активизации человеческого потенциала. В настоящее время возникла реальная возможность превращения каждого трудового коллектива в субъект деятельности, активно воздействующий на формирование и функционирование социально-экономической среды организации. С этой точки зрения сам коллектив способен изменить социальные условия своей жизнедеятельности, влиять на содержание труда, совершенствовать управление, в соответствии с коллективными и индивидуальными потребностями создавать достойную социальную среду, способствующую выявлению и раскрытию его трудового потенциала. В практике деятельности отечественных организаций к настоящему времени накоплен значительный опыт мер, способных улучшить качество трудовой жизни. Они могут быть сгруп­пированы по направлениям: 1) повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации труда и рабочего времени в интересах работ­ников; 2) демократизация трудовой жизни путем внимательного рассмотрения предложений работников, широкого внедрения согласительных процедур, участия в принятии решений; 3) адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации. Повышение «гибкости» трудовой жизни. Большое внимание в концепции качества трудовой жизни уделяется вопросам организации труда и рабочего времени. Если раньше проблема рабочего времени рассматривалась с количественной точки зрения и цель состояла в его сокращении, то сегодня на повестке дня стоит задача повышения гибкости трудовой жизни – нахождения оптималь­ного распределения времени между трудом и досугом, которое удов­летворяло бы потребности отдельного человека и общества в целом. К числу основных практических мероприятий, направленных на по­вышение гибкости трудовой жизни, относятся: • так называемый свободный рабочий день, предполагающий фиксированное начало дня и его окончание по мере выполнения дневной нормы; • скользящий график работы, где нижний и верхний пределы ра­бочего дня могут в известных рамках определяться самими тру­дящимися; • «альтернативное расписание», при котором трудящиеся могут выбирать в пределах недели или декады месяца определенные режимы рабочего времени, предлагаемые администрацией; • четырех-, трехдневная рабочая неделя, предполагающая отработ­ку недельного норматива в течение трех-четырех, а не пяти дней, как обычно. К числу основных результатов введения новых форм организации рабочего времени относятся следующие: повышение эффективности работы персонала и оборудования, снижение числа невыходов на работу, ликвидация сверхурочной работы, улучшение условий найма, значительное сокращение текучести кадров, повышение удовлетво­ренности трудом, решение проблем трудящихся с детьми, самоплани­рование рабочего времени и времени досуга, улучшение транспорт­ных условий проезда на работу и с работы. Демократизация трудовой жизни связана с решением целого ряда стратеги­ческих вопросов. Развитие производственной демократии является стратегической задачей функционирования организации, позволяющей решить следующие проблемы: • обеспечить трансформацию форм занятости; • совершенствовать систему управления организацией; • снизить напряженность в системе социально-трудовых отношений. В этом направлении работы можно предпринять следующее: • совместные консультации работодателя и работников (непосредственно или через сформированные ими органы) по широкому кругу вопросов; • представительство работников в органах управления организацией; • участие работников в принятии решений (как индивидуально, так и коллективно) в сфере их компетенции. Адекватное и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Обеспечение этой цели представляет собой достаточно сложную задачу, поскольку при ее решении необходимо учитывать большое число факторов как экономического, так и социального плана. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы: • соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также – насколько это возможно – индивидуальным представлениям самого работника; • достаточно устойчивая связь размера заработной платы с результатами труда конкретного работника, подразделения, а также экономического положения организации в целом; • согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий; • равная оплата труда работников различного пола, национальности, политических убеждений; • прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения; • возможность увеличения вознаграждения в ходе карьерного роста для максимально большого количества работников. Все направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет повысить удовлетворенность работников трудом в организации. Удовлетворенность трудом (работой) – представляет собой многомерную характеристику и отражает обобщенные ощущения человека от своего труда. Как можно видеть, все определения удовлетворенности трудом являются, по своей сути, психологическими, так как при этом рассматривается чувственная, эмоционально-волевая сфера личности. В этом смысле удовлетворенность трудом является индивидуально-психологической характеристикой личности. Однако истоки удовлетворенности трудом лежат в системе социальных установок, диспозиций, формируемых у человека в процессе социализации. Удовлетворенность трудом имеет положительную или отрицательную динамику, в том числе в результате воздействия социальной среды организации. Кроме того, удовлетворенность трудом может выступать характеристикой целостного состояния группы или коллектива. Это выявляет социальную обусловленность данной характеристики. Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. В концепции всеобщего управления качеством (TQM) выделяются три основные группы: – факторы социальной среды; – факторы, связанные с самой работой; – индивидуально-психологические особенности работника. Все факторы взаимодействуют друг с другом, обладая свойствами усиливать действие одних или ослабевать действие других. Однако при всем разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется группа характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности трудом. 1. Содержание труда. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом. 2. Чувство социальной значимости. Человеку необходимо осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям. 3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации. 4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек. 5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др. 6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации. 7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный психологический фактор удовлетворенности трудом. 8. Коллеги. В труде удовлетворяется потребность в значимых социальных контактах, принятии и уважении, а потому наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом. 9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, – безработица. 10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха. 11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда. Рассмотренные характеристики работы, влияющие на удовлетворенность трудом, по своему содержанию совпадают с перечисленными выше составляющими качества трудовой жизни. Таким образом, удовлетворенность трудом взаимосвязана с качеством трудовой жизни: повышение удовлетворенности трудом приводит улучшению качества трудовой жизни и, в конечном счете, способствует росту качества жизни. Лекция 4. Система управления социальным развитием организации 4.1. Системный подход к управлению социальным развитием организации Пример развитых стран, ставших передовыми в области внедрения достижений научно-технического прогресса в деятельность организаций, и опыт российских организаций, добившихся высокой эффективности труда, показывает, что такие результаты могут быть обеспечены созданием научно обоснованной системы управления социальным развитием организации.  Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов. Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным) состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы различной структуры. В систему управления социальным развитием организации следует отнести совокупность способов воздействия на факторы социальной среды, позволяющую достигать поставленных социальных целей. Среди них особо следует выделить средства воспитательного характера, преследующие цель повышения уровня мотивации управленческого и других категорий персонала как субъектов управления социальным развитием, и направленные на развитие экономической состоятельности, воспитание чувства социальной ответственности за уровень благосостояния, так как социальная ориентированность субъектов управления социальным развитием организации составляет его ценностно-мотивационную основу (рис. 4.1). Социально ориентированная культура управления ограничивает действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих сотрудников, мотивации их труда и всей жизнедеятельности. В основе данной управленческой культуры лежат принципы гуманизма и защиты человека как высшей ценности. Основными структурными элементами управления каждой постоянно действующей системой являются субъект и объект управления. Рис. 4.1. Компоненты системы управления социальным развитием организации Особенность управляемых объектов в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам природного и социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние существенно влияют на субъекты управления. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек – человек», то есть отношения носят субъект – субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник – подчиненный», но также к коллективным субъектам, в роли которых выступают объединенные общей задачей группы людей. Кроме субъекта, объекта и управленческих отношений, элементами системы управления являются цели, определяющие ее направленность; механизмы управления (методы, способы, технологии); «обратная связь» – совокупность показателей, отражающих динамику изменения социальной среды. Сущность управления социальным развитием организации составляет воздействие, которое обладает следующими признаками: – преобладает социальное целеполагание; – в основе лежат общечеловеческие ценности; – осуществляется через специально подготовленных людей; – выходит за пределы трудовых отношений; – имеет избирательный характер (направлено на конкретные потребности и интересы работников); – всегда существует в рамках взаимодействия. Рис. 4.2. Модель управления социальным развитием организации К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как • ответственное отношение работников к порученному делу; • снижение текучести кадров; • повышение удовлетворенности условиями труда работников; • снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма; • рост удовлетворенности «социальным пакетом»; • рост уровня материального благосостояния персонала; • повышение уровня обеспеченности жильем; • отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству, • уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе. Поскольку эффективность – это интегральная и структурированная характеристика деятельности организации, комплексно отражающая успешность и соответствие целям, миссии организации, то необходимо рассматривать влияние эффективности управления социальным развитием организации на эффективность управления персоналом и организацией в целом. Оценить это влияние можно с помощью следующих критериев: • улучшение показателей деятельности организации как отражение повышения качества трудовой деятельности работников; • улучшение кадровой ситуации; • улучшение социального положения персонала. Улучшение показателей деятельности организации выражается в выполнении планов, финансовой стабильности, росте удовлетворенности клиентов качеством товаров и услуг и репутации в целом. Улучшение кадровой ситуации проявляется в снижении текучести персонала; изменении структуры занятости (соотношении штатного состава и совместителей, работающих на полную ставку и частично занятых); изменении половозрастной структуры работников; динамике показателей квалификации работников и др. При оценке динамики кадровой ситуации показатели сравнивают с аналогичными за определенный период деятельности. Так, уменьшение коэффициента текучести кадров характеризует кадровую ситуацию с точки зрения стабильности кадрового состава; на этот показатель, среди прочих факторов, оказывает влияние спектр социальных услуг; изменение структуры занятости кадрового состава в сторону увеличения числа штатных работников, работающих на полную ставку, отражает повышение удовлетворенности, в том числе системой социальных льгот и гарантий, на увеличение доли молодежи в составе персонала влияет предоставление жилья и т.д. Однако эти показатели не отражают изменение социальных параметров коллектива, и их следует дополнить такими индикаторами, характеризующими состояние здоровья работников, как число сотрудников с хроническими заболеваниями и количество нерабочих дней по временной нетрудоспособности; число работников, пользующихся социальными услугами; оценка удовлетворенности различными аспектами труда, социальными программами и др. Оценка эффективности управления социальным развитием, помимо объективных показателей, может основываться и на субъективных мнениях работников. Так, рост материального благосостояния персонала можно оценить как по увеличению заработной платы работника, так и по его субъективной оценке уровня своего дохода и качества жизни, об увеличении числа приверженных сотрудников можно судить на основе мнения экспертов, руководителей и на основе снижения текучести кадров, увеличения трудового вклада, роста инициативности работников. Показателями роли и значения управления социальным развитием организации могут выступать динамика финансовых затрат на социальные мероприятия и их доля в общих затратах на персонал. Динамика затрат показывает, как изменяется роль социальных мероприятий, какие из них оказываются приоритетными, какое внимание руководство организации уделяет социально ориентированной деятельности по сравнению с другими направлениями кадровой работы.  Оценка эффективности системы управления социальным развитием может проводиться как в форме самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита. В качестве критериев для самооценки могут выступать критерии, рекомендованные для изучения сложившейся в организации системы качества. Как правило, в их число входят критерии, связанные с ролью руководства и политикой в области. • понимания и предвидения потребностей и ожиданий персонала (в профессиональном и межличностном общении и обмене информацией, в дополнительной социальной защите, обратной связи, реализации творческой активности и др.); • повышения удовлетворенности гарантиями занятости, условиями и организацией труда, оснащения рабочего места, отношениями в коллективе, отношением со стороны руководства, рабочей обстановкой в целом, системой питания и медицинского обслуживания, ролью и репутацией организации в местном и профессиональном сообществе; • признания и поощрения усилий и заслуг работников; • улучшения качества подготовки специалистов. При проведении социального аудита можно опираться на показатели, разработанные для Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» и конкурсов на различных уровнях (муниципальном, региональном, отраслевом) «Социальная эффективность и развитие социального партнерства». В число таких показателей входят, как правило, основные экономические показатели деятельности организации, а также занятость и повышение квалификации, предоставление работникам социальных гарантий, в том числе, выплаты социального характера, осуществленные сверх объемов, установленных законодательством: материальная помощь работникам, пенсионерам, молодым ученым; затраты на спортивно-оздоро­вительные мероприятия, оздоровление работников и членов их семей в санаториях-профилакториях; предоставление работникам жилья и др. Одним из методов социального аудита можно считать введение Постановлением Росстата № 83 от 19 ноября 2005 г. формы 1-КД ежегодной государственной статистической отчетности «Сведения о заключении коллективных договоров». Согласно данной форме юридические лица – коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности, их обособленные подразделения представляют отчет о наличии коллективного договора, в том числе прошедшего уведомительную регистрацию, сроках его заключения, численности работников, охваченных коллективным договором. Рассмотренные методы, критерии и показатели составляют методологический подход к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации (рис. 4). В сфере социального управления эффективность является ключевым фактором, оправдывающим применение конкретных форм и методов деятельности. 4.2. Цели и функции управления социальным развитием Цели управления социальным развитием В системе управления социальным развитием организации важнейшее значение имеет цель социального развития. В процессе управления организацией цели призваны отражать основные направления деятельности и конкретизировать, уточнять работу на каждом этапе функционирования и развития. Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегии. В условиях демократизации управления общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период. Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но могут и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования. Рис. 4.3. Методологический подход к оценке эффективности управления социальным развитием Таким образом, в организации формируется система целей, отражающая их взаимосвязь и взаимообусловленность. Она носит иерархический характер: цели низшего уровня вытекают из целей высшего уровня, подчинены им. Наиболее часто целью развития организации (прежде всего, коммерческой) считают получение прибыли. Традиционными направлениями для извлечения большей прибыли являются экономия всех видов ресурсов, рационализация системы управления и рост организации. Между тем прибыль, как правило, выступает лишь предпосылкой развития. С приближением общества к информационной эпохе существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятель­ности. Личность становится активно действующим субъектом но­вых общественных отношений, а значит, и субъектом социального развития на уровне организаций. Не случайно центр тяжести совершенствования экономичес­ких отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а су­ществование и успешность организаций зависят от развития ее социальной среды. В настоящее время сложились два основных подхода к целеполаганию: – повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами; – обеспечение условий для всестороннего и гармоничного разви­тия личности. Оба подхода верны, но только отчасти. Первый подход предусматривает повышение эффективности производства за счет акти­визации человеческой деятельности, что ведет к подчинению ин­тересов человека и общества производству, а не наоборот. Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм, в частности основного экономического «закона социализма» – развитие общества направлено на обеспечение условий всесторон­него и гармоничного развития личности, оставляет без внимания то, что главным условием осуществления «закона социализма» яв­ляется повышение эффективности производства. В современных условиях необходима гуманизация целей развития организации. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как интеллектуального актива организации. На первый план должны быть выдвинуты социальные цели: • обеспечение возможностей для повышения доходов; • постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья людей (физического и нравственного); • создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности; • предоставление широких перспектив для самореализации в труде; • обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам. В постановке целей в настоящее время активно применяется SMART-технология, предполагающая, что формулирование цели должно основываться на следующих принципах: • цель должна быть конкретной (Specifik), • измеримой (Measurable), • контролируемой (Аccountable), • достижимой (Realistic), • иметь срок выполнения (Time-oriented). Исходя из этих требований, сформулируем основную цель управления социальным развитием организации: создание благоприятной социальной среды, обеспечивающей удовлетворение потребностей человека и повышение качества жизни. Функции управления социальным развитием  Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду не общие функции, – планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), а функции, именуемые конкретными или специальными, набор которых различен в зависимости от специфики объекта управления. Так, экономическое управление производством складывается из таких конкретных функций, как организация материально-технического снабжения, маркетинговых исследований и сбыта продукции, финансовой деятельности и т.д. Управление развитием социальной сферы складывается из своих, присущих данному виду деятельности, функций. Их система определяется совокупностью явлений и процессов, образующих объект рассматриваемой разновидности управленческой деятельности. Все процессы социальной сферы – идет ли речь об обществе в целом или небольших организациях, трудовых коллективах – можно свести в следующие три группы, которым соответствуют три группы конкретных функций управления социальным развитием: 1) изменения в условиях труда и жизни людей, к которым приводит решение их социальных проблем; 2) формирование и развитие социальных качеств людей и обусловленные этим изменения в их образе жизни; 3) формирование и развитие социальных общностей на основе отношений партнерства и взаимной ответственности. Прежде всего управление социальным развитием организации направлено на создание благоприятных условий труда и жизни работников и последовательное улучшение этих условий. Тем самым обеспечиваются возможности для удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций. В первой рассматриваемой группе функций следует назвать функцию обеспечения условий, гарантирующих соблюдение трудовых и иных, связанных с ними, прав работников как самую важную. Так, к системе условий жизни людей относится экономическая среда их производственной деятельности – тип собственности, на которой базируется предприятие, организация. В процессе перехода к рыночной экономике происходят существенные изменения в этой области, в частности, связанные с приватизацией предприятия. Этот процесс затрагивает интересы работников. Поэтому в качестве самостоятельной должна быть выделена функция обеспечения интересов работников при проведении приватизации предприятий. Другая не менее важная функция связана с тем, что для удовлетворения своих жизненных потребностей человек должен иметь источник средств существования, возможность получать доход, достаточный для жизни, а в идеале – обеспечивающий достойную жизнь и перспективы последовательного роста. Поэтому среди рассматриваемой группы функций большое значение принадлежит функции создания условий и помощи людям в обеспечении источниками средств к существованию и благоприятных возможностей для повышения их доходов. Применительно к работникам организации это означает обеспечение возможно более полной рациональной занятости и роста заработной платы на основе повышения эффективности труда. Остальные функции этой группы можно просто перечислить, так как суть процессов изменения тех компонентов системы жизненных условий людей, на которые оказывается воздействие, в особых комментариях не нуждается: • охрана труда и улучшение его условий; • обеспечение адаптации людей к меняющейся социально-экономической ситуации; • развитие социально-бытовой инфраструктуры организации; • создание и совершенствование условий участия работников в управлении организацией. Рассмотренная группа функций заключается в изменениях во внешних условиях труда и жизни людей. Вместе с тем, необходимо отметить, что создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека. Поэтому вторая группа функций охватывает процессы изменений в самом содержании образа жизни людей и их социальных качествах. К данной группе относятся следующие функции: • обеспечение роста профессионального, образовательного и культурного уровня людей, что является причиной формирования и следствием удовлетворения соответствующих потребностей; • обеспечение трудовой дисциплины, соблюдения норм и правил труда, поведения; • развитие трудовой, общественной, творческой и других видов активности; • формирование восприимчивости к инновациям, развитие инновационной готовности. Третья группа функций охватывает целенаправленные воздействия на трудовой коллектив. Предметом управления социальным развитием выступает здесь сам процесс превращения группы людей в коллектив как целостность и процессы его функционирования не как производительной силы, а субъекта социальных отношений. Управление здесь направлено, в частности, на то, чтобы обеспечить социально-психологическую совместимость и сплоченность членов коллектива, повысить уровень социальной зрелости работников, совершенствовать социальную структуру коллектива. Одна из функций этой группы направлена на создание, развитие и изменение содержания деятельности разного рода общественных структур и объединений работников (профсоюзная организация, совет трудового коллектива, совет акционеров и др.) на основе социального партнерства. Рассмотренные функции всех трех групп осуществляются в той или иной степени в любой организации. Конечно, в разных организациях деятельность по управлению социальным развитием имеет различный характер; специфика сферы деятельности организации, ее социальной среды и другие характеристики организации накладывают свой отпечаток. Но в любом случае целенаправленная деятельность по управлению социальным развитием организации реализуется посредством перечисленных специфических функций. Однако и универсальные функции управления, упомянутые выше, в управлении социальным развитием приобретают свою специфику.  