Кадровый маркетинг

Конспект обзорной лекции по дисциплине «Кадровы й маркетинг» Санкт-Петербург 2020 1. Понятие маркетинга персонала. 2. Виды и функции маркетинга персонала. 3. Стратегия основны е направления маркетинга персонала. 4. Управление маркетингом персонала. 5. Внешний маркетинг персонала: исследование ры нка труда. 6. Внутренний маркетинг персонала: анализ использования персонала на предприятии. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Маркетинг персонала - это особая технология в системе управления персоналом, главная цель которой обеспечение предприятия квалифицированны ми кадрами. Как процесс маркетинг персонала включает: вы явление потребности в персонале; планирование персонала; и обеспечение набора персонала в требуемы е сроки и в необходимом количестве и качестве. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Основная задача маркетинга персонала - владение ситуацией на ры нке труда для своевременного обеспечения потребности предприятия в персонале в интересах вы полнения оперативны х задач бизнеса и реализации стратегии его развития. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Маркетинг персонала как функция служ бы персоналом предполагает : управления  всестороннее изучение ры нка т руда;  изучение ст рукт уры спроса на рабочую силу;  предпочтений и пот ребностей работодателей;  прогнозирование набора вост ребованны х проф ессий;  вы явление пот ребностей работодателей в редких или деф ицит ны х проф ессиях;  ф ормирование приоритетов в поиске персонала вы сшей квалиф икации;  сот рудничест во со служ бами занятост и, бирж ами т руда, учреж дениями образования и другими источниками рабочей силы и др. ВИДЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Виды маркет инга персонала:  Внешний маркетинг персонала – это вид маркетинга персонала, при котором предприятие концентрирует свои усилия на внешнем ры нке труда.  Внут ренний маркет инг персонала – это вид маркетинга персонала, которы й сф окусирован на работниках, уж е заняты х на предприятии, и основной своей целью имеет удерж ание квалифицированного персонала. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Основны е функции маркетинга персонала:  Аналитическая.  Информационная.  Коммуникационная. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Аналитическая функция - это исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. К факторам внешней среды относятся:  общеэкономическая ситуация и состояние отрасли;  развитие технологии;  развитие законодательства;  кадровая политика организаций-конкурентов. Основны е факторы внутренней среды :  цели организации;  финансовы е ресурсы ;  кадровы й потенциал. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Информационная функция - это создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевы м группам (сегментам ры нка). Она включает в себя:  изучение т ребований, предъявляемы х к долж ностям и рабочим местам;  исследование внешней и внут ренней среды организации;  исследование ры нка т руда;  продвиж ение имидж а предприят ия. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Коммуникационная функция - это установление и реализация путей удовлетворения потребности в персонале. Объектами коммуникации являются:  сотрудники предприятия, которы е вы ступают в качестве участников внутреннего ры нка труда;  внешний ры нок труда как источник потенциальны х претендентов;  откры тость системы управления как основного фактора влияния на формирование имиджа предприятия. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Стратегия маркетинга персонала это част ь общей ст ратегии предприят ия, определяющая тенденции развит ия персонала, а такж е долгосрочны е пот ребност и предприят ия в т рудовы х ресурсах, вы зы ваемы е планируемой реализацией его (предприят ия) ст ратегических целей. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Этапы реализации маркет инга персонала: ст ратегии 1. Определение персонале. потребност и 2. Анализ ры нка труда. 3. Анализ основны х конкурентов. в 4. Анализ партнёров. 5. Анализ внутренних ресурсов. 6. Позиционирование предприят ия на ры нке т руда. 7. Формирование целевы х планов и реализация маркетинговы х СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Планирование персонала - это целенаправленная деятельност ь по определению пот ребност и предприят ия в персонале в нуж ны й момент времени и с нуж ны ми проф ессиональноквалификационны ми качест вами. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Внешние факторы планирования персонала:  государственная экономическая политика; общее экономическое состояние отрасли;  ситуация на ры нке труда;  развитие технологии;  изменения в трудовом законодательстве;  кадровая политика предприятий-конкуретнтов. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Внутренние факторы планирования персонала:  цели и задачи предприятия;  организационная структура предприятия;  система организации труда на предприятии;  уровень технической оснащённости предприятия;  производительность труда;  режим работы предприятия;  уровень текучести кадров;  финансовы е ресурсы предприятия;  источники покры тия потребности в персонале МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Основны е направления маркетинга персонала, проводимы е на предприятии:  разработка профессиональны х требований к персоналу;  определение количественной и качественной потребности в персонале;  расчёт затрат на покры тие потребности в персонала;  вы бор источников и путей покры тия потребности в персонале. