Экономика труда и ее сущность и назначение

ЭКОНОМИКА ТРУДА (КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ) Раздел.1. Экономика труда и ее сущность и назначение Лекция 1 План: 1. Предмет экономики труда 2. Место экономики труда в системе наук о труде 3. Назначение экономики труда 1. Предмет экономики труда Дисциплина Экономика труда изучает трудовые отношения, условия формирования и использования трудового потенциала. Это фундаментальная наука и базовая дисциплина организации хозяйства. Предмет экономики труда – это труд. Труд является совместной целенаправленной деятельностью людей, в то же время, это важнейшее условие существования как отдельного индивида, так и общества в целом. Трудовой процесс это с одной стороны, взаимодействие между человеком и природой, а с другой - отношение между людьми в процессе и по поводу производства. Объект экономики труда – человек, как источник труда, а также сам его труд. Ключевые свойства труда, как объекта исследования – это целесообразность трудовой деятельности, сознательная направленность на создание благ и услуг, эффективность, рациональность. Труд также не может рассматриваться как товар, товаром является услуга труда. Экономика труда изучает, в частности, роль труда в функционировании общества, устройство трудовых отношений и рынка труда, структуру населения в связи с трудовыми отношениями (экономически активное и неактивное население, безработные и занятые и т.д.), занятость как социальное благо и безработицу как социальное зло, трудовые факторы и резервы экономического роста. Результаты работы ученых в рамках данной дисциплины принимают вид практических рекомендаций управляющим, предложений мер социальной и экономической политики государства, а также мер комплексного регулирования рынка труда. В процессе труда формируется система экономических и социальных отношений, которые являются одним из важнейших элементов общественного устройства. В данном разделе собраны материалы, относящиеся не только к экономической теории, но и к социологии, психологии и другим дисциплинам. Трудовая деятельность это широкое поле для изучения, объединяющее самые разные научные подходы и направления. Экономика труда – динамичная общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а так же обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предметов труда. Экономика труда изучает закономерности в области трудовых отношений, занимается подробным анализом рынка труда, трудовых ресурсов и занятости, анализом трудовых отношений, исследует доходы работников и оплату, изучает проблемы производительности и эффективности труда, разрабатывает методы обоснования численности работников и методы определения норм труда. Предметом экономики труда является труд в его исторически определенной форме, общественная организация труда. К основным категориям экономики труда относят содержание и характер труда. Содержание труда – взаимодействие работников с предметами и средствами труда. Так швея в процессе своей трудовой деятельности использует швейную машинку, ткань, иглы, нитки; повар – сырье и продукты питания, кухонную утварь. Оно характеризуется такими признаками как: - сложность труда; - профессиональная пригодность работника; - степень самостоятельности работника. Виды труда различаются по степени сложности. Для соизмерения простого и сложного труда применяют понятие «редукция труда», то есть процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности. С развитием общества доля сложного труда увеличивается, что связано с повышением технической оснащенности предприятий и повышением требований к образованию работников. Сложный труд по сравнению с простым имеет ряд особенностей: - выполнение работником таких функций умственного труда как планирование, анализ, контроль, координация деятельности; - концентрация активного мышления; - последовательность в производстве; - точность и адекватная реакция работника на внешние раздражители; - быстрые, ловкие и разнообразные трудовые движения; - ответственность за результаты труда. Профессиональная пригодность влияет на конечные результаты труда и представляет собой совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. Степень самостоятельности работников зависит как от внешних ограничений факторов, связанных с формой собственности, так и от внутренних, диктуемых масштабом и уровнем сложности работ. Она выступает критерием уровня саморазвития личности, ее меры ответственности за результаты. Характер труда как категория науки о труде представляет отношение между участниками трудового процесса, которые влияют на отношения работников к труду и на его производительность. С точки зрения характера труда различают труд предпринимателя и наемный труд, а также коллективный и индивидуальный труд. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в производстве и высокой степенью ответственности за результаты труда. Наемный труд – это труд работника, который по условиям соглашения должен выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. Индивидуальный труд характеризуется как самостоятельный и независимый. Однако в настоящее время наиболее типичным является коллективный труд, то есть работа в коллективе для достижения общей цели. Кроме того труд может быть: - простым и сложным; - физическим и умственным; - живым и овеществленным; монотонным и творческим. В настоящее время трудно указать профессию, в которой встречалась бы та или иная форма труда в чистом виде, поэтому можно говорить лишь о преобладании той или иной формы труда в определенной профессии. 2. Место экономики труда в системе наук о труде В системе наук о труде существует достаточно много относительно самостоятельных, но тесно взаимосвязанных дисциплин: Управление персоналом, Физиология труда, Психология труда, Мотивация трудовой деятельности, Конфликтология, Инновационный менеджмент в кадровой работе, Персональный менеджмент, Этика деловых отношений, Рынок труда (управление занятостью), Демография, История труда и предпринимательства, Политика доходов и заработной платы, Трудовое право, Экономика труда, Социология труда и др. Экономика труда как наука прежде всего связана с физиологией труда, изучающей функциональные изменения в организме человека в процессе труда, расход мышечной и нервно-психической энергии под воздействием благоприятных и неблагоприятных факторов условий труда и вырабатывающей рекомендации по рациональному использованию физиологических способностей личности, физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, снижению утомляемости, повышению работоспособности персонала. Труд с точки зрения психологии рассматривается как процесс сознательной деятельности, в котором раскрываются психологические качества личности, поведение человека в отношении цели и содержания выполняемой работы, отношение к коллегам, к использованию материальных факторов трудового процесса (орудий, предметов труда). В этой связи экономика труда тесно взаимодействует с психологией труда, которая вырабатывает рекомендации по обеспечению нормального психологического климата во взаимоотношениях членов коллектива на основе использования выводов социальной психологии, этики, рекомендует направления повышения привлекательности, содержания и условий труда применительно к определенным категориям работников, видам деятельности на основе использования положений эстетики, инженерной психологии, эргономики. Социальные проблемы труда и рекомендации в этой области разрабатывает специальная отрасль социологической науки — социология труда. Социальный аспект экономики труда проявляется не только непосредственно в трудовой деятельности, но и в решении проблем качества и уровня жизни, социального развития трудовых коллективов. Прежде всего социальная сущность характеризуется степенью свободы, что означает необходимость рассмотрения социальных проблем в органической взаимосвязи с трудовым правом как специальной отраслью правовой науки. Однако степень свободы сама по себе тоже должна быть предметом свободного выбора (в том числе выбора форм собственности), обусловленного складом характера и желанием человека, его предрасположенностью и готовностью к той или иной работе (рутинной, связанной с определенным риском, исполнительской, творческой и предпринимательской). Ущемление работодателем прав работника на вознаграждение, соответствующее затратам и результатам его труда, рассматривается как эксплуатация, как противоправное действие. Взаимосвязь экономики труда с трудовым правом, обеспечивающим принцип свободы труда, ярко выражена в конституционном признании права граждан на труд при одновременном отказе от признания труда их обязанностью. Между работниками, составляющими две крайние категории (люди, для которых труд – это смысл жизни, и люди, питающие отвращение к труду, предпочитающие жить на нетрудовые доходы), имеются работники, демонстрирующие широкий диапазон отношений к труду – как к источнику средств существования, способу развития личности и повышения уровня жизни. Поэтому, стремясь оценить и усилить трудовую мотивацию каждого человека, необходимо учитывать его предпочтения относительно содержания работы, условий труда, размера его оплаты, социального статуса и других показателей. Социальная сущность труда и его правовое обеспечение в части правовых гарантий и социальной защищенности работников, закрепленных в Кодексе законов о труде, – наиболее важный аспект экономики труда. Плодотворный и эффективный труд предполагает использование услуг высококвалифицированного работника, владеющего теоретическими знаниями и практическим опытом для выполнения конкретной работы. В этой связи экономика труда тесно взаимодействует со специальной отраслью педагогической науки – педагогикой труда, используя ее выводы и рекомендации относительно форм и методов обучения рабочих, специалистов, руководителей, повышения их квалификации и переподготовки непосредственно на предприятиях и учебных базах, разрабатывающих и производящих новую технику и средства программного обеспечения, а также в специальных высших и средних учебных заведениях и ведущих образовательных центрах. Экономика труда использует выводы технологии и организации трудовой деятельности, особенно в условиях современных автоматизированных производств развития и внедрения компьютерных технологий в процессы управления производством. В то же время экономика труда определяет приоритетные направления совершенствования трудовых процессов на базе автоматизации сфер деятельности целях сокращения непривлекательного и ручного труда, обеспечения снижения трудоемкости и повышения качества продукции. Органической составной частью экономики труда является теория организации с ее прикладными отраслями – организацией труда, производства и управления. Таким образом, взаимосвязь экономики труда с другими науками проявляется в том, что, с одной стороны, она является методологической основой их развития, определяя основные принципы, методы, приоритетные направления научных изысканий, а с другой стороны, использует рекомендации специальных отраслей наук, развивающих трудовую теорию в целях рационального использования труда в обществе и повышения его эффективности. В исследованиях и анализе общественного труда экономика труда использует категориальный аппарат – как общий для экономических и социологических наук, так и специфичный для каждой из них. Так, к общим категориям и понятиям относятся разделение труда, кооперация труда, квалификация кадров, миграция населения, стимулирование, социально-трудовые отношения и др. В экономических исследованиях специфическими дефинициями являются рынок труда, организация труда, тарификация работ и рабочих, аттестация персонала, тарифная система, фонд оплаты труда, нормативы образования социальных фондов, нормы времени, затраты на воспроизводство рабочей силы, заработная плата, производительность труда и др. К дефинициям социологического характера относятся нормы поведения, ценностные ориентации, ценностно-нормативное регулирование трудового поведения, мотивация, адаптация и другие категории, характеризующие социальные процессы и отношения. Включение социологических дефиниций в научный оборот понятий и категорий экономики труда позволяет более глубоко и дифференцированно изучать сущность и место труда в жизни человека и общества при рыночной трансформации экономики. 