Так, в период трансформационной экономики в нашей стране существенно изменяется функция социального планирования. При существовавшем ранее директивном планировании организация получала от вышестоящих органов все дан­ные для работы, и задача плановых служб состояла в распределении плановых заданий среди подразделений и контроле за их выполнением. Теперь же руководство организации само отвечает за планирование ее деятельности и организацию работы в соответствии с планом. Более того, особую важность приобретает не только теку­щее, но и перспективное планирование, опреде­ляющее направления развития организации и дол­госрочное распределение средств. Различают следующие виды планирования: нормативное, оперативное и стратегическое. Их суть можно выявить с помощью вопросов. Нормативное планирование отвечает на вопросы, что должны делать и почему, то есть при нормативном планировании следует опираться на законодательно-правовые акты, предписывающие виды, формы, объемы, сроки деятельности. Оперативное планирование отвечает на вопрос, что будем делать и когда (в какое время, какими ресурсами). Стратегическое планирование отвечает на вопрос, что можно сделать и как. Отличие стратегического планирования от оперативного состоит в принципиально различном подходе к процессу разработки плана. Оперативное планирование строится «от достигнутого» уровня развития, имеющихся в наличии ресурсов (временных, человеческих, материальных, информационных). При стратегическом подходе к планированию вначале определяется тот результат, который необходимо достичь, а затем проводится анализ недостающих ресурсов для достижения намеченной цели и планируется деятельность по обеспечению перехода организации из данного состояния в желаемое.  Планирование в системе управления социальным развитием должно отвечать следующим требованиям: • во-первых, необходимо планировать деятельность по конкретным социальным программам; • во-вторых, система показателей, по которым осуществляется планирование, должна прежде всего включать показатели, характеризующие социальную направленность деятельности; • в-третьих, должны составляться прогнозы развития социальной ситуации, так как в современных условиях неопределенность внешней среды весьма значительна. Социальное прогнозирование в настоящее время занимает важное место в управлении. Всякое решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выбор эффективных решений, особенно стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления развития в данной сфере и действовать сообразно с их закономерностями. Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа действий. В процессе управления прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами, помогают плановой деятельности, способствуют ее оптимизации. Одной из функций управленческой деятельности в любой области является контроль за тем, как фактически исполняются управленческие решения. Абсолютно верна мысль, неоднократно высказывавшаяся В.И. Лениным, что главное в управлении – контроль и проверка исполнения.  Функция контроля в управлении социальным развитием организации реализуется в зависимости от различных сторон контроля как такового: – направленности на те или иные виды деятельности (контроль условий и дисциплины труда; контроль расходования средств на социальные проекты и программы; контроль за работой социальных служб и т.д.) с целью выработки рекомендаций по совершенствованию работы; – вида контроля. Как известно, контроль может быть предупредительным, текущим, итоговым. Предупредительный контроль заключается в анализе условий осуществления планируемой деятельности, предварительной оценке степени готовности к применению тех или иных социальных технологий. Текущий контроль сопровождает деятельность и применяется с целью рационального расходования средств, упорядочения организации работы и др. Итоговый контроль является завершающим этапом реализации социальных программ и состоит в оценке полученных результатов в сопоставлении с целями, сравнении исходного состояния социальной ситуации и изменений, которые произошли под влиянием предпринятых действий; – характера и формы контроля. Активный контроль предполагает организацию различных видов социального аудита; пассивный контроль, как правило, сводится к предоставлению разного рода отчетов о социально ориентируемой деятельности, анализ которых позволяет получить информацию о ходе выполнения запланированных социальных мероприятий и их результатах; – субъекта контроля. Контроль за деятельностью по социальному развитию может осуществляться руководством организации, общественными организациями, например, представителями работников, уполномоченными контролировать выполнение условий коллективного договора. Контроль соблюдения требований по охране труда осуществляется специалистами соответствующих подразделений и служб. Перспективным является внедрение форм самоконтроля работников за условиями трудовой жизни.  Функция организации в управленческой деятельности по социальному развитию предполагает реализацию так называемой «менеджерской цепочки» – последовательных действий в осуществлении социально ориентированной деятельности: 1) определение круга задач, подлежащих решению, 2) выделение ресурсов (материально-технических, финансовых, человеческих, временных и др.), 3) определение сроков проведения мероприятий, 4) определение исполнителей, 5) распределение полномочий и ответственности между ними, 6) реализация мероприятий, 7) подведение итогов и оценка результатов.  В структуре управления социальным развитием организации важны все функции, однако функция мотивации является ключевой, так как в основе любой деятельности лежит мотивация. В управлении социальным развитием функцию мотивации необходимо рассматривать как процесс целенаправленного формирования разносторонних побудительных мотивов и применения определенной совокупности стимулов к деятельности по регулированию трудовых и социальных отношений для реализации целей организации путем совпадения ее интересов и интересов работника. В системе управления социальным развитием организации только комплексная реализация всех функций – как универсальных, так и специфических – обеспечивает достижение целей. 4.3. Принципы и методы управления социальным развитием организации Принципы управления Слово «принцип» происходит от латинского «principium», что означает «начало, основа». Принципы управления можно разделить на общие, организационно-технологические и частные. Все они взаимосвязаны между собой, и только целостное их применение обеспечивает успех в управлении. Рассмотрим наиболее важные принципы управления применительно к социальному развитию организации. Принцип социальной ориентации управления. В системе управления проявляют свое действие три существенных фактора – люди, финансы и техника. В этой иерархии на первом месте стоят люди. Это делает необходимым в процессе выработки и реализации управленческих решений учитывать интересы людей и трудового коллектива. Социальная направленность управленческой деятельности в настоящее время состоит в следующем: под влиянием установления рыночных отношений в обществе происходит социальная дифференциация, наблюдается неравенство в социальном статусе и доходах между людьми, поэтому в управлении необходимо стремиться не допускать социального неравенства, которое способно вызвать социальное напряжение. Состав работников организации в основном пополняется за счет притока представителей всех социальных групп общества, которые приходят с желанием реализовать собственные представления, ценностные ориентации. Если ценностные ориентации не совпадают с их трудовыми обязанностями и результатами труда, то возникает неудовлетворенность трудом, снижается качество трудовой жизни. Принцип научной обоснованности. Его основное содержание заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов, основывались на законах развития общества, законах управления; соответствовали целям управления и отражали основные свойства, связи и отношения управления. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на отдельные ее звенья на основе использования объективных закономерностей. Принцип законности в управленческой деятельности состоит в том, что организация и деятельность органов управления и работников регулируются нормами права. Принцип законности утверждает подзаконный характер управленческой деятельности, обязанность каждого субъекта управления действовать в пределах предоставленных ему прав и полномочий. Законность в управлении обеспечивается системой организационно-правовых мер. Принцип объективности требует знания и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния социальных процессов и отношений. Принцип объективности позволяет управляющей системе использовать знание объективных законов для достижения практических задач управления. Принцип системности предполагает, что субъект управления должен учитывать все изменения, которые осуществляются во внешней среде, а само управление должно иметь системный характер. В самом общем виде данный принцип может быть определен как упорядочение системы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы. В деловой практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях. Принцип комплексности в управлении социальным развитием заключается в том, что необходимо учитывать все аспекты управления: технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные. Принцип гласности – это обеспечение доступности обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения. Применение этого принципа в управленческой деятельности связано с привлечением сотрудников к принятию управленческих решений, формированием социального имиджа организации. Принцип эффективности (оптимальности). Его суть в достижении поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации. Принцип демократизма. Демократическое управление дает возможность вовлекать в активную жизнь различные группы и общественные объединения работников, сопоставить их интересы, найти возможные общие подходы к решению проблем. Это обеспечивается наличием в системе широкого спектра прямых и обратных связей, пронизывающих ее не только по вертикали – в соответствии с иерархией подчинения, но и по горизонтали – на основе совместных интересов. Все это делает демократию весьма эффективной управляющей системой. Принцип стимулирования состоит в том, что в управлении общественными отношениями и процессами необходимо управлять мотивами человеческих поступков. Наиболее общим выражением этого принципа является сочетание материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности. Принцип саморегулирования провозглашает отказ от упрощенного представления об управлении как административной работе и рассматривает это понятие с учетом механизмов саморегулирования и саморазвития, присущих социальным системам. Сохранение баланса регулирования и саморегулирования составляет главный момент в целостной системе социального управления. Организационно-технологическая сторона управления это – преимущественно организационно-распорядительная, административно-исполнительская деятельность. Эта сторона управления социальным развитием имеет свои принципы: разделения труда, иерархичности и обратной связи, оптимального сочетания централизации и децентрализации. Принцип разделения труда означает, что вся деятельность по организации управления расчленяется на простые операции, звенья, при этом каждое звено имеет строгие формализованные обязанности. Разработка системы стандартов, формальных правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания, независимо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации, координируют их деятельность. Успех в управлении социальным развитием обеспечивается прежде всего единством действия лиц, служб и организаций, участвующих в управлении. При этом большое значение имеет четкое определение специфики, места и роли этих лиц, служб и организаций, ясное распределение их компетенций, функций и прав. Суть организационных вопросов состоит, как известно, в том, что каждый наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач. Принцип иерархичности и обратной связи. Он заключается в создании ступенчатой структуры управления, при которой каждый работник в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за свои решения и действия вcex подчиненных ему лиц; для того, чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь определенные полномочия. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев управления осуществляется на основе обратной связи. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса. В условиях небывалого роста объемов информации, в том числе и используемой в управлении, огромное значение приобретает интенсификация информационных процессов: четкость и полнота сведений, поступающих по каналу связи, своевременность получения информации, ее непротиворечивость, надежность ее переработки, обеспечивающая обоснованность решений. Автоматизация процессов управления с помощью современных информационных систем позволяет оптимизировать управление, решать задачи с меньшими затратами труда и времени. Принцип соединения единоначалия и коллегиальности в процессе управления отражает взаимодействия двух форм проявления властных полномочий. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. Единоначалие означает, что каждый работник должен получать команды и распоряжения только от одного должностного лица и отвечать только перед ним за выполненную работу. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Коллегиальность способствует повышению ответственности коллектива в процессе выполнения выработанных и принятых решений. При этом единоначалие не утрачивает своих основных качеств, то есть ответственность каждого руководителя за принятые им решения сохраняется в полной мере. Принципы управления социальным развитием организации постоянно развиваются, совершенствуются, конкретизируются. Вся система принципов остается открытой для дополнений, изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении и обобщении. Так, по мере формирования рыночной экономики одни принципы управления исчезают (или сужается сфера их применения). С другой стороны, возникают новые принципы, и расширяется сфера их проявления. Методы управления Реализация рассмотренных принципов осуществляется путем применения различных методов управления. С позиций системного анализа управленческой деятельности можно выделить четыре группы методов в соответствии с этапами управленческого процесса: методы подготовки и принятия управленческих решений, организации деятельности, контроля за выполнением принятых решений. По типу влияния на исполнителей различают три группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические. По характеру воздействия выделяют методы прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) влияния: организационно-распорядительные, правовые, материального и морального стимулирования работы. По масштабам применения методы управления разделяются на общие (например управленческое собеседование, анализ деятельности и др.) и специальные (организация служебной деятельности и т.д.). Внимание теоретиков и практиков, прежде всего, привлекают те методы, которые наиболее полно отвечают содержанию определенных этапов решения управленческих задач. Этап подготовки решения требует глубокого и разностороннего анализа возникающих проблем, поиска альтернативных путей их разработки. Хорошо зарекомендовавшими себя методами на этом этапе служат социологические методы – изучение общественного мнения, экспертный опрос, фокус-группы и др. Наиболее демократичным методом выработки коллективного решения является дискуссия. Она предполагает привлечение широкого круга специалистов и сотрудников к обсуждению вариантов решения проблемы. В рамках управления социальным развитием одним из методов, позволяющим принять коллегиальное решение, является метод коллективных переговоров. Метод «деловых игр» применяется при обучении решению сложных проблемных ситуаций, которые требуют для своего решения участия многих заинтересованных специалистов и организаций. Метод позволяет смоделировать ситуацию, оценить последствия принятого решения. При организации деятельности для распределения управленческих задач между исполнителями применяется метод делегирования полномочий и ответственности, для определения требований к выполнению работ одним из методов является регламентация деятельности. Данный метод представляет собой описание порядка выполнения управленческих решений, нормирование работы, установление правил и стандартов деятельности. Метод распоряжений применяется для придания стойкости организационным связям в системе управления в процессе выполнения управленческих задач. Он проявляется в виде приказов, заданий, планов, инструкций, других документов, которые называются распорядительными актами управления. К административным методам относятся методы принуждения. Они имеют обязательный характер и основаны на подчинении установленным в законодательных или нормативно-правовых актах правилам, а также вышестоящим должностным лицам. С их помощью действуют механизмы защиты интересов сообщества, личности, реализуются права и обязанности руководителей, поддерживается служебная дисциплина, обеспечиваются условия выполнения работниками их обязанностей. Для качественного выполнении управленческих решений исполнителями широко применяются экономические методы коллективного и индивидуального материального (в денежной и неденежной форме) стимулирования. Способами такой мотивации служат повышение должностного оклада за качественное выполнение работы, премии за сверхнормативную активность, награждение ценным подарком, предоставление дополнительных социальных льгот и услуг и т. п. Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Для осуществления управленческого процесса необходимо, с одной стороны, наличие у субъекта управления определенной мотивации и возможностей (знаний, способностей) руководить объектом, а с другой – наличие у объекта управления собственной мотивации и способности выполнять распоряжения, а также необходимо, чтобы во взаимодействии присутствовал двусторонний интерес и взаимозависимость. Надлежащий уровень осознания субъектом и объектом управления принципа заинтересованности проявляется в их более или менее одинаковом понимании целей управления. Исполнитель есть руководимое, подчиненное звено в системе управления. Но при этом он не остается пассивным исполнителем приказов руководства, а выступает как активный субъект деятельности, так как имеет определенную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, проявляет избирательное отношение к личности руководителей. Это в значительной степени влияет на результат его деятельности и общую эффективность достижения цели в системе управления. Применение социально-психологических методов, таких как воодушевляющее лидерство, психологическое влияние, направленное на активизацию жизненных сил личности, постановка общественно значимых целей, поощрение и др., способствуют созданию у людей положительной мотивации к труду, целесообразному поведению и сплочению социальных групп. В эту же группу относятся методы самосовершенствования личности, среди которых методы самообразования, самоменеджмента, самоконтроля и др. Таким образом, в управлении социальным развитием организации применяются различные методы воздействия, каждый из которых имеет свою направленность. Очевидно, что для целей эффективного управления следует применять не один какой-либо метод, а выбирать наиболее адекватные из разных групп применительно к различным социальным ситуациям. Совокупность функций, принципов и методов образуют стратегию управления социальным развитием организации. В настоящее время в каждой организации становится нормой управления разработка приоритетной стратегии ее социального развития. Понятие «стратегия» определяется как специфический набор основных принципов, правил и целей работы. В современном менеджменте принято считать, что стратегия отражает управленческую философию руководства. В настоящее время оптимальной стратегией организации является стратегия эффективности управления социальным развитием, обеспечивающая, в свою очередь, необходимое качество трудовой жизни работников. Лекция 5. Социальная политика как основа управления социальным развитием организации В самом широком понимании политика – это сфера деятельности, связанная с отношениями между людьми, социальными группами, сутью которой является определение целей, принципов, форм взаимодействия. Социальная политика является особой сферой деятельности, затрагивающей экономическую, политическую, правовую и социально-психологическую стороны жизни людей и обществ. Социальная политика, в отличие от других политик, – наиболее сложная с точки зрения концептуальной формулировки ее сущности, содержания, направленности. В отечественной и зарубежной литературе (А.Н. Аверин, Э. Баумхайер, Н.Д. Вавилина, А.И. Войтенко, Н.А. Волгин, Е.И. Комаров, Б.В. Ракитский, Джон Э.Тропмэн, М.В. Удальцова, А. Шорр) представлены различные подходы к определению понятия «социальная политика»: 1) составная часть внутренней государственной политики, воплощенная в социальных программах и регулирующая общественные отношения в интересах основных социальных групп населения; 2) регулирование взаимоотношений классов и социальных групп, направленное на улучшение социального положения населения в целом, а также составляющих его классов, слоев, социальных общностей; 3) совокупность принципов жизни общества, согласно которым оно вмешивается и регулирует отношения между индивидами, группами, социальными учреждениями и определяет уровень благосостояния людей; 4) определенным образом разработанный и реализуемый комплекс задач по улучшению жизнедеятельности людей в пределах страны, региона, предприятия; 5) система государственных мер по поддержанию тех общественных групп и слоев, которые в силу разных причин оказываются в более трудном положении, чем другие, страдают от специфических обстоятельств и не могут своими силами улучшить положение; 6) способы и направления деятельности определенных общественных институтов, выступающих субъектами социальной политики, с целью изменения социального неравенства в обществе и максимально возможного удовлетворения потребностей социально незащищенных групп населения. В данных определениях социальная политика являет собой и систему отношений, и комплекс мер, и совокупность принципов, при этом имеет различные цели – от сохранения и улучшения жизнедеятельности различных общественных структур до управления социальными процессами. В них подчеркивается, что общество имеет социальную структуру и строение, то есть систему взаимосвязей различных слоев и групп, у каждой из которых свои интересы и потребности, представления о благосостоянии, условиях труда и жизни, но им приходится жить, взаимодействуя между собой и с обществом в целом. Поскольку социальная политика сосредоточивается на изменении социальных отношений, то она представляет собой продуманную систему действий по распределению социальных ресурсов. Таким образом, выявление сути и обобщение приведенных определений позволяет сформулировать следующее понятие социальной политики: В данном определении социальная политика понимается как деятельность общества и государства, направленная на удовлетворение материальных и духовных потребностей, развитие социальной сферы, повышение благосостояния граждан, улучшение условий труда работников, жизни населения в целом. Механизм выработки и реализации социальной политики является интегральным. Он включает в себя государственную идеологию, право, социальные стандарты, экономические средства, культуру, психологию, демографию, информационно-пропагандистские и национально-этнические (организационные, региональные, территориальные) регуляторы. В зависимости от того, с какой точки зрения рассматривается социальная политика, можно описать отдельные ее стороны. В зависимости от направленности на решение конкретных социальных проблем социальная политика определяется как политика в отношении детей-сирот, инвалидов, ветеранов войн и т.д.; в зависимости от периода действия она может быть долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная, текущая. Если же во внимание принимается результативность социальных мер, то можно говорить об эффективной (действенной, результативной, реализованной в значительной мере) и неэффективной (нереальной, «бумажной»), не реализованной на практике социальной политике. Одним из основных подходов к конкретизации социальной политики может быть рассмотрение ее как специальной практической деятельности, в которой можно выделить уровни и соответствующие им субъекты – те социальные институты, которые ответственны за реализацию социальной политики, объект – область приложения социальной политики и предмет – конкретные социальные проблемы, на решение которых направляются усилия. Социальная политика осуществляется как на федеральном, региональном, муниципальном уровне, так и на уровне отдельных предприятий, организаций, учреждений. На федеральном уровне осуществляется государственная социальная политика. В ней определяются цели, задачи, принципы социального развития общества, а также основные пути и способы их достижения по отношению ко всем социальным группам. За последние годы в развитых странах с рыночной экономикой сложились три основные модели социального государства, в основе которых лежат различные механизмы реализации принципов социальной политики: либеральная, корпоративная и общественная. В основе либеральной модели социального государства лежит индивидуальный принцип, предполагающий личную ответственность каждого члена общества за свою судьбу и судьбу своей семьи. В данном случае роль государственных структур в непосредственной реализации социальной политики минимизирована. Вторая модель – корпоративная – предполагает, что максимум ответственности за судьбу своих работников несет организация, где данный работник трудится. В данном случае и государство, и негосударственные организации, и человек несут свою долю ответственности за социальное благополучие в обществе, но все же главная роль отводится предприятиям и учреждениям, имеющим свою социальную инфраструктуру. При корпоративной модели в главной роли выступают организации-работодатели, для которых социальная политика является существенным элементом системы управления человеческими ресурсами. Последняя типологическая модель – общественная, в основе которой лежит принцип солидарности. Он означает ответственность всего общества за судьбу своих членов. Это перераспределительная модель социального государства, при которой богатый платит за бедного, здоровый за больного, молодой за старого. Основным общественным институтом, осуществляющим такое перераспределение, является государство. Оно же несет ответственность за социальное благополучие своих граждан. Рассмотренные модели в чистом виде можно выделить скорее умозрительно. В реальности в государстве присутствуют элементы всех трех типов, и речь может идти о доминировании (или предпочтении) какой-то одной модели. Цель государственной социальной политики – формирование социально благополучного общества, в котором нет нищеты и социальных контрастов, достигнуты социально приемлемый жизненный уровень и качество жизни, налицо достаточная степень общественного согласия и общественной солидарности, а социальные противоречия разрешаются без острых конфликтов. Социальная политика, осуществляемая на федеральном уровне, выступает ориентиром для деятельности субъектов социальной политики на региональном уровне.  