Кадры, производительность труда и заработная плата

7.7 Кадры предприятия, производительность труда и заработная плата На любом предприятии основная роль принадлежит кадровому потенциалу. Успех организации напрямую зависит от работников, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы и др. В науке и практике применяются следующие основные категории, имеющие свои отличительные особенности: 1) трудовые ресурсы – трудоспособные граждане, обладающие физическими и интеллектуальными способностями для производства материальных благ и услуг; 2) персонал – состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников; 3) кадры – основной (штатный) и, как правило, квалифицированный состав работников предприятия; 4) кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Персонал на предприятии делится на две категории: производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (рис. 7.1). Персонал предприятия Персонал непроизводственных подразделений Производственный персонал Служащие Специалисты Другие служащие Рабочие Основные Вспомогательные Руководители Рис. 7.1. Категории персонала предприятия Производственный персонал – это работники, занятые производством и его обеспечением (обслуживанием). Это основная часть трудовых ресурсов предприятия. Персонал, занятый в непроизводственных подразделениях – это работники учреждений, принадлежащих предприятию (детские сады, клубы, санатории и др.). Дальнейшее деление производственного персонала связано с функциональным разделением труда. Классификация трудовых функций: 1. функции, не связанные с видоизменением предмета труда (хранение, транспортировка, контроль); 2. функции, связанные с качественным изменением предметов труда (технологический процесс); 3. функции обслуживания средств труда (наладка, техническое обслуживание оборудования); 4. функции обслуживания процесса производства (поддержание условий труда); 5. функции организации и управления производством. Руководители – работники, занимающие руководящие должности на предприятии или в структурных подразделениях (директора, начальники, заведующие, управляющие). Специалисты – работники, выполняющие различные функции в системе управления кроме руководящих (инженеры, бухгалтеры, юристы, экономисты и др.). К данной категории персонала обязательно предъявляется наличие высшего образования. Другие служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, учет и контроль, т. е. выполняющие вспомогательные функции в управлении (секретарь, курьер, кассир). Высшее образование не обязательно. Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, транспортировкой, обслуживанием. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают товарную продукцию предприятия, осуществляя технологический процесс. Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, складскую и т. д. Рассмотренная структура кадров может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и др. Профессионально-квалификационная структура – распределение работников предприятия по категориям персонала, профессиям, специальностям, уровням квалификации. Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки (например, экономист). Специальность – вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (например, экономист по труду, экономист-нормировщик). Квалификация – степень развития теоретических знаний и практических навыков, определяющих степень работ, которые может выполнить человек. Она характеризует степень сложности выполняемого работником конкретного вида работы. В практике учета используются показатели численности работников: 1. Списочный состав (Чсп) – все работники, находящиеся в списках предприятия (принятые на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более) на определенную дату (обычно первое или последнее число месяца). Данный показатель не используется в экономических расчетах, т. к. не учитывает изменения. 2. Среднесписочная численность (Чср/сп) – численность работников в среднем за определенный период.  За месяц: отношение суммы численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (включая выходные и праздничные дни) к числу календарных дней отчетного месяца. Численность работников на выходной (праздничный) день принимается равной численности за предшествующий рабочий день;  За год: отношение суммы среднесписочной численности за все месяцы к 12; 3. Явочный состав (Чяв) – это часть списочного состава; работники, явившиеся на работу на определенную дату. Определяется отношением суммы явок к числу рабочих дней в периоде. Движение кадров характеризует любое изменение положения персонала как внутри предприятия, так и за его пределами. Движение кадров предназначено для приведения в соответствие: 1. потребности производства (в замещении вакантных мест в соответствующей структуре, рабочих мест в профессиональноквалификационной структуре); 2. потребностей работников (в условиях труда, в профессиональнодолжностном росте и др.) Для эффективного управления движением кадров необходим его анализ. Существует следующая система показателей движения кадров (см. формулы 7.1–7.6): 1. Коэффициент оборота кадров (Коб.к) Коб.к.  Чпр  Чув , Чср.сп (7.1) где Чпр – численность принятого персонала на работу, чел.; Чув – численность уволившихся работников, чел.; Чср.сп – среднесписочная численность работников, чел. 2. Коэффициент оборота по приему (Коб.пр.) Коб.пр.  Чпр . Чср.сп (7.2) 3. Коэффициент оборота по выбытию (Коб.в.) Коб.в.  Чув . Чср.сп (7.3) 4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.) Кп.с.  Чр. . Чср.сп (7.4) где Чр. – численность работников, состоящих в списках предприятия весь год, чел. 5. Коэффициент стабильности (Кст.) Кст.  Чр.(3  5 лет) , Чср.сп (7.5) где Чр(3-5 лет) – численность работников, состоящих в списках предприятия за 3–5 лет, чел. Текучесть кадров – увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. 6. Коэффициент текучести кадров (К т.к.): Кт.к.  Ч ув , Чср.