Конфликтный потенциал как драйвер организационного развития

Управление трудовыми конфликтами. Конфликтный потенциал как драйвер организационного развития 1 Марина Вадимовна АРТАМОНОВА, к.э.н., доцент кафедры экономики труда и персонала 27.04.2021 ПЛАН I. Основные подходы к пониманию конфликта II. Технологии анализа конфликтов III. Управление конфликтом IV. Источники конфликтов V. Тип функциональной системы VI. Уровни конфликтов в организации VII. Типы конфликтных личностей I. Основные подходы к пониманию конфликта 1-й подход – конфликт – столкновение сторон, интересов, мнений, сил, различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность, перерастание конфликтной ситуации в открытое противоборство, противодействие; борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. 2-й подход – конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Сторонники данного подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта. I. Основные подходы к пониманию конфликта (2) 3-й подход – конфликт – это ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения участников конфликта о фактах и проблемах действительно расходятся. 4-й подход – конфликт в организации – это один из типов социально-трудовых отношений, предельный случай обострения противоречий в трудовой сфере. II. ТЕХНОЛОГИИ АНАЛИЗА КОНФЛИКТОВ 1. Анализ противоречий на основе конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной). характеристик 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину). 3. Схема анализа конфликта (по С.М. Емельянову). 4. Алгоритм анализа и формулы конфликта (по В.П. Шейнову). 5. Использование транзактного анализа Э.Берна рассмотрении конфликтного взаимодействия. при 1. Анализ противоречий на основе характеристик конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной) (1) Ценности взаимодействия (для работы ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл своей работы – является ли она для него источником средств к существованию, возможностью самореализации и т.д.). Ценностная сторона взаимодействия людей ставит перед ними вопрос: «зачем?» или «ради чего?» 1. Анализ противоречий на основе характеристик конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной) (2)  Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять. На работе человек стремится заниматься любимым делом (и может быть, это главное для него), но при этом хочет получать соответствующее вознаграждение. Другие интересы человека трудно назвать целями, и часто он не думает о них, пока что-либо не начинает им противоречить. Удобный режим работы не является для работника самоцелью, но когда он изменяется в неблагоприятную сторону, человек начинает отстаивать свои интересы. Любой семейный человек имеет свои интересы, привычки, занятия и хочет, чтобы с этим считались окружающие 1. Анализ противоречий на основе характеристик конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной) (3) Средства (способы, пути) реализации целей. Независимо от того, идет ли речь об общих или индивидуальных целях взаимодействия, которые преследуют люди, в любом случае необходимо выбрать те или иные пути их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию – «как это делается» 1. Анализ противоречий на основе характеристик конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной) (4)  Потенциал участников взаимодействия (уровень компетентности, сумма знаний, набор навыков, физические возможности и пр.) соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием. Для того чтобы вступать в любые социальные контакты или ситуации взаимодействия, необходимо иметь хотя бы элементарное представление о них и владеть элементарными навыками поведения 1. Анализ противоречий на основе характеристик конфликтной ситуации (по Н.В. Гришиной) (5) Правила взаимодействия – предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила поведения по отношению к друг другу и т.д. 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) Пять основных компонентов конфликта: 1) Конфликтующие стороны, 2) Зона разногласий, 3) Представления о ситуации, 4) Мотивы, 5) Действия. Рис. 1. Схема анализа конфликта по А.С. Кармину  Х и Y – конфликтующие стороны, П – представления, Д – действия, М - мотивы ПY ПХ X ДХ МХ ЗОНА РАЗНОГЛАСИЙ ДY МY Y 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) (1) 1) Конфликтующие стороны: – отдельные индивиды или группы, – сочувствующие (той или другой стороне), – провокаторы или подстрекатели (берут на себя роль «катализатора» в конфликте и могут активно сталкивать участников), – примирители (желающие изменить сложившуюся устранить противоречие между сторонами), – консультанты конфликтующих, – «советники» в вопросах, ситуацию и возникающих у – невинные жертвы – люди, несущие какой-либо урон в процессе разбирательства между сторонами 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) (2) 2) Зона разногласий – предмет спора, факта или вопроса, который вызвал разногласия. Границы зоны разногласий подвижны. В ходе конфликта они могут