Социальная политика в регионе осуществляется с учетом этнонациональных, историко-культурных особенностей региона, уровня экономического развития и соответствующих возможностей и др. Органы государственного управления региона разрабатывают и реализуют региональные законы и социальные программы. Они же реализуют жилищную политику, политику в области образования, здравоохранения, планируют развитие и обеспечивают функционирование учреждений социальной инфраструктуры, разрабатывают направления адресной социальной помощи и т.д. Социально-экономическое развитие страны не может успешно осуществляться без интеграции регионов в единое социальное пространст­во, с одной стороны, и без самостоятельного формирования и реализации субъек­тами Российской Федерации социальной политики в своем регионе – с другой. Сегодня в социальной политике на первый план выдвигается проблема четкого разделения сфер реализации государственной социальной политики между цен­тром и субъектами федерации. Центр возлагает на себя функции по формированию целей и задач государственной социальной политики; норм отношения государственных органов к социальным проблемам граждан; механизмов обеспечения социальных гарантий. Суть современной концепция государственной социальной политики заключается в – передаче все больших социальных функций в регионы, что, к сожалению, на практике не подкрепляется передачей соответствующей доли бюджетных средств; – перенесении части социальных расходов на самих граждан; – снятии ограничений в социально-трудовой сфере и поддержании оптимального уровня занятости; – создании возможностей для увеличения доходов граждан. В регионах разрабатываются концепции и программы социально-экономического развития, социальные планы развития районов, городов и населенных пунктов. Формирование социальной политики на уровне региона – относительно новое явле­ние в России, поскольку до начала рыночных реформ регион не являлся самостоятельным носителем социально-экономических отношений и практически не представлял собой субъект региональной политики, хотя региональные проблемы социального развития существовали всегда. Сегодня, напротив, органы государственного и общественного управления региона становятся главным субъектом региональной социальной политики. Основой социальной политики в регионе является социально-экономическая политика по развитию социальной инфраструктуры, обеспечению условий жизнедеятельности (регулированию трудовых отношений, воспроизводству рабочей силы, условиям труда, уровню жизни, доходов). В таком понимании социальная политика в регионе реализуется посредством управляюще­го воздействия на те или иные отрасли социальной сферы. Социальная сфера ре­гиона определяется как комплексная система, состоящая из двух взаимосвязанных подсистем: социальная структура общества и условия жизнедея­тельности, включающие в себя в качестве самостоятельного компонен­та социальную инфраструктуру. Реализация социальной политики в регионе осу­ществляется через придание социальной направленности региональной экономике. Региональный уровень управления социальными процессами представляет собой не просто систему мер по повышению уровня и качества жизни граждан, а сочетание этих мер как с инте­ресами государства, так и с локальной политикой органов местного самоуправления. Муниципальные органы власти занимают особое место в разработке и реализации муниципальной социальной политики. Они, находясь наибо­лее близко к населению, в большей степени, чем другие органы власти владеют информацией о нуждах людей и способны повысить эффективность оказываемой социальной помощи. Кроме того, прак­тическая часть многих федеральных и региональных программ в отношении категорий граждан, имеющих право на социальные льготы, реализуется именно на муниципальном уровне. Таким образом, отказ от централизованного решения целого ряда социальных вопросов обусловил их перенос на уровень регионов, местного самоуправления, отраслей и организаций. В настоящее время усиливается тенденция к развитию инициативы отдельных организаций, сообществ, индивидов, способных решать расширяющийся круг социальных проблем, обеспечивать большую целенаправленность и результативность социальных действий. Социальная политика должна базироваться не только на государственных социальных гарантиях, но и на определенной самодостаточности коллективов организаций, формируемой благодаря их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Процессы демократизации и приватизации стимулируют существенное перераспределение ролей и функций между государством и региональными и местными административными образованиями, с одной стороны, и хозяйственными организациями, с другой, как субъектами социальной и кадровой политики, в пользу последних. Разрушительные социальные последствия шоковой либерализации российской экономики на первый план выводят задачи социальной политики организаций как наиболее результативной. По статистическим данным сумма средств, выделяемых в настоящий момент на социальные нужды в частном секторе экономики, в три раза превышает соответствующую сумму в бюджете государства. Реальная социальная политика осуществляется «лицо в лицо с конкретным человеком», как правило, на уровне организаций. Именно здесь она находит окончательное воплощение и фиксирует свою результативность и отдачу. Переход к рыночной экономике поставил вопрос о целесообразности и возможности заниматься решением социальных проблем работников в организации. В настоящее время сложилось два подхода к данной проблеме. Сторонники первого подхода, например М. Фридмен, считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, и ее задача состоит в получении максимальной прибыли, что и обеспечит высокий уровень заработной платы для работников. Сторонники второго подхода (Э. Карнеги, Д. Рокфеллер, Р. Вуд, Х. Бауэн) признают, что организация должна решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности, так как является коллективным членом общества, потребляющим его блага. Предпринимательский тип управления и отсутствие государственной поддержки приводят организации к необходимости брать на себя ответственность за судьбу своих работников и нести обязательства за их социальное благополучие как членов общества. Таким образом, социальная политика организаций в современных условиях становится главной составляющей реальной социальной политики государства. Социальная политика организации включает применение в деятельности услуг социального характера и управление ими. Под социальными услугами понимают все социальные льготы и гарантии, которые организация предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы. Эти услуги предоставляются организацией на основе закона, тарифного соглашения или добровольно. Отказаться от социальной деятельности организация не может, поскольку Трудовым кодексом РФ предусмотрено предоставление гарантий и компенсаций в трудовых отношениях. В соответствии с законодательством предприятие платит единый социальный налог и взносы на обязательное социальное страхование; устанавливает надбавки к зарплате в зависимости от стажа непрерывной работы и т.д. В условиях рыночной экономики социальная политика организации как система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере полезной для обоих производственных партнеров – работодателя и работополучателя. Эта точка зрения разделяется многими авторами, считающими, что социальная политика в организации на современном этапе должна отвечать следующим принципам: – знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников; – предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды; – быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности; – социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики организации. Важнейшей целью социальной политики ранее признавалось обеспечение более полного удовлетворения членами общества своих жизненных потребностей, так как именно по этому поводу прежде всего складываются отношения. При этом речь шла не о собственных усилиях индивидов и групп, а о заботе государства, трудового коллектива о своих членах; другими словами, социальная политика сводилась к оказанию помощи, поддержки людям со стороны социальной системы, в которую они входили. В настоящее время социальная политика призвана обеспечить удовлетворение не всяких жизненных потребностей людей, а лишь тех, которые они не могут в силу объективных обстоятельств обеспечить самостоятельно, ее назначение заключается в том, чтобы создавать благоприятные условия, позволяющие людям решать свои проблемы. Социальная политика, требуя значительных финансовых средств на реализацию, в то же время активно влияет на экономический рост, стабилизацию и устойчивое развитие общества. Так, без эффективной системы занятости, организации образования, здравоохранения, культуры невозможно развивать производство, увеличивать объемы товаров и услуг, улучшать другие микро- и макроэкономические показатели. А это требует соответствующего отношения к социальной политике организации со стороны государства, его законодательных и исполнительных органов, работодателей, предпринимателей и собственников. Таким образом, социальная политика имеет обратное влияние на общество и экономику, ее эффект намного превышает вложенные в развитие и реализацию первоначальные затраты. 5.2. Роль и содержание социальной политики организации Анализ современных подходов к роли и содержанию социальной политики в теории и практике социального управления показывает, что на эту проблему существуют различные взгляды. Одни исследователи (В.Н. Ковалев, Г.И. Осадчая, Н.М. Римашев­ская) считают, что социальная политика, наряду с кадровой, является частью системы общего управления организацией и служит механизмом выполнения организацией социальных обязанностей, возложенных государством. При таком подходе организация выступает своего рода посредником между человеком и государством в реализации минимального числа гарантированных социальных льгот и услуг. По сложившейся практике некоторые дополнительные социальные услуги оказываются преимущественно в рамках деятельности профсоюзных организаций и других общественных объединений работников. Другие исследователи (А.Н. Аверин, М.В. Грачев, В.М. Цве­таев, С.В. Шекшня и др.) рассматривают социальную политику как направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников, которые организация берет на себя, связывая их индивидуальные потребности и цели со своим общим развитием. В современных условиях перехода к рыночной экономике социальная политика организаций приобретает свою специфику, связанную, во-первых, с трудностями финансирования объектов социальной инфраструктуры, которыми они располагают еще со времен плановой экономики (как известно, в настоящее время многие организации вынуждены отказаться от их содержания или переводить на коммерческую основу); во-вторых, с появлением новых видов социальной деятельности, таких как дополнительное пенсионное или медицинское страхование работников и другие услуги; в-третьих, с необходимостью учитывать в своей деятельности те гарантии и компенсации в отношении, например, занятости, которые установлены новым Трудовым кодексом. Подробное рассмотрение социальной политики в организации, представленное выше, позволяет определить факторы, влияющие на содержание социальной политики. Факторы, оказывающие существенное влияние на роль и содержание социальной политики, следует рассматривать применительно к различным уровням их формирования. На государственном уровне – это финансирование бюджетных организаций, политика в сфере оплаты труда и социальных гарантий. На уровне региона такими факторами являются развитие отраслевой региональной системы, ситуация на рынке труда, региональные программы социальной поддержки отдельных категорий работников (высококвалифицированных специалистов, молодые семьи и т.д.). В организации к таким факторам следует отнести стратегию общего развития и управления, кадровую политику и кадровую ситуацию, а также: – ценностный фактор, составляющий идеологическую основу концепции социальной политики и связанный с социальными предпочтениями и установками менеджмента. От содержания этого фактора зависит роль, которая отводится социальной политике высшим менеджментом или другим субъектом управления в осуществлении стратегии организации. Она может быть определяющей с точки зрения смысла деятельности организации и подчиняющей себе ее остальные аспекты или, напротив, носить подчиненный, служебный характер, быть одним из средств, обеспечивающих реализацию основной, экономической цели организации. При стратегическом, долгосрочном подходе к управлению организацией предпочтение должно быть отдано реализации социальных целей; – человеческий фактор заключается в конкретных людях, составляющих персонал организации. Именно они являются носителями тех потребностей, удовлетворение которых определяет содержание социальной политики; – экономический фактор связан с возможностями реализации той или иной концепции социальной политики, требующей определенных материальных затрат. Они зависят от успешности деятельности организации как экономического субъекта. Существенным отличием современного курса социальной политики как на государственном, так и организационном уровне становится стремление способствовать активной жизненной позиции людей с тем, чтобы дать им возможность полнее реализовать свою тягу к самоутверждению и достижению большего материального достатка, поставить жизненный уровень трудоспособного члена общества в большую зависимость от его собственных усилий, одновременно обеспечивая наращивание личностного потенциала для таких усилий. Это соображение легло в основу выделения К. Лайкам двух основных моделей социальной политики – патерналистскую и адресную социальную систему. Патерналистская модель отличается жестким нормированием и определением поведения человека в социальной среде и охватом мерами социальной защиты как можно большего числа сотрудников и всех категорий персонала. Низкая эффективность данной модели, построенной на уравнительных принципах распределения социальных благ, ее неспособность решить современные социальные проблемы определяют необходимость ее замены на более эффективную – адресную социальную систему. Для модели адресной социальной политики характерны дифференциация выполнения организацией социальных функций в отношении различных категорий персонала, перераспределение социальных расходов, с одной стороны, в пользу наиболее уязвимых членов коллектива, например, молодых сотрудников, а с другой – адресная поддержка тех сотрудников, чья деятельность является высоко результативной, приносит организации дополнительные конкурентные преимущества. Переход к новой модели может быть осуществлен при реализации задач корпоративной социальной политики, направленной на решение социальных проблем работников. При этом под социальными проблемами понимается объективно возникающее в процессе функционирования и развития общества противоречие в социальном обеспечении людей; комплекс вопросов, требующих решения средствами социального управления. Среди комплекса социальных проблем в организации можно выделить следующие: • затрагивающие благосостояние отдельных работников; • возникающие на уровне отдельного структурного подразделения или коллектива; • требующие организационных и структурных преобразований в организации. Предназначение корпоративной социальной политики – это, с одной стороны, оказание социальной поддержки работникам через формирование и развитие системы социальных льгот и гарантий, а с другой – создание условий для самообеспечения, возможности самим решать свои социальные проблемы. В связи с этим социальная политика должна быть сфокусирована не только на удовлетворении нужд работника, которые появились в результате его жизни и трудовой деятельности, но и на формировании у него соответствующих социальных потребностей: стремление к самореализации своего трудового потенциала, развитие активной жизненной позиции, стремление полнее реализовать тягу к самоутверждению и достижению лучшего благосостояния. Социальная политика призвана сформировать не только новую модель предоставления социальных благ, но и новую модель поведения потребителей этих благ. Позиция потребителя социальных благ должна перестать быть иждивенческой. Постепенно работники должны приобретать в большей мере качества не объекта, а субъекта социально гарантирующей деятельности. С повышением роли собственных усилий человека и его самостоятельных решений при удовлетворении социальных потребностей формируется функция контроля со стороны членов коллектива за качеством удовлетворения их нужд, появляются возможности влияния на различные аспекты проводимой в организации социальной политики. Следует иметь в виду, что в чистом виде данные типы и виды могут быть выделены условно, в организации могут присутствовать элементы каждого типа и вида при доминировании какого-то одного. 5.3. Формы реализации социальной политики  Эффективным инструментом реализации социальной политики в организации является проектирование и осуществление социальных программ. Преимущество использования социальных программ вместо разовых даже хорошо финансируемых мероприятий обусловлено системным характером основных целей и задач по решению социальных проблем работников, обеспечением единства методологических и методических подходов к решению задач социального развития организации, способностью концентрировать ограниченные ресурсы на решении принципиальных вопросов социальной защиты работников. Социальные программы можно дифференцировать по различным основаниям: • по категориям и/или возрасту персонала: для основного состава работников, молодых и перспективных сотрудников, работников старшего поколения; • сроку действия: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные; • группе потребностей: направленные на удовлетворение общих или профессиональных потребностей; • затратности финансов и в целом ресурсоемкости: малозатратные, затратные, ресурсоемкие, экономичные. Сущность социальной программы заключается в органичном соединении четко структурированной содержательной части с формированием и использованием организационных механизмов, ресурсного обеспечения и контроля за ее осуществлением. При реализации социальных программ важным является определение значимости, долгосрочной и ситуативной целесообразности, состава приоритетных направлений социальной поддержки и очередности их реализации с учетом возможностей финансирования. Социальные программы должны быть ориентированы на отдаленные результаты и, прежде всего, повышение социальной активности работников, учитывать специфику социальных потребностей различных категорий персонала. В число таких программ должна войти, например, программа участия организации в негосударственном пенсионном обеспечении своих работников через внесение страховых пенсионных взносов на накопительные счета своих работников. По действующему законодательству, осуществление подобной деятельности, помимо прямого действия на уровень социальной защищенности, повышения его престижа как социально ответственной организации и привлекательности как работодателя, ведет к льготному налогообложению на прибыль, то есть является хотя и затратной, но экономически выгодной деятельностью. Социальная программа должна обладать следующими каче­ствами: – быть актуальной, то есть ориентированной на решение наиболее значимых социальных проблем работников различных категорий; например, программа ипотечного кредитования для приобретения жилья молодыми работниками, программа дополнительного пенсионного страхования работников, достигших определенного возраста; – прогностичной, отражающей в своих целях и планируемых действиях не только сегодняшние, но и будущие результаты; так, рассмотренный пример с ипотечным кредитованием приобретения жилья молодыми работниками в перспективе должен привести к увеличению доли молодых работников в кадровом составе организации; – реалистичной, обеспечивающей соответствие между планируемыми целями и необходимыми для их достижения средствами, что предполагает поиск и выделение ресурсов. В основе разработки социальной программы лежат следующие принципы: – обоснованность, то есть расчетное обеспечение целей, направлений, задач и мероприятий необходимыми ресурсами. Очевидно, что в современных условиях на социальные программы организация может привлекать только собственные средства, полученные от реализации дополнительных услуг, а значит, стоит задача развития предпринимательской деятельности и конкретизации социальных программ в механизме социально-экономи­ческого планирования; – ориентация не на все социальные проблемы работников одновременно, а на практическое решение наиболее значимых из них на тот или иной период времени. В число злободневных проблем для работников большинства государственных организаций, входят, прежде всего, проблемы приведения системы оплаты труда в соответствие психофизическим нагрузкам, повышение уровня социальной защищенности в первую очередь через предоставление широких возможностей для улучшения жилищных условий, заботы о поддержании и восстановлении здоровья и условиях труда, удовлетворения потребностей в профессиональном росте и развитии, пенсионное обеспечение; – результативность; социальная программа должна обеспечивать достижение результатов спустя определенный период времени, положительно влиять на динамику кадровой ситуации и качество кадрового состава. С возрастанием влияния социальной политики на развитие всей деятельности организации и для усиления этого влияния в настоящее время развертывается работа по внедрению новых принципов и механизмов предоставления социальных благ, позволяющих не только эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, но и учитывать задачи стимулирования сотрудников, повышения качества их жизни. В результате обновляется содержание функций социальной политики и их соотношение: ведущая роль принадлежит созданию условий для полной самореализации работников, а не социальному попечительству. Тем самым организация успешнее продвигается по пути формирования новой, адекватной рыночной экономике системы интересов и потребностей различных категорий персонала, способной служить мотивационной основой экономического роста и повышения уровня благосостояния. Однако такая социальная политика должна быть основана на глубоком понимании, что затраты на социальную сферу – не просто удержание из средств, направляемых на развитие материально-технической базы и другие направления деятельности организации, а инвестиции в человеческий капитал. Такое понимание рождает социально ориентированную культуру управления, дает возможность рассматривать содержание деятельности в рамках социальной политики шире, чем традиционно было принято, включая в основные ее направления высокую социальную защиту сотрудников, создание здоровьесберегающих условий труда, содействие укреплению здоровья и восстановлению работоспособности, формирование благоприятного социально-психологического климата, социально ответственную реструктуризацию, развитие социальной инфраструктуры организации, предоставление возможностей для улучшения материального положения и повышения уровня жизни. Рассмотрим каждое из перечисленных направлений.  О системе социальной защите можно говорить в широком и узком значении этого понятия. В широком смысле речь идет о создании социальных отношений, при которых человек способен самостоятельно позаботиться о себе, создать условия для собственной жизнедеятельности и жизнедеятельности своей семьи. В данном случае социальная защита совпадает с системой гарантий прав личности, а социальная защищенность обеспечивается сложным комплексом экономических и правовых институтов государства. В узком смысле под социальной защитой понимаются административные меры по обеспечению удовлетворительного существования тех групп населения и людей, которые находятся в особо сложном положении и не способны без внешней поддержки улучшить его. Система социальной защиты более эффективна, когда соединяет воедино свои организационно-правовые формы: социальное страхование, социальную помощь, социальную поддержку и социальное обслуживание персонала. В этом случае укрепляется уверенность работников в защищенности своих прав и привилегий. Создание здоровьесберегающих условий труда – это направление социальных программ, которые обеспечивают создание и поддержание дополнительных по отношению к законодательно закрепленным нормам охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах. Программы в рамках данного направления социальной политики, как правило, охватывают следующие сферы деятельности: условия труда как совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека; охрана и безопасность труда, представляющая собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Это комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью работников. Социально ответственная реструктуризация – это направление социальной политики, призванное обеспечить проведение реструктуризации прежде всего в интересах персонала. В ходе реализации программы социально ответственной реструктуризации проводится информирование работников о предстоящих структурных изменениях, осуществляются мероприятия по профессиональной переподготовке, содействию в трудоустройстве; работникам, попавшим под сокращение, выплачивается компенсация и т.