3. Назначение экономики труда Основные задачи, которые решает экономика труда, определены ее целью. Целью экономики труда является исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами – формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при создании новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Главная задача — изучение сущности и механизмов экономических процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества. Ее решение основано на изучении методологических положений экономической трудовой теории, раскрывающей основополагающую роль труда в жизнедеятельности человека и общества, а также социально-экономические особенности труда в конкретных исторических условиях. Еще одна важнейшая задача – изучение факторов и резервов эффективной занятости, формирования и рационального использования трудового потенциала, повышения эффективности и производительности труда. Определяющие предпосылки для решения этой задачи — во-первых, создание механизма реализации российских законов и социально-экономической политики в регулировании социально-трудовых отношений, а во-вторых, изучение закономерностей, объективных и субъективных факторов, воздействующих на экономические и социальные процессы, на отношение человека к труду, его поведение в коллективе. Серьезной и сложной задачей является выявление взаимосвязей социально-трудовых отношений с экономическими отношениями и процессами, наблюдающимися в национальной экономике рыночного типа, ориентированной на социальное развитие, а также взаимосвязей рынка труда с рынками сырья, капитала, фондовыми рынками. Вместе с тем особое значение приобретает исследование изменения стоимости рабочей силы, а также формирования трудовых затрат на всех стадиях воспроизводственного цикла. Расширение и углубление знаний в этой области требуют изучения зарубежного и отечественного опыта, состояния внутренних рынков труда, знакомства с методическими приемами экономического анализа, проведения аудита, планирования трудовых показателей и управления трудом. Наиболее объективным общим научным методом познания развития общественного труда и его преобразований на пути к рынку являются диалектический метод и его важнейшие положения, обязывающие рассматривать все экономические и социальные аспекты труда во взаимосвязи и взаимообусловленности, в движении, изменении, обновлении и развитии; учитывать превращение простейших количественных изменений в коренные качественные; рассматривать борьбу между старым и новым устройством отношений в сфере труда с учетом свойственных ей внутренних противоречий. Во-вторых, при изучении сущности и трансформации экономических и социальных процессов труда необходимо учитывать исторический аспект изменяющихся общественно-производственных условий в России, а также практику зарубежных стран в области преобразования и регулирования социально-трудовых отношений при переходе к рынку. В-третьих, теоретической основой для выработки российской политики в сфере труда должна являться экономическая теория, которая изучает общественно-производственные (экономические) отношения людей, исследует и формулирует экономические законы общества в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда, в области управления производством, распределения материальных благ. Познание и использование этих законов, анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на механизм их действия, — условия реального перевода социально-трудовых отношений в новое русло с учетом развития рынка труда и возрождения отечественного производства на базе повышения производительности и эффективности труда. Методология как совокупность методов, применяемых в исследовании процессов рынка труда и элементов его организации, выполняет как бы связующую роль между теорией и практикой и является необходимым звеном, с помощью которого законы общественного и экономического развития реализуются в государственной и кадровой политике и в практической деятельности на определенном этапе развития рынка труда и социально-трудовых отношений. Методология как совокупность методов, используемых в экономике труда, опирается на совокупность российских государственных законов «О труде», «О занятости», «О социальном партнерстве» и др.; на нормативные документы, определяющие приемы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации и оплаты; методику, т.е. технику учета и анализа трудовых процессов и явлений (формы, бланки, технику расчета, инструкции, правила, положения и т.п.). На основе изложенного можем сформулировать следующее определение методологии и ее роли в изучении экономики труда: методология — это совокупность общих приемов и методов исследования состояния организации общественного труда и выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию нормирования и оплаты труда, а также по перестройке процессов в области управления трудовым потенциалом, регулирования рынка труда. Выработка стратегии управления трудовым и творческим потенциалом общества и кадровой стратегии управления персоналом предприятий, организаций должна опираться на современную методологию экономики труда и других наук. Раздел 2. Труд, трудовой потенциал и трудовые ресурсы Лекция 1 План: 1. Понятие труда и его свойства 2. Классификация видов труда 3. Трудовой потенциал и его компоненты 4. Формирование, распределение и использование трудовых ресурсов 1. Понятие труда и его свойства Труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. Сначала человек ставит цель своих действий. Имея цель и используя материалы природы, человек создает новый продукт, то есть сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень физических и умственных затрат зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Процесс труда включает три основных составляющие: - сырьевые материалы; - средства труда; - затраты живого труда. Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда – новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека. Структура современного общественного труда в рыночной экономике представляется из следующих элементов: 1. Вещественные элементы производства. Они являются результатом развития индустриального и постиндустриального общества. К материально-вещественным элементам производства относятся предметы труда и орудия труда, находящиеся в частной, корпоративной и государственной собственности. 2. Личные элементы производства, производительных сил (человеческий фактор) – это, прежде всего знания, опыт и навыки. Они также являются результатом исторического развития, важную роль в котором сыграло разделение труда. В соответствии с последним личные элементы производства делятся на умственный и физический труд, организаторский (управленческий) и исполнительский труд. 3. Цель труда. Она вытекает из самой сути труда. У непосредственных производителей и собственников средств производства (предпринимателей) разная цель труда. Первые являются носителями ближайших целей – выполнение конкретных видов работы, получение за это вознаграждения в виде заработной платы. 4. Связь между личными и вещественными элементами. За последними стоят их собственники, между которыми формируются отношения присвоения, распределения и обмена. Побудительными мотивами для данных связей выступают потребности, интересы, стимулы субъектов этих отношений. Конкретными формами взаимосвязи работников и собственников вещественных элементов, предпринимателей выступает заработная плата и прибыль. 5. Способы организации труда. Они зависят от цели производства, способа связи личных и вещественных элементов, разделения труда и конкуренции. Вместо стихийного разделения и конкуренции в масштабе капиталистического общества, присущих ему в XVI-XIX в.в., во второй половине XX в. значительно возросла роль государственного регулирования экономики (индикативное планирование, программирование) и четкой научной, плановой организации труда внутри предприятий. 6. Отношение к труду. С одной стороны, труд не является обязательным. С другой стороны, труд был и остается для подавляющейся части людей основным источником дохода, средством к существованию. Поэтому и отношение к труду неодинаково. Для части населения он вообще не представляет ценности, не является важным делом. Для большей же части людей труд – основное занятие в жизни. Среди последних отношение к труду двойственно: отношение к конкретным видам труда может приносить удовлетворения (или неудовлетворенность) его содержанием и общественной значимостью. Отношение же к труду как к источнику существования, дохода носит противоречивый характер, связано с противоборством наемных работников и работодателей за увеличение своей доли в доходе, т.е. работники борются за увеличение заработной платы (а в России – даже хотя бы за ее получение), а работодатели – за увеличение прибыли. О структурных изменениях в общественном труде можно судить по структуре занятости населения. Она представляет собой проявление определенной пропорциональности в распределении трудоспособного населения по секторам экономики, отраслям, предприятиям и внутри них. Функции общественного труда выражают изменение его содержания во времени в зависимости от уровня развития производительных сил. Можно выделить следующие функции: - труд как средство к жизни, как способ и мера удовлетворения человеческих потребностей; - труд как основа существования общества, источник вещественного богатства, фактор общественного прогресса; - труд как фактор развития самого человека, как сфера утверждения личности. Первая функция самая древняя и важная. Она выступает основой всех других функций. Человек, прежде чем заниматься духовной и иной возвышенной деятельностью, должен удовлетворить хотя бы минимальные потребности в пище, одежде, жилье и т.п. Главным направлением трудовой деятельности в этом качестве становится обмен веществ между человеком и природой. По мере удовлетворения потребностей человека труд становится источником вещественного богатства (жилье, заводы, фабрики, учебные заведения, больницы, дороги и т.д.), фактором общественного прогресса (движением к более совершенным видам труда, организации производства и общества). Человек, осуществляя в нормальных условиях труд, испытывает от него определенное удовлетворение, ощущает и осознает необходимость его для общества, благотворное влияние труда на развитие своих качеств. Иначе говоря, труд способствует развитию самого человека. Когда человек создает нечто новое, полезное, не встречающееся в природе, это вызывает у него чувство гордости, выступает сильным побудительным мотивом для новых дел и достижений, оказывает влияние на его социальный и психологический облик, формирует из него творческую личность. Всестороннее развитие личности достижимо при очень высоком уровне развития производительных сил и социально-экономических отношений (компьютеризированное производство, полная занятость, высокие доходы населения, достаточное свободное время, гражданское общество и т.д.). 2. Классификация видов труда Разнообразие характера и содержания труда определяет многообразие видов труда. В зависимости от содержания труда различают следующие его виды. 1. Умственный и физический труд. Известно, что довольно трудно провести четкую границу между умственным и физическим трудом, поэтому правильнее говорить о преимущественно умственном и преимущественно физическим труде. Тем не менее умственный труд характеризуется способностью человека создавать в своем сознании прообраз потребительной стоимости, вырабатывать способы и методы ее создания и регулировать процесс производства, корректируя его в зависимости от меняющихся условий трудовой деятельности. Физический труд характеризуется затратами мышечной энергии человека. 