расширяться (например, в ходе дискуссии в силу эмоциональности «перейти на личности», в результате чего к первоначальным разногласиям прибавляются и расхождения по поводу оценки поведения и морального облика друг друга), сужаться (когда стороны достигают согласия по какому-либо пункту) и исчезать (при ликвидации всех расхождений) 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) (3) 3) Представления о ситуации Каждый из конфликтующих составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Как правило, эти представления не совпадают. Конфликтующие стороны видят происходящее по-разному, что и создает почву для столкновения. Конфликт появляется на этой почве, когда по крайней мере один из двоих воспринимает сложившуюся ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий оппонента. Проблема заключается в том, что ни одна из сторон не знает, как представляет себе данную ситуацию другая сторона, пока одна из них не сообщит о своем реальном взгляде на события 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) (4) 4) Мотивы – стремления, побуждения к действиям, которые направлены на реализацию его установок, потребностей и т.д. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. Но в обоих случаях они существенно влияют на отношение индивида к важным для него моментам. При возникновении у индивидов разногласий можно говорить и о разности их мотивов, т.е. в данной ситуации стремления и желания этих людей не совпадают, оказываются несовместимыми. Часто можно столкнуться со скрытыми мотивами сторон, которые неочевидны при поверхностном рассмотрении ситуации, хранятся в тайне или могут даже не осознаваться самим индивидом. В связи с этим необходимо тщательно изучить его личностные характеристики, а также собрать как можно больше информации о конфликте в целом 2. Структурный анализ конфликта (по А.С. Кармину) (5) 5) Действия Основные виды действий одной из конфликтующих сторон, которые другая оценивает как враждебные, направленные против нее: - создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений другой стороны; - невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств; - захват или удержание того, что, по мнению одной стороны, не должно находиться во владении другой стороны; - нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации; - унижающие человеческое достоинство действия; - угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать; - физическое насилие 3. Схема анализа конфликта (по С.М. Емельянову)  Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликт  Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт.  Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.  Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).  Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе. Р1 Р2 ОК1 ОК2 S1 П M1 S2 M2 Рис. 2. Схема анализа конфликта по С.М. Емельянову S1 и S2 – стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 – мотивы конфликта; Р1 и Р2 – позиции конфликтующих сторон. Картографический метод Его смысл состоит в графическом изображении слагаемых конфликта, определении основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон. СТОРОНА, участвующая в конфликте; ее интересы и опасения ПРОБЛЕМА, требующая решения СТОРОНА, участвующая в конфликте; ее интересы и опасения Рис. 3. Карта конфликта ПОТРЕБНОСТИ И ОПАСЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПОДЧИНЕННЫХ ОХАРАКТЕРИЗУЙТЕ ПОТРЕБНОСТИ (ИНТЕРЕСЫ) И ОПАСЕНИЯ (РИСКИ) РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ, ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ И ПОДЧИНЕННЫХ. 4. Алгоритм анализа и формулы конфликта (по В.П. Шейнову)  Первая формула (конфликты типа А) отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).  Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.  КФГ1 → КФГ2 → КФГ3 → … → КФ, где КФГ1 – первый конфликтоген; КФГ2 – второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 – третий конфликтоген, ответный на второй и т.д.  Действует Закон эскалации конфликтогенов): КФГ2 > КФГ1, КФГ3 > КФГ2 и т.д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает. Два правила бесконфликтного взаимодействия Правило 1. Не употребляйте конфликтогены. Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Типы конфликтогенов Характер конфликтогена Форма проявления Прямое негативное отношение Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм Снисходительное отношение Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание Хвастовство Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах Менторские отношения Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения Нечестность и неискренность Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека Нарушения этики Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т.