п. Развитие социальной инфраструктуры организации предполагает создание материальной базы, которая предназначена для удовлетворения социально-бытовых и культурных потребностей работников и членов их семей. Забота о социальном обслуживании работников включает: обеспеченность сотрудников жильем, разнообразными социальными услугами (услуги аптеки, магазина, столовой, парикмахерских, спортивных сооружений и др.), создание условий для досуга. На формирование благоприятного социально-психологи­ческого климата направлены программы, связанные с предот­вращением и конструктивным разрешением трудовых и меж­личностных конфликтов и споров, формированием этичности делового общения работников, развитием корпоративных традиций. Повышение уровня благосостояния персонала достигается действием социальных программ, связанных со строительством жилья, кредитованием и предоставлением ссуд и займов, оказанием материальной помощи, субсидированием питания, транспортных расходов, пенсионным, медицинским страхованием и др. Предоставляемые организацией социальные услуги, как правило, отражают специфику деятельности организации, часто это предоставляемые бесплатно или на льготной основе товары, продукция или услуги, которые производит организация или к которым она имеет доступ. Итак, социальная политика будет тем эффективнее, чем полнее в ней будут учитываться жизненные и социально значимые потребности работников. Современная концепция корпоративной социальной политики основана на признании ценности работников, на создании для них благоприятных социальных условий, разработке и реализации социальных программ. 5.4. Взаимосвязь кадровой и социальной политики Анализ содержания социальной политики выявляет наличие ее компонентов во всех составляющих кадровой работы в организации. Так, формирование социального (компенсационного) пакета будет способствовать привлечению и удержанию кадров, помощь в трудоустройстве и материальная поддержка при высвобождении работников, кроме прочего, поддерживает и укрепляет позитивную репутацию организации как работодателя на рынке труда; политика формирования корпоративной культуры основывается, в том числе, на создании благоприятного социально-психологического климата, поддержке ветеранов труда как носителей традиционных корпоративных ценностей; и, наконец, создание комфортных условий труда, возможностей реализовать свои жизненные и профессиональные потребности является сутью социальной политики (рис. 5.2). Таким образом, имеет место взаимосвязь кадровой работы и социальной политики: социальная политика интегрирована во всех основных направлениях кадровой деятельности и является ее неотъемлемой частью. Рис. 5.2. Социальная политика в системе управления персоналом Рассмотрение компонентов социальной и кадровой политики в целом позволяет установить, что они находятся в диалектическом единстве. Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы трудовая деятельность человека была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и в интересах самого работника. Социальная политика выступает необходимым условием реализации сотрудником способностей, в то время как кадровой политике отводится роль определения стратегии рационального их использования для достижения целей. Без благоприятных социальных взаимодействий и условий люди не смогут эффективно решать профессиональные задачи; чем благоприятнее условия для реализации человеком его способностей, тем больше отдача от его труда, тем эффективнее его работа. Чем эффективнее и производительнее работает персонал, тем больше возможностей для экономического, социального, психологического и нравственного благополучия человека в организации. Таким образом, взаимосвязь кадровой и социальной политики проявляется в совпадении их объекта в лице персонала и субъекта в лице руководителей и менеджеров, и при этом в направленности на различные стороны. Кадровая политика направлена на профессионально-квалификационные характеристики персонала, а социальная – на социальные потребности персонала и их социальное положение (рис. 5.3). Рис. 5.3. Взаимосвязь социальной и кадровой политики Лекция 6. Нормативно-правовое обеспечение управления социальным развитием организации 6.1. Понятие и система локальных нормативных актов организации В управлении социальным развитием организации большое значение имеет нормативно-регуляционный аспект, представляющий собой систему правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности. Систему правового регулирования деятельности любой организации в сфере социально-трудовых отношений следует рассматривать как минимум на трех уровнях: международном, государственном и на уровне организации. Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты составляют государственный уровень нормативно-правового регулирования. Систему данных актов составляют: • федеральные законы, регламентирующие отдельные стороны трудовых отношений, в том числе охрану труда; • указы Президента Российской Федерации; • постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; • законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; • нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Основные нормы трудового права содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации. Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесен ряд дополнений и существенные изменений в Трудовой кодекс РФ. Принятие этого закона было вызвано необходимостью приведения трудового законодательства в соответствие с требованиями времени и произошедшими в стране переменами. Так, практически во всех статьях понятие «организация» заменено понятием «работодатель», что снимает формальные препятствия при применении норм трудового законодательства в случаях, когда работодатель не является юридическим лицом. Кроме того, повышен статус нормативных актов, разрабатываемых самой организацией в рамках локального нормотворчества. Целый ряд статей содержат эту дефиницию. Локальные нормативные акты составляют третий уровень нормативно-право­вого регулирования трудовых отношений. Значимость и статус локальных нормативных актов организации существенно повысились, так как в условиях рыночной экономики, децентрализации управления трудовыми отношениями только государственные законодательные и правовые акты не в со­стоянии обеспечить необходимую полноту правового регулирования многоплановой деятельности организаций различных организационно-правовых форм. Так, Трудовой кодекс Российской Федера­ции определил место локальных норма­тивных актов в системе трудового зако­нодательства (ст. 5), закрепил право работодателя принимать локаль­ные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8).  Определение ло­кального нормативного акта можно сформулировать так: Локальные нормативные акты, содер­жащие нормы трудового права, призваны: – конкретизировать положения трудового законодательства актов с учетом особенностей труда в организа­ции; – повышать гарантии, предоставленные работникам нормативными правовыми актами вышестоящего уровня; – устанавливать условия труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя. Локальные нормативные акты органи­зации, содержащие нормы трудового пра­ва, должны отвечать следующим принци­пам: – не противоречить Трудовому кодексу, иным феде­ральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации; – не содержать норм, ухудшающих по­ложение работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными актами (указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, актами федеральных органов исполнительной власти), законами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами. Если документы приня­ты с нарушением этих требований, они являются недействительными и не подле­жат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Локаль­ные нормативные акты, устанавливающие условия труда, по общему правилу должны приниматься с учетом мнения работников, так как в них проявляется двуединость регулирования трудовых отношений: сочетание договорных начал с локальным нормотворчеством представительного органа работников. В систему локальных нормативных актов входят правовые документы различных видов, форм и статуса. Локальные нормативные акты могут иметь вид расписания (штатное расписание, расписание приема), графика (график отпусков, дежурств), инструкции (должностная инструкция, инструкция по охране труда и технике безопасности, инструкция по учету рабочего времени, по действиям в чрезвычайной ситуации) и др. Систему локальных нормативных актов организации, создающих нормативно-правовую основу управления социальным развитием, составляют документы, которые можно отнести к трем группам: основополагающие, процедурные, организационные (рис. 6.1). Рис. 6.1. Система локальных нормативных актов организации В третьей группе локальных нормативных актов – документы, регламентирующие организацию управления социальным развитием, – положения о специальных подразделениях и службах, например, положение об отделе социальных программ или социального развития, должностные инструкции (регламенты) специалистов, положения об общественных органах – совете трудового коллектива, комиссии по социальным вопросам и т.д. Общие требования к разработке и определению содержания и структуры регламентирующих документов состоят в необходимости следовать установленным принципам: – гуманности и законности. Любой из документов должен повышать и закреплять социальный и профессиональный статус работника и соответствовать требованиям действующего законодательства; – системности. В системе локальных нормативных актов, наряду с их определенной иерархией, возможно выделить документы, имеющие равноправное значение и независимое действие; – конкретности и концептуальности. Каждый документ должен «обслуживать» тот процесс или технологию, субъект отношений для которого создан, и соответствовать общим принципам, подходам к реализации социальной политики; – преемственности и обновляемости. Все документы должны иметь свое логическое продолжение и своевременно пересматриваться в соответствии с изменениями социально-экономических условий и законодательства. Процесс разработки локальных нормативных актов включает ряд этапов: – выявление потребности и изучение состояния правового регламентирования данного вида кадровых отношений; – принятие решения о необходимости локального акта и разработка его концепции; – определение вида документа, разработка структуры и основного содержания проекта локального нормативного акта; – финансово-экономическое обоснование документа; – юридическая экспертиза локального акта; – согласование проекта документа с заинтересованными лицами; – апробирование проекта документа, уточнение содержания; – официальное рассмотрение проекта акта, его оформление, подписание, вступление в законную силу; – доведение содержания локального нормативного акта до работников; – контроль за реализацией документа. При соответствующей технологизации процесса разработки локальных нормативных актов в организации могут быть выработаны корпоративные стандарты и тем самым уже на этапе разработки заложены и реализованы требования к качеству документов. Структура различных локальных нормативных актов, как правило, включает в себя ряд элементов: – целевое предназначение документа; – четкое определение предмета регулирования; – место данного документа в системе локальных нормативных актов и его законодательная база; – задачи, условия и формы реализации регламентируемой деятельности; – критерии оценки эффективности деятельности. Безусловно, каждый документ может иметь свою структуру и включать разделы, связанные со спецификой содержания. Таким образом, локальные нормативные акты служат средством уточнения и детализации общих норм права применительно к деятельности конкретной организации, призваны регламентировать осуществление мер в рамках реализации социальной политики. Локальные нормативные акты, по своей сути, являются формой выражения и придания легитимности социальной политике организации. 6.2. Коллективный договор и социальный кодекс – инструменты управления социальным развитием организации В рамках управления социальным развитием организации основополагающим документом является Коллективный договор. Рассмотрение содержания типового коллективного договора позволяет выделить в нем пять укрупненных групп вопросов, регулирующих сферу социально-трудовых отношений: • обязательства, нормирующие важные условия труда, к которым в первую очередь относятся организация и оплата труда, режим труда и отдыха, охрана труда и здоровья, льготы для отдельных категорий работников; • обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, – вопросы занятости, высвобождения, переобучения и т.п.; • нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, среди них: социальный пакет, компенсации и дотации, санитарно-бытовое обслуживание и др.; • обязательства работодателя и нормы социального обеспечения, в том числе жильем, медицинскими и другими видами страхования; • правила, регулирующие внесение изменений и дополнений, контроля за выполнением коллективного договора. Принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений в различных отраслях народного хозяйства регулируются отраслевыми соглашениями, устанавливающими, помимо общих условий, вопросы оплаты труда, трудовые гарантии и льготы для работников отрасли, рекомендованные для применения в коллективных договорах учреждений, организаций и предприятий. Так, в коллективном договоре необходимо предусматривать размеры и порядок использования полученных и остающихся в распоряжении организации средств, в том числе внебюджетных, а при принятии решения об изменении подчиненности объектов социально-культурной сферы, при передаче в аренду зданий, помещений, сооружений, оборудования, находящихся в оперативном управлении государственных организаций, необходимо учитывать мнение коллектива в целях предотвращения ухудшения условий труда и быта работников. В коллективном договоре должно быть предусмотрено выделение средств из различных источников на обеспечение социальной защиты и поддержки сотрудников, определены направления использования этих средств с участием профсоюзной или другой общественной организации. В коллективном договоре, как правило, определяется так называемый «социальный пакет» организации. Сегодня в условиях реформы системы пенсионного обеспечения населения резко повышается значимость регламентации в коллективном договоре вариантов участия работодателя в пенсионных программах, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, а также программах развития накопительной системы как источниках финансирования строительства и приобретения жилья. В отношении оплаты труда в коллективном договоре возможно регламентирование ряда дополнительных вопросов: • установление надбавок к должностным окладам работников, награжденных различными видами государственных, отраслевых и корпоративных наград; • введение надбавок за продолжительность непрерывной работы, а также в целях привлечения молодых работников доплат на первые три года работы; • расширение диапазона дифференциации размеров должностных окладов (ставок) и повышения уровня оплаты труда работников высшей квалификации; • сохранение размеров и условия повышения заработной платы и должностных окладов работников за работу в особых условиях (работа в отдаленных филиалах и представительствах, с особой категорией клиентов и т.п.). В коллективном договоре может быть закреплена норма осуществления организационно-штатных мероприятий, которые могут повлечь высвобождение большого числа работников. Отдельными положениями договора конкретизируется право и условия предоставления работникам дополнительных оплачиваемых отпусков за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному отпуску, а также оплачиваемых выходных дней по семейным обстоятельствам (собственная свадьба или свадьба детей, рождение ребенка, уход за больными членами семьи, смерть членов семьи) и другим уважительным причинам. В отношении аттестации и конкурсного отбора в коллективном договоре могут быть предусмотрены особые (упрощенные) формы для победителей и лауреатов всероссийских и региональных профессиональных конкурсов, для работников, имеющих государственные или ведомственные награды, почетные звания, ученую степень, а также формы и условия повышения квалификации и переподготовки кадров. Коллективным договором устанавливаются конкретные размеры отчислений на счет профсоюзного комитета организации или в специальный фонд денежных средств для ведения социально-культурной, физкультурно-оздоровительной и иной работы, устанавливается доля (конкретный размер) средств, выделяемых на развитие социальной сферы, в том числе строительство жилья. Подобные обязательства организации как работодателя требуют финансового обеспечения, что становится возможным только при финансовой состоятельности организации. Это предполагает, что работники должны проявлять инициативу и творческий подход в реализации программ, могущих привлечь дополнительные средства – грантовую и спонсорскую поддержку, доходы от реализации хозрасчетных проектов и коммерческих услуг, которые могут увеличить возможности организации в накоплении внебюджетных средств. В качестве заключительных положений в коллективном договоре должна быть регламентирована обязанность администрации соблюдать права и гарантии профсоюзных организаций работников, способствовать их деятельности, не допуская ограничений установленных законом прав и гарантий профсоюзной деятельности. Совершенствованию деятельности по заключению в организациях коллективных договоров могут способствовать следующие меры: – проведение всероссийского конкурса коллективных договоров и соглашений среди учреждений, предприятий и организаций различных отраслей, сфер деятельности и форм собственности; – включение в состав критериев, определяющих рейтинг и престиж организации, который часто используется в маркетинговой политике и рекламных кампаниях, перечня показателей, характеризующих уровень социального развития; – проведение научных и практических конференций, в том числе по обмену опытом; публикации материалов, освещающих проблемы и опыт реализации в организациях социальной политики. Важнейшим условием реализации социальной функции любого трудового коллектива является встречная, упреждающая роль в осуществлении мер защищенности, предотвращении возможного ухудшения жизни работников, участие в осуществлении эффективной социальной политики с тем, чтобы обеспечить наиболее полную реализацию интеллектуального и творческого потенциала работников. Помимо коллективного договора, этим целям служит социальный кодекс организации как нормативный акт, регламентирующий принципы реализации социальной политики. Отличие социального кодекса от коллективного договора состоит в том, что, в нем отражены те обязательства по социально ответственному поведению перед работниками, которые работодатель добровольно и в инициативном порядке принимает на себя. Реализация обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т.д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров и закрепляется в коллективном договоре и других локальных нормативных актах. Принципы, в соответствии с которыми разрабатывается социальный кодекс, можно разделить на группы: – социально-политические, – организационные, – социально-психологические. Социально-политические принципы отражают требования социально ориентированного государства. К таким принципам относятся: государственный подход к задачам социальной политики, гуманизм и демократизм, тесная связь содержания и форм работы с конкретными условиями жизнедеятельности, законность, справедливость. Принцип государственного подхода предполагает умение решать актуальные задачи сегодняшнего дня и видеть перспективы. Принцип гуманизма предполагает признание человека высшей ценностью, безусловную защиту его достоинства и прав. Принцип демократизма требует учета мнения как отдельных работников, так и общественных организаций, коллективных форм и органов самоуправления. К организационным принципам относится экономическая основа социальных инициатив, обеспеченность ресурсами и организационными механизмами. К социально-психологическим принципам относятся: соци­ально-психологическая компетентность в решении социальных проблем, стимулирование инициативы и активной творческой деятельности людей, соблюдение требований к единству полномочий и ответственности. Так же, как и в коллективном договоре, обязательства, принимаемые в социальном кодексе, являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству; обращены как к работникам, так и неработающим пенсионерам и, в более широком плане, к партнерам, государству и гражданскому обществу; рассчитаны на солидарные инициативные действия и партнерское взаимодействие с работниками, государством и обществом. В социальном кодексе организация может ставить перед собой социальные ориентиры в следующих областях: – социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений (социально ответственное реструктурирование и др. вопросы); – проведение прозрачной, объективной и конкурентоспособной политики оплаты и стимулирования труда (установление минимально гарантированного уровня оплаты труда для всех про­фессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный уровень оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета трудового вклада работника и коллективов); – соблюдение принципа приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам деятельности; приоритет превентивных мер по охране здоровья и улучшению условий труда и окружающей среды; – обеспечение безопасной и эргономичной организации рабочих мест, необходимых санитарно-гигиенических и бытовых условий, качественных продуктов питания и чистой питьевой воды; – в отношении молодых работников – политика, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития; содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей. В социальном кодексе может быть отражена ответственность за создание достойных условий труда и жизни сотрудников и членов их семей; с этой целью организация предпринимает инициативные действия в следующих сферах: – обеспечивать финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников; организовывать учет и анализ заболеваемости, обеспечивать мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью; – организовывать регулярные профилактические осмотры работников; по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывать программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение; – выделять целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников; проводить физкультурно-оздоровительную работу и развивать массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре; – содействовать организации летнего отдыха детей работников, организовывать досуг на корпоративном уровне; проводить систематическую пропаганду здорового образа жизни среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации; – содействовать решению жилищных проблем работников. Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств организации, жилищная политика должна основываться на обеспечении доступности жилищного кредитования для каждого работника, обеспечении возможности индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования. Рассмотрим, какие социальные обязательства могут быть отражены в социальном кодексе организации. В социальном кодексе отражаются обязательства по социальной поддержке неработающих пенсионеров, например, в форме выплаты единовременного пособия выходящему на пенсию работнику; предоставления регулярной материальной помощи неработающим пенсионерам, сохранения прав участия неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования. В социальном кодексе организация принимает на себя обязательства по предоставлению дополнительных дней отдыха и отпусков работников, признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей. Целый ряд обязательств социального кодекса направлен на улучшение материального благосостояния работников. Так, учитывая, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, работникам в необходимых случаях (при рождении/усыновлении ребенка, малообеспеченным и многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами и др.) предусматриваются денежные выплаты и компенсации. Современными формами деятельности являются дополнительное социальное страхование и добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, в том числе через создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений; гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений; допустимость использования пенсионных накоплений для целей корпоративного ипотечного кредитования, а также личное страхование работников (от несчастных случаев, заболеваний, смерти по любой причине) при их долевом участии с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей. Как видно, часть социальных обязательств организации предполагает активное участие работников в повышении уровня своего благосостояния через долевое финансирование отдельных программ, накопление собственных средств, инициативное и предприимчивое трудовое поведение в целом, что соответствует современной модели адресной системы социальной политики. Глава 7. Организационные структуры в системе управления социальным развитием организации 7.1. Социальная служба организации, ее задачи и функции Для компетентного решения социальных проблем, помимо информационного и нормативно-правового обеспечения, необходимы соответствующие организационные структуры. В теории и практике социального управления для обеспечения деятельности по социальному развитию выработаны организационные механизмы, при этом одни авторы рассматривают в качестве такого механизма социальный менеджмент, а другие – социальную работу. Социальный менеджмент, как было показано в первой главе, представляет собой совокупность инструментов, методов, технологий, применяемых в управлении социальными процессами и отношениями. В структурном плане – это органы и кадры управления. Сравнение данных определений показывает, что можно рассматривать социальную работу как один из способов деятельности в рамках социального менеджмента, организационно обеспечивающий решение социальных проблем. При этом очевидным сходством определений является профессионализм специалистов, осуществляющих организацию работы. Стратегия социального развития организации и современные принципы управления в социальной сфере требуют нового качества социальных и кадровых подразделений, которые должны стать центрами системы управления социальным развитием. По сути, в организации должна быть создана инновационная служба, объединяющая все подразделения, призванные реализовать функции по управлению социальным развитием. Практическая реализация функций по управлению социальным развитием организации осуществляется на двух уровнях – руководящем и исполнительном. Руководящий уровень представлен руководителями высшего и среднего звена управления, а также руководящими органами общественных организаций и объединений работников. Основная задача руководителей высшего звена управления (собственников предприятий, фирм, наемных менеджеров – директоров, исполнительных директоров, первых заместителей руководителей и т.