Коммуникативные качества руководителя

Коммуникативные качества руководителя Коммуникабельность – способность к общению (общительность), в ее основе лежит особая эмоциональная чувствительность к настроению других людей, их стремлениям и ценностям. Коммуникабельность не является стабильной чертой человека, она формируется и развивается в ходе всевозможных контактов в течение жизни, когда человек обучается понимать себя и других. Коммуникабельность является одной из основных способностей руководителей. Исследования показывают, что 2/3 сферы делового общения составляют контакты между руководителем и подчиненным. Поэтому очень важно повышать эффективность управленческого общения. Выделяют такие навыки: слушание, речь, чтение, письмо. Коммуникативные навыки слушание 45% речь 30% чтение 16% письмо 9%           Коммуникации – передача, обмен информации, способ построения общения. Способность к общению резко повышается, если человек активно использует и понимает жесты, позы и мимику. Показано, что если взять за 100% всю информацию, которую как бы «излучает» партнер по общению, то 55% содержится в его жестах и мимике; 38% информации передается при помощи интонации, громкости и тембра голоса (то есть паралингвистическими средствами); и лишь 7% информации содержится в словах. При построении процесса общения очень важно учитывать тип личности, ее доминантную модальность (на что в первую очередь обращается непроизвольное внимание партнера по общению) и состояние человека. Прямая и обратная задачи в общении. Джон Майнер, выдающийся исследователь в области управления, указывает, что, как правило, лишь 50% обмена информацией приводит к обоюдному согласию общающихся. Чаще всего причина низкой эффективности состоит в забвении того факта, что коммуникация – это обмен. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Чтобы было именно так, следует уделять пристальное внимание коммуникационному процессу.  Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента. 1)      Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее. 2)      Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов. 3)      Канал, средство передачи информации. 4)      Получатель – кому предназначена информация, и кто интерпретирует ее. Можно основные этапы коммуникационного процесса изобразить упрощенной схемой, отражающей только прямую задачу общения (обратная задача не изображена). Формулирует или отбирает ИДЕЯ ОТПРАВИТЕЛЬ Кодирует и выбирает канал Передает по каналу СООБЩЕНИЕ ПОЛУЧАТЕЛЬ Декодирует ПОНЯТА ЛИ ИДЕЯ             .                 Хотя весь процесс коммуникаций часто завершается за несколько секунд, что затрудняет выделение его этапов, проанализируем эти этапы, чтобы показать, какие проблемы могут возникнуть в разных точках. 1 Зарождение идеи. Кит Девис подчеркивает важность данного этапа: «Неудачное сообщение не станет лучше на глянцевой бумаге или от увеличения мощности громкоговорителя. Лейтмотив этапа – не начинайте говорить, не начав думать». Например, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных. Подчиненные должны понять, какие именно нужны изменения, почему нужны эти изменения, каким образом следует осуществить изменения. Что в действительности необходимо, так это осознать – какие идеи предназначены к передаче до того, как вы отправляете сообщение, и уверенность в адекватности и уместности ваших идей с учетом конкретной ситуации и цели. 2 Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав слова, интонации и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение. Если канал не слишком соответствует идее, зародившейся на первом этапе, обмен информацией будет менее эффективным. Например, руководитель хочет предупредить подчиненного о недозволенности допущенных последним серьезных нарушений мер безопасности, и делает это во время легкой беседы за чашкой кофе или, послав ему записку по случаю. Однако по этим каналам, вероятно, не удастся передать идею серьезности нарушения столь же эффективно, как официальным письмом или на совещании. Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникаций в сочетании. Этап станет более понятным, если представить его себе как операцию упаковки. Многие действительно хорошие продукты не находят сбыта, пока не обретут такой упаковки, которую потребитель сочтет понятной и привлекательной одновременно. Подобным образом многие люди с прекрасными идеями не в состоянии упаковать их с помощью символов и вложить в каналы, значимые и притягательные для получателя. Когда такое происходит, идея, будь она даже распрекрасной, зачастую не находит сбыта. 3 Передача. На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций. 4 Декодирование. После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование – это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Если реакции на сообщение не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться. Если требуется получить обратную связь, то процесс становится в два раза длиннее и сложнее по структуре. Некоторые эффекты процесса общения. 1     Эффект отдаления или контраста – мнения, резко отличающиеся от наших собственных, мы оцениваем как более отдаленные, чем на деле. 2     Эффект поглощения или ассимиляции – мнения, близко стоящие к нашему мнению, воспринимаются как повышенно схожие, чем на самом деле. 3     Эффект крайней позиции – мнение, занимающее крайнюю точку на шкале оценок, очень трудно изменить (уже зона поглощения и шире зона отдаления). Парадокс в том, что точнее судишь тогда, когда не имеешь своей точки зрения, так как появляется возможность оценить все мнения. 4     Влияние отношений – человек может изменить свое мнение или мнение другого человека только в том случае, если существует положительное отношение между ними, в противном случае формируется противоположное мнение (нам неприятно, если антипатичный человек имеет схожее с нами мнение). 5     Семантическое пространство – наши мнения зависят от наших личностных смыслов (ценностей, убеждений) и что бы изменить мнение, необходимо выяснить, как связано оно с другими взглядами, в каком пространстве находится (по какой шкале оценивается). Эффективное взаимодействие с подчиненными Управленческое взаимодействие является весьма разнообразным процессом и может быть реализовано на различных этапах управления. Если взять в качестве критерия объект (человек или несколько) и средство (непосредственное и при помощи специальных средств) управленческого взаимодействия, то можно выделить четыре основные группы:      Индивидуальное непосредственное взаимодействие: постановка задач, рабочие замечания, делегирование полномочий, предоставление рекомендаций, личные беседы, собеседования по аттестации, поздравления и т.