п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека Регрессивное поведение Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания Формулы конфликта Вторая формула (конфликты типа Б) отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом: КС + И = КФ Устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Формулы конфликта Третья формула (конфликты типа В) отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом: КС1 + КС2 + … + КСn = КФ, при этом n ≥ 2. Словами эту формулу можно выразить так: сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Разрешение конфликтов типа В сводится к устранению всех конфликтных ситуаций. Правила формулирования конфликтной ситуации Правило 1. Конфликтная ситуация – это то, что должно быть устранено. Правило 2. Конфликтная ситуация всегда предшествует и инциденту, и конфликту. Правило 3. Формулировка должна подсказывать, кто и что может сделать для устранения конфликтной ситуации. Правило 4. Задавайте себе вопросы, подобные «почему?», пока не обнаружите первопричину конфликта, из которой проистекают другие. Правило 5. Формулируйте конфликтную ситуацию своими словами, не сгоряча, по возможности не повторяя слов из «книжных» описаний инцидента и конфликтных действий. Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Типы конфликтных ситуаций Характер конфликтной ситуации Проявления Недобросовестное исполнение обязанностей Нарушение трудовой дисциплины. Брак в работе Неудовлетворительный стиль управления Ошибки в подборе и расстановке кадров. Ошибки в организации контроля. Просчеты в планировании. Нарушение этики общения Неадекватное представление о конкретных ситуациях Неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия. Ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций Индивидуально-психологические особенности личности Нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений. Нарушение этики общения Низкая профессиональная подготовка Брак в работе. Неспособность принять адекватное решение Анализ конфликтных ситуаций Тип конфликта Конфликтные ситуации Закономерность, формула А Нет Б Одна В Две и более Формула 1. Эскалация конфликтоге-нов Формула 2 Формула 3 Степень неизбежнос-ти конфликта Случаен Закономерен Неизбежен Алгоритм выявления всех составляющих элементов конфликта 1. Есть ли конфликт? Если да, то сформулируйте его (по возможности кратко). Если конфликта как такового еще нет, то нужно искать то, что к нему может привести, конфликтогены и конфликтные ситуации. 2. Есть ли КС? а) если есть, то ищем следующую (КС2); б) если КС всего одна, то ищем инцидент (И). 3. Если есть КС2, то ищем, нет ли КС3, КС4 и т.д. Разрешение конфликта является удачным не тогда, когда оно отвечает принципам «высшей справедливости», а когда обе конфликтующие стороны удовлетворены им и могут на его основе в дальнейшем мирно взаимодействовать. 5. Использование транзактного анализа Э. Берна при рассмотрении конфликтного взаимодействия В контексте анализа конфликтов рассмотрим два положения транзактного анализа: 1) Структурный анализ (структура личности) 2) Анализ транзакций (взаимодействий): - состояние (эго-состояние), - ситуация, - стиль (1) Структурный анализ (структура личности) В структуре личности Э.Берн выделяет три эгосостояния (состояния «я»): Родительское (Р), Взрослое (В), Детское (Д). Рис 4. Характеристика структурных компонентов личности по Э. Берну Предписания ОГРАНИЧИВАЮЩИЙ Запреты Ребенок ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ Стандарты Оценки Поощрения Разрешения Поиск информации Взрослый Переработка информации Передача информации Эмоции Потребности, желания Фантазии Адаптации, манипуляции АДАПТИВНЫЙ Ребенок ЕСТЕСТВЕННЫЙ (2) Структурный анализ (структура личности). Родитель  Эго-состояние родителя (Р) содержит установки и поведение, переснятые от собственных родителей, и выражается в предубеждениях, критическом и заботливом поведении по отношению к другим, родительских назиданиях, социальных нормах, догмах, правилах, стандартах поведения, наставлениях, поучениях, запретах, т.е. в информации из категории, как нужно и как нельзя вести себя в той или иной ситуации.  С одной стороны, это набор полезных, проверенных временем правил, с другой – предрассудки и предубеждения. Родитель может выступать как ограничивающий, контролирующий (запреты, санкции) и поддерживающий родитель (советы, поддержка, опека).  В эго-состоянии родителя мы думаем, чувствуем, говорим и действуем так, как это делали наши родители или авторитетные для нас в детстве люди: советуем, критикуем, воспитываем, распоряжаемся, заботимся, требуем, оцениваем партнера (осуждаем или одобряем), учим, руководим, покровительствуем, наказываем и т.п. (3) Структурный анализ (структура личности). Взрослый  Эго-состояние взрослого (В) ориентировано на восприятие реальности, получение объективной информации. Оно является организованным и хорошо приспособленным. Взрослый действует, оценивая свои возможности, изучая реальность и спокойно рассчитывая. В состоянии взрослого мы трезво оцениваем реальность, собираем и анализируем информацию: размышляем, сопоставляем, решаем, советуемся. Взрослый работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет, оценивает ситуацию (а не партнера, как человек в эго-состоянии родителя), разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике и т.