п.) заключается в определении стратегии социального развития организации, выработке принципов социальной политики, принятии управленческих решений по возникающим проблемам. В крупных организациях, как правило, в составе высшего руководства предусмотрена должность директора (первого заместителя руководителя) по персоналу или по социальному развитию, который осуществляет следующие функции: – доводит задачи до исполнителей, разъясняет смысл и социальную значимость деятельности, распределяет функции, полномочия, ответственность и ресурсы, выделяемые в распоряжение исполнителей; – координирует взаимодействие структурных подразделений, общественных органов и конкретных исполнителей, обеспечивая целенаправленность их деятельности. Задачей руководителей среднего звена управления организацией, к которым относятся начальники основных и вспомогательных структурных подразделений, является анализ складывающейся в коллективе социальной ситуации и выработка предложений по ее оздоровлению, выявление социальных проблем работников, проведение воспитательной работы и создание условий для повышения социальной активности работников и трудового коллектива в целом. Главной функцией общественного органа, например Совета по социальной политике, является активное участие в выявлении социальных проблем коллектива, в разработке и согласовании локальных нормативных актов по вопросам социального развития, общественный контроль и оценка эффективности проводимой работы по реализации социальных программ. Исполнительный уровень обеспечивают структурные подразделения и специалисты в сфере социального менеджмента. Роль структурных подразделений, организационно обеспечивающих деятельность по управлению социальным развитием, двойная: с одной стороны, они выступают центром, инициирующим и координирующим проведение мероприятий в рамках социальной политики, с другой стороны – являются исполнителями конкретных мероприятий по выявлению работников, нуждающихся в социальной поддержке, и оказанию им конкретной помощи. Функции данных подразделений можно разделить на группы: Информационно-исследовательская (диагностическая) – получение информации как оперативной, так и более глубокой в целях исследования социальных проблем, разработка социального паспорта предприятия, организация и проведение социального мониторинга, разработка набора показателей с учетом специфики организации, уровня управления; адаптация методик. Функция социального планирования (планово-прогности­ческая): – организационно-методическое обеспечение процесса социального планирования; – создание системы информационного обеспечения социального планирования; – разработка социальных нормативов организации; – оперативный контроль выполнения планов; – анализ социального развития организации. Социально-инженерная (функция внедрения): – поиск альтернативных вариантов решения социальных проблем; – экспериментальное внедрение новых методов; – разработка методических и директивных документов; – контроль за функционированием всей системы управления. Учет социального фактора в производственной, технической и экономической политике организации: – оценка социальных последствий планируемых мероприятий и нововведений; – согласование плановых, нормативных и директивных документов с другими службами. Социальное (социологическое) просвещение: – организация обучения руководителей и специалистов основам социального управления и менеджмента; – распространение социологических, психологических знаний в организации; – регулярное информирование персонала о ходе решения социальных проблем, социальном развитии организации. Эффективность реализации данных функций напрямую зависит от того, какая роль отводится подразделению в общей системе управления, какое место занимает служба в организационной структуре, каков объем ее полномочий и ответственности, а также от уровня квалификации сотрудников и качества их взаимодействия с другими подразделениями. В литературе выделяются сервисная, консультационно-экспертная и стратегическая роли службы социального развития в организации. Сервисная роль службы характерна для такой системы управления, при которой отношения строятся по управленческой вертикали вниз, а статус службы определяется ограниченным доступом к ресурсам для решения насущных проблем работников. Фактически служба в данном случае является подразделением, технически выполняющим необходимые действия. Консультационно-экспертная роль службы социального развития заключается в том, что в сфере ее компетентности находится разработка и реализация социальных программ. Актуальной становится задача распределения зон ответственности между линейными руководителями, руководством и специалистами службы. При этом основной областью деловых коммуникаций становится область горизонтальных связей, взаимодействие с линейными руководителями. Возрастает роль службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом. Статус службы определяется той пользой, которую приносят ее методические и технологические разработки, помогающие линейным менеджерам эффективно решать вопросы социального управления трудовыми коллективами. Служба социального развития оказывает консультативную помощь руководителям всех уровней при решении различных социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководст­ва. В соответствии с задачами и сферой компетенций служба несет ответственность за решение основной задачи – обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом, своевременное и качественное разрешение социальных проблем персонала, рациональное расходование средств, выделенных на финансовое обеспечение социальных программ. При позиционировании службы социального развития как стратегического партнера разработка направлений деятельности по управлению социальным развитием осуществляется для реализации целей организации. При этом статус службы определяется ее способностью для любой заданной цели организации предложить систему и технологии управления. Взаимодействие с руководством строится с учетом особенностей управленческой культуры, сложившейся в организации. Таким образом, служба социального развития может занимать в организации устойчивые позиции поставщика социальных услуг, консультанта, стратегического партнера. Статус службы зависит от многих факторов, но основным является отношение высшего руководства к службе и ее задачам. Когда менеджеры «замыкаются» в рамках своих должностных инструкций, они теряют чувство ответственности за результаты деятельности всей службы. Как руководитель службы, так и каждый ее работник должен «видеть» процесс, в котором он работает, и отвечать за весь процесс. Иначе говоря, быть «владельцем процесса», научиться управлять процессом, а не отдельными функциями. Это требует изменить поведение сотрудников службы, чтобы в каждой «точке» соприкосновения с социальной службой любой работник мог почувствовать к себе достойное и уважительное отношение, готовность разрешить его проблемы оперативно и наилучшим образом. Служба социального развития активно взаимодействует с другими структурными подразделе­ниями. Техно­логия взаимодействия с подразделениями состоит в том, что подразделения по запросам службы передают необ­ходимые для работы данные и, в свою очередь, получают реко­мендации к решению вопросов; отдельные мероприятия по решению социальных проблем разрабаты­ваются совместно с сотрудниками соответствующих подразделений, а затем представляются на ут­верждение руководству. Персональные решения об оказании социальной помощи работников принимаются по согласованию с руководителями подразделений. Структура службы строится с учетом специфики системы управления: сочетание централизации ряда функций и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений. Служба может включать следующие структурные подразделения: – отдел социального планирования; – отдел социальных программ; – социологическую лабораторию (или отдел изучения социальных проблем). Организационно-функциональная структура службы может гибко перестраиваться в соответствии с развитием организации, совершенствованием системы управления. Содержание деятельности подразделений службы отражает основные направления ее работы. Отдел социального планирования осуществляет разработку, согласование и подготовку к утверждению планов социального развития, социальных проектов и моделей. Отдел социальных программ реализует мероприятия, направленные на защиту трудовых прав персонала, обеспечение техники безопасности и улучшение условий труда, организацию всех видов страхования (медицинского, пенсионного, от несчастных случаев и др.); разрабатывает предложения по предоставлению социальных льгот и компенсаций работникам; осуществляет меропри­ятия по адаптации вновь принятых сотрудников; координирует реализацию социальных программ по организации отдыха и досуга сотрудников, проведению спортивных и культурно-массовых мероприятий; разрабатывает предложения по развитию социальной инфраструктуры (созданию баз отдыха, столовых и кафе, в т.ч. для диетичес­кого питания, и др.); осуществляет психологическую и социальную поддержку сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях. Социологическая лаборатория проводит изучение социально-психологического климата, удовлетворенности трудом, собирает и анализирует обратную связь от работников с целью оценки и прогнозирования развития социальной ситуации, а также разрабатывает предложения по оптимизации деятельности, применению передовых форм и методов работы. Таким образом, служба социального развития представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, основанных на социальной политике и социальной стратегии организации. Нормативной основой деятельности в организации службы социального развития, как правило, является специально разработанный документ – положение, которое включает следующие разделы: – цель и задачи деятельности; – содержание и формы деятельности; – место в организационной структуре; – взаимодействие с другими подразделениями; – полномочия и ответственность; – критерии оценки результатов деятельности. Подобная структура документа возможна и для положений о структурных подразделениях службы – отделах, бюро, лабораториях и др. Рассмотрим подробнее содержание положения о структурном подразделении системы управления социальным развитием – социальной службе. В цели и задачи деятельности службы могут быть включены следующие: – проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами; – создание условий для реализации трудового потенциала сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников различными аспектами труда; – создание оптимальных условий для повышения уровня, образа и качества жизни работников, совершенствования социальных связей и отношений между ними; – реализация мер по социальной защите работников, моральному и материальному стимулированию и др. В раздел «Содержание и формы деятельности» отдела социальных программ возможно включить следующие мероприятия: – специалисты отдела разрабатывают и реализуют мероприятия по совершенствованию организации и условий труда, рациональному использованию и регулированию рабочего времени; – осуществляют разработку предложений по совершенствованию оплаты труда, морального и материального стимулирования сотрудников; – ведут работу по представлению сотрудников, добившихся значительных достижений в труде, к награждению отраслевыми и государственными наградами, оформляют документы и осуществляют учет награжденных; – координируют реализацию различных социальных программ для сотрудников; – развивают внутрифирменные церемонии и ритуалы, организуют традиционные культурно-массовые мероприятия. Взаимодействие с другими структурными подразделениями, руководителями и специалистами строится в рамках компетенции отдела. В рамках своих полномочий отдел социальных программ несет ответственность за реализацию заявленных целей в полном объеме и в установленные сроки. Типовые положения о структурных подразделениях, как правило, не содержат раздела «Критерии оценки результатов деятельности», однако он необходим для проведения оценки работы. Данный раздел может включать следующие критерии: – качество выполнения функций и степень достижения задач; – своевременность и обоснованность предложений по разработке социальных программ для сотрудников; – эффективность реализации социальных мероприятий; – выполнение планов работы по отчетным периодам; – соблюдение работниками требований кодекса поведения и деловой этики, авторитет и имидж службы в коллективе. Нормативной основой деятельности специалистов службы являются должностные инструкции. В должностных инструкциях конкретизируются направления их деятельности в рамках профессионально-квалификационного, функционального и технологического разделения труда. Как правило, должностные инструкции имеют следующую структуру: – общие положения, содержащие цели и задачи работы, квалификационные требования; – должностные обязанности, – права и ответственность, – служебные взаимоотношения, – критерии оценки результатов деятельности работника. В разделе «Общие положения» обозначаются цели и задачи, которые должен решать специалист, занимающий данную должность. В этом же разделе определяются квалификационные требования (что должен знать, уметь, какими нормативными и законодательными документами руководствоваться). В квалификационных требованиях, кроме профессиональных компетенций, желательно предусмотреть такие требования, как выраженная направленность на работу с людьми, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности, для руководителя – лидерские качества. Раздел «Должностные обязанности» включает перечень функций, которые специалист должен выполнять. Как правило, этот перечень формулируется в глагольной форме (что должен делать) и связан с формулируемыми в следующем разделе положениями о правах и ответственности, так как для реализации функций работнику должны быть предоставлены определенные права (например, доступ к персональной информации), очерчен круг полномочий и определены границы и форма ответственности (например, за несоблюдение конфиденциальности персональных данных работников может быть привлечен к уголовной или административной ответственности в соответствии с законодательством РФ). В содержании раздела «Служебные взаимоотношения» должно быть определено непосредственное подчинение работника, взаимодействие с коллегами и пределы его компетенции во взаимодействии с внешними организациями и должностными лицами – в каких случаях взаимодействует самостоятельно, в каких с разрешения или по поручению руководителя. Критерии оценки результатов деятельности работников могут быть субъективными, к которым относятся, например, степень удовлетворенности руководителя организацией и качеством труда; степень сотрудничества с другими подразделениями и удовлетворенность руководителей организации работой службы; отсутствие жалоб и нареканий на работу; соблюдение норм деловой этики; а также объективными – рост показателей реализации и развития социальных программ (охват сотрудников, рост финансовых затрат на различные виды поддержки и помощи, увеличение видов социальной помощи и социальных программ). Включение подобной системы критериев позволит формализовать оценку эффективности деятельности работников и службы в целом. В организационные структуры, обеспечивающие управление социальным развитием, могут входить подразделения и специалисты, решающие задачи организации социальной работы как способа (формы) прежде всего личностной помощи людям. Социальная работа направлена на то, чтобы облегчить людям повседневную жизнь в условиях личного или семейного кризиса, а также по возможности решить их социальные проблемы. Людям может быть необходима поддержка, когда они попадают в сложные или критические ситуации: 1) ситуации потери работы, потери близкого человека, болезни (инвалидности), перемены места жительства, проблемы, возникшие под влиянием социальных катаклизмов; 2) ситуации, в которых люди стоят перед необходимостью сделать выбор, например, браться за новую работу или продолжить образование и др. Кто-то нуждается в помощи больше, кто-то меньше, но, не получив помощь и поддержку в нужное время, человек может оказаться в сложном положении, в которое невольно вовлекаются также семья и ближайшее окружение; 3) сам человек, его психологические качества и состояние может быть причиной проблем, которые он решить в условиях семьи самостоятельно не может. К основным целям социальной работы относятся следующие: 1. Увеличение степени самостоятельности и активности людей, их способности контролировать свою жизнь и эффективно решать возникающие проблемы. 2. Создание условий, в которых люди могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить положенные им социальные льготы и гарантии. 3. Адаптация людей с ограниченными возможностями в обществе. 4. Создание условий, при которых человек, несмотря на его сложные социальные проблемы, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважения со стороны окружающих. Социальная работа осуществляется в соответствии со следующими принципами: 1) социальный работник должен иметь специальную подготовку; 2) применяемые методы работы должны быть основаны на знании психологии человека; 3) к решению проблем должен быть обеспечен комплексный подход; 4) следует активизировать усилия самого человека, опираться на его собственные усилия в решении проблем; 5) социальная помощь и поддержка должна быть законодательно обеспечена. В теории и практике социального управления разработано множество форм и методов социальной работы. Формы социальной работы отличаются по количеству охватываемых людей. С этих позиций они могут быть индивидуальными, групповыми, массовыми. Чаще всего они применяются в различных сочетаниях, наиболее эффективными оказываются те, что подчинены общим замыслам, сведены в комплексы. Методы социальной работы определяются как способы исследования складывающихся социальных ситуаций, а также преобразования ситуаций с целью снижения уровня их негативного влияния и повышения уровня благоприятствования жизнедеятельности людей. Это – консультирование, организация совместной деятельности, привлечение специалистов, прямая помощь и т.д. Социальная работа в целом является связующим звеном между людьми, которым требуется помощь, и государственными, общественными социальными органами. В рамках управления социальным развитием организации социальные работники прежде всего стремятся выявить социальные проблемы отдельных членов трудового коллектива и становятся посредниками между ними и организацией в плане оказания социальной помощи и поддержки. 7.2. Социальный менеджер: требования к уровню компетентности и профессионально-важные качества Сущность социального менеджмента, роль и задачи социальных служб организации определяют содержание деятельности специалиста в сфере социального управления. Анализ профессиональной деятельности социального менеджера позволяет не только более точно зафиксировать его место в системе управления и очертить границы компетенций, но и определить перечень его профессионально-важных качеств. Изучение профессиональной деятельности может проводиться в двух планах. Первый план – описательный – имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные характеристики профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. Второй план предполагает углубленный психологиче­ский анализ взаимосвязей субъекта труда, профессиональной среды и оценку взаимного соот­ветствия этих компонентов. Социальный менеджер в своей профессиональной деятельности реализует технологии, требующие взаимосвязанных и последовательных действий. Выделяются два основных вида технологий, применяемых специалистом: технология подготовки управленческих решений, в основе которой лежит социальная диагностика, и технология реализации управленческих решений. Использование социальных технологий утверждает специалиста по социальному менеджменту в ранге самостоятельно готовящих и исполняющих управленческие решения. Механизм работы специалиста по социальному менеджменту исходит из того, что объектами воздействия выступают индивид, группа, организация и социальные процессы. Специалист по социальному менеджменту должен для каждого объекта воздействия выбрать наиболее эффективные механизмы. Применительно к отдельному работнику механизмы воздействия могут быть следующими: – прямое воздействие в форме задания, приказа; – через мотивы и потребности (стимулирование); – через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.); – через окружающую социальную среду (например, изменение условий труда и др.). Для группы применяются механизмы формирования состава группы с учетом классификационных, демографических, психологических и других признаков; сплочение группы путем совершенствования системы руководства и др. На уровне организации такими механизмами выступают согласование формальной и неформальной структуры; демократизация управления; совершенствование социальной структуры коллектива путем использования методов социального планирования. Применение разнообразных механизмов требует от социального менеджера высокого уровня компетентности, методической подготовки и лидерских качеств. В процессе информационного анализа деятельности выявля­ются те основания, ориентируясь на которые, специалист выполняет профессиональные обязанности, подбирает способы получения необходимой для деятельности информации и т.д. В случае с социальным менеджером, необходимая ему для работы информация касается как персональных данных работников, так и кадровой, и социальной ситуации в целом, а также законодательные и нормативно-правовые акты по вопросам социального обеспечения и защиты. Психофизиологический уровень анализа деятельности озна­чает изучение физиологических систем организма человека, опосредствующих деятельность. Для специалиста в сфере социального управления важными психофизиологическими свойствами являются уровень стрессоустойчивости, работоспособности и психической истощаемости под воздействием негативных факторов среды. Уровень индивидуально-психологического анализа предпола­гает изучение личности работника во всем многообразии ее свойств. Значимыми индивидуально-личностными качествами социального менеджера являются особенности темперамента и характера, эмоционально-волевой и мотивационно-потреб­ностной сфер личности. Таким образом, применительно к специалистам в сфере социального управления изучение содержания профессиональной деятельности позволяет определить специфические характеристики личности и структуру профессионально важных качеств. В теории и практике управления известен и другой подход к анализу деятельности и выявлению профессионально важных качеств – ролевой. Поскольку диапазон деятельности социального работника достаточно широк, его функционально-ролевой набор насчитывает множество позиций. Социальный работник может выполнять одну или несколько ролей одновременно. Социальные роли, которые может выполнять данный специалист: 1) роль посредника, связующего звена (между человеком и организацией, человеком и государственными органами управления в сфере социальной защиты, между семьей и социальным окружением, между представителями других гуманитарных профессий – врачами, педагогами, юристами и др.); 2) роль адвоката, защитника интересов, законных прав человека, его семьи. Специалист добивается социальной справедливости, представляет интересы человека в различных организациях, учреждениях; 3) роль организатора, так как является участником совместной деятельности людей. Вся его энергия направлена на то, чтобы организовать деятельное участие специалистов и самого человека в решении проблем; 4) роль помощника в решении социальных проблем. Он помогает людям расширить их компетенцию и способность самим решать свои проблемы; 5) роль наставника. Нередко на протяжении ряда лет он сопровождает жизнь человека, семью, заботясь о здоровье, нравственных, общечеловеческих ценностях, своевременном разрешении возникающих проблем, оказывая эмоциональную поддержку; 6) роль конфликтолога, помогая предупреждать и разрешать конфликтные ситуации; 7) роль модератора, побуждая человека к действию, способствует восстановлению взаимодействия между человеком и обществом; 8) роль эксперта в постановке социального диагноза и определении методов компетентного вмешательства; 9) роль общественного деятеля – поддерживает, развивает и возглавляет социальные инициативы граждан, направляет на изменение окружающей социальной среды. Из этого многообразия ролевого репертуара вытекают требования к специалисту данного профиля: – профессиональная подготовка, наличие специализированного высшего образования, включающего знания теории и практики социального управления и социальной работы, психологии, социологии, экономики, вопросов социальной политики и законодательства и др.; при этом такая подготовка должна включать достаточный объем практики; – социальный работник должен обладать определенными нравственными качествами личности; – особая мотивация деятельности. Ценностные ориентации характеризуются альтруистической гуманистической направлен­ностью. В чем выражается альтруизм социального работника? Отношения между ним и человеком отличаются от привычных отношений в сфере услуг. За свою работу социальный работник получает зарплату, но его действия альтруистичны в том смысле, что они не определяются принципами максимизации дохода или минимизации усилий. Основной мотив деятельности – это личное удовлетворение, получаемое социальными работниками от положения, в котором они «дают», а не «принимают». Определяющий момент в процессе социальной работы – это особый тип личных взаимоотношений между социальным работником и человеком. Это отношения, основанные на доверии, а не типичные отношения с чиновником. Традиционно-бюрокра­тический путь исполнения законов менее эффективен, так как чиновник обязан одинаково относиться ко всем людям, а подход социального работника к каждому человеку должен быть индивидуальным и уникальным. Особенности профессионального «языка» выражаются в виде следующих постулатов: 1) помощь вместо наказания; 2) понимание вместо осуждения; 3) добровольность вместо контроля; 4) помощь для самопомощи или активность вместо пассивности; 5) конфиденциальность; 6) открытость (искренность), доверие; 7) общественная ориентация; 8) помощь объединенная, «сообща» – комплексная помощь. 