д.      Индивидуальное опосредованное: общение по телефону, переписка, рапорты, организация приемного времени, служебные записки и т.д.      Групповое непосредственное: подведение итогов, объявления, совещания, доклады, осмотры, собрания коллектива, работа комиссий, обучение и т.д.      Групповое опосредованное взаимодействие: селекторная связь, внутренняя радиосеть, заметки в газетах и производственных листках, выдача формуляров и общих распоряжений, приказы по организации и т.д. Одним из важнейших техник самоменеджмента, помогающих в индивидуальном непосредственном взаимодействии, является делегирование полномочий.   Труд. Призвание Труд,  призвание,  профессионализм Труд представляет собой сложное многокачественное, многоуровневое явление. Маркс определяет труд как «целесообразную деятельность для созидания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, вечное естественное условие человеческой жизни» (Маркс К.,Энгельс Ф. Соч.Т.23.С.195.). Смысл труда заключается в достижении определённых результатов, реализации заранее поставленных целей. Иначе говоря, труд есть процесс созидания, положительная, творческая деятельность. Развитие общества, усложнение производства значительно расширили представление о труде. Поиск призвания – важнейшая задача юности, времени мировоззренческого и профессионального становления человека. Поиск призвания осознавался как важнейшая экзистенциальная проблема ещё в древности. Призвание – это встреча способностей и страсти, так думает современный человек, который находится под влиянием жизненных обстоятельств. Каждый новый день ему вместе с новыми открытиями преподносит новые трудности, которые нужно уметь преодолевать. Получается, что о смысле жизни задуматься времени не хватает. Но работа является важной составляющей жизни каждого. Призвание и работа – понятия, связаны в смысловом отношении. «Выбери себе дело по душе, и тебе ни дня не придется работать» – учил Конфуций. Работать могут все, но работать по призванию – это больше чем просто трудиться. Человек находит источник ощущения полноты жизни и душевной гармонии, обретая призвание. А плодотворный труд, основанный на любви к своему делу, ведет к его эффективности. Призвание – это склонность и внутреннее влечение к какому-нибудь делу или профессии. Если у вас мало ресурсов, у вас будет только работа. Уметь - не значит работать по призванию. Право на призвание надо заработать.  Постараемся ответить на вопрос: что нужно иметь или уметь, чтобы найти призвание? Во-первых, вы должны иметь хорошо развитые универсальные навыки: база для профессионализма - планирование, поддержания бодрости и высокой энергетики, позитивное мировосприятие, легкая обучаемость и т.д. Во-вторых, живой и бодрый человек имеет энергичные, развитые желания. Он много хочет, ему есть ради чего просыпаться каждый день и он не просто отрабатывает то, что ждут от него другие, он делает то, что хочет сам. Он — хочет. Он — смеет хотеть. В-третьих, умение и привычка свои способности доводить до высшей оценки, до уровня мастерства. Каждый человек должен сам обнаружить в себе свое призвание, найти такое дело, которое будет наиболее полезным и значимым для людей. Возникает много трудностей на пути поиска своего призвания. Если человек хочет сделать много, но умеет мало, то первое, что он обязан сделать - это научиться. Научиться соглашаться с новым, научиться пробовать новое, думать, ставить и достигать цели, планировать время и жизнь. Уфимский государственный нефтяной технический университет готовит специалистов для нефтегазовой и нефтехимической промышленностей. Данные производства отличаются жёсткой регламентацией технологического процесса и детальными  должностными инструкциями. От оператора, механика, технолога никто не ждёт творческого отношения к технологическому процессу, творчество на подобном производстве несёт прямую угрозу жизни, как самого работника, так и всех окружающих. Любое изменение параметров производства требует к себе внимательного отношения и жёсткого следования инструкциям. Трудоспособность специалиста жёстко регламентированного производства есть в первую очередь способность к целенаправленной деятельности, параметры которой задаются извне. Труд в таких условиях – не творческая самореализация, а волевое усилие, в результате которого созидается общественно значимый продукт. Дисциплина и аккуратность являются важнейшими сторонами трудовой деятельности. Достижение результата на таком производстве не всегда приносит эмоциональное удовлетворение, но достижение результата может влиять на оценку себя как специалиста. Профессионализм – особое качество в строго ограниченной сфере деятельности, отличающееся стабильностью результата. К критериям профессионализма относят уровень знаний, гибкость применяемых методов, способность к передаче знаний, поиск эффективных средств выполнения работы, предвидение результатов, сдержанность в эмоциях. Когда говорят о профессиональной этике, то имеют в виду специфические требования нравственности, связанные с особенностями различных профессий. Обычно в это понятие вкладывают положительный смысл, делая акцент на вопросах профессиональной чести, гордости за труд, повышенного самоуважения в связи с принадлежностью к определённой профессиональной группе. Современно звучат слова Л.Фейербаха: «Положение, должность имеют влияние на образ мыслей человека, его внутреннюю жизнь, его веру более, чем он сам осознаёт это. В большинстве случаев уже нельзя отличить образа мыслей по долгу службы от свободных убеждений, того, что исходит от самого человека, от того, что исходит от него в связи с его внешней профессией. Отнимите у бесконечного множества людей их положение, и вы отнимите у них веру. Вера – это профессиональный долг. Не убеждения поддерживают положение, а положение – убеждения». В рамках системы образования можно дать большой багаж знаний, сформировать определённые навыки, но требуется ещё и внутренняя работа над собой, чтобы сформировать личностное отношение к решению повседневных задач, стать профессионалом своего дела.