Кадровая политика в системе управления персоналом

Тема 1. Сущность, содержание и типы кадровой политики организации. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия или организации, предполагает выработку и реализацию научно-обоснованной кадровой политики. Это обусловливает актуальность темы лекции. Цель лекции – сформировать у обучающихся представление о кадровой политике как основе управления персоналом в организации. Задачи лекции: 1. Определить место и роль кадровой политики в политике организации. 2. Рассмотреть сущность, содержание и функции кадровой политики организации. 3. Дать характеристику разных типов кадровой политики. 4. Определить цели и задачи Государственной кадровой политики в РФ, выделить ее основные приоритеты. Что такое политика организации? Стратегия деятельности организации? Как политика связана со стратегией деятельности организации? Стратегическое управление (менеджмент) — функция управления (менеджмента), распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Страте́гия - общий, недетализированный план деятельности на длительный период времени, способ достижения сложной цели. Стратегия организации — образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения целей организации. Формулировка стратегии (образа действий) и её чёткий инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента организации. Задачей стратегии является эффективное использование наличных ресурсов для достижения основной цели. Тактика является инструментом реализации стратегии и подчинена основной цели стратегии. Карл Клаузевиц – прусский офицер 19 века, служивший в России: «Тактика нужна для того, чтобы выиграть битву. Стратегия нужна для того, чтобы выиграть войну». Политика организации: 1) совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения. 2) общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели. 3) система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Общая политика организации в зависимости от сферы ее деятельности, приоритетов развития рассматривается во взаимосвязи отдельных политик: • Экономическая политика • Научно-технологическая политика • Организационно-производственная политика • Сервисная политика • Информационная политика • Социальная политика • Политика в области обеспечения качества • Кадровая политика Кадровая политика - часть общей политики организации, определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Кадровая политика должна полностью соответствовать концепции развития организации. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Значение кадровой политики. Кадровая политика необходима потому, что развитие организации постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом, которые нужно согласовывать между собой и со стратегическими целями и текущими задачами организации: планирование потребности в сотрудниках, набор, отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение, увольнение — могут заранее планироваться и согласовываться Объект и предмет кадровой политики Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала. Схематически дифференциация поня­тий, определяющих объект кадровой по­литики, показана на рисунке 1. Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики. С этой позиции под кадровой политикой понимается часть общей предпринимательской политики, которая направлена на обеспечение организации персоналом, его использование и сохранение. Школа управления персоналом Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова допускает широкое и узкое толкование кадровой политики. В широком смысле - это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ» давалось следующее определение: «Кадровая политика субъекта управления – его целенаправленная деятельность по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации». Школа управления персоналом Государственного университета управления определяет кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Из этого определения можно вывести цель кадровой политики.  Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Чьи потребности не учтены в данном определении цели? (Работника) Цель и задачи кадровой политики – ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ Дополнительные цели кадровой политики: Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха Стратегические и оперативные задачи кадровой политики: К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: • поднятие престижа предприятия; • анализ эффективности инвестиций в персонал; • анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, • выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: • формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); • создание и поддержка системы движения кадровой информации; • обеспечение эффективности системы стимулирования труда; • обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д. Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия. С точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность. Требования к кадровой политике (КП) современной организации: 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения. 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность. 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основные особенности кадровой политики 1. Формируется руководством. 2. Реализуется кадровой службой. 3. Отражается в нормативных документах: • в уставе предприятия; • правилах внутреннего трудового распорядка; • коллективном договоре; • штатном расписании предприятия; • положении об оплате и премировании труда; • положении о подразделениях; • трудовом договоре; • должностных инструкция; • корпоративном стандарте; • положение об аттестации сотрудников и т.д. Функции кадровой политики: • Связь со стратегией • Ориентация на долговременное планирование. • Значимость роли кадров. • Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: • своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; • формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; • стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, • формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; • рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Факторы, влияющие на особенности кадровой политики. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:          Нормативные ограничения. Например: присутствие в нормах запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Запреты на использование труда иностранных рабочих свыше установленной квоты.          Ситуация на рынке труда. Необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.   Факторы внутренней среды: 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.   2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.   