7.3. Понятие и направления социальной ответственности организации В рыночной экономике предприятие, организация, как правило, являются обособленным субъектом, имеющим в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении движимое и недвижимое имущество. Но обособленность предприятия как хозяйствующего субъекта общества не может быть полной относительно обязательств, которые оно несет применительно к своим работникам, государству, органам местного самоуправления. Речь идет не только об обязательствах, связанных с организацией производства, условиями труда, техникой безопасности производства, экологической безопасностью, а о выполнении экономических и социальных обязательств в целом. Существенное значение это имеет для предпринимательских структур – бизнес-организаций. Состояние отечественной экономики сегодня не позволяет государству обеспечить достойную социальную защиту всему населению, поэтому роль бизнеса в решении данной проблемы трудно переоценить. Одним из ключевых приоритетов государственной политики России является объединение усилий бизнеса, общества и государства для повышения благосостояния граждан, развития социальной инфраструктуры и повышения конкурентоспособности российского бизнеса. Бизнес может внести существенный вклад в социально-экономическое развитие регионов через создание в них благоприятного делового климата, поддержание достойных условий труда персонала и жизнедеятельности местного сообщества. Совокупность добровольных социальных усилий российских бизнес-компаний ведет к выработке общепринятых социальных норм, правил и стандартов социальной ответственности. На проблему социальной ответственности корпорации перед обществом есть две основные точки зрения: одна заключается в признании достаточности для бизнеса стремления к прибыли при условии строгого соблюдения законов (М. Фридмен), другая – в том, что кроме указанного стремления, корпорация как коллективный член общества несет моральную ответственность перед обществом за свое поведение. Корпорация должна эту ответственность сознавать и вести себя так, как того ожидает от нее общество, т.е. добровольно и активно принимать участие в решении социальных проблем (Э. Карнеги, Д. Рокфеллер, Р. Вуд, Х .Бауэн). Еще в начале ХХ века некоторые руководители бизнеса выражали уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в выигрыше. Общество – это клиенты, сотрудники, инвесторы, деловые партнеры, от субъективного отношения которых к корпорации зависит ее успех и развитие. Тот, кто не считается с ожиданиями общества в части соблюдения норм этического поведения, проигрывает в перспективе. В настоящее время имеется много трактовок того, что же именно является социальной ответственностью бизнеса и что входит в это понятие. Другие определения концентрируются на отдельных аспектах социальной ответственности бизнеса, но в той или иной форме все они включают в себя вопросы развития, профессионального роста, защиты прав и здоровья персонала и членов того сообщества, где компания осуществляет свою деятельность. В России существуют как минимум три подхода к пониманию того, что такое социальная ответственность бизнеса: 1. Под социальной ответственностью понимается то, что хозяйственная деятельность компании по определению имеет социально значимый характер. Она выражается в производстве качественных товаров и услуг, уплате налогов и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест. 2. Компания в своей деятельности выходит за минимальные, законодательно определенные рамки и осуществляет стратегически целесообразный вклад в развитие внутренней и внешней среды действия своего бизнеса, тем самым повышая его устойчивость в долгосрочной перспективе. При этом компания проводит внутренние и внешние социальные программы, согласующиеся с ее стратегией развития. 3. На фоне растущего интереса российского делового сообщества к вопросам социальной ответственности наблюдается тенденция, которая выражается в том, что компании стремятся иметь репутацию социально ответственной организации, так как это модно, в прагматическом для бизнеса понимании. В этом случае социальная ответственность заключается не только в том, что компании учитывают изменяющиеся общественные ожидания в отношении своей продукции или услуг, но и в том, что они принимают активное участие в формировании высоких общественных стандартов, и тем самым вносят свой вклад в повышение уровня жизни в стране. Как показало исследование Ассоциации российских менеджеров, в российском обществе нет единого мнения о том, что понимать под термином «корпоративная социальная ответственность». Под ним понимается: – ответственность бизнеса перед государством и народом; законопослушность, в частности – уплата налогов и как следствие этого – прозрачная и открытая финансовая отчетность; создание квалифицированных рабочих мест, достойная заработная плата; – ответственность предприятия перед персоналом (чтобы у рабочих были гарантии в завтрашнем дне, вовремя платили зарплату, бесплатно страховали рабочих, обеспечивали безопасность производства и т.п.); – ответственность по обязательствам перед партнерами; – выпуск качественной, безопасной продукции, достоверная информация о возможном вредном влиянии продукта; – благотворительность, социальные программы. По мнению лидеров, настоящая благотворительность, в отличие спонсорства, не приносит прямой прибыли бизнесу, но выгодна ему, так как создает благоприятную среду для дальнейшего развития; – продуманная экологическая политика, забота о ненанесении вреда окружающей среде. С данным определением связан ряд понятий, таких как «социально ответственная организация», «заинтересованные стороны», «социальная активность организации», «социальные программы организации». Рассмотрим значение каждого их данных понятий. Социально ответственная организация – это организация, действующая по принципам социальной ответственности и осуществляющая комплекс социальных программ в приоритетных для нее направлениях. Социальные программы организации – добровольно осуществляемая организацией деятельность в социальной, экономической и экологической сферах, которая носит системный характер, связана с миссией и стратегией развития бизнеса и направлена на удовлетворение запросов различных заинтересованных в деятельности компании сторон. Заинтересованные стороны – это люди, организации или сообщества, имеющие непосредственное отношение к деятельности организации или связанные с ее деятельностью косвенно. Каждая организация функционирует в определенной социально-экономической среде в интересах тех или иных заинтересованных сторон. Основные заинтересованные стороны – это люди, организации и сообщества, которые имеют прямое отношение к деятельности компании. Среди них выделяют собственников, сотрудников, клиентов, поставщиков и бизнес-партнеров, а также местные сообщества. Косвенные заинтересованные стороны – это люди и организации, имеющие косвенное отношение к деятельности организации. В их число входят: органы государственного управления, некоммерческие и общественные организации, профессиональные объединения, активисты, конкуренты и СМИ. Социальная активность компании выражается в проведении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Внутренние программы рассмотрены нами ранее, а среди наиболее распространенных направлений внешних социальных программ компаний можно выделить такие, как природоохранная деятельность и ресурсосбережение, развитие местного сообщества и добросовестная деловая практика. Рассмотрим их подробнее. Природоохранная деятельность и ресурсосбережение – это направление социальных программ организации, которые осуществляются по ее инициативе с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду. В рамках данного направления социальной активности компании проводятся программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок, проводятся акции по озеленению, а также процедуры экологического аудита и т.п. мероприятия. Развитие местного сообщества – это направление социальных программ организации, которые осуществляются на добровольной основе и призваны внести вклад в развитие местного сообщества. Организации оказываются вовлеченными в жизнь местного сообщества путем осуществления различных социальных программ и акций поддержки социально незащищенных слоев населения, оказания поддержки детству и юношеству, поддержки сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирования местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержки социально значимых исследований и кампаний, участия в благотворительных акциях и т.п. Добросовестная деловая практика – это направление социальных программ организации, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами. Программы социальной активности, направленные на распространение добросовестной деловой практики, выражаются в проводимой организацией политике информационной открытости в отношении собственников, поставщиков, бизнес-партнеров, клиентов и заинтересованных сторон, в организации программ содействия малому бизнесу, в программах по добровольному ограничению сфер ведения бизнеса (например, введение запрета на курение на рейсах авиакомпаний или распространение табачными компаниями политики отказа от продажи сигарет несовершеннолетним), а также в программах сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и другими общественными организациями. Таким образом, направления социальной ответственности охватывают большой спектр видов деятельности, направленных на выполнение обязательств перед работниками организации, местным сообществом и обществом в целом. 7.4. Управление корпоративной социальной ответственностью Корпоративная социальная ответственность, как и любая другая управленческая деятельность, требуют налаженной системы управления. Управление социальной ответственностью включает следующие этапы: 1. Определение приоритетов социальной политики организации. 2. Создание специальной структуры управления социальным развитием. 3. Проведение программ обучения в области социальной ответственности. 4. Реализация социальных программ организации. 5. Оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальной деятельности организации. На начальном этапе процесса управления социальной ответственностью высшим руководством организации определяются приоритеты ее социальной политики. Приоритеты социальной политики организации – это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальной ответственности. Принципы социальной политики и социальной ответственности организации находят отражение в таких документах, как миссия и кодекс поведения. Миссия социально ответственной компании – это официально сформулированная позиция компании в отношении своей социальной политики. Кодекс поведения – это формальное изложение ценностей и принципов деловых отношений организации, а иногда и ее поставщиков и бизнес-партнеров. В кодексе содержатся заявленные минимальные стандарты и поручительство организации их соблюдать, а также требовать соблюдения этих стандартов от своих поставщиков, подрядчиков, субподрядчиков и лицензиатов. Кодекс не является законом, поэтому носит обязательный характер только для тех, кто обязался его соблюдать. Следующий этап процесса управления социальной ответственностью состоит в переносе заявленных приоритетов социальной политики в практику, т.е. осуществляется переход от формулирования стратегических целей к оперативному управлению. И здесь невозможно обойтись без создания специальной структуры управления, в чье ведение попадают вопросы социальной ответственности организации. Получившей распространение практикой становится создание комитетов по социальной ответственности или этике при Совете директоров, основными задачами которых являются выработка приоритетов социальной политики, оценка проделанной работы и предоставление экспертных рекомендаций по существенным для организации вопросам социального характера. В компаниях, где нет таких профильных комитетов, вопросы социальной ответственности входят в сферу компетенции Совета директоров. В некоторых организациях специально создается должность директора по социальной ответственности. Его участие в принятии стратегических решений гарантирует то, что организация придает высокую значимость вопросам социальной политики. В случае, когда в компании не существует отдельного подразделения по вопросам социальной ответственности, соответствующие решения принимаются на уровне высшего управленческого звена. В отдельный этап процесса управления социальной ответственностью входят программы обучения работников и бизнес-партнеров. Такое внимание обучению уделяется потому, что сегодня все большее число организаций приходят к осознанию того, что выдвигаемое к работникам требование придерживаться социально ответственного поведения не может быть выполнено без предоставления им необходимой информации о важности и особенностях такого поведения и наделения их соответствующими инструментами для его соблюдения. Информация о значимости социальной ответственности распространяется по внутренним каналам коммуникации, а в ходе проведения программ обучения менеджерам и сотрудникам организации предоставляются необходимые для принятия социально-ответственных решений инструменты. Для целей обучения организации используют различные подходы, среди них нужно особо выделить программы обучения в корпоративных университетах, предлагаемые как для сотрудников, так и для поставщиков и других деловых партнеров организации. Центральный этап процесса управления социальной ответственностью компании – непосредственное проведение социальных программ. Подходы компаний к определению направлений социальных программ и инструментов их реализации различаются в зависимости от отраслевой и региональной специфики, размера компании, корпоративной культуры и позиции ее руководителей. И, наконец, заключительный этап процесса управления социальной ответственностью состоит в проведении оценки социальной деятельности организации и доведении достигнутых результатов до широкого круга заинтересованных лиц. С этой целью корпорации публикуют специальные корпоративные социальные отчеты, в которых предают гласности результаты реализуемых организацией социальных программ. Среди основных инструментов реализации социальных программ компании выделяют следующие: – социальный бюджет – финансовые средства, выделяемые на реализацию корпоративных социальных программ; – социальные инвестиции – форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия организации и повышение уровня жизни различных слоев общества; – делегирование сотрудников компании – добровольное вовлечение сотрудников в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников; – социально-значимый маркетинг – форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от прибыли на проведение социальных программ компании. – эквивалентное финансирование – форма адресной финансовой помощи, которая заключается в совместном финансировании социальных программ со стороны организации, органов государственного управления и некоммерческого сектора. – денежные гранты – форма адресной финансовой помощи, выделяемой организацией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты – один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью организации и стратегическими целями бизнеса. – благотворительные пожертвования и спонсорская помощь – форма адресной помощи, выделяемой организацией для проведения социальных программ, как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.). Итак, управление социальной ответственностью включает в себя управление реализацией социальных программ и способствует реальному социальному развитию организации. 7.5. Социальный отчет компании В настоящее время все большее число организаций, наряду с годовыми отчетами, публикуют информацию о своих социальных программах в так называемом корпоративном социальном отчете. Социальный отчет является инструментом информирования акционеров, сотрудников, партнеров и всего общества о том, как и какими темпами организация реализует заложенные в своей миссии или стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. При подготовке социальных отчетов многие организации следуют принципам и правилам, изложенным в международных стандартах составления отчетов. Социальный отчет позволяет организациям не только представить в консолидированном виде информацию о своих приоритетных социальных программах, но и довести ее до сведения широкого круга заинтересованных в деятельности организации сторон. Тем самым, он представляет собой инструмент коммуникации социальной ответственности компании. Во-первых, он действует как рекламная акция, приводя к улучшению репутации организации в глазах общества, что, в конечном счете, стимулирует спрос на товары или услуги гораздо существеннее, чем традиционные рекламные кампании, навязывающие потребителю какой-либо продукт, потому что профессионально представленный отчет о помощи конкретным людям имеет гораздо больший публичный эффект. Во-вторых, организация, которая регулярно сообщает о своих социальных проектах, наверняка будет получать «встречные» предложения от общественных организаций и благотворительных фондов, которые позволят ей отобрать те идеи и программы, которые принесут максимальный совокупный результат – как для общества, так и для самой организации. Наконец, в-третьих, регулярная подготовка и публикация социальной отчетности повысит оценку организации в глазах акционеров и инвесторов, которые будут лучше представлять себе направления расходов и видеть более эффективное использование ресурсов организации (конечно, если только организация не просто тратит деньги на множество мелких программ, а реализует принцип социально-значимых направлений в своей социальной деятельности). Таким образом, социальная отчетность способствует улучшению имиджа организации и делает ее более прозрачной с точки зрения финансовых потоков. Эти идеи нашли отражение в концепции «тройственной базовой отчетности», которая требует от организаций полного и достоверного раскрытия информации о финансовом положении и деловой стратегии (финансовый отчет), участия в решении общественных проблем (социальный отчет) и защите окружающей среды (экологический отчет). Все больше общественных организаций и межгосударственных структур склоняются к тому, что для всесторонней оценки организаций необходимо именно такое сочетание информации. Практика показывает, что корпоративные социальные отчеты, как правило, размещаются на корпоративных веб-сайтах, публикуются в виде отдельных брошюр и экземпляров для свободного использования и распространяются через офисы организации всем заинтересованным в деятельности организации сторонам: органам государственного управления, объединениям потребителей и индивидуальным потребителям, бизнес-партнерам, общественным организациям и пр. Ключевым аспектом создания социального отчета организации является оценка социально ориентированной деятельности, а также использование рекомендательных стандартов и участие в различных инициативах в области социальной ответственности. Прохождение таких процедур дает организации гарантию независимой стороны в том, что опубликованные в отчете сведения достоверны и не носят исключительно рекламного характера. Шкала оценки корпоративной социальной деятельности, предложенная профессором Университета Торонто М. Кларксоном, включает четыре основных позиции, которые занимают корпорации по отношению к проблемам своих соучастников: реагирующую, оборонительную, уступающую, проактивную (табл. 8.1). Таблица 8.1. Позиции организации в отношении социальной ответственности Позиция Политика корпорации Характеристика поведения Принцип действия 1 2 3 4 Реагирующий Отклонить обязательства Делать меньше требуемого Борись любыми способами Оборонительный Выполнить обязательства, от которых нельзя уклониться Делать минимум от требуемого Делай только то, что требуется Уступающий Принять обоснованные обязательства Делать все, что требуется Будь прогрессивен Проактивный Взять повышенные обязательства Выполнение больше требуемого Бери инициативу в свои руки Социально ответственное поведение приносит организациям следующие выгоды: – укрепление репутации и имиджа организации. Добросовестная и социально ответственная практика ведения бизнеса приводит к укреплению репутации и имиджа организации в глазах широкой общественности и делового сообщества. Социально ответственное поведение организации проявляется в сокращении издержек взаимодействия с органами власти, а также повышает привлекательность компании как работодателя. – повышение качества управления бизнесом. Социально ответственное ведение бизнеса находит непосредственное отражение в повышении качества управления организацией. Организации, придерживающиеся социально ответственной практики ведения бизнеса, получают такие преимущества, как повышение производительности труда персонала, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж и рост лояльности клиентов. – повышение инвестиционной привлекательности компании. Следование принципам этически, социально и экологически ответственной практики ведения бизнеса приводит к повышению инвестиционной привлекательности организации, что, в свою очередь, проявляется в улучшении финансовых показателей деятельности и открывает более свободный доступ к капиталу. Вместе с тем, в России в настоящее время есть препятствия для развития социальной ответственности бизнеса, в числе которых расслоение общества на богатых и бедных, что мешает развитию социальной ответственности по разным причинам, в том числе из-за негативного восприятия «богатых бизнесменов» в российском обществе. Изменение негативного образа бизнеса в России среди населения, изменение отношения общества к людям бизнеса является наиболее актуальной задачей. Кроме того, отсутствие благоприятного правового и экономического поля для благотворительности не содействуют ее росту даже при условии финансовых возможностей потенциальных спонсоров, поэтому зачастую организации оказывают благотворительную помощь, маскируя ее иными формами финансовой деятельности. Власть не стимулирует и не поддерживает статус социально ответственного бизнеса. В то же время, многие крупные предприятия и коммерческие организации начинают осознавать, что социальная сфера становится новым и выгодным сегментом рынка, где они могут действовать оперативнее и эффективнее, чем государство. Таким образом, социальная ответственность – это добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания общества, как коллективного члена сообщества, как системы, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов членов общества – потребителей, акционеров, сотрудников. В ситуации имеющихся противоречий и постоянного морального выбора между интересами субъектов социальной политики важнейшее значение приобретает поиск компромиссов и нахождение согласия, сотрудничество бизнеса и общества. 7.6. Социальное партнерство как способ реализации социальной ответственности Мировой опыт развития социально-трудовых отношений демонстрирует успешность обеспечения баланса интересов наемных рабочих и предпринимателей. Развитые страны Запада, пройдя длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира, нашли оптимальную форму сотрудничества – социальное партнерство. Это представляется важным и для современной России. Социальное партнерство постепенно входит в сфе­ру социально-трудовых отношений российского общества. В глобальном смысле основная цель социального партнерства – обеспечение устойчивого эволюционного развития общества. Условия, обес­печивающие такое развитие, были рассмотрены в 20-х гг. XX в. П. Сорокиным. Он же установил, что устойчивость социаль­ной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни основной массы населения, чем больше различия между богатыми и бедными, тем популяр­нее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями. Все это справедливо и по отношению к современным систе­мам социального партнерства. Эти определения не про­тиворечат друг другу, а подчеркивают объемность этого по­нятия. В рамках государства формирование системы социального партнерства – одно из направлений деятельности по реализации социальной политики. С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации многие правовые и теоретические вопросы были решены. В ст. 23 Трудового кодекса РФ дано следующее определение: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Методологическую основу социального партнерства составляет признание ценности человека, личности, гражданина. Парт­нерское сознание и поведение подразумевают глубокое понимание реальной ситуации, готовность к компромиссу, консенсусу. Эти качества позволяют социальным партнерам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по самым различным экономическим и социальным вопросам. Социальное сотрудничество сторон осуществляется на определенной нормативной базе, но характер может иметь как формальный, так и неформальный, доверительный. Оптимальные формы взаимодействия в рамках социального партнерства следующие: – переговоры по заключению договоров и соглашений; – консультации; – совместная работа в комиссиях, советах, комитетах, фондах; – контроль за выполнением дополнительных договоренностей; – урегулирование коллективных трудовых споров; – участие наемных работников в органах управления орга­низацией и др. По своей структуре социальное партнерство представляет собой совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей наемного труда, работодате­лей и государства для регулирования главным образом соци­ально-трудовых отношений. Принципами социального партнерства выступают следующие положения: – равноправие и полномочность сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в до­стижении соглашений, равноправие также и в контроле за их реализацией; – взаимный учет собственных интересов и интересов другой стороны; – точное соблюдение норм законодательства; – добровольное принятие обязательств при заключении договоров и соглашений; – полная ответственность за выполнение принятых соглашений; – равноправие в достижении договоренности без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса. Сфера социального партнерства является способом преодоления социальных конфликтов при условии понимания причин и профессионального подхода к их разрешению. Источник большинства социально-трудовых конф­ликтов – противоречия между интересами работодателей и работ­ников. Для работодателей основная цель деятельности – рост производства и прибыли, который может быть достигнут и в результате экономии на оплате и условиях труда. Для работников важны достойная оплата и хорошие условия тру­да. Третий участник социально-трудовых отношений – государство – должен смягчать данное противоречие, помогать орга­низации диалога и достижению компромисса между ними. Государство несет на себе примиряющие, регулирующие функции, выступает посредником, арбитром в процессе ре­гулирования социально-трудовых конфликтов. Исследователи выделяют следующие условия успешно­го урегулирования социального конфликта: – наличие определенных ценностных предпосылок, т.