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Типовы е требования , предъявляемы е работодателем персоналу:  результативность труда;  трудовы е способности (знания, навы ки, умения);  личностны е качества, необходимы е для определённого вида деятельности;  положительны е мотивационны е установки к труду;  соответствие профессиональной этике. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Качественная потребность в персонале это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационны х требований к персоналу предприятия. Она расчиты вается исходя: из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированны х в производственнотехнологической документации на рабочий процесс; • требований к должностям и рабочим местам, закреплённы м в должностны х инструкциях или описаниях рабочих мест; • штатного расписания предприятия, в котором фиксируется состав должностей; • разны х организационно-управленческих регламентов содержащих требования по профессиональноквалификационному составу исполнителей. • СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Основны е статьи затрат на персонал организации (согласно рекомендациям МОТ): 1) оплата т руда за от работанное время; 2) оплата за неотработанное время; 3) премии и денеж ны е вознаграж дения; 4) питание за счет работодателя и другие вы платы в нат уральной ф орме; 5) расходы на ж илье за счет работодателя; 6) расходы работодателей на социальное обеспечение; 7) стоимость проф ессионального обучения; 8) расходы на культ урно-бы товое обслуж ивание; 9) налоги, связанны е с использованием рабочей силы ; 10) прочие расходы (т ранспорт, рабочая МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Активны е пути , покры тия потребности в персонале:  набор персонала непосредст венно в учебны х заведениях; оф ормление заявки по вакансиям в местны е или меж региональны е центры занятости (бирж и т руда); использование услуг кадровы х агентст в; вербовка персонала через своих сотрудников; перемещение сотрудников из одного подразделения в другое или на более иерархический уровень организации; ф ормирование новой функциональной роли сотрудника в рамках преж него рабочего места при соответст вующем дополнительном обучении и др. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Основны е направления маркетинга персонала, проводимы е на предприятии:  разработка профессиональны х требований к персоналу;  определение количественной и качественной потребности в персонале;  расчёт затрат на покры тие потребности в персонала;  вы бор источников и путей покры тия потребности в персонале. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Методы управления маркетингом персонала:  организационно-административны е (прямы е административны е указания, нормативное регулирование и стандартизация деятельности и т.п.);  экономические;  социально-психологические. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Этапы процесса управления маркетингом персонала: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Анализ ры ночны х условий маркет инга персонала. Определение целевы х для предприятия ры нков т руда. Разработ ка комплекса мероприятий по маркет ингу персонала. Реализация маркетинговы х мероприят ий. Конт роль и анализ результатов маркет инговы х мероприят ий. Коррект ировка планируемой УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Анализ ры ночны х условий маркетинга персонала предполагает:  маркетинговы е исследования и сбор маркетинговой информации;  анализ среды маркетинга, возможности и ёмкость ры нка труда;  анализ потребителей рабочей силы . УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Определение целевы х сегментов ры нков труда требует:  определения и прогнозирования спроса на конкретную рабочую силу;  сегментирования ры нка труда по требуемы м профессиям работников;  определение " стоимости" конкретны х специальностей и профессий на ры нке труда; установления ценовы х приоритетов сегментов ры нка труда. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Разработка комплекса мероприятий по маркет ингу персонала персонале включает :  позиционирование товара "рабочее место" на ры нке т руда;  разработ ка системы коммуникаций на ры нке т руда (реклама, ст имулирование занятост и, организация благоприятного общест венного мнения и т.п.);  подготовку т рудовы х ресурсов своих сегментов ры нка труда;  организацию труда своего персонала;  разработ ку программ стимулирования персонала и др. ОРГАНИЗАЦИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Организация маркетинга персонала - это ст рукт урное пост роение в системе управления персоналом предприят ия (корпорации), предназначенное для реализации функций маркет инга персонала и устанавливающее верт икаль подчиненност и и от ветст венност ь специалистов служ бы управления персоналом за вы полнение определённы х им задач. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА Ры нок труда - это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы как специфического товара. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА Основны е виды отношений на ры нке труда:  отношения между работниками и работодателями;  отношения между субъектами ры нка труда и их представителями;  отношения между субъектами ры нка труда и государством. СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА Основны е функции ры нка труда:  установление контактов работодателей и наемны х работников;  формирование конкурентной среды между работниками и работодателями;  установление равновесной цены рабочей силы (заработной платы );  содействие решению вопросов занятости населения;  осуществление социальной поддержки безработны х. СТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА Основны е элементы ры нка труда:  субъекты ры нка труда;  правовы е нормы , регламентирую щие отношения субъектов на ры нке труда;  конъю нктура ры нка;  службы занятости населения;  инфраструктура ры нка труда;  система социальной защиты и др. СТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА Типы конъю нктуры ры нка труда:  Трудо-дефицитны й ры нок труда.  Трудо-избы точны й ры нок труда.  Равновесны й ры нок труда. СТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА Конъю нктура ры нка труда зависит:  от степени развит ия экономики;  от состояния экономики (подъ ема или спада);  от раслевой структ уры экономики;  уровня развития материальнотехнической базы ;  благосостояния (уровня доходов) населения;  развит ия ры нков товаров, услуг и ж илья;  от социальной и производственной ст рукт уры ;  развит ия интеграционны х связей (от раслевы х и территориальны х) и др. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА Сегменты ры нка труда - это устойчивы е замкнуты е группы рабочих мест и работников, или сектора, вы деляемы е по определенны м признакам и ограничиваю щие мобильность рабочей силы . ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА Конкурентны й ры нок труда имеет следую щие основны е признаки:  большое количество работодателей, предлагающих рабочие места по одинаковы м или схож им профессиям ;  большое число нетрудоустроенны х работ ников, имеющих одинаковую или близкую проф ессиональную квалификацию;  ры ночная зарплата монопольно не контролируется работодателями;  в социальной среде регионального ры нка труда обеспечена вы сокая мобильность работников . ВНУТРЕННИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже заняты х на предприятии, и нацелен на формирование привлекательности предприятия как места работы . Основны е факторы привлекательности предприятия:  использование персонала предприятия;  стимулирования трудовой деятельности;  профессиональны й рост и построение карьеры ;  возможности обучения и повы шения квалификации. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Основны е функции анализа использования персонала:  оценка профессиональны х качеств и знаний работников;  оценка эффективности и качества вы полненной работы по итогам определённого периода или по окончании заданного объёма работ. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Основны е задачи анализа использования персонала:  усиление мотивации работников к эффективной деятельности;  решение вопросов подготовки и переподготовки персонала;  определение соответствия работников занимаемы м должностям и их служебнопрофессиональное продвижение. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Основны е направления анализа использования персонала: анализ обеспеченности предприятия персоналом;  анализ движения персонала;  анализ эффективности (интенсивности) использования персонала.  ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Показатели обеспеченности предприятия персоналом:  интегральны й коэффициент использования рабочего времени;  распределение работников по категориям, квалификации, рабочим профессиям и разрядам вы полняемы х работ;  соотношение между производительностью труда и средней заработной платой;  удельны й вес рабочих в общей численности промы шленно-производственного персонала. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Показатели движения персонала: 1. Коэффициент общего оборота персонала. 2. Коэффициент оборота персонала по приёму. 3. Коэффициент необходимого оборота персонала. 4. Коэффициент оборота персонала по увольнению (Коэффициент текучести кадров). ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Эффективность использования персонала - это показатель оценки результатов трудовой деятельности персонала, определяемой через соизмерение затрат и результатов труда персонала. Анализ эффективности использования персонала направлен на решение следую щих задач:  оценку обоснованности плана по труду и фактического уровня использования персонала;  вы явление резервов повы шения производительности труда и/или увеличения вы пуска продукции. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Основны е показатели эффективности персонала:  интенсивность труда работников предприятия;  условия труда на предприятии. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Анализ интенсивности труда учиты вает следую щие показатели:  среднегодовая вы работка одного работника (производительность труда);  коэффициент использования оборудования по мощности (производительности);  удельны й вес рабочих, работаю щих по технически обоснованны м нормам;  доля рабочих, заняты х ручны м трудом в общей численности рабочих;  качество и оперативность работы аппарата управления и др. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Анализ условий труда учиты вает следую щие показатели:  доля работников с вредны ми и особо вредны ми условиями труда;  потери рабочего времени вследствие проф.заболеваний и производственного травматизма;  коэффициент нетрудоспособности (число дней нетрудоспособности работников к их среднесписочной численности за год);  коэффициенты движения персонала.