2. Простой и сложный труд. Простой труд – труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд – это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией. 3. Функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является своеобразной конкретизацией функционального труда, образующий в рамках определенного набора трудовых функций широкую профессиональную структуру. Например, врач - функциональный вид труда, врач-хирург - профессиональный вид труда. 4. Репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойствен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям. Поэтому творческий труд своим результатом имеет нечто новое, заранее не планируемое. В зависимости от характера труда различают: 1. Конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд – это труд конкретного работника, преобразующего предмет природы в целях придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд - это соизмеримый конкретный труд, который абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда. Конкретный труд позволяет измерить производительность труда предприятия в целом, сравнить производительность труда различных отраслей и сфер деятельности. Поэтому абстрактный труд создает стоимость товара. 2. Индивидуальный и коллективный труд воплощают в себе различные формы организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Коллективный труд представляет собой труд коллектива либо подразделения предприятия, т. е. характеризует форму кооперации труда работников. 3. Частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку имеет общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости. Частный труд обусловлен производственной и юридической самостоятельностью предпринимателей. 4. Наемный труд и самонаем. Известно, что наемные работники составляют около 90% всего занятого населения страны. Наемный труд имеет место тогда, когда человек, не имеющий в собственности средств производства, будучи лично свободным, нанимается по трудовому договору (контракту) к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место. В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды. 1. Живой и прошлый труд. Живой труд – это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый (овеществленный) труд воплощается в таких элементах процесса труда, как предметы труда и средства труда, которые были созданы другими работниками ранее и являются продуктами производственного назначения. Важнейшей задачей совершенствования организации труда и оптимизации трудовых процессов сегодня является изменение соотношения между живым и прошлым трудом в пользу роста доли прошлого труда и снижения затрат живого труда. 2. Производительный и непроизводительный труд различаются между собой формой создаваемого блага. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда – социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества. Используемые в трудовой деятельности средства труда также предопределяют деление труда на различные виды: 1. Ручной труд осуществляется либо полностью вручную, либо с использованием элементарных ручных орудий труда. 2. Механизированный труд предполагает использование механизированных орудий труда. При этом энергия, затрачиваемая работником, распределяется и на орудие труда, и на преобразование предмета. 3. Машинный труд – преобразование предмета осуществляется самой машиной, а работник управляет ею и выполняет вспомогательные функции. 4. Автоматизированный труд ставит перед работником задачу контроля за работой оборудования, которое, в свою очередь, полностью выполняет функции по преобразованию предмета без вмешательства человека. По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют: 1. Стационарный и передвижной труд, обусловленный спецификой технологического процесса и вида изготавливаемой продукции. 2. Легкий, средней тяжести и тяжелый труд. Такое деление обусловлено различиями в физических нагрузках работника, количеством затрачиваемой энергии. 3. Свободный и регламентированный труд, зависящий как от стиля управления, так и от специфических условий труда. Различают виды труда и по методам привлечения людей к труду: 1. Труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс не по собственному желанию, а по прямому принуждению и без соответствующего вознаграждения за труд (например, рабство). 2. Труд по экономическому принуждению, чтобы заработать необходимые средства к существованию. Фактически трудом по экономическому принуждению заняты все наемные работники. 3. Добровольный, свободный труд. Его характерной чертой является потребность человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества вне зависимости от суммы вознаграждения за труд. Проводя анализ труда конкретного работника, необходимо учитывать, что его труд может быть включен в контекст сразу нескольких классификаций, что позволяет выделить его существенные признаки. Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров: - преобладания в нем умственных либо физических функций, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда; - степени квалификационной сложности труда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность труда конкретного работника определяется соответственно его разряду по принятой тарифной системе. Классификация видов труда по его предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональному признаку может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий - производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей. Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак). Отраслевой признак позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и проч. Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), труд при машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием – наладкой, смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (технически вооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный. Классификация видов труда в зависимости от условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо в тяжелых и вредных для здоровья условиях. Классификаций труда существует огромное множество. Это объясняется тем, что труд представляет собой сложное мультиаспектное социально-экономическое явление. По содержанию труда. В зависимости от характера выделяют такие виды труда: • Конкретную и абстрактную трудовую деятельность. Конкретный труд - это труд отдельно взятого работника, который преобразует предмет природы с целью придания ему полезности и создания потребительской стоимости. Позволяет определить производительность труда на уровне предприятия, сопоставить отдельно взятых отраслей и Абстрактный труд - соразмерный конкретный труд, где качественное разнообразие множества функциональных видов трудовой деятельности отходит на второй план. Создает стоимость товарной продукции. • Самостоятельный труд и коллективный. Виды самостоятельного труда включают абсолютно все виды трудовой деятельности, которую осуществляет конкретный человек-работник либо определенное предприятие. Коллективный труд – труд группы работников, персонала предприятия, отдельного его департамента. • Частную и общественную трудовую деятельность. Общественный труд всегда состоит из частного, поскольку последнему свойственен общественный характер. • Наемный и самонаемный виды труда. Наемная трудовая деятельность осуществляется на основании заключения между работодателем и работником контракта. Самонаемный труд подразумевает самостоятельное создание предприятия и организацию производственного процесса, когда собственник производства сам себя обеспечивает рабочим местом. В зависимости от результатов трудовой деятельности бывает: • Живой и прошлый труд. Живой труд - работа человека, которую он осуществляет в данный момент времени. Результаты прошлой трудовой деятельности отражаются в предметах и средствах труда, которые до этого были созданы другими трудящимися и представляют собой продукты производственного предназначения. • Производительный труд и непроизводительный. Главное отличие - форма создаваемого блага. По итогам производительной трудовой деятельности создаются натурально-вещественные блага, а по итогам непроизводительного труда - блага социальной и духовной направленности, представляющие собой ценность и полезность для общественности. В зависимости от используемых в трудовой деятельности средств труда выделяют: В зависимости от условий труда бывает: • Стационарный и передвижной труд. Включает все виды труда, которые обусловлены спецификой технологического процесса и разновидностями производимого товара. • Легкая, средняя и тяжелая трудовая деятельность. Зависит от уровня физической нагрузки, которую получает работник при осуществлении тех или иных функций. • Свободный труд и регламентированный. Находится в зависимости от специфических условий трудовой деятельности и стилистики управления предприятием. В зависимости от используемых методов привлечения людей выделяется: Умственный труд – деятельность, требующая приема и переработки информационных данных, осуществление чего происходит благодаря активизации мыслительного процесса. Для умственной трудовой деятельности характерным является сильное напряжение деятельности центральной нервной системы. Также не исключены случаи, когда для успешного осуществления умственной работы необходимы физические нагрузки. К умственно трудящимся относятся управленцы, операторы, работники творческих профессий, медицинские работники, учащиеся и студенты. Управленческий труд выполняют руководители организаций, предприятий, преподаватели. Особенность: минимальное количество времени для переработки информации. К творческим профессиям относятся артисты, художники, писатели, композиторы, конструкторы. Творческий труд – самая сложная разновидность умственного труда. Медицинский персонал также считается интеллектуальным, но только те специальности, которые подразумевают постоянный контакт с людьми - пациентами, а выполнение работы требует повышенной ответственности, где решение нужно принимать в кратчайшие сроки, присутствует дефицит фактора времени. Научный труд учащихся школ и вузов требует активации памяти, внимания и восприятия. Физический труд осуществляется за счет определенных физических нагрузок. Характерная особенность - взаимодействие человека-работника со средствами труда. При физической трудовой деятельности человек является частью технологического процесса и исполнителем тех или иных функций в трудовом процессе. Умственная и физическая трудовая деятельность связаны между собой и взаимозависимы. Любой умственный труд требует определенных энергетических затрат, так же как и физический невозможен без активизации информационной составляющей. Например, все виды ручного труда требуют от человека активизации как умственных процессов, так и физической активности. Разница состоит в том, что при физической трудовой деятельности доминирует расход энергии, а при интеллектуальной - работа мозга. Умственная деятельность приводит в действие большую численность нервных элементов, нежели физическая, поскольку умственный труд сложен, квалифицирован, обширен и многогранен. Физические утомления более ощутимы от физической активности, чем от умственного труда. Кроме того, при наступлении усталости физические работы можно прекратить, умственную деятельность остановить же нельзя. На сегодняшний день физический труд более востребован, а умелым рабочим трудоустроиться гораздо легче, чем «интеллектуалам». Нехватка рабочих рук обуславливает относительно высокие ставки за выполнение работ, требующих физических усилий. Кроме того, если тяжелые физические работы выполняются в неблагоприятных для здоровья человека условиях, предусмотрена повышенная оплата на законодательном уровне. Легким физическим трудом занимаются: производственные работники, управляющие автоматизированным процессом, обслуживающий персонал, швеи, агрономы, ветеринарные работники, медсестры, санитары, продавцы промышленных товаров, инструкторы физкультуры, тренеры спортивных секций и т.