п. Для оптимального делового общения партнерам рекомендуется находиться именно во взрослом эго-состоянии. (4) Структурный анализ (структура личности). Дитя  Детское эго-состояние (Д) содержит ранние детские переживания и реакции, подразделяется на: - естественное «я» (спонтанные эмоциональные реакции типа радости, печали и пр.), - приспосабливающееся (приспосабливающийся, колеблющийся и т.п.) и прислуживающийся, боязливый, виноватый, - возражающее, бунтующее «я».  В состоянии ребенка мы думаем, чувствуем, говорим и действуем, как в детстве, в основном испытываем эмоции и действуем под влиянием эмоций и желаний: обижаемся, ликуем, жалуемся, протестуем, любуемся, подчиняемся, развлекаемся, флиртуем, проявляем беспомощность, задаем вопросы: «Почему я?», «За что меня наказали?» и т.п. III. Управление конфликтом целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Процесс управления конфликтом 1. Вскрытие конфликта 2. Выявление причин 3. Определение степени позитивности конфликта (его функциональности) 4. Нахождение методов управления или разрешения Этапы управления конфликтами  Прогнозирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, направленной на выявление причин конфликта в его скрытом развитии  Предупреждение конфликта - деятельность, которую субъект конфликта осуществляет с целью не допустить возникновения конфликта.  Регулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, направленной на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.  Разрешение конфликта - вид деятельности субъекта управления, связанной с разрешением конфликта. Стратегии поведения в конфликте  Уход - стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта в качестве несущественного как для себя, так и для соперника.  Уступка - стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного для себя и значимого для соперника.  Компромисс стратегия поведения субъектов в конфликте, ориентированная на определенные взаимные уступки.  Соперничество стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением одержать победу над соперником.  Сотрудничество - стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся стремлением противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему. Уровень направленности на интересы соперника Высокий Сотрудничество Уступка Компромисс Средний Низкий Принуждение (борьба, соперничество) Уход Низкий Средний Высокий Уровень направленности на собственные интересы Рис. 5. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте ТомасаКиллмена В каких условиях эффективны различные конфликтные тактики поведения? (1)  Противоборство и давление эффективно, если руководитель имеет авторитет, реальную власть и взаимодействует с дисциплинированными подчиненными. Он может применять способы административного нажима еще и тогда, когда формулирует требование подчиниться объективной необходимости, общему распорядку или действовать в соответствии с принятыми юридическими нормами. В каких условиях эффективны различные конфликтные тактики поведения? (2)  Стремиться к сотрудничеству следует тогда, когда перед вами — партнер, равный по статусу, профессиональному опыту и, возможно, по возрасту.  Компромисс следует искать в тех случаях, когда вы требуете того, в чем вам могут отказать. Компромисс является также эффективной тактикой с сильным партнером, равным вам по статусу и профессиональному опыту. В каких условиях эффективны различные конфликтные тактики поведения? (3)  Избегание хорошо ≪срабатывает≫ в тех случаях, когда ваш партнер — человек чувствительный, легко ранимый и после вспышки конфликта может замкнуться, отказаться от дальнейшего взаимодействия с вами.  Уступка — ваша тактика в конфликте с партнером, изначально превосходящим вас по статусу и профессиональному опыту. Думайте и выбирайте! Главное: старайтесь быть как можно более гибким и вариативным. Используйте разные тактики, ведите себя поразному, но всегда эффективно. Помните, что сила руководителя — в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык. Правила эффективного общения  Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и ≪переходить на личности≫.  Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.  Нельзя ≪терять лицо≫, то есть впадать в безудержный гнев, злость и мщение.  Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.  Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.  Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы. Деструктивный конфликт  Деструктивный конфликт характерен тем, что люди ≪застревают≫ на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажения смыслов, каждый приписывает партнеру то значение его высказываний, которое тот не имел в виду. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Они устанавливают коммуникативные барьеры, устраивают ≪засады≫, спешат нападать первыми. Такой конфликт — это жестокая ≪война≫, в которой есть победители и побежденные, ≪раненые≫ (получившие психотравму) и ≪убитые≫ (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).  Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми — от неприятия друг друга до полного разрыва. Конструктивный конфликт  Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным.  Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают обоснования и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.  Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга. Критерий оценивания Существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место: 1) Конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились или между ними произошел разрыв. Конструктивный (созидательный) конфликт способствует улучшению отношений и углублению взаимопонимания. 2) Конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, не решена. При конструктивном конфликте решение проблемы обязательно должно быть найдено. Как сделать конфликт конструктивным? При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию. Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нарушать нельзя. IV. Источники конфликтов Структурные конфликты Инновационные конфликты Позиционные конфликты (конфликты значимости) Конфликты справедливости Соперничество за ресурсы (ресурсные конфликты) Динамические конфликты (групповая динамика) Структурные конфликты Причины Определение - это конфликты структурными подразделениями. между (Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др.)  Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта Инновационные конфликты Определение - конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями Причины  Изменение организационной структуры;  Ошибки в распределении функций, полномочий и ответственности;  Появление новых задач;  Внедрение новых технологий и оборудования;  Нарушения привычных норм, правил взаимоотношений;  Несоответствие квалификации работников инновационным изменениям Виды потенциальных угроз    экономическая – опасение, что снизится существующий уровень дохода либо станет менее вероятным увеличение доходов в будущем; психологическая – общее ощущение неопределенности в связи с изменением требований, обязанностей, методов и режима работы и т.п.; социальная – угроза престижу, связанному с конкретной должностью или принадлежностью к определенной организации. Характеристики управления персоналом, благоприятные и неблагоприятные для освоения нововведений Благоприятные  Прием на работу специалистов, способных проявить самостоятельность и инициативу  Разнородность полученного специалистом образования и опыта  Повышение квалификации, благоприятствующее контактам со специалистами и работниками других организаций  Система оценки работников, учитывающая их участие в процессе нововведений  Меры, стимулирующие совместную работу коллективов исследователей, производственников и др. Неблагоприятные  Акцент на преданность фирме при приеме и оценке работников  Отсутствие перспектив продвижения по службе  Системы вознаграждения, ориентированные на краткосрочные результаты и достижения  Резкие отличия в возможностях карьеры для дипломированных и недипломированных специалистов  Низкая мобильность кадров между подразделениями Позиционные конфликты (конфликты значимости) Определение - конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации Причины  Различие в задачах и целях  Групповой эгоизм  Неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации Конфликты справедливости Определение Причины Неясность или возникающие на почве неопределенность расхождений в оценке критериев оплаты труда и трудового вклада премирования - конфликты, Соперничество за ресурсы (ресурсные конфликты) Определение - конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов Причины Ограниченные ресурсы Нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов Динамические конфликты (групповая динамика) Определение - конфликты, обусловленные социальнопсихологической динамикой организации Причины Социальнопсихологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации V. Тип функциональной системы Организационно-технологические конфликты Конфликты в социально-экономической системе организации Конфликты в административно-управленческой системе Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений Причины организационнотехнологических конфликтов Рассогласование формальных организационных начал Несбалансированность рабочих мест Нарушения технологических процессов Причины конфликтов в социальноэкономической системе  Неудовлетворительная заработная плата  Задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд  Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате  Несовершенная система стимулирования  Просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности  Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями Причины конфликтов в административно-управленческой системе Экономические и организационно-технологические причины (названные выше) Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств Неполная информация о реальном состоянии дел в