е. каждая сторона признает конфликты вообще и отдельные противоречия в частности как неизбежные, оправданные и целесообразные, признает наличие конкретной конфликтной ситуации, право на существование оппонента, его права на собственные интересы, их отстаивание. Но социальный конфликт невозможно регулировать, когда стороны заявляют о полной общности интересов. Это своеобразная форма отрицания самого наличия конфликта. Признание различий и про­тивостояния – один из существенных признаков самого социального конфликта; – уровень организации сторон. Чем более организован­ными являются стороны, тем легче достичь договоренности и исполнения условий договора; – конфликтующие стороны должны согласиться относи­тельно определенных правил, при соблюдении которых возможно сохранение или поддержание отношений между сторонами. Эти правила должны предоставлять равенство возможностей для каждой из сторон конфликта, обеспечивать некоторый баланс в их взаимоотношениях. Формы правил могут быть самыми разнообразными: конституции, уставы, соглашения, договоры; – регулирование социальных конфликтов предполагает наличие специальных институтов, обладающих необходимыми полномочиями на ведение переговоров и достижение согласия, монополией на представитель­ство интересов своей стороны; решения, принятые этими ин­ститутами, должны быть обязательными для всех конфликтующих сторон; они должны действовать демократически; – успешность урегулирования социального конфликта зависит от объема ресурсов, которыми обладают участвую­щие стороны. Они имеют возможность оформить организаци­онные требования, вынести издержки компромиссных реше­ний, минимизировать потери. Специалистами-конфликтологами определены следующие факторы конструктивного разрешения социального конфлик­та: – институциональный: существование меха­низмов для проведения консультаций, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе и механизмов в рам­ках законодательной, судебной и исполнительной власти; – консенсуальный: наличие согласия между конфликту­ющими сторонами по поводу того, что собой должно пред­ставлять приемлемое решение. Социальные конфликты бо­лее или менее регулируемы, когда у их участников есть об­щая система ценностей. При этом поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными; – фактор кумулятивности: чем меньше количество субъектов, проблем, определяющих социальный конфликт, тем выше вероятность его мирного урегулирования; – фактор опыта, который определяет опыт субъектов социального конфликта в конфликтном взаимодей­ствии, включая примеры разрешения подобных конфликтов; – фактор равновесия сил: если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному решению кон­фликта; – социокультурный: анализ социального конфликта в процессе механизма его урегулирования должен касаться и социокультурной сферы, которая определяется влиянием об­щественной атмосферы, взаимозависимостью социальных систем, групп, предприятий друг от друга; – психологический фактор: многое зависит от личностных осо­бенностей субъектов взаимодействия, тех, кто принимает решения во время конфликта, их опыта, способности к согласию или конфронтации, поведения. Стиль сотрудничества является наиболее конструктивным и резуль­тативным при урегулировании социально-трудовых конфлик­тов. Этот стиль характеризуется следующими чертами: ак­тивной совместной деятельностью по поиску варианта урегу­лирования конфликта; длительностью процесса выяснения интересов, нужд обеих сторон; обладанием равной властью; поиском новых альтернатив в решении проблемы; высоким уровнем информированности сторон друг о друге; ориентацией на установление и поддержание хороших взаимоотно­шений; отсутствием ограничений во времени; навыками эф­фективной коммуникации; Социальный конфликт, в том числе на предприятии, в организации не­обходимо рассматривать как составную часть социальной си­стемы. Социальная среда пред­приятия включает действия общностей, стихийные факторы, обычаи, традиции, жизнен­ные ценности работников. Распространение, а тем более доминирование тех или иных социальных эмоций, характеристик общественного сознания, настроений формируют фон социального конфликта. Конфликтное восприятие ситуации большинством, если оно имеет место, сделает достижение согласия практически невозможным. Демонстрация не­агрессивности действий и намерений позволяет смягчить не­гативные стереотипы. Стратегии, стили поведения, приня­тые в обществе, воплощающие особенности сознания, пре­допределяют возможности, варианты урегулирования соци­ального конфликта. Социально-экономическая ситуация в современной Рос­сии делает актуальным для общества и общественной прак­тики вопрос достижения общественного согласия относитель­но стратегии и тактики социально-экономической политики, выбора оптимальных форм и методов социально-трудовых отношений. Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников – ключ к достижению социальной стабильнос­ти. Мировой практикой выработан и успешно реализу­ется неконфронтационный способ регулирования социальных отношений. Итак, социальное партнерство выс­тупает как система урегулирования конфликтов во всех сфе­рах общества, форма взаимоотношений и метод согласова­ния интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия. В настоящее время в России социальное партнерство более всего распространено в социально-трудовой сфере, но неизбежно ее распространение и на другие сферы обществен­ной жизни. Оно оказывает влияние на проведение экономических реформ, реализацию разумной социальной политики, развитие промышленнос­ти с целью существенного увеличения уровня занятости, на уровень цен, налогов, тарифов, вопросы социальной защиты населения, помощи безра­ботным и т.д. Поэтому имеет смысл говорить о социальном партнерстве как о согласовании пози­ций различных сторон и партнеров, стремящихся к социальному миру и политической стабильности во всех сферах общественной жизни. 7.7. Влияние социальной ответственности на имидж и репутацию организации В настоящее время общепризнанно, что образ корпорации в глазах общества может прямо влиять на ее рыночную стоимость. Многие крупные компании сегодня выбирают не разовые акции оказания спонсорства и благотворительности, а стратегически более выгодный путь – планомерное создание образа «бизнеса с человеческим лицом», так как одним из важных аспектов социальной оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж. Вопросам имиджа организации уделяли и уделяют внимание целый ряд отечественных и зарубежных исследователей: И.В. Алешина, Т.М. Ахтямов, Л.Браун, Б.Джи, Э.А. Капитонов, Ф.А. Кузин, О.А. Никитина, А.Ю. Панасюк, Г.Г. Почепцов, М. Росс, М.Спиллейн, В.Д. Шкардун и др. Таким образом, существует множество определений имиджа, но можно выделить их общую часть – это искусственный образ, формирующийся целенаправленно и оказывающий эмоционально-психологическое воздействие на определенную группу людей. Тесно с понятием имиджа связано понятие идеологии организации – системы ценностных установок и ориентиров, принимаемых ее персоналом. Воплощенная в жизнь идеология формирует имидж организации как внутренний (воспринимаемый персоналом), так и внешний (воспринимаемый внешней окружающей средой компании). Идеология организации – это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения, имидж – реальный образ компании с конкретной идеологией. Идеология, не подкрепленная верно построенным имиджем организации, – нереальная установка. А имидж организации без идеологической наполненности не обладает смысловым содержанием. Таким образом, в том, что составляет имидж компании, есть две части: первая – активные действия компании по формированию и адекватному восприятию своего «лица»; вторая – собственно «отражение» лица организации в «зеркале» клиента. При этом, естественно, представления организации о себе и представления клиентов и партнеров об организации могут не только не совпадать, но и быть крайне далеки друг от друга. Это делает актуальным для организации управление репутацией и целенаправленное формирование благоприятного имиджа, что, в свою очередь, приводит к необходимости определения компонентов имиджа. В составе компонентов имиджа выделяют внешние и внутренние характеристики организации. Под внешним имиджем понимаются содержательные характеристики, которые помогают распознать данный имидж, это, прежде всего, услуги, товар, продукция организации и ее качество. Л.Ю. Вольдман выделяет следующие категории внешних форм, значимые для формирования внешнего имиджа: фирменный стиль, поведенческие образцы (поведение сотрудников на рабочем месте, поведение, проявляющееся во взаимодействии с клиентами, а также между руководителями и подчиненными, коллегами и др.), участие в благотворительности, деятельность организации как единого целого. Е.Б. Перелыгина определяет такие компоненты внешнего имиджа: качество продукции, ценовая политика, стабильность работы и различные аспекты взаимодействия, отношение к природной среде региона и готовность участвовать в решении местных проблем. Т. Соломандина, С. Резонтов, В. Новик относят к компонентам внешнего имиджа благотворительную деятельность, спонсорскую поддержку, фирменный стиль, построение взаимоотношений с поставщиками на основе взаимного уважения и создания «института доверия» у потребителей. В этом велика роль рекламной компании, общественной деятельности, взаимоотношений со средствами массовой информации, отношений с инвесторами, индивидуальности и внешнего вида сотрудников. В. Травин дополнил внешний имидж такими показателями, как эстетика офиса, рабочих мест, реклама трудоустройства – преимущества, льготы работникам и т.д.. Таким образом, можно выделить следующие составляющие внешнего имиджа организации: – качество продукта, услуги; – фирменный стиль; – реклама; – эстетика офиса, рабочих мест, занимаемой территории; – связь со средствами массовой информации; – поведенческие образцы; – деятельность компании как единого целого. Исследования показывают, что 80% решений человек принимает, основываясь на визуальной информации, поэтому привлекательный внешний имидж организации имеет основополагающее значение. Внешний образ создается единым стилевым оформлением товарного знака, логотипа, деловой документации, фирменного блока, фирменной цветовой гаммы, фирменной вывески, фирменной одежды, рекламных объявлений, буклетов, дизайна офиса и т.п. Характер поведения на рынке определяется взаимоотношениями фирмы и ее представителей с партнерами, заказчиками, поставщиками, банками, конкурентами. Характер поведения на рынке отличается особым стилем при проведении рекламных кампаний и мероприятий по стимулированию сбыта, а также работой с общественностью, наличием корпоративного духа и корпоративной культуры. Внутренний имидж – это атмосфера внутри организации, позитивное или негативное отношение сотрудников к руководителям и политике организации, которое выражается, прежде всего, в преданности сотрудников своей организации. Преданность сотрудников и энтузиазм по отношению к обслуживанию клиентов – сердцевина внутреннего имиджа. Внутренний имидж труднее поддается корректировке, но он значительно более важен для репутации организации и ее успешной деятельности. Составляющими внутреннего имиджа организации выделяют корпоративную культуру, кадровую политику, в рамках которой проводятся программы обучения персонала, установление контроля за практическим воплощением требований к работе, поощрение работников, достигших успехов, а также социальную политику, именно в ее рамках обеспечивается лояльность и преданность сотрудников организации. Т. Соломандина, С. Резонтов, В. Новик внутренний имидж организации определили такими параметрами, как разработка миссии и философии компании, создание и внедрение корпоративного кодекса поведения, разработка позиций социальной ответственности компании, развитие системы управления компанией с позиций «человеческого капитала», бережного отношения к сотрудникам. В. Травин рассматривает внутренний имидж организации как социальную защищенность работников (фирменное пенсионное обеспечение, социальные выплаты, сохранение рабочих мест), развитие социально-бытовой сферы, возможность профессионального роста и развития работника, экономические и социальные стимулы и моральные поощрения. Командный дух и моральный настрой определяют, станет ли организация, имеющая большие планы и талантливых сотрудников, известной на весь мир. Компании, имеющие продуманную политику в отношении социального обеспечения работников, легче привлекают профессионалов, снижают текучесть кадров, сокращая при этом расходы на обучение новых работников. Репутация заботливой фирмы помогает улучшать имидж фирмы как хорошего работодателя и, таким образом, помогает набору кадров. Вопросы социального обеспечения могут напрямую не вызывать повышения производительности, но способствуют повышению заинтересованности и удержанию ключевых работников. Многие выпускники учебных заведений предпочитают выбирать компании, которые известны ответственным отношением к своим сотрудникам и обществу существенными социальными программами. Исходя из сказанного, внутренний имидж – это имидж организации глазами ее сотрудников. При другом подходе в структуре имиджа организации выделяют восемь элементов, так или иначе связанных с репутацией и социальной ответственностью: Бизнес-имидж организации – представления об организации как субъекте деловой активности. В качестве составляющих бизнес-имиджа организации выступает деловая репутация, объем продаж, относительная доля рынка, инновационность технологии, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики и т.д. Имидж товара (услуги) – представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар (услуга). Товары, услуги, имеющие социальную ценность для большинства потребителей, благоприятно влияют на имидж организации как социально ответственной компании. Имидж потребителей товара включает представления о стиле жизни, общественном статусе и некоторых личностных (психологических) характеристиках потребителей. Культура организации – любое предприятие, организация, фирма является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять поведением организации, лежать в основе ее корпоративной культуры. Компании, подобно индивидуальным членам общества, должны действовать социально ответственным образом и тем самым способствовать укреплению моральных основ общества. С другой стороны, в обществе, благополучном с социальной точки зрения, складываются более благоприятные условия для деятельности бизнеса. Имидж руководителя или основных руководителей организации включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках руководителя. Благоприятный имидж складывается, если в числе ценностных установок руководства присутствует социальная ориентированность руководителя Имидж персонала – это собирательный, обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты (социально-демографические данные, профессиональная компетентность, культура, морально-нравственные характеристики). Визуальный имидж организации – представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, фирменной символике организации. Присутствие в фирменном стиле элементов, связанных в массовом сознании с общечеловеческими нравственными ценностями, делает его более благоприятным для формирования позитивного имиджа. Социальный имидж организации – поскольку бизнес располагает значительными финансовыми ресурсами, он может передавать их часть на социальные нужды. Издержки в связи с социально ориентированной деятельностью в долгосрочной перспективе могут стабилизировать прибыль компании, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется ее более привлекательный образ, а также складываются представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества, то есть репутация организации. Актуальность исследования проблемы взаимосвязи корпоративной социальной политики и имиджа организации обусловлена не только развитием репутационного менеджмента, но в первую очередь необходимостью обоснования социальной ответственности организации как важной части управления бизнесом. Изучение результатов исследований показывает, что целью имиджирования организации является не столько ее известность на целевом рынке, сколько создание положительного современного образа, способствующего успешному продвижению предлагаемых товаров и услуг, формированию благоприятной атмосферы для дальнейшего развития. Растущая конкуренция, изобилие на рынке товаров и услуг, большие возможности выбора для потребителей создают условия, при которых на их решение приобрести тот или иной продукт, услугу влияют не только цена товара и его качество, но и десятки других факторов. Одним из них, как показывают многочисленные исследования, является репутация компании как социально ответственной корпорации, известность и признание ее социальной деятельности. Таким образом, продуманная политика социальной ответственности влияет практически на все ключевые показатели успешности компаний. Реализация социальной ответственности организации означает комплекс вложений, который приносит следующие выгоды: формирование корпоративного имиджа социально ответственной компании как фактора продвижения ее на рынке и повышение конкурентоспособности, использование резервов производства, лежащих в социально-психологической сфере, повышение управляемости; формирование общественного мнения и декларирование своих позиций позволяет компании приобрести определенный общественно-политический вес в регионе. 7.8. Социальное и социологическое исследование В зарубежной и отечественной литературе нет точного понимания отличия социального и социологического исследований. Нередко данные понятия воспринимаются как синонимы, но чаще социальное исследование считается общим, а социологическое – его частным случаем. В отечественной литературе с начала 60-х годов прошлого века утвердился следующий подход. У каждой обществоведческой дисциплины (права, экономики, философии, истории и т.д.) помимо теории существуют два типа эмпирических исследований: 1) собственно дисциплинарные (юристы изучают конкретные правовые проблемы, историки – исторические и т.д.); 2) исследования социальных проблем, с которыми сталкивается данная дисциплина (юристы изучают социальные проблемы преступности, историки – социальные проблемы исторической реальности и т.д.). Второй тип назван конкретными социальными исследованиями. Так что же такое социальное исследование? Под ним следует понимать широкий класс исследований, где социальные факты объясняются через психофизиологические, психические, правовые, экономические и т.п. факты. Социальное исследование не принадлежит области социологии. Это междисциплинарное исследование. Сформировавшиеся на стыке социологии и родственной обществоведческой дисциплины социальные исследования принадлежат сразу двум наукам. Сформировавшийся ныне на границах социологии широкий пласт прикладных направлений занят как раз такими междисциплинарными или социальными исследованиями. В управлении социальным развитием организации социальные исследования проводятся в рамках таких междисциплинарных областей как экономика труда, социология и психология труда. По мнению западных специалистов, прикладные социальные исследования (ПСИ) ближе всего стоят к социологическим исследованиям и незначительно отличаются от них. Именно поэтому их часто смешивают. ПСИ – это приложение социологического знания и исследовательских приемов к получению эмпирически обоснованной информации о практических социальных проблемах. Исследовательские методы здесь мало чем отличаются от базисной науки, но получаемое в ПСИ социологическое знание более специфично и детализировано. Принято различать, по крайней мере, три разновидности ПСИ: описательное, аналитическое, оценочное. 1) Описательное исследование – самый простой и доступный тип изучения реальности. Его назначение – получить эмпирическую информацию о социальных проблемах. Так, фирмы просят социологов описать моральный климат в трудовом коллективе или провести структурирование социальных потребностей и др. 2) Аналитическое исследование трудно отличить от описательного. Его характерная деталь – стремление построить эмпирическую модель явления. А любая модель ставит своей целью не просто описать, но объяснить процесс. Так, социолог, описав объект, должен объяснить, почему работники предпочитают ту или иную модель социального поведения. Причем «предпочтение» нужно определить в терминах социальных групп, социоэкономического статуса. Аналитическое исследование очень похоже на базисное, если проведено по одной и той же проблеме. Различаются они типом используемых в модели переменных. Прикладник выбирает из всего множества переменных и индикаторов только те, которые можно затем использовать в практике принятия решений. Академический социолог опирается на всю информацию. 3) Оценочные исследования – это совокупность моделей и приемов, позволяющих оценить – в социальных, экономических или правовых терминах – конечный результат целенаправленного вмешательства в социальные процессы. Примером может служить программа улучшения стиля руководства в бизнес-организации. Роль социолога в ПСИ считается главным образом технической. Он ставит конкретные проблемы перед менеджерами или бизнесменами и переводит их в исследовательскую программу. Возможна и иная классификация ПСИ: 1) теоретически обоснованные эмпирические исследования с выходом на социальную политику; 2) проведение социальной политики практическими работниками и консультантами, но с широким использованием теоретической и эмпирической литературы (анализ источников, опрос экспертов, посещение передовых предприятий и т.д.); 3) использование теоретических и эмпирических знаний в крупномасштабных социальных экспериментах. 7.9. Метод социальной паспортизации При диагностике социальных проблем и процессов в организации целесообразно использовать метод социальной паспортизации – комплексного социологического изучения коллективов и других социальных общностей, позволяющий получить достаточно полную характеристику социального облика и социального статуса изучаемого объекта. В любом научно организованном комплексном социальном исследовании трудовых коллективов следует использовать элементы социальной паспортизации (например, при составлении социального паспорта, социально-демографической, социально-психологи­ческой карты, социальной аттестации рабочих мест и т.д.). Однако в исследовательской и управленческой практике социальная паспортизация используется редко. Это обусловлено ее трудоемкостью, преобладанием в социальном управлении метода интуиции, поверхностностью многих социологических исследований. В ходе повышения уровня научного управления социальными процессами следует внедрять социальную паспортизацию в следующих целях: а) для использования управленческими органами в различных решениях по социальным вопросам; б) для информационного обеспечения разработки планов экономического и социального развития; в) для дифференцированного подхода в социальной работе; г) для регулирования и корректирования коллективной деятельности, широкого информационного самопознания коллективов и других социальных общностей (например, об уровне удовлетворения социальных потребностей, о ценностных ориентациях членов коллективов и т.п.).  Социологические документы, создаваемые и составляемые с использованием метода социальной паспортизации, относительно просты. Они различаются по характеру и объему содержащейся в них информации. Социально-демографическая карта личности или коллектива содержит прямые и косвенные демографические данные, которые в карте коллектива суммированы, статистически сведены. В социально-психологической карте по результатам опросов, наблюдения и эксперимента отражается социально-психологическая структура коллектива, сводные характеристики межличностных отношений. Но эти документы содержат ограниченную информацию. Наиболее универсальным документом в системе социальной паспортизации является социальный паспорт коллектива, района, города и т.д. Наибольшую ценность он имеет в производственных и других близких к ним по характеру и содержанию труда коллективах. При составлении его макета (схемы) разрабатывается система показателей, в которых всесторонне отражается производственная и социальная жизнь каждого работника и всего коллектива. Вначале определяются интегральные показатели: социально-демо­графическая структура, социально-профессиональная структура, образовательная структура, условия труда, материальное положение работников, удовлетворение социальных потребностей, социальная активность, ценностные ориентации членов коллектива, состояние межличностных и внутриколлективных отношений и т.