д. К профессиям с физическими нагрузками средней тяжести относятся: станочник деревообрабатывающей и металлообрабатывающей промышленности, слесарь, наладчик, врач-хирург, химик, текстильщик, водитель, работник пищевой промышленности, обслуживающий персонал в коммунально-бытовой сфере и в области общественного питания, продавец товаров производственного предназначения, железнодорожник, машинист подъемного транспорта. К профессиям с тяжелыми физическими нагрузками относятся: строитель, практически все виды сельскохозяйственного труда, механизатор, горнорабочий поверхностный, работник нефтяной, газовой, целлюлозно-бумажной, деревообрабатывающей промышленности, металлург, литейщик и др. К профессиям с физическим трудом повышенной степени тяжести относятся: горнорабочий подземный, сталевар, раздельщик древесины, каменщик, бетонщик, землекоп, грузчик немеханизированного труда, работник в сфере производства стройматериалов (немеханизированного труда). Труд выполняет следующие функции: - участвует в воспроизводстве благ (является одним из производственных факторов), направленных на удовлетворение человеческих потребностей; - формирует общественное богатство; - способствует развитию общества; - обуславливает развитие научно-технического прогресса и культуры; участвует в формировании человека; выступает в качестве способа самореализации и самовыражения индивидуума. 3. Трудовой потенциал и его компоненты Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими: – физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья; – интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов); – социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность); – технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности. Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности. 4. Формирование, распределение и использование трудовых ресурсов Процесс воспроизводства ресурсов труда включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Фаза распределения и перераспределения состоит в первичном распределении ресурсов по видам работ, роду деятельности, предприятиям, организациям, районам, регионам страны. Эту фазу в рыночной экономике обеспечивает функционирование рынка труда. В соответствии со спросом и предложением на рынке труда осуществляется и перераспределение трудовых ресурсов. Фаза использования рабочей силы включает трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется способность людей к труду и осуществляется обеспечение занятости трудоспособного населения. Общее движение трудовых ресурсов определяется объективными социальными, демографическими и экономическими условиями. Оно включает: естественное, социальное, территориальное, отраслевое, профессиональное и квалификационное движение. Все виды взаимосвязаны и часто совпадают во времени и пространстве. Естественное движение трудовых ресурсов характеризуется вступлением людей в трудоспособный возраст и выбытием из него вследствие естественного старения или инвалидности. Социальное – выражает процесс изменения социального положения граждан на основе перехода из контингента сельских жителей в городские, из групп, преимущественно занятых физическим трудом, – в группы работником умственного труда. Территориальное движение означает и смену приложения места труда и перемену места жительства (в форме организованного набора на отдельные предприятия или регионы, в форме миграции). Под миграцией в узком смысле понимают перемещение людей через границы административно-территориальных образований, завершающееся сменой места жительства; и в широком смысле - всякое перемещение из одного населенного пункта в другой (независимо от цели, регулярности и продолжительности). Различают внешнюю (межгосударственную) и внутреннюю (внутри страны) миграцию населения. По обусловившим ее причинам миграция подразделяется на добровольную и вынужденную . Добровольная обуславливается осознанными решениями перемещающихся по демографическим мотивам (вступление в брак, объединение с родителями или детьми и т.п.), экономическими соображениями (более привлекательные социально-экономические условия, оплата труда и др.), по причинам политического, этического и другого характера. Вынужденная миграция вызывается независящими от интересов мигрантов причинами: военными действиями, экологическими катастрофами, политическими и национальными конфликтами. Различают возвратную (временную) и безвозвратную (постоянную) миграцию населения. С точки зрения соблюдения норм действующего в стране законодательства, миграция может быть законной (без нарушения законодательных норм) и незаконной (с нарушением законодательства). Миграцию, обусловленную трудовой деятельностью называют трудовой . В зависимости от характера перемещения выделяют периодическую, сезонную и маятниковую. Периодическая миграция основана на перемещении мигрантов по повторяющимся обстоятельствам и предусматривает их возвращение к постоянному месту жительства. Сезонная - это перемещение граждан на период выполнения сезонных работ. Маятниковая означает, что в пределах одного региона, города или приграничных местностей соседних регионов происходит ежедневное (с периодичностью в два три дня) передвижение населения из места жительства к месту работы, учебы, службы и т.д. Влияние миграции на численность населения и трудовых ресурсов определяется на основе показателей числа прибытий, выбытий, чистой миграции (разница между числом прибытий и числом выбытий), валовой миграции и отношением перечисленных показателей к численности населения территории за определенный период. Под использованием трудовых ресурсов понимаются два направления, характеризующие их как один из ресурсов экономики. Во-первых, это распределение трудовых ресурсов по различным критериям: на работающее (занятое) и неработающее (незанятое) население, по отраслям народного хозяйства, профессиям, полу, возрасту, уровню образования и здоровья. Во-вторых, это эффективность применения труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, то есть минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата. И на формирование, и на использование трудовых ресурсов оказывают влияние региональные особенности. Прежде всего, они связаны с действием демографических и социально-экономических факторов. Раздел 3. Человеческий потенциал и его элементы Лекция 1 План: 1. Сущность и структура человеческого капитала 2. Инвестиции в человеческий потенциал 1. Сущность и структура человеческого капитала Развитие человеческого потенциала рассматривается как основа достижения устойчивого экономического роста в программных документах ООН, причем экономический рост выступает не самоцелью, а средством их обеспечения. Несмотря на большое количество работ, к настоящему моменту понятие «человеческий потенциал» не получило строгого определения как научная категория, что затрудняет применение экономического аппарата для анализа управления процессами его развития. Развитие человеческого потенциала чаще рассматривается как объект управления, нежели как экономическая категория. Организации Объединенных Наций (ООН), в котором концепция развития человеческого потенциала сменила концепцию обеспечения минимальных потребностей, сформулированную Международной организации труда (МОТ) в 1970 г.. Таким образом акцент в формировании приоритетов социально-экономической политики был смещен с политики доходов на политику равных возможностей. В основу новой политики легли труды А. Сена, где вводится само понятие и обосновывается метод его измерения. Согласно А. Сену, развитие человеческого потенциала подразумевает развитие человеческих способностей, расширение возможностей их применения в жизни и тем самым возможностей самореализации человека. Несмотря на то, что А. Сен считается основоположником концепции развития человеческого потенциала, ставящей экономическую политику в подчинение требованиям повышения качества жизни за счет расширения возможностей выбора, в первую очередь улучшения питания, образования, медицинских услуг и устранения препятствий для участия в общественной жизни, сам А. Сен обращает внимание на преемственность этой идеи. Он ссылается на труды Аристотеля, Э. Канта, А. Льюиса, Т. Манна, А. Смита, в которых богатство рассматривается не как самоцель, а как средство для достижения других целей, расширения свободы выбора. П. Самуэльсон также обращает внимание на то, что нельзя стремиться лишь к простому количественному росту производства (пусть даже в расчете на душу населения), необходимо также внутреннее развитие всей социально-экономической структуры общества. Развитие человеческого потенциала рассматривается как цель и критерий общественного социально экономического развития. Российские ученые фокусируют внимание на важности развития человеческого потенциала для «обеспечения долговременного и устойчивого характера экономического роста, прогрессивной смены технологических укладов», для преодоления происходящего демографического спада. Важность развития человеческого потенциала связывают с усложнением технологий производства, вступлением развитых стран в постиндустриальную фазу, когда не количество труда, а именно качество определяет перспективы развития экономики. Качество человеческих ресурсов, прежде всего, с точки зрения их компетентности, квалификации, обучаемости, способности воспринимать и использовать новую информацию выступает главным ограничителем экономического развития. Таким образом, наращивание инвестиций в человеческий потенциал выступает неотъемлемым условием современного развития экономики. Для раскрытия категории «человеческий потенциал» необходимо определить ее различия с категорией «человеческий капитал». В связи с тем, что в российской экономической науке продолжает использоваться категория «трудовой потенциал», необходимо исследовать различия и с этой категорией. В политэкономической теории акцентируется внимание на том, что капитал – это средства производства, дающие возможность получения дохода и его частного присвоения. К. Маркс проводит взаимосвязь между капиталом как величиной богатства и величиной вложенного труда, отрицая производительность (productivity) самого капитала. Здесь необходимо учитывать исторический момент и идеологическую подоплеку такого подхода. Накопление капитала и характер распределения дохода рассматривались в контексте отрицания права на частную собственность. И. Фишер предложил считать капиталом все, что может накапливаться (следовательно, сохраняться) и генерировать доход в течение длительного периода времени. Он обращает внимание на различие в оценке стоимости капитала (запаса) и произведенного им дохода. К определению К. Маркса близко определение П. Бурдье. По мнению П. Бурдье, капитал – это накопленный труд, овеществленный или опосредованно овеществленный, который, будучи присвоенным частным образом агентами или группой агентов, позволяет им присвоить социальную энергию в форме овеществленной или живой рабочей силы. Капитал требует времени для накопления и обладает потенциалом (potential capacity) создавать прибыль и воспроизводить себя в идентичной или расширенной форме, может сохранять свои сущностные характеристики. Он также обращает внимание на то, что воспроизводственные характеристики определяются объективными условиями, состоянием и инерционностью институциональных структур. Таким образом, признаки капитала, которые актуальны и для человеческого капитала – это способность накапливаться и давать доход. При этом обратим внимание на то, что размер и характер распределения (присвоение) дохода, произведенного человеческим капиталом, так же как и других видов капитала, зависит от определенных социально-экономических условий. Термин «человеческий капитал» (human capital) получил распространение с работ Г.