организации Причины конфликтов, связанных с функционированием неформальной организации Противоречия в системе формальных и неформальных отношений Столкновение формальных и неформальных интересов Несовпадение формальных решения задач и неформальных методов Причины конфликтов, связанных с функционированием социально-психологической системы отношений Нарушение сложившейся системы неформальных отношений в группе формальных Нарушение групповых норм Борьба за лидерство Столкновение групповых интересов, целей, ценностей и VI. Уровни конфликтов в организации  Внутриличностный  Межличностный  Групповой - Конфликт типа «личность – группа» (внутригрупповой) - Конфликт типа «группа – группа» (межгрупповой конфликт)  Организационный  Конфликт между организацией и внешней средой Внутриличностный конфликт - это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов) Межличностный конфликт - Противоборство личностей в процессе социального взаимодействия, возникающее на основе противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий Групповые конфликты - противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой Основные типы групповых конфликтов 1. Конфликт «личность – группа» (внутригупповой конфликт) 2. Конфликт «группа – группа» (межгрупповой конфликт) Внутригрупповой конфликт (конфликт типа «личность – группа») - столкновение, разногласие между личностью и группой, вызванное различиями индивидуальных и общих интересов, ослаблением сплоченности и совместных действий либо несоблюдением норм группового поведения. Межгрупповой конфликт (конфликт «группа – группа») - столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями (службами) организации, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на трудовую мотивацию, формы стимулирования, социальное партнерство, деловое сотрудничество и т.п. Организационный конфликт - столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка. VII. Типы конфликтных личностей Демонстративный Ригидный Неуправляемый Сверхточный «Бесконфликтный» Демонстративный тип конфликтных личностей          Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Ригидный тип конфликтных личностей           Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышено чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям Неуправляемый тип конфликтных личностей         Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.  Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.  Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало уроков Сверхточный тип конфликтных личностей  Скурпулезно относится к работе.  Предъявляет повышенные требования к себе.  Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается.  Обладает повышенной тревожностью.  Чрезмерно чувствителен к деталям.  Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.  Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.  Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).  Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях.  Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе «Бесконфликтный» тип конфликтных личностей           Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих Литература  Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2007. – 490 с.  Бендюков М.А. Психология трудового конфликта / М.А. Бендюков. – СПб.: Изд-во ПГУПС, 2011. – 88 с.  Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры / Э. Берн. – М.: Эксмо, 2008. – 566 с.  Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2008. – 538 с.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2009. – 378 с.  Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Academia, 2001. – 464 с.  Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – 443 с.  Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать?: все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: Гросс-Медиа: Российский бухгалтер, 2008. – 438 с.  Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов. – Минск: Харвест, 2010. – 912 с. Интернет-источники http://www.kdelo.ru http://www.km-magazine.ru/ журнал «Кадровое дело» журнал «Кадровый менеджмент» http://www.kapr.ru/ журнал «Кадры предприятия» http://www.dis.ru/manag/ журнал «Менеджмент в России и за рубежом» архив журнала «Персонал-микс» http://www.personal-mix.ru/archive/ http://www.personal-mix.ru/ http://www.ptpu.ru http://www.isras.ru/socis.html журнал «Персонал-микс» журнал «Проблемы теории и практики управления» журнал «Социологические исследования» Интернет-источники  http://www.orgconflict.org/ Институт Организационного Конфликтменеджмента.  данные об исках по трудовым делам. http://www.cdep.ru/index.php?id=79&item=1775 данные "Отчета о работе судов общей юрисдикции по гражданским делам". форма 2. Аналогичные формы 2 есть по всем субъектам Федерации http://usd.msk.sudrf.ru/modules.php?name=stat&id=27  государственные инспекции по труду. Пример отчетности ГИТ по Москве http://git77.rostrud.ru/results/32531.shtml СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ ! mvartamonova@gmail.com