д. Затем каждый интегральный показатель разбивается на эмпирические показатели, которые могут быть количественно измерены. К ним относятся: 1) социально-демографическая структура коллектива: пол, возраст, социальное происхождение, социальное положение, партийность; 2) социально-профессиональная структура: уровень образования, профессия; стаж работы – общий, по профессии, на предприятии; квалификация – до поступления на предприятие, на предприятии, выполняемой работы; наличие вторых профессий, смежных профессий; группа по квалификации труда – высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные; соответствие выполняемой работы уровню образования, профессиональной подготовке, квалификации; 3) образовательная структура: неполное среднее образование, продолжает учиться; неполное среднее образование, не учится; среднее общее образование, продолжает учиться; среднее общее образование, не учится и т. д.; 4) условия труда: содержание труда, характер труда, уровень автоматизации и механизации, условия труда по вредности для здоровья, санитарно-гигиенические, режимные, условия оплаты труда; 5) материальное положение работников: средняя месячная заработная плата, средний размер премий и других доплат, среднемесячный доход на одного члена семьи, жилищные условия, наличие бытовой техники, средств приема массовой информации, музыкальных инструментов, спортивного инвентаря, домашних библиотек, транспортных средств; 6) удовлетворение социальных потребностей: обеспечение общественным транспортом, коммунальное обслуживание, удовлетворение потребности в дошкольных детских учреждениях, во внешкольных, социально-культурных учреждениях, в общественном питании, бытовом обслуживании, медицинском и оздоровительном обслуживании, любительских занятиях и т. д.; 7) социальная активность в повышении политического и экономического образования, общественном самоуправлении, рационализаторстве, физической культуре и спорте, художественной самодеятельности, выполнении производственных норм и заданий, в работе по месту жительства и т. д.; 8) ценностные ориентации членов коллектива – на перемену места работы и профессии, на повышение образования и квалификации, на самообразование, техническое и социальное творчество, участие в самодеятельном искусстве, спорте, общественном воспитании, общественном самоуправлении, на поддерживание прогрессивных традиций и т. п.; 9) социальные отношения в коллективе – отношение к выполняемой работе, профессии, к поощрениям, взысканиям, нововведениям и т. п. Многие из перечисленных показателей не являются эмпирическими индикаторами. Чтобы эти показатели расчленить на указанные индикаторы, нужно использовать имеющиеся образцы стандартизации показателей и эмпирических индикаторов, а при их отсутствии – разработать. Эмпирические индикаторы разрабатываются с учетом общих и специфических условий жизнедеятельности коллектива и возможностей их определения и измерения. При сборе первичной социальной информации следует применять три основные формы: изучение документов, массовый опрос и экспертные оценки. После составления макета-схемы социального паспорта подготавливается необходимое количество бланков из расчета на каждый первичный коллектив и на сводные данные. В бланке паспорта излагается инструкция по его заполнению, в частности конкретно указывается, какие данные могут быть получены из учетных документов, какие – путем опроса или методом экспертных оценок (в качестве экспертов выступают руководители структурных подразделений, наставники, активисты). При заполнении бланков в них проставляются соответствующие отметки, которые затем суммируются и переводятся в процентные индексы. Показатели социального паспорта позволяют оперативно осуществлять контроль, анализ и корректировку плановых показателей. Тем самым социальный паспорт повышает уровень экономического и социального планирования; выступает инструментом управления социальными процессами в трудовом коллективе. Актуальность и ценность социального паспорта в деле совершенствования планирования, прогнозирования и управления общественными процессами определяются еще и тем, что благодаря ему компенсируется недостаток в необходимой социальной информации, которая отсутствует в существующих формах статистической отчетности. Поэтому разработка и внедрение системы социальных паспортов на всех уровнях планирования являются основой создания информационного банка данных по всем важнейшим факторам общественной жизни. Составление социального паспорта проводится периодически, например, один раз в пять лет. В соответствии с таким решением приказом руководителя предприятия создается рабочая комиссия. Учитывая специфику проведения социальной паспортизации, объемность информации и ее многосторонность, в состав комиссии должны входить руководители предприятия, социологической службы, функциональных отделов (плановый, труда и заработной платы, кадров и т.д.), ведущие специалисты в области технического, экономического развития, представители профсоюза и других общественных организаций. Качество социальной паспортизации зависит от квалификации социологической службы. Специалисты должны иметь достаточную подготовку для того, чтобы разбираться в основных положениях программы, уметь корректировать работу структурных подразделений предприятия, участвующих в составлении паспорта. Одной из значительных работ организационного периода является разъяснение значения социальной паспортизации, ее целей и задач в трудовом коллективе. Очень важно, чтобы коллектив с пониманием отнесся к выполнению всего процесса социальных исследований, став их активным участником. Важнейшим этапом создания социальных паспортов является сбор социологической информации. Требования, предъявляемые к ней, – полнота, оперативность, репрезентативность. В основном содержание социального паспорта формируется из трех источников данных: А. Официальные документы. Информация из периодической статистической отчетности предприятия, отчетов и справок общественных организаций, официальных документов отраслевого и территориального характера, касающихся данного коллектива. В официальных документах отражаются общественные связи и коллективные точки зрения. Все эти документы составляются и утверждаются государственными и общественными организациями. Полезная информация для контроля за деятельностью общественных организаций, поиска резервов повышения эффективности производственной и воспитательной работы среди работников содержится в текущих планах работы профсоюзных организаций, СТК, в протоколах собраний трудовых коллективов. Анализ этих материалов в динамике позволяет выявить роль различных управленческих акций в организации производства, обнаружить недостатки в работе. Б. Неофициальные документы. Среди них выделяются личные документы, они могут представлять ценность как источник изучения общественного сознания, мнений и установок на уровне личности. Особое значение имеют письма граждан в государственные органы и общественные организации. В. Информация, полученная из социологических исследований. Для получения такой информации используется метод опроса, который обычно делится на анкетный, интервью и социометрический. Метод анкетирования – это письменный опрос, а интервьюирование – устный. Общим для всех видов опроса является вопросник, лежащий в их основе. Очень важно использовать комплексный подход при наборе блоков вопросов. Они должны охватывать все стороны жизнедеятельности работника предприятия – производство и общественную жизнь, технический прогресс и профессиональную квалификацию, производство материальных благ (оказание услуг) и материальное вознаграждение, общественное признание, использование рабочего и свободного времени, условия и организацию труда и его оплаты, социальную инфраструктуру и т. д. Состав и структура социального паспорта. Исходная информация, обработанная с помощью различных методов математической статистики, формализуется в различные таблицы, набор которых зависит от цели проведения анализа, получения результата для рекомендации по социальному развитию трудового коллектива. Структура социального паспорта предприятия может быть представлена в следующем виде: 1. Технико-экономическая характеристика предприятия. 1.1. Управление. Структура управления. 1.2. Производство. Его рентабельность. Себестоимость продукции, структура затрат. Соотношение роста производительности труда с ростом средней заработной платы. 1.3. Технический уровень производства. Состав и структура основных фондов. Количественная оценка оборотных фондов. Социально-экономическая оценка технологического процесса производства. 1.4. Хозрасчетные основы деятельности предприятия. 2. Кадровое обеспечение предприятия. 2.1. Соотношение социальных групп. 2.2. Профессионально-квалификационная структура кадров и тенденции ее изменения. 2.3. Социально-демографическая характеристика служащих (пол, возраст, образование, стаж и т.д.). 2.4. Прогнозирование демографического состава коллектива. Основные направления демографической политики на предприятии. 2.5. Движение и устойчивость кадрового состава трудового коллектива. 3. Улучшение условий труда и охрана здоровья работников. 3.1. Улучшение условий труда (по максимальному числу показателей). 3.2. Профилактика общей и профессиональной заболеваемости, травматизм, его сокращение. 3.3. Совершенствование техники безопасности. 3.4. Внедрение физиологически обоснованных режимов труда и отдыха. 3.5. Совершенствование производственно-бытового обслуживания. 3.6. Общественное питание. 3.7. Создание необходимой базы медицинского обслуживания. 3.8. Социальная и экономическая эффективность улучшения условий труда и охраны здоровья работников. 4. Совершенствование организации и оплаты труда, улучшение социально-культурных условий работников. 4.1. Социальный аспект организации заработной платы. 4.2. Распределение и использование фондов экономического стиму­лирования. 4.3. Развитие форм морального и материального стимулирования. 4.4. Социальная и экономическая эффективность. 5. Социальная активность и воспитательная работа. 5.1. Рост общественной активности работников и повышение их роли в управлении производством. 5.2. Совершенствование идейно-воспитательной работы в коллективе. 5.3. Повышение трудовой, творческой активности работающих: совершенствование соревновательных процессов, научно-тех­нического творчества, укрепление трудовой дисциплины и т. д. 5.4. Развитие духовной культуры работников. 5.5. Развитие физической культуры и спорта. 5.6. Социально-психологический климат в коллективе. 5.7. Социальный и экономический эффект. 6. Уровень и образ жизни. 6.1. Социально-бытовые условия жизни работников, обеспечение жильем. 6.2. Досуг, использование свободного времени. Роль социального паспорта особенно возрастает в условиях замены административно-командных методов управления экономическими методами. Через информацию социальных паспортов определяется общественное мнение о тех социально-эконо­мических изменениях, которые происходят в производственной деятельности предприятия; выявляется ответная реакция трудового коллектива на конкретные управленческие воздействия, с помощью которых предпринимается попытка добиться того или иного результата. Этим не только достигается большая результативность, но и предотвращаются негативные последствия необоснованно принимаемых решений, формируется здоровый микроклимат в коллективе. Информация, содержащаяся в социальном паспорте, может широко применяться для разработки целевых программ и планов социального развития. 7.10. Социальные технологии как механизм управленческой деятельности Рыночной экономике нужны современные технологии управления, позволяющие рационализировать труд каждого человека, создать эффективные деловые связи между различными социальными группами. В практике для каждого вида человеческой деятельности, каждого социального процесса выработаны различные технологии. Сегодня активно разрабатываются технологии управления и информационные технологии, технологии в сфере образования и профессиональной подготовки, формирования здорового образа жизни и развития активности человека, технологии разрешения конфликтов и т.п. Общая тенденция этого процесса такова, что в каждой сфере деятельности разрабатываются свои социальные технологии, обеспечивающие реализацию социальных отношений и оптимизацию социальных процессов. Под социальной технологией понимается существенная характеристика деятельности по целенаправленному преобразованию социальных субъектов. При реализации социальных технологий организуется целенаправленное взаимодействие социальных субъектов – организатора взаимодействия и инициатора преобразований и субъекта – участника взаимодействия. В социальном управлении наибольшее признание получили социальные технологии, предназначенные для выработки управленческих решений, повышения эффективности деловых совещаний, осуществления организационного проектирования, подбора, расстановки и обучения кадров, снятия социального напряжения. Социально-технологический подход является альтернативой административно-командному управлению. Он предполагает учет многообразия внутренних и внешних связей социальных явлений, многовариантности и естественности их изменений, а также ориентацию на развитие человека как личности, создание для каждого человека возможности реализации собственного потенциала. В настоящее время представляется возможным говорить о традиционных, уже апробированных и широко внедряемых в практику социальных технологиях, и об инновационных социальных технологиях то есть таких, которые еще не нашли широкого применения, но потребность в которых все более ощущается на практике. Инновационные социальные технологии своим предметом имеют непосредственно человеческие сущностные силы, способности, свойства, развивающиеся в зависимости от соответствия экономики, политического и социального строя, образа жизни – природе человека, его предназначению. Они направлены на формирование такой совокупности социальных процессов, которая бы соответствовала свободному и универсальному развитию человека. В самом обществе – это, как правило, социальные технологии перехода от тоталитарного строя к демократическому обществу и правовому государству, от режима принудительного труда на основе господства государственной собственности к свободному труду на основе многообразия форм собственности и т.д. Инновационные социальные технологии направлены на совершенствование организационно-управленческих аспектов человеческой деятельности. Это технологии совершенствования организаций с целью их большего соответствия предназначению человека (например, совершенствование форм организации и оплаты труда, повышение этичности делового взаимодействия и т.д.). Таким образом, социальная технология, с одной стороны, представляет собой алгоритм, процедуру осуществления управленческих действий, а с другой – совокупность способов, методов и приемов организации человеческой деятельности по воздействию на социальные процессы и системы. Для эффективной реализации социальных целей необходимо применение технологий исследования социальных ресурсов, сбора и анализа социальной информации, социального программирования и проектирования. Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), организации и общества в целом. Рациональное использование ресурсов позволит концентрировать и зарабатывать средства на осуществление социальных программ. Исследование социальных ресурсов и сбор социальной информации проводят в ходе реализации комплексного социально-психологического изучения трудового коллектива, социальных групп, отдельных личностей. При этом применяются различные социологические опросники и психологические тесты. Но, поскольку получаемая таким образом информация носит субъективный характер, для получения объективной информации о социальных процессах используются статистические отчеты и аналитические материалы. В настоящее время универсальной технологией становится социальное программирование – разработка социальных проектов и программ. Социальный проект – это такая разновидность программы, где отражены не только актуальные ориентиры, общие задачи, но и уточнены сроки достижения подцелей, скоординированы усилия исполнителей на основе глубокого изучения исходного развития объекта и исполнения социальных нормативов. Проект включает меры не только социально-диагностического, но и организационно-управленческого обеспечения. Социальная программа представляет собой комплексные действия, разрабатывающиеся в рамках социально ориентированной деятельности организации для получения определенного результата в определенный период времени и в соответствии с установленным бюджетом. Сущность социальной программы заключается в органичном соединении четко структурированной содержательной части с формированием и использованием организационных механизмов, ресурсным обеспечением и контролем за ее осуществлением. Социальные программы и проекты являются основной формой реализации социальной политики организации. В построении социальной политики на любом уровне управления выделяются две относительно самостоятельные стороны: ее разработка и реализация. В процессе реализации социальной политики значимым является принцип результативности, то есть социальная политика должна обеспечивать достижение результатов спустя определенный период времени. Для реализации выработанной и принятой социальной политики важен соответствующий механизм с системой контроля, то есть с постоянным получением обратной связи или информации. Механизмом, в котором конкретизируется социальная политика организации, являются социальные программы. При разработке социальных программ используется метод программно-целевого управления. Компонентами программно-целевого управления выступают: – цель программы; – задачи и перечень мер, необходимых для достижения цели; – ресурсное обеспечение (информационные, материальные, финансовые, трудовые ресурсы); – временная характеристика программы; – организационная структура, включая звенья, ответственные за выполнение задач, и взаимодействие между ними; – учетный, отчетный и контролирующий механизм, механизм обратной связи; – механизм внесения корректив в содержание и способы реализации программы; – результаты программы. Формирование любой социальной программы представляет собой процесс, включающий конкретизацию проблемы и формирование концепции изменения социального положения работников определенной категории или всего коллектива; определение целей, содержания и формирование плана реализации программы; расчет необходимых ресурсов (информационных, финансовых, материальных, человеческих); реализацию программных мероприятий (рис. 10.1).  Рис. 10.1. Этапы разработки социальной программы Экспертиза программы до начала ее действия, в ходе реализации и оценка эффективности по окончании является обязательным условием и сопровождает деятельность на каждом этапе. Первый этап можно обозначить как проблемно-концеп­туальный. На этом этапе происходит экспертный анализ проб­лемной ситуации. Так, при разработке программы, направленной на улучшение жилищных условий сотрудников происходит сбор и анализ информации о состоянии обеспеченности жильем, числе нуждающихся в предоставлении жилья, расширении или улуч­шении жилищных условий, оценка способности сотрудников к самообеспечению в решении жилищной проблемы. В соответ­ствии с заключением экспертов (это могут быть как внешние, привлеченные специалисты, так и специалисты соответ­ствующих структурных подразделений организации с определенным уровнем компетент­ности и кругом полномочий) определяется общий подход к решению пробле­мы и намечаются возможные пути. На следующем этапе осуществляется проектирование и планирование деятельности по реализации социальной программы. Планирование не является принципиально новым требованием в сфере социальной политики. Однако планы повседневных мероприятий и планы действий, разрабатываемые в социальных программах, имеют существенные различия. Обычно планы мероприятий не ориентированы на достижение четко определенных целей, а включаемые в план действия по реализации задач социальной программы должны быть необходимыми и достаточными для достижения конкретных, разработанных для данной программы целей. Содержание деятельности на этом этапе должно включать прогнозирование результатов реализации социальной программы с использованием, например, метода экспертных оценок; разработку показателей эффективности программных мероприятий для последующего контроля выполнения социальной программы. Форма плана реализации конкретной социальной программы может включать следующие разделы: – мероприятия, – ожидаемые результаты, – сроки, – ответственные исполнители, – объем финансирования. На третьем этапе при разработке содержания программных мероприятий определяются критерии и показатели, которые будут отражать достижение результата. Так, при реализации программы «Здоровье персонала» одним из показателей будет снижение заболеваемости, а критерием – уменьшение количества дней невыхода на работу по нетрудоспособности, уменьшение размера социальных выплат по листкам нетрудоспособности. Реализацией программы необходимо управлять на протяжении всего цикла деятельности, обеспечивая максимальную ответственность, а также непрерывность комплексного планирования и контроля. Средством оперативного контроля является достоверная информация. Поскольку любая деятельность по управлению процессами невозможна без постоянного, адекватного и оперативного информационно-социологичес­кого обеспечения, то и разработка, реализация социальной программы предусматривает сбор, обработку, систематизацию, накопление и использование соответствующей информации. На достоверной информационной базе определяются и формулируются цели, направления и задачи социальных программ, проводится оценка ее эффективности. Успешность решения поставленных в социальной программе задач в значительной степени предопределяется используемой информационной базой, надежностью и полнотой получаемых данных. Комплекс данных, необходимых для разработки, например, социальной программы «Старшее поколение», должен включать следующие показатели: – число ветеранов и работников, для которых будут организованы мероприятия данной программы; – возраст участников программы, их семейное и материальное по­ложение; – трудовой вклад и стаж работы в организации, специфика их профессиональной деятельности. В процессе разработки социальной программы, помимо информационного сопровождения, на следующем этапе необходимым условием является ее ресурсное обоснование и планирование программных мероприятий. Как показывает практика реализации социальных программ, условиями осуществления программных мероприятий является наличие в организации соответствующей организационной структуры и нормативно-правового обеспечения. Создание системы управления социальным развитием организации представляет собой поэтапный процесс. При этом на каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты (табл. 10.1). Целью и содержанием первого этапа является мониторинг социальной ситуации в организации, в процессе которого изучается социальное положение, социальные потребности и ожидания различных категорий персонала с помощью разных видов опросов, что позволит создать информационную базу для определения приоритетных направлений социальной политики. К этой работе могут быть привлечены специалисты-социо­логи, лаборатория социологических исследований, что обеспечит научную обоснованность и результативность деятельности. Второй этап является основополагающим, так как здесь на коллегиальной основе должны быть выработаны принципы и нормы социально ориентированной деятельности. Наиболее целесообразно организовать эту работу через широкое привлечение персонала и групповое обсуждение, возможно привлечение внешних экспертов, организация деловых игр, «мозговых штурмов». В результате должна быть создана концепция социальной политики организации. Одновременно с этой деятельностью должна проводиться работа по созданию организационного механизма управления социальным развитием – структурных подразделений, служб и общественных организаций, их организационному оформлению и обеспечению кадрами, обучению специалистов, разработке должностных инструкций и положений, бюджета службы. Разработка и принятие коллективного договора (социального кодекса) и других нормативно-правовых документов в ходе переговоров с работниками и при участии инициативных групп станет фундаментом системы управления, созданием регламентирующей деятельность нормативной базы. Таблица 10.1.Этапы создания системы управления социальным развитием организации Цель деятельности Содержание деятельности Способы и методы деятельности Требуемые ресурсы Ожидаемые результаты 1 2 3 4 5 Мониторинг соци­альной ситуации Изучение социального по­ложения, социальных по­требностей и ожиданий персонала Статистические дан­ные, анкетирование, интервью, наблюде­ние Организационные, трудовые – работа лаборатории приклад­ных социологических исследо­ваний, финансовые – бюджет исследований Создание информаци­онной базы для опреде­ления приоритетных направлений социаль­ной политики Нормирование Выработка принципов, норм, правил социально-ориентированной деятель­ности Организация работы экспертов, инициа­тивной группы, об­щественного совета (фокус-группы, брейн-сторминг) Работа организаторов и модераторов Разработанная концеп­ция социальной поли­тики Создание органи­зационных струк­тур Организационное оформ­ление соответствующих отделов, общественных организаций, под­бор и обучение кадров Разработка норматив­ных документов – по­ложений, должност­ных инструкций Финансовые – бюджет службы, трудовые – деятельность специалистов Обеспечение реализа­ции социальной поли­тики организационны­ми и человеческими ре­сурсами Нормативно-пра­вовое обеспечение Разработка коллективного договора (соглашения), со­циального кодекса, поло­жений о социальной защи­те (помощи, поддержке) Переговоры с пред­ставителями работ­ников, общественных организаций Организационные – планирова­ние работы, временные – опре­деление срока выполнения за­планированных мероприятий Наличие нормативно-правовой базы соци­альной политики Разработка соци­альных программ Определение конкретных форм и мероприятий, пла­нирование ресурсов Программно-целевой подход Организационные – планирова­ние работы, временные – опре­деление срока выполнения за­планированных мероприятий Наличие социальных программ Реализация прио­ритетных социаль­ных программ Проведение программных мероприятий Деятельность специа­листов отделов, чле­нов общественных ор­ганизаций Бюджет программы Улучшение социально­го положения работни­ков, повышение удов­летворенности персо­нала и качества труда Оценка эффектив­ности социально-ориентированной деятельности Разработка критериев оценки и проведение оце­ночных процедур Самооценка, эксперт­ная оценка, социаль­ный аудит Организационные, трудовые – работа экспертов, финансовые – бюджет проекта Получение объектив­ной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности Реализация конкретных социальных программ предполагает планирование и осуществление мероприятий сотрудниками специализированных отделов и служб, организацию их взаимодействия с общественными организациями, а также финансовое обеспечение. Для активизации социальной позиции самих работников необходимо привлекать их к участию в создании системы управления практически на всех этапах деятельности в различных формах. Так, на первом этапе они могут участвовать в анкетировании, на втором – разработке и обсуждении нормативно-правовых документов, на последующих – в контроле за распределением социальных благ и др. Оценка эффективности реализации социально ориентированной деятельности выделена нами в самостоятельный этап. Как было показано выше, методами оценки могут выступать социальный аудит, самооценка и экспертная оценка. Результатом должно стать получение объективной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности. Таким образом, деятельность по созданию системы управления носит этапный и циклический характер, на каждом этапе имеет свою специфику и при выходе на новый цикл обеспечивает качественно новый уровень управления социальным развитием организации.