С. Беккера и Т.У. Шульца, исследовавших роль инвестиций в человеческий капитал для экономического роста. Благодаря предложенному экономическому подходу к анализу человеческого поведения стало возможным анализировать как инвестиции в человеческий капитал не только расходы на образование, но и на другие услуги социальной сферы, способные принести определенный доход в будущем. Это позволило измерить эффективность социальной сферы и социальной политики в целом с точки зрения роста производительности труда и экономического роста. Ключевые характеристики человеческого капитала как капитала, а именно, способность накапливаться, воспроизводиться, приносить доход, выделяются ведущими российскими учеными в области экономики труда. Это «накопленные знания, умения, мастерство, которым обладает работник, приобретенные им благодаря общемировому и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту». В толковом словаре под ред. Волгина Н.А. он определяется как «уровень квалификации работников, мера воплощения в человеке способности приносить доход, включая врожденные способности и талант, образование и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал выступает условием экономического роста, требует затрат, является запасом в виде навыков и способностей, а потому способен накапливаться». Р.И. Капелюшников помимо того, что человеческий капитал является запасом знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека, в определение включает возможность его использования не только в производственных, но и в потребительских целях. А.Б. Докторович акцентирует внимание на том, что человеческий капитал это не только запас знаний, способностей, навыков, но и запас здоровья, сформированный в результате инвестиций и накоплений, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека. Тем самым подчеркивается важность социально-экономических условий, в которых он используется. Исследователи обращают внимание на то, что «аналогию между человеческим и «обычным» капиталом нельзя считать полной, поскольку человек не может быть предметом купли-продажи, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют». Человеческий капитал не может быть отнесен к средствам фирмы. Со стороны фирмы его можно считать лишь временно привлекаемыми средствами, принадлежащими к пассивам, подобно долговым обязательствам и выпущенным акциям. Фирма (работодатель), тем не менее, является важным инвестором, развивая в первую очередь специфический капитал, будучи лишь «арендатором» человеческого капитала. Под термином «человеческий капитал» понимается запас знаний, умений и навыков, культуры и нравственности, способностей, здоровья приносящий доход, размер которого определяется конкретными сложившимися производственными условиями, заданными географическими факторами, социальным, экономическим и политическим развитием, а также личными параметрами индивида. С точки зрения концепции развития человеческого потенциала накопление человеческого капитала и его растущая продуктивность лишь одно из следствий, но не главная цель развития. Категория «человеческий потенциал» в научном плане разрабатывается значительно меньше. Близкими понятиями к человеческому потенциалу выступают «человеческое развитие» и «накопление человеческого капитала», а также «трудовой потенциал». Категория «развитие человеческого потенциала», в отличие от категории «человеческий капитал», выступает не как операциональная категория, а в большей мере как интегральный показатель эффективности проводимой социально-экономической политики. Человеческий потенциал понимается как «накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных областях деятельности и в сфере потребления». Один из наиболее распространенных способов измерения человеческого потенциала – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), – предложен А. Сеном. Он является базовым для межстрановых сравнений. А.В. Кашепов рассматривает человеческий и трудовой потенциалы как синонимы, вкладывая в это понятие следующий смысл: - во-первых, количество потенциальной (временно незанятой) и функционирующей рабочей силы в национальной экономике; - во-вторых, совокупность качественных характеристик рабочей силы (состояние здоровья, образовательный и профессионально-квалификационный, культурный уровни и др.). Носителями трудового потенциала являются только трудоспособные граждане, носителями человеческого потенциала ‒ все население страны (включая лиц моложе и старше трудоспособного возраста). При этом и человеческий и трудовой потенциалы требуют инвестиций для сохранения и воспроизводства, имеют одинаковые ключевые параметры: - численность населения (во втором случае трудоспособного населения); - профессионально-квалификационные характеристики; - запас здоровья; - норма отдачи от инвестиций. От выбора их определения зависит способ измерения, интерпретация таких важных понятий, как инвестиции в человеческий потенциал, определение ожидаемой нормы доходности (отдачи), оценка инвестиционных рисков. Если ограничиться понятием человеческого капитала как запаса здоровья, знаний, культурных ценностей, непосредственно вовлекаемого в производство, то оно сужается до занятого населения. Вне границ такого определения остаются не только население за пределами трудоспособного возраста, но даже незанятое население в трудоспособном возрасте. Это в свою очередь сужает и понятие инвестиций в человеческий капитал до вложений, осуществляемых только в отношении занятого населения. Таким образом, период инвестирования в человеческий капитал не совпадает с периодом использования человеческого капитала. 2. Инвестиции в человеческий потенциал Методологически более точно говорить об инвестициях в человеческий потенциал, которые дают отдачу при вовлечении человеческого капитала в хозяйственную деятельность. Возникает противоречие. С одной стороны, инвестиции, такие как общее и профессиональное обучение, управление социализацией в процессе взросления, укрепление здоровья и т.д. «должны осуществляться по большей части до момента использования человеческого капитала». С другой стороны, в момент, когда осуществляются эти инвестиции, человеческий капитал не является таковым, поскольку не приносит отдачу. Таким образом различие между человеческим капиталом и потенциалом, в том, что первый вовлечен в процесс производства, а второй может быть вовлечен. Для первого определена величина отдачи в конкретных сложившихся производственных условиях, для второго можно определить ожидаемую норму отдачи при определенных условиях ведения производственной деятельности, конъюнктуре товарных рынков, рынков труда, капитала и других ресурсов. Именно ожидаемая отдача влияет на решение об инвестициях. С учетом изложенного человеческий потенциал общества определяется как запас знаний, способностей, умений и навыков, культуры и нравственности, здоровья, способный капитализироваться при определенных условиях. Человеческий потенциал не имеет возрастных границ, ограничений по здоровью, но половозрастная структура, равно как и состояние здоровья общества, измеряемое через ожидаемую продолжительность жизни, являются важными его показателями, позволяющими сделать международные, межрегиональные и межтерриториальные сравнения. Ф.-П. Сакико обращает внимание на то, что в процессе реализации политики развития человеческого потенциала сама концепция претерпела изменения, связанные, главным образом, с включением в нее понятия агентских издержек и аллокационной неэффективности. Таким образом, акценты сместились с достижения больших свобод на достижение свобод для общества в целом, а не для некоторой социальной группы. Если в первом варианте в концепции развития человеческого потенциала внимание фокусировалось на двух элементах: повышении качества жизни и возможностей выбора, то позже внимание акцентируется на преодолении дискриминации различных социальных групп, обеспечения равных прав, социальных обязательств и норм. Главными характеристиками человеческого потенциала общества являются: численность населения, коэффициенты рождаемости и смертности, ожидаемая продолжительность жизни при рождении, профессионально-квалификационные характеристики населения, ожидаемая или прогнозная отдача от инвестиций, а именно ожидаемая производительность труда, ожидаемый или прогнозируемый валовый региональный продукт (ВРП) на душу населения, ожидаемый уровень заработной платы. Качественные и количественные показатели развития человеческого потенциала. К качественным характеристикам отнесены динамика инвестиций в образование, медицинские услуги и другие инвестиционные блага, т.е. блага, которые способствуют повышению производительности человеческого капитала. К количественным относятся такие показатели, как динамика рождаемости, смертности, миграции. Качество человеческого потенциала тесно связано с эффективностью использования человеческого капитала, измерить которую можно такими показателями, как уровень занятости и безработицы, отраслевая структура занятых, профессионально-квалификационные характеристики, а также отдача от человеческого капитала (цена труда, его производительность). С учетом изложенного распределение и величина дохода, который приносит человеческий капитал, зависят от социальных, экономических, политических и географических условий его использования, а также размера инвестиций, осуществленных как на стадии использования человеческого капитала, так и на стадии его накопления, т.е. инвестиций в человеческий потенциал. В определении инвестиций в развитие человеческого потенциала необходимо уточнить такие понятия, как субъекты инвестиционного процесса, инвестиционные риски, отдача от инвестиций, оценка эффективности инвестиций, эффективность управления инвестициями, виды инвестиций. Субъектами инвестиционного процесса или инвесторами в развитие человеческого потенциала выступают домохозяйства, предприятия, и государство, а также местные сообщества и общественные объединения. Традиционное представление состоит в том, что инвестиции в человеческий потенциал ‒ это инвестиции в образование, общее и специальное, которые осуществляются через такие институты как школа, профессионально-технические училища, средние специальные и высшие учебные заведения, подготовку по месту работы. Более широкая трактовка инвестиций, введенная Г.С. Беккером, предполагает, что под ними понимаются не только вложения в образование, профессиональную подготовку, но и неформальное обучение, а также расходы на сохранение и укрепление здоровья, складывающиеся из затрат на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий. Г.С. Беккер также рассматривает воспитание детей как инвестиции, которые будут компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Расходы на географическую и профессиональная мобильность, поиск информации о рыночной конъюнктуре, вакансиях трактуются как инвестиции в человеческий капитал, поскольку, благодаря им, работники достигают более высокой отдачи на инвестиции при переходе на новое рабочее место. Инвестициями в человеческий потенциал, помимо профессионального образования, воспитания и обучения детей, являются занятия спортом, услуги здравоохранения и т.д. Г.С. Беккер рассматривает семью как ключевой субъект инвестирования в человеческий капитал. Семья оказывает огромное влияние на экономику, а развитие экономики значительно изменяет структуру семьи и характер принимаемых в ней решений. Обсуждая проблемы экономического роста и других макроэкономических вопросов, он показал, как взаимодействуют семья и экономика. Инвестируя в навыки, привычки и ценностные установки, образование и квалификацию детей, родители выигрывают от любых вложений, норма отдачи которых выше, чем доходность по обычным сбережениям. В косвенной форме они откладывают сбережения на старость, сначала инвестируя в детей, а затем по достижении преклонного возраста уменьшая величину оставляемого им наследства. И родители, и дети остаются в выигрыше, если родители сначала направляют все инвестиции в детей, поскольку это обеспечивает более высокие нормы отдачи по сравнению с обычными сбережениями, а затем корректируют величину наследства в зависимости от эффективного уровня этих инвестиций. Основываясь на теории полезности, Г.