сп (7.6) где Чув – численность уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. Определение потребности в персонале Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых предприятию для реализации стоящих перед ним целей и задач согласно избранной стратегии развития. При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:  потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и пр.;  потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;  потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и пр. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих (см. формулы 7.7–7.11): 1. По трудоемкости работ: Нч = Тпл , Фн  Квн (7.7) где Нч – норматив численности основных рабочих, чел.; Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормочасы; Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, час.; Квн – коэффициент выполнения норм времени рабочими. 2. По нормам выработки: Нч = Q пл , Нвыр  Фн  Квн (7.8) где Qпл – плановый выпуск продукции за определенный период времени, ед.; Нвыр – плановая норма выработки за тот же период времени, ед. 3. По рабочим местам на основании норм обслуживания оборудования и контроля за технологическим процессом: 3.1. Для основных рабочих: Нч = Ко  С , Но  Ксп (7.9) где Ко – количество единиц установленного оборудования, ед.; Но – норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемого одним рабочим), ед.; С – количество рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численность: Ксп= Фном , Фд (7.10) где Фном – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); Фд – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 3.2. Для вспомогательных рабочих: Нч = М × С × Ксп , (7.11) где М – число рабочих мест. Для определения численности административно-управленческого персонала применяется формула Розенкранца (7.12): n Ч  m t i i 1 T i  К нрв  tр T  К нрв К фрв , (7.12) где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. п.; n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ; Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв – коэффициент фактического распределения времени; Tр – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах. Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом (7.13): К нрв  К др  К о  К п , (7.13) где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (∑m∙t); как правило, находится в пределах 1,2 < Кдр < 1,4; Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Коэффициент фактического распределения времени (Кфрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко n времени, рассчитанному как (  miti ). i 1 Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности производства, и представляет собой степень плодотворности целесообразной деятельности людей в сфере материального производства. В производстве любого продукта участвуют два вида труда:  живой труд – труд, затрачиваемый работниками в процессе производства;  прошлый (овеществленный) труд – труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для изготовления данной продукции (частично – здания, сооружения, машины, оборудование; полностью – сырье, материалы, топливо, энергия). Производительность труда будет расти лишь в том случае, когда доля затрат живого труда меньше доли овеществленного труда. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда и интенсивность труда. Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени, чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. На интенсивность труда влияют такие факторы, как: физические усилия; нервное напряжение; темп работы; монотонность; другие условия труда. Производительность труда всегда предполагает определенную интенсивность и напряженность труда, т. к. всякий труд требует затрат физической, умственной, нервной энергии человека. Для выполнения любой работы необходимо приложить определенные усилия, поэтому в производственном процессе производительность и интенсивность тесно связаны. Различие данных категорий состоит в следующем. Производительность труда показывает плодотворность, эффективность труда, а интенсивность труда представляет собой количество энергии, расходуемой человеком в процессе труда в единицу времени. Показатели измерения производительности труда 1. Выработка – показатель, учитывающий только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и который рассчитывается на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц и т.д.). Выработка определяется по следующей формуле (7.14): В Q Q  , Чср ТЗ (7.14) где В – выработка на одного рабочего, руб.; Q – объем произведенной продукции, руб.; Чср – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ТЗ – трудозатраты, чел. ч. Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет достаточно трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человекочасами, потому что они не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с человекоднями не учитывает целодневных простоев, но тем не менее именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, что обеспечивает сопоставимость показателей разных предприятий. Показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. 2. Трудоемкость – показатель, который представляет сумму затрат труда на производство единицы продукции. Она определяется отношением трудозатрат к объему выпущенной продукции. Полная трудоемкость включает в себя технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания, производственную трудоемкость, трудоемкость управления. Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания (То) определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий. Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой сумму трудоемкости технологической и обслуживания, т. е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и других служащих и зависит от рациональности организационной структуры и применяемых методов управления. Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Она определяется по формуле (7.15): Тп  Тт  То  Ту  Тпр  Ту , (7.15) где Тп – полная трудоемкость продукции; Тт – технологическая трудоемкость; То – трудоемкость обслуживания; Ту – трудоемкость управления; Тпр – производственная трудоемкость. Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую. Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы. Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий. Фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ. Выработка и трудоемкость – величины обратно пропорциональные. Чем выше выработка, тем меньше трудоемкость и наоборот. Зависимости между показателями выработки и трудоемкости определяются по следующим формулам (7.16-7.17): %В 100  % Т ; 100  % Т (7.16) %Т  100  % В , 100  % В (7.17) где % В – процент повышения выработки; % Т – процент снижения трудоемкости. Методы измерения производительности труда В зависимости от способа измерения объемов изготовленной продукции различают три способа определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной. 1. Натуральный метод измерения производительности труда – наиболее достоверный и простой. По нему объем продукции выражается в физических единицах (штуках, килограммах, квадратных метрах и т. д.). Однако этот метод имеет весьма ограниченную сферу применения, т. к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию. 2. Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т. е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ по норме (человеко-часы) к фактической трудоемкости работ (человеко-часы), умноженной на 100. Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этот метод при разнонапряженности норм дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения. 3. Стоимостной метод измерения производительности труда позволяет проводить сравнения уровня и динамики производительности труда на предприятии, в их группах, отрасли и т. д. Достоинства стоимостного метода – простота исчисления, возможность сопоставить уровни выработки в разных производствах, определять динамику за ряд лет. Его недостатком является влияние ценовых факторов, конъюнктуры рынка и инфляции. Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда. Факторы роста производительности труда и резервы роста производительности соотносятся между собой как два подхода к решению одной задачи. Решение задачи повышения производительности труда требует систематического поиска резервов времени в тех направлениях, в которых сгруппированы факторы повышения производительности труда. Поэтому степень использования резервов зависит от постановки научноисследовательской и аналитической работы на предприятии. В качестве меры влияния факторов на рост производительности труда принимаются относительная экономия рабочей силы (7.18): П  Эч  100 , Чппп  Эч (7.18) где ΔП – прирост производительности труда за счет экономии численности персонала, %; Эч – относительное высвобождение численности персонала за счет всех факторов, чел; Чппп – среднесписочная численность работников предприятия на плановый фактический объем работ по фактической (базисной выработке), чел В зависимости от силы и характера влияния на производительность труда факторы можно сгруппировать в три группы: 1. Материально-технические факторы обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда, связаны с уровнем развития новой техники и использованием прогрессивной технологии и новых видов сырья и материалов. Материально-технические факторы включают:  модернизацию оборудования;  замену морально устаревшего оборудования новым;  автоматизацию производства;  внедрение новых прогрессивных технологий;  использование новых видов сырья и материалов. 2. Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: 2.1. Совершенствование организации управления производством в т. ч.:  совершенствование структуры аппарата управления;  совершенствование систем управления производством;  улучшение оперативного управления производственным процессом;  внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП), включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов. 2.2. Совершенствование организации производства, в том числе:  улучшение материальной, технической и кадровой политики производства;  улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;  совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и других видов производственного обслуживания; 2.3. Совершенствование организации труда, в том числе:  расширение сферы совмещения профессий и функций;  использование передовых методов и приемов труда;  совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;  применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих повременщиков и служащих;  улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышения квалификации;  улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;  совершенствование системы оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. 3. Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, дисциплинированностью, трудовой активностью работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства и др. В целом можно отметить, что все факторы тесно взаимосвязаны и требуют комплексного изучения. Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности труда необходимо для оценки влияния каждого из них, т. к. действия их неравноценны. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда. Заработная плата: сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация оплаты труда. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономическим кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижением жизненного уровня населения, становится очевидным ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы. Существуют следующие подходы к определению заработной платы: 1. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работников, поступает в его личное потребление. 2. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. 3. Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив. Согласно Трудовому Кодексу РФ ст. 129 минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т. е. это «покупательская способность» номинальной заработной платы. При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы: 1. повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; 2. опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней ЗП; 3. дифференциация заработной платы (более квалифицированный, сложный, результативный труд должен оплачиваться выше.). 4. сочетание государственного регулирования оплаты труда с самостоятельностью организации в вопросах оплаты труда. 5. простота, логичность и доступность организации заработной платы для работников. Заработная плата выполняет три основные функции: 1. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. 2. Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. 3. Стимулирующая функция имеет целью заинтересовать работника работать более производительно и выполнять более сложную работу. Оплата труда – это система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами. Б.М. Генкин предложил следующую возможную структуру доходов работника: 1. Постоянная часть: оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Переменная часть: Доплаты за условия труда (характеристики производственной среды, сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки:  за производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной);  за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;  за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий. Премии:  за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работы;  по итогам работы за год;  из фонда руководителя подразделения;  авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;  вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. 3. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью, транспортные расходы и др.). 4. Дивиденды по акциям предприятия. Для оплаты труда работника могут применяться следующие системы: традиционная (тарифная) система и нетрадиционная (бестарифная, смешанная) система (табл. 7.1). Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня ЗП различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности выполняемых ими работ. К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: Таблица 7.1 Системы оплаты труда Традиционная система оплаты труда Нетрадиционная система оплаты труда Элементы:  Бестарифная система оплаты труда  тарифная система (учитывает слож-  Смешанные системы оплат (система ность и квалификацию); плавающих окладов, комиссионная форма оплаты труда и дилерский меха нормирование труда (дает научнообоснованную меру труда); низм)  формы и системы оплаты труда (обеспечивает связь заработка с мерой труда и результатами труда) Особенности  позволяет учесть все факторы, от ко-  отсутствие гарантированного тарифа, торых зависит заработная плата; таким образом, вся заработная плата становится переменной, что резко сни научная обоснованность; жает защищенность работника;  нуждается в постоянном совершенст заработок каждого работника зависит вовании от конечных результатов работы всей  организации;  учет квалификации работника и результатов его труда через систему коэффициентов 1. тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 2. тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и за месяц (оклад). Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. 3. тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высо- ких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. При построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ. 4. нормы труда – важнейшие показатели, характеризующие затраты труда, к которым относятся норма выработки, норма времени, норма обслуживания, норма численности, нормированное задание. Норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени. Норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг). Норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и пр.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции). Нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 7.2). Формы оплаты труда Повременная ЗП повр. = ТС × t ТС – тарифная ставка, соответствующая разряду работника; t – отработанное время Сдельная ЗП сд. = Q × Rсд. Q – кол-во выпущенной продукции, ед.; Rсд – сдельная расценка, руб.; R сд = ТС * Н вр; R сд = ТС ÷ Н выр; Нвр – норма времени; Нвыр – норма выработки Рис. 7.2. Основные формы оплаты труда Повременная форма оплаты труда и ее системы Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда: отсутствие количественных показателей выработки продукции; слабая зависимость объема продукции от усилий работника (например, конвейерное, аппаратурное производство); строгий учет отработанного времени; правильное использование работников в соответствии с их квалификацией; контроль за выполнением рабочих обязанностей в течение смены. Повременная форма оплаты труда подразделяется на два вида: простая повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда (табл. 7.2). Таблица 7.2 Виды систем повременной формы оплаты труда Виды систем повременной оплаты труда 1. Простая повременная 2. Повременнопремиальная Расчетная формула Параметры формулы ЗП повр. = ТС работника × t ф ТС работника – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день, смена, неделя); tф – фактически отработанное время (часы, дни и т. д) П – премия, руб. ЗП повр./прем. = ЗП повр. + П Сдельная форма оплаты труда и ее системы Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда: возможность влияния работника на объем производимой продукции; наличие количественных показателей выработки; научно обоснованное нормирование труда; учет количества выработанной продукции; контроль качества продукции. Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка. Сдельная расценка – это размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельнопрогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная (табл. 7.3). Таблица 7.3 Виды систем сдельной оплаты труда Виды 1 1. Простая сдельная Сфера применения/ Расчетная формула 2 ЗП сд. = Q × R сд. Параметры формулы 3 Q – количество изготовленной продукции; R сд. – сдельная расценка Окончание табл. 7.3 1 2. Сдельнопремиальная 2 ЗП сд. × (П в + П п × П ф) ЗП сд.-прем. = ЗП сд. + -------------------------------100% 3. Сдельнопрогрессивная Начиная с определенного уровня выполнения норм, происходит увеличение сдельной расценки. Расценки дифференцируются в зависимости от уровня выполнения норм. Основная задача – резко стимулировать рост производительности труда: Пв.н.факт.–Писх.б. ЗПсд./прогр.= ЗП сд. ×(1+----------------------× К у ) П в.