3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:          степень требуемых физических и психических усилий,          степень вредности работы для здоровья,          месторасположение рабочих мест,          продолжительность и структурированность работы,          взаимодействие с другими людьми во время работы,          степень свободы при решении задач,          понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.   4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.   5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:          максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;          обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;          получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. 6.Концептуальные кадровые документы. При формировании кадровой политики необходимо учитывать: 1) Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. 2) Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития. 3) Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики. 4) Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения. 5) Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики. Принципы формирования кадровой политики ведущих предприятий: 1) Демократизм управления и готовность к сотрудничеству. 2) Знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы. 3) Справедливость, соблюдение равенства и последовательность. 4) Системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; 5) Комплексность - необходимость охвата всех сфер кадровой деятельности; 6) Эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Принципы осуществления кадровой политики Кадровая политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы: 1) Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. 2) Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и получить возможность профессионального продвижения. 3) Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. 4) Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и для организации. 5) Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных элементов требует эффективного механизма выполнения Элементы политики Механизм выполнения 1. Политика занятости Анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения 2. Политика обучения Проверка новых работников, практическое обучение, развитие 3. Политика оплаты труда Оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д. 4. Политика благосостояния Пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах 5. Политика трудовых отношений Меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. В ходе формирования кадровой политики в идеале должно происходить согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); • организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности); • информационная политика (создание и поддержка системы движения кадровой информации); • финансовая политика (формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда); • политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профподготовка и повышение квалификации); • оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом. Типы кадровой политики. Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить следующие основания для их классификации: 1. Уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанный с этим уровень непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. 2. Принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.  По первому основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1. Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. 2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. 3. Превентивная кадровая политика (перестраховка). В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. 4. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: ­          Рациональная кадровая политика. Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. ­          Авантюристическая кадровая политика. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.   По второму основанию классификации типов кадровой политики – Принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава традиционно выделяют следующие типы кадровой политики: 1. Открытая кадровая политика. Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Приведите примеры таких организаций. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. 2. Закрытая кадровая политика. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Такой дефицит может быть обусловлен потребностью в кадрах высокого уровня квалификации, требующего значительного опыта работы в определенных отраслях или сферах деятельности. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика. Сравнение открытой и закрытой типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.   Таблица 1 – Сравнение типов кадровой политики   Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая 1. Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук 2. Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы 3. Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации 4. Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры 5. Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам внутренней мотивации работника (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) 6. Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия Либо (при негативной тенденции – противодействие, неприятие инноваций)   Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации • «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. • Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Словарь С.И.Ожегова "Намеренное воздействие на чувства, инстинкты людей, лицемерное подлаживание под вкусы малосознательной части масс для достижения своих целей". Наполеон Бонапарт говорил: «Демагогия - это лучший способ борьбы с демократией». • Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. • Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек. Взаимосвязь подсистем персонала с нормативными документами организации показана на рисунке 1. Из схемы видно, что система работы с персоналом отражается в следующих нормативных документах: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание организации; положение об оплате труда; положения о подразделениях; трудовые договоры сотрудников; должностные инструкции; модели рабочих мест и служебной карьеры; регламенты управления и др. Итак, кадровая политика: 4. Формируется руководством. 5. Реализуется кадровой службой. 6. Отражается в нормативных документах (в уставе; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкциях; корпоративном стандарте; положении об аттестации сотрудников и т.д.) Принципы формирования кадровой политики ведущих предприятий: 7) Демократизм управления и готовность к сотрудничеству. 8) Знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы. 9) Справедливость, соблюдение равенства и последовательность. 10) Системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; 11) Комплексность - необходимость охвата всех сфер кадровой деятельности; 12) Эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Принципы осуществления кадровой политики Этапы формирования кадровой политики организации   В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Кадровая политика представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, которые объединяют различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы использования рабочей силы. При этом основными свойствами кадровой политики организации являются: а) связь со стратегией организации; б) ориентация на долговременное планирование; в) значимость роли кадров; г) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. При создании организации необходима заинтересованность высшего руководства в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, необходимо осуществить ряд этапов по формированию кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики организации: 1. Разработка общих принципов кадровой политики, опреде­ление приоритетных целей. 2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров. 3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга. Контроллинг – это значительно больше, чем контроль. Контроллинг в первую очередь «озабочен» выстраиванием будущего компании. Контроль же направлен в прошлое и ограничивается только сравнением «плана» и «факта». 4. Формулирование принципов распределения средств, обес­печение эффективной системы мотивации и стимулирования труда. 5. Обеспечение программы развития персонала, профориен­тация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессио­нальная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. 6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии орга­низации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. У части организаций, которые давно функционируют существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации, чтобы избежать подобных ошибок и затруднений при управлении персоналом. Этап 1. Нормирование. Цель данного этапа — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе необходимо:          провести анализ корпоративной культуры,          провести анализ стратегии и этапа развития организации,          спрогнозировать возможные изменения,          конкретизировать образ желаемого сотрудника,          конкретизировать пути формирования желаемого сотрудника,          конкретизировать цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.  Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. Этап 2. Программирование. Цель данного этапа — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. В рамках данного этапа необходимо: построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.   Этап 3. Мониторинг персонала. Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Здесь необходимо:          выделить индикаторы состояния кадрового потенциала,          разработать программу постоянной диагностики,          разработать механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления организацией. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.   Если рассматривать этот процесс более детально, то разработка кадровой политики организации проходит ряд этапов, представленных на Рисунке 3. Рисунок 3.   Основные мероприятия кадровой политики: Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. В зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы (совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: • оперативных (краткосрочных), • тактических (среднесрочных), • стратегических (долгосрочных) задач. Кадровые мероприятия на разных этапах развития организации Стадия формирования организации: Стадия характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования. Кадровые мероприятия: • Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. • Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора. • Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации. Стадия интенсивного роста: Кадровая политика на этой стадии направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации. Кадровые мероприятия: • поиск новых сотрудников, • их оценка, • отбор наиболее подходящих, • проведение адаптации персонала, • ввода его в корпоративную культуру, • адаптация организационной структуры, • формирование управленческих команд. Стадия стабилизации Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса). Основными направлениями кадровой работы на этой стадии развития организации выступают обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически по мере возникновения потребности в новых работниках. Кадровый состав отличается относительной стабильностью и основные усилия организации направлены на максимально полное использование его возможностей и потенциала. Кадровые мероприятия: • Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. • Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений • Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. • Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов. Стадия спада: Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя. Стадия спада характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходит реализация таких кадровых технологий, как аттестация, переобучение, высвобождение сотрудников. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется. Кадровые мероприятия: • диагностика кадрового потенциала предприятия, • разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, • сокращение персонала, • повышение производительности труда, • разрешение конфликтов, • разработка и внедрение антикризисной программы. Стадия ликвидации: Кадровые мероприятия: В зависимости от усилий организации данная стадия может характеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характерна кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала). (Управление персоналом: учебное пособие / под рел. О.И. Марченко, ПАГС, 271 с. С. 88-89). В ходе функционирования организации как социальной системы возникают организационные кризисы. Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. Выделяют следующие виды кризисов: • Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. • Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации • Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада. Отсюда возникает понятие «антикризисная кадровая политика». Антикризисная кадровая политика направлена на: • оптимизацию организационной структуры, • мобилизацию кадрового потенциала, • привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы. Методы реализации кадровой политики: Факторы эффективности кадровой политики Подведем итоги лекции по кадровой политике.  ИТОГИ: • Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития. • В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика. • Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики. • Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.