С. Беккер и Р.Дж. Барро показали, что в долгосрочном периоде родители выбирают оптимальные значения своего собственного потребления и инвестиций в человеческий капитал, то есть количество детей и объем капитала, передаваемого каждому ребенку, учитывая при этом издержки на содержание детей и зависимость своей полезности от уровня будущей полезности детей. Г.С. Беккер обосновывает отрицательную связь между социальными расходами (на пожилых людей) и числом детей в семье в социальном государстве (развитых странах), так как «полезность» детей, заботящихся о родителях в старости, снижается. К сокращению рождаемости может привести и преобладание эффекта замещения при росте заработной платы, в том числе связанной с более высоким уровнем квалификации, поскольку в этом случае цена инвестиций в детей, как альтернативы занятости так же возрастает. Г.С. Беккер показал, что в богатых семьях отсутствует тенденция к недоинвестированию в человеческий потенциал детей, так как эти семьи оставляют наследства и дарения. В бедных же семьях существует тенденция к недоинвестированию. Они, как правило, не оставляют наследств и дарений, кроме того, они больше и чаще распадаются. Поэтому соотношение между заработками отцов и детей в богатых семьях зависит главным образом от соотношения между их природными качествами, в то время как соотношение между заработками отцов и детей в бедных семьях зависит также и от степени недоинвестирования в каждого ребенка. Это делает важной государственную политику, направленную на компенсацию недоинвестирования в человеческий капитал бедных детей. В противном случае низкие заработки становятся более устойчивыми, чем высокие, на протяжении многих поколений, а «культура бедности», передаваемая от поколения к поколению, преобладает над «культурой привилегированных слоев», создавая так называемый эффект ловушки бедности. Получены эмпирические подтверждения, что ценность инвестиций зависит от продолжительности жизни. Чем она ниже, тем ниже ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал. Все это особенно актуально в свете демографических процессов и сохраняющегося воспроизводства «бедности» в Российской Федерации без должной государственной поддержки. В инвестициях в образование со стороны работодателя принято выделять вложения в общее образование, которое будет востребовано и за пределами фирмы, и в специфическое образование, то, которое может быть применено только внутри фирмы и не принесет владельцу дополнительных выгод за ее пределами. Отечественные и зарубежные исследования свидетельствуют о большей склонности предпринимателей делать инвестиции в специфическое образование, поскольку инвестиции в общее образование, то есть в широко востребованные навыки и знания, повышают конкурентоспособность работника, а, следовательно, усиливают его позицию при заключении трудового контракта. Хотя и эти инвестиции порождают оппортунистическое поведение, так как после того как инвестиции произведены, и работодатель и работник могут попытаться изменить трудовой контракт в своих интересах. Государство выступает важным инвестором в человеческий капитал, гарантируя гражданам определенный уровень образования и медицинских услуг. И общество, и конкретное производство, и домохозяйства выигрывают от инвестиций в той или иной мере. Отдача от инвестиций в экономическом смысле – полученный доход инвестора на единицу затрат, – является показателем их эффективности. Для государства это ВРП на душу населения, для работодателя – производство продукции на одного занятого, для работника – заработная плата в единицу времени. К факторам, определяющим эффективность использования человеческого капитала А.В. Кашепов и др. относят валовый внутренний продукт (ВВП), инвестиции, денежную массу, сальдо внешней торговли, отток капитала, прирост населения. Обратим внимание на неоднозначность понимания величины отдачи от инвестиций в различных экономических теориях. В неоклассической концепции экономики в состоянии равновесия предельная продуктивность труда определяет его цену. Т.е. отдача от инвестиций может быть измерена уровнем заработной платы, и на микроуровне будет одинакова для работодателя и работника. При этом уровень отдачи будет определяться уровнем используемых технологий и физического капитала. В политэкономии отдача от инвестиций для индивида равна возможностям простого воспроизводства человеческого капитала (рабочей силы), а добавочный продукт присваивается работодателем. В неоинституциональной экономике распределение произведенного продукта между работником и работодателем определяется транзакционными издержками, их переговорной силой, зависящей от конкуренции со стороны спроса и предложения аналогичного труда. Таким образом величина отдачи от инвестиций зависит не только от потенциала индивида, но и от внутрифирменной кадровой политики, а также состояния экономики, характера распределительных отношений в обществе, национальной культуры и уровня интеграции в мировую экономику. В условиях несовершенной конкуренции на товарных и ресурсных рынках, отдача на инвестиции в человеческий потенциал зависит от переговорной силы работников, работодателей и других субъектов рынка труда. Такое понимание дает возможность рассматривать социальный контракт как институциональную основу реформирования экономической системы с целью повышения эффективности инвестиций, снижения инвестиционных рисков для различных групп инвесторов. Отдача от инвестиций в человеческий потенциал зависит не только от накопленного запаса знаний, умений, навыков и здоровья, но и от срока жизни его носителя (продолжительности трудового периода), его мобильности, условий в которых происходит использование человеческого капитала. Часть параметров, определяющих отдачу, носит случайный характер, образуя инвестиционные риски. Отдача от инвестиций не всегда положительна. В советский период за тяжелый неквалифицированный труд нередко платили больше, чем за квалифицированный (одной из самых высокооплачиваемых категорий работников были шахтеры). Таким образом, отдача от инвестиций в обучение для носителя человеческого капитала могла быть отрицательной. Отдача от инвестиций в человеческий потенциал тем ниже, чем быстрее физически и морально изнашивается человеческий капитал. Перерывы в обучении и производственной деятельности, например, в период незанятости, снижают нормы отдачи от инвестиций, что трактуется как обесценивание и деградация человеческого потенциала. Это означает, что в отличие от физического капитала, инвестиции в образование дисконтируются не по мере длительности использования, а наоборот, по мере недоиспользования человеческого капитала. Такое недоиспользование человеческого капитала наблюдалось в период рыночных преобразований в РФ, что привело к снижению его качества. Для человеческого капитала, как и для физического, можно применять методы оценки эффективности инвестиций. Традиционные PI, PP, IRR, NPV методы в данном случае использовать нецелесообразно, поскольку, в отличие от физического капитала, для человеческого важна накопленная (интегральная) отдача в течение всего периода трудоспособности (и даже включая последующий нетрудовой период), а не в течение реализации инвестиционного проекта, то есть период получения отдачи от инвестиций в человеческий капитал не совпадает с периодом инвестирования. В частности, в модели обязательных пенсионных накоплений (являющейся частью российской пенсионной системы) государство изымает часть трудового дохода и дохода работодателя, чтобы из полученных накоплений выплачивать индивиду трудовую пенсию при наступлении пенсионного возраста. Хотя Р.И. Капелюшников проводит аналогию внутренней нормы доходности (IRR) и резервной заработной платы, ожидаемой нормы отдачи, которую индивид самостоятельно определяет, оценивая свои способности и возможности их использования для получения дохода и принимая решение о занятости (найме на работу). Эффективность управления инвестициями характеризуется ростом заработной платы, приростом производительности труда для работодателя, приростом ВРП на душу населения, но, в конечном счете, приростом численности населения и улучшением его качественных характеристик – конкурентных преимуществ государства в мире. Величина долгосрочных инвестиций как в человеческий капитал, так и в потенциал, инвестиционная активность определяются ожидаемой отдачей, которая в свою очередь формируется под воздействием совокупности социальных, экономических, политических и географических условий вовлечения человеческого капитала в производственную деятельность. Эти условия определяют риски инвесторов: индивида (домохозяйств, сообществ), работодателя, государства, которые, в свою очередь, объясняют привлекательность одних инвестиций по сравнению с другими. Инвестиционный риск – важная категория, позволяющая выделить особенности инвестиционного процесса. И домохозяйства, и работодатели будут инвестировать в человеческий потенциал, если рассчитывают, что затраты окупятся и вернутся с отдачей, поэтому инвестиции оцениваются с позиции риска, вероятности обесценивания капиталовложений, опасности потери инвестиций (или неполучения полной отдачи от них). Чем риск выше, тем ниже будут вложения. Мерой риска может выступать как абсолютная, так и относительная величина потерь, которые несет инвестор при наступлении нежелательного события. Чем больше величина инвестиций, тем выше будет инвестиционный риск. Большинство фундаментальных выводов экономики базируются на предположении о нейтральном отношении к риску. Однако, учитывая несовершенство региональных рынков труда в РФ, асимметричность информации, ведущую к дополнительным транзакционным издержкам трудовой миграции, такое допущение неверно и существенно искажает представления о взаимодействии субъектов на рынке труда. Мерой риска выступает вероятность наступления нежелательного события, в контексте использования человеческого капитала – это вероятность его неиспользования или недоиспользования. Помимо этого на принятие решения об инвестициях будет оказывать влияние вероятность получения дохода ниже ожидаемого. Риск недоиспользования человеческого капитала связывается с безработицей, занятостью, не соответствующей полученной профессиональной подготовке, имеющемуся опыту, с длительностью использования человеческого капитала, которая зависит от продолжительности жизни, вероятности утраты трудоспособности вследствие инвалидизации. Риск получения дохода ниже ожидаемого связан с низкими шансами повысить трудовые доходы в будущем из-за отсутствия рабочих мест, неэластичности отдачи от инвестиций (например, на монопсоническом рынке). Риск зависит от степени информированности субъектов о конъюнктуре рынка труда, условиях и уровне занятости. Чем выше информированность, тем достовернее оценка ожидаемой отдачи от инвестиций для индивида. Если инвестиции в образование выступают альтернативой текущему потреблению (при ожидаемом в перспективе повышении отдачи), то сам процесс получения образования следует рассматривать как альтернативу другим стратегиям поведения: занятости в официальном или неофициальном секторах экономики, криминальной деятельности или досугу. Выберет ли индивид учебу, зависит не только от уровня доходов и доступности образовательных услуг, но и от степени его информированности об ожидаемой норме отдачи на образование. Это представление (информированность) во многом формируется под действием образцов для подражания в семье, школе, других социальных группах, под действием телевидения и других средств масс-медиа. Поэтому уровень образования, как правило, носит преемственный характер, то есть в семье, где родители имеют высшее образование, дети, скорее всего, тоже получат высшее образование. Выбор более высокого, чем у родителей, образовательного уровня демонстрирует его общественную ценность, а также наличие институциональных условий для социальной мобильности. Географическая изолированность территорий, характерная для российской периферии, – одна из причин, затрудняющих сбор информации о конъюнктуре рынка, а также планирование трудовых перемещений, позволяющих повысить отдачу от инвестиций. Государство может участвовать в инвестициях, снижая тем самым как величину инвестиций, так и величину возможных потерь домохозяйств или работодателей. Снижению инвестиционных рисков способствуют косвенные и прямые меры государственной политики: обеспечение бесплатного или частично бесплатного профессионального обучения, возвращение налоговых платежей и т.