н. факт. 4. Косвенносдельная Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, когда их заработок ставится в зависимость от выработки основных рабочихсдельщиков, которых они обслуживают: ЗП косв./сд. = ∑ Qi × R косв./сд. i ТС всп. рабочего R косв./сд. = -------------------------Н выр. осн. раб. Если работник обслуживает несколько рабочих мест: ТС дн. вспом. рабоч. R косв./сд. i = -----------------------------n × Н выр. i 5. Аккордная система Применяется, когда необходимо сократить сроки выполнения работ. Оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. ЗПк.=ЗПа.к.+П 3 Пв – процент премии за выполнение показателей премирования; Пп – процент премии за каждый % перевыполнения показателей премирования; Пф – фактический процент перевыполнения показателей премирования ЗП сд. – заработок по основным сдельным расценкам; Пвн. факт. – фактический процент выполнения норм; Писх.б. – уровень выполнения норм, принятый за базу; Ку – коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения базы R косв./сд. – косвенная сдельная расценка, руб.; ТС всп. рабочего – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.; Н выр. осн. раб. – сменная норма выработки обслуживаемого рабочего R косв./сд. i – косвенная сдельная расценка, дифференцированная по рабочим местам (т. е. по каждому рабочему месту); ТС дн. вспом. рабоч. – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; n – количество объектов обслуживания (обслуживаемых рабочих мест); Н выр. i – норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого рабочего места; i = 1…. n , где n – количество обслуживаемых станков ЗПк. – заработок коллектива; ЗПа.к. – размер оплаты аккордного задания; П – премия за сокращение сроков выполнения аккордного задания Бестарифная система оплаты труда – система оплаты труда, при которой заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, а также от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:  тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;  установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);  установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (7.19) ЗПi= ФОТк  ККУi  KTУi  Ti n  , (7.19) ККУi  КТУi  Ti i 1 где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях); ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах); Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях); n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. Смешанная система оплаты труда – система оплаты труда, которая имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной системы, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда относятся: 1. Система плавающих окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов. Пример. Специалисту установлен должностной оклад 1700 руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на 100 %. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается также на 1 %. Допустим, производительность труда составила 110 %. Тогда работник дополнительно должен получить 170 руб., а его новый оклад составит: 1700 + 170 = 1870 руб. 2. Комиссионная форма оплаты труда включает две составляющие: оклад работника и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Данная система оплаты труда в условиях рыночной экономики представляется наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов. Размер оплаты труда работников за выполнение возложенных на них обязанностей на комиссионной основе определяется как фиксированная (процентная) доля от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной системы оплаты труда. Выбор конкретного метода зависит от таких факторов, как цели производственной деятельности, особенности реализуемого товара, рыночная конъюнктура и др. Если, например, организация ставит целью увеличение общего объема продаж, то целесообразно устанавливать комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента от объема реализованной продукции, а если происходит увеличение загрузки производственных мощностей, то лучше установить фиксированную денежную сумму за единицу проданной продукции. Пример. На предприятии организатору-менеджеру О.Л. Петрову определена заработная плата в размере 20 % от стоимости реализованной продукции. Стоимость реализованной продукции в феврале 2009 г. составила без учета НДС в размере 50 000 руб. В соответствии с заключенным договором между О.Л. Петровым и руководителем данного предприятия минимальный размер зарплаты равен 8000 руб. Следовательно, за февраль 2009 г. зарплата О.Л. Петрова будет составлять 18 000 руб., т. е. 8 000 руб. + 50 000 руб. × 20 %. 3. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Планирование фонда оплаты труда на предприятии является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом. Оно необходимо для решения следующих задач:  планирования себестоимости продукции и прибыли предприятия;  разработки финансового плана;  разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;  контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы. В состав фонда оплаты труда включаются: 1. Оплата за отработанное время:  заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;  стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;  премии и вознаграждения;  стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;  компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда. 2. Оплата за неотработанное время:  оплата ежегодных и дополнительных отпусков;  оплата льготных часов подростков;  оплата простоев не по вине работника;  оплата вынужденного прогула. 3. Единовременные поощрительные выплаты:  разовые премии;  вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, стаж работы;  материальная помощь;  денежная компенсация за неиспользованный отпуск. 4. Выплаты за питание, жилье и топливо. Существуют методы определения фонда оплаты труда: 1. Метод прямого счета (7.20): ФОТ = Чср.сп.пл. × ЗПср , (7.20) где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.; Чср.сп.пл. – среднесписочная плановая численность работающих; ЗПср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями. 2. Нормативный метод расчета (7.21): ФОТ = Qобщ × Нзп , (7.21) где Qобщ – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников. Кадры, производительность труда и заработная плата – это категории, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого – изы- скание резервов по улучшению использования трудовых ресурсов и на этой основе повышение производительности труда.