д. Важным элементом регулирования инвестиций в развитие человеческого потенциала является политика доходов, которая позволяет увеличить или уменьшить домохозяйствам вложения в образование, улучшение жилищных условий и т.д. Государственная политика способна снизить инвестиционные риски субъектов инвестирования, обеспечив гарантии использования человеческого капитала. К таким гарантиям можно отнести страхование от последствий безработицы, систему предоставления медицинских услуг, субсидирование трудовых перемещений. Кроме того, государственная политика позволяет повысить информационное обеспечение принятия инвестиционных решений, публикуя обзоры зарплат по отраслям, профессиям, регионам и территориям, оказывая услуги по профессиональной диагностике. Раздел 4. Рынок труда. Занятость и безработица Лекция 1 План: 1. Сущность труда, его сегменты и модели 2. Социально-экономическая сущность занятости населения 3. Сущность, причины и виды безработицы 4. Государственная политика в области сокращения безработицы и росте занятости населения 1. Сущность труда, его сегменты и модели Рынок труда – экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда: Социальная функция – заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников. Экономическая функция – рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда. Спрос и предложение труда Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг. Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от ставки реальной заработной платы, которая определяется как отношение номинальной зарплаты к уровню цен. На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает. Предложение труда определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих. Предложение труда зависит от величины заработной платы. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается. Сущность рынка труда Рынок труда (рабочей силы) – важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д. Модели рынка труда В западных экономических теориях рынок труда – это рынок, где реализуется один из прочих производственных ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как все прочие рынки действуют на основе ценового равновесия, т. е. основным рыночным регулятором служит цена — в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) — это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие (рисунок 4.1). Рисунок 4.1 – Классическая модель рынка труда Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель, в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего М.Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некого естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу. Еще один распространенный подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов. Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь пролеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп. В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняются общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, в то же время активно влияет на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товаров рынка. Регулятором здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда действуют ряд факторов, влияющих как на предложение рабочей силы, так и на спрос на нее. Так, предложение рабочей силы определяется в первую очередь факторами демографическими – уровнем рождаемости, темпами роста трудоспособного населения, его половозрастной структурой. Помимо демографического, важным фактором динамики рынка является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения. Например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы, обусловленное активизацией их социальной роли, привело к росту предложения рабочей силы. Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы иммиграции. В США она составляет в среднем 20 % прироста населения страны. Помимо легальных в США проживают несколько миллионов нелегальных иммигрантов, в основном выходцев из стран Латинской Америки. Ясно, что процесс иммиграции в страну увеличивает общее предложение рабочей силы на рынке труда и усиливает на нем конкуренцию. Изменения структуры рабочей силы К рабочей силе статистика в развитых странах обычно относит всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятию является категория «экономически активное население». В статистике также выделяется гражданская рабочая сила, исключающая военнослужащих. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. В 70-80-х годах происходит также ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики. Занятость здесь растет в два раза быстрее, чем в промышленности в целом. В России пока отраслевая структура занятости прямо противоположна той, которая сложилась в развитых странах — в материальном производстве у нас занято 54 % численности рабочей силы, а в сфере услуг лишь 46 %. Заметна эволюция и профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Само понятие «профессионально-квалификационная структура рабочей силы» неоднозначно. Она включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой понятия: Профессиональная структура – совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп; Квалификационная структура – совокупность работников различных уровней квалификации. Квалификация различных профессий представляет набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации. Особенно быстро растет численность специалистов принципиально новых профессий, связанных с развитием научно-технического прогресса, аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, инженеров по электронно-вычислительной технике. В то же время внедрение ЭВМ и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором, систематизацией и первичной обработкой экономической информации. Говоря о квалифицированной структуре, необходимо отметить, что характерной чертой качественной эволюции современной рабочей силы является рост ее образовательного уровня. Научно-техническая революция вызывает неоднозначные сдвиги в квалификации рабочей силы. В принципе воздействие новой технологии на содержание труда может быть трояким – в результате внедрения могут быть ликвидированы некоторые производственные функции, созданы новые функции и, наконец, сами функции, сохранившись, переданы машине. Основное направление происходящей эволюции в содержании квалификации состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно не физическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Разумеется, это лишь тенденция, в таком положении находятся еще меньшинство рабочих, поскольку новая технология не является господствующей. Особенность национального рынка заключается в том, что в нем не может быть достигнуто состояние полной занятости населения. Это связано с тем, что для развития национальной экономики необходимо наличие незадействованных или еще не освоенных ресурсов, к числу которых относятся трудовые ресурсы. Наличие свободных трудовых ресурсов, не задействованных в экономике, позволяет ей развиваться. При тотальной занятости развитие либо полностью прекращается, либо происходит медленными темпами. По отношению к рынку труда выделяются следующие категории населения: - экономически неактивная часть населения. Это население, которое не выполняет никаких экономических функций либо по причине нахождения в нетрудоспособном возрасте, либо в силу неспособности к ней по физическим причинам — инвалиды. Оно не участвует в функционировании экономики, а поэтому не рассматривается как часть рынка труда; - экономически активная часть населения. Это население, которое принимает активное участие в экономической деятельности, находится в трудоспособном возрасте и обладает физическими возможностями к осуществлению экономической деятельности. Его делят на население занятое и не занятое в национальной экономике. Рынок труда состоит именно из этой второй группы населения, которая и определяет его функционирование. На особенности функционирования рынка труда оказывают влияние: - динамика оплаты труда; - состояние национальной экономики. Рынок труда является одним из наиболее подверженных влиянию других рынков. Например, изменение стоимости потребительских товаров неизбежно повлечет изменение уровня оплаты труда; - динамика доходов, не формирующихся под влиянием рынка труда. Например, рост объемов пособий на ребенка приведет к изменению состояния рынка труда; - динамика досуговых предпочтений населения; - изменение психологического восприятия определенных профессий. Например, снижение престижа определенной профессии приведет к трансформации рынка труда; - динамика демографической ситуации. Таким образом, рынок труда является основополагающим элементом национальной экономики. От его динамики и состояния зависит функционирование национальной экономики. В процессе своего функционирования он подвержен влиянию множества факторов. Функционирование рынка труда основано на том, что население, для того чтобы вести нормальную жизнедеятельность, вынуждено продавать свой труд за вознаграждение, которое представлено в форме оплаты труда. Здесь специфическими товаром является труд – определенная совокупность интеллектуальных, духовных, физических способностей человека, которые, в общем, представляют собой индивидуальный трудовой потенциал. С другой стороны, другая часть населения согласна оплачивать труд наемных работников. На рынке труда они являются работодателями. Спрос на рынке труда – представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них. Предложение на рынке труда – это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд. Факторы, влияющие на спрос и предложение на рынке труда Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда. Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся: - возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп; - уровень жизни населения; - характер интенсивности общественного труда; - производительность общественного труда; - уровень социально-экономического развития национальной экономики; - уровень научно-технического развития национальной экономики; - географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов. Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос — потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой. Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов: - структуры общественного производства; - уровня развития и масштабов структуры общественного производства; - доминирующих форм общественного производства; - объемов общественного производства; - уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики; - темпов роста и развития национальной экономики. Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов: - среднего уровня оплаты труда; - количества населения и в целом демографической ситуации; - профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий); - мобильности населения; - этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения; Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателем работников определяется двумя показателями — размером заработной платы и предельным продуктом труда в денежном выражении. Привлечение дополнительной единицы труда прекратится, когда эти показатели сравняются, т.е. . Функциональная зависимость между величиной заработной платы и объемом спроса на труд выражается в виде кривой спроса на труд (рисунок 4.2). Рисунок 4.2 – Кривая спроса на труд  — ставка заработной платы;  — величина требующегося труда;  — кривая спроса на труд Предложение труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение при росте заработной платы. Поэтому кривая предложения труда имеет положительный наклон (рисунок 4.3). Рисунок 4.3 – Кривая предложения труда  — ставка заработной платы;  — величина предлагаемого труда;  — кривая предложения труда Объединив оба графика — кривой спроса и кривой предложения, получим точку пересечения Е, в которой спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии (рисунок 4). Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату , находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, желающие предложить свои услуги при заработной плате . Поэтому точка  определяет положение полной занятости. При любой другой величине заработной платы, отличной от , равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса на труд и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда. Рисунок 4.4 – на конкурентном рынке труда Если ставка заработной платы выше уровня равновесной, предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает на всех желающих продать свой труд при высокой заработной плате. Возникает избыток предложения труда. В случае снижения ставки заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате этого образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) не могут быть устойчивыми (долгосрочными), они корректируются рыночным механизмом в направлении восстановления положения полной занятости. Таким образом, рынок труда развивается, как и любой рынок, по законам спроса и предложения, равновесие на нем восстанавливается, а продолжительной безработицы не может быть. Однако безработица существует. Наличие же устойчивой безработицы свидетельствует лишь о том, что на рынке труда отсутствуют условия совершенной конкуренции: свободный перелив ресурсов на различных сегментах рынка труда, гибкая заработная плата, совершенная информация и т.д. На рынке труда присутствуют так называемые внеконкурентные факторы, к которым следует отнести различные институты. Во-первых, к ним относится государство, активно регулирующее рынок труда, лишая заработную плату рыночной гибкости. Во-вторых, профсоюзы, оказывающие большое влияние на уровень заработной платы в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем. В-третьих, крупные корпорации тяготеют к установлению сравнительно стабильной во времени стандартной ставки заработной платы, отказываясь слишком часто пересматривать ее в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Регулирование рынка труда предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и др. 2. Социально-экономическая сущность занятости населения Все население страны можно разделить на две группы: экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население – это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. Экономически активное население (называемое также рабочей силой) включает две категории – занятых и безработных. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход; временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. При отнесении или неотнесении того или иного лица к числу занятых используется критерий одного часа. В России при обследовании занятости к числу занятых относятся лица, работавшие один час и более в обследуемую неделю. Использование данного критерия связано с тем, что необходимо охватить все виды занятости, которые могут существовать в стране, — от постоянной до краткосрочной, случайной и других видов нерегулярной занятости. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода: - не имели работы (либо занятия, приносящего доход); - искали работу; - готовы были приступить к работе. Данное определение соответствует методологии Международной организации труда (МОТ). При отнесении того или иного лица к категории безработных должны учитываться все три критерия, указанные выше. Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода. Рассмотренные выше категории экономической активности населения не предполагают, что однажды попав в какую-либо группу, человек остается там навсегда. Рынок труда обладает высокодинамичной природой, поэтому следует рассматривать не только численность каждой группы на определенный период времени, но и перемещение (потоки) людей между различными группами. Представленная ниже схема иллюстрирует динамическую модель рынка труда (рисунок 4.5). Рисунок 4.5 – Потоки, формирующие рынок труда На схеме стрелками представлены направления перемещения людей из одной категории в другую. Стрелки, идущие от категории «занятые2, показывают уменьшение данной группы за счет того, что люди по каким-либо причинам оставляют свою прежнюю работу, но не могут мгновенно найти другую (стрелка к категории «безработные») или вообще прекращают трудовую деятельность, выходя на пенсию, либо руководствуясь иными причинами (стрелка к категории «экономически неактивное население2). Занятость увеличивается, если часть добровольно неработающего населения устраивается на работу (стрелка от категории «экономически неактивное население»), либо если, часть безработных находит работу (стрелка от категории «безработные»). Часть безработного населения может отчаяться найти работу и выбыть из состава рабочей силы (стрелка от «безработных» к «экономически неактивному населению»), либо наоборот, часть добровольно незанятых решит работать и начнет поиск (стрелка от «экономически неактивного населения» к «безработным»). В краткосрочном периоде, когда предложение капитала фиксировано, объем национального производства напрямую зависит от количества используемого труда. Очевидно, что чем большее количество людей занято в производстве, тем больший объем может быть произведен. Из схемы видно, что в создании национального продукта участвует не все население страны, а лишь некоторая его часть. Возникает вопрос, какое наибольшее число работников может быть использовано в экономике страны, чтобы объем национального производства был максимальным. Данный показатель называют полной занятостью. Полная занятость – это существующая в течение длительного времени ситуация, при которой рынок труда находится в равновесии. Это означает, что все люди, желающие работать, заняты в производственном процессе и увеличить число работающих ненасильственными методами невозможно. Тем самым можно говорить и о максимальном объеме производства, поскольку все доступные в данный момент экономические ресурсы используются на полную мощность. В плановой экономической системе под полной занятостью понималось такое состояние экономики, когда в общественном производстве были задействованы все трудовые ресурсы. В мировой экономической теории и практике полная занятость считается достигнутой тогда, когда все желающие работать имеют работу при сложившемся уровне заработной платы. Полной занятости соответствует определенный уровень «естественной безработицы» – не более 3,5-6,5% от общей численности рабочей силы. К занятым в экономике относятся лица, которые в отчетном периоде выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму, работу на семейном предприятии без оплаты, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации, для которых эта работа является основной. Сюда относятся также лица, которые временно отсутствовали на работе по разным причинам (ежегодный отпуск, учебный отпуск, болезнь, выходные и праздничные дни, отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и др.). Коэффициент занятости показывает соотношение числа занятых человек в экономике к числу экономически активного населения. (4.1) Занятые лица включают: - наемных работников в трудоспособном возрасте; - лиц, работающих на себя; - работников семейных предприятий (включая работу без оплаты); - работодателей; - членов кооперативов; - колхозников и лиц занятых в домашнем хозяйстве; - наемных работников пенсионного возраста; - работающих лиц младше трудоспособного возраста. К безработным относятся лица в возрасте экономически активного населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно трем критериям: - не имели работы (другого доходного занятия); - занимались поиском работы в любой форме; - были готовы приступить к работе. Пенсионеры, студенты, учащиеся и инвалиды относятся к безработным, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к работе. Понятие безработного соответствует стандартам Международной организации труда (МОТ). Статистика определяет численность безработных по полу, возрасту, семейному положению, в городской и сельской местности, по уровню образования, по наличию опыта трудовой деятельности (имеет опыт трудовой деятельности или не имеет), по причине потери работы (ликвидация предприятия, окончание срока временной или сезонной работы, по собственному желанию, другим причинам). В общей численности безработных отдельно учитывается численность безработных, зарегистрированных в государственных органах службы занятости по данным Министерства труда и социального развития Российской Федерации. На конец ноября 2000 г. из общей численности безработных только 1037 тыс. чел. (что составляет 14,8%) было зарегистрировано в органах службы занятости. Органы государственной службы занятости ведут статистику обратившихся по вопросу трудоустройства и численности трудоустроенных. Статистика о численности и составе безработных необходима для разработки социальных программ по повышению занятости экономически активного населения, улучшению и стабилизации состояния на российском рынке труда. Информационной базой для исчисления показателей занятости и безработицы являются текущая (месячная, квартальная, годовая) статистическая отчетность по труду организаций, данные отчетов малых предприятий, материалы выборочных обследований населения по проблемам занятости, отчетность служб занятости о численности и составе безработных и другая информация. Коэффициент безработицы Соотношение количества безработных к числу экономически активного населения. (4.2) Сумма коэффициента занятости и коээффициента безработицы равна единице. (4.3) В зависимости от вида выполняемой работы или занятия работника, его квалификации и в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ) занятые лица распределяются по следующим основным группам занятий: - руководители (представители) органов власти и управления, включая руководителей организаций, учреждений и предприятий; - специалисты высшего уровня в области различных наук (естественных, инженерных, биологических, сельскохозяйственных и др.); - специалисты среднего уровня квалификации по различным видам деятельности (в сфере образования, здравоохранения, в области финансово-экономической, административной и социальной деятельности и др.); - служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом; - служащие сферы обслуживания; - рабочие жилищно-коммунального хозяйства; - квалифицированные работники сельскохозяйственного производства, лесного, охотничьего хозяйства, рыбоводства и рыболовства, производящие продукцию для личного потребления; - рабочие металлорежущей и машиностроительной промышленности; - профессии рабочих транспорта и связи; - неквалифицированные рабочие, занятые в промышленности, строительстве, на транспорте, в связи, геологии и разведке недр. Приведенный неполный перечень групп и подгрупп занятий дает представление о важности такого изучения занятых лиц. Общероссийский классификатор занятий разработан на базе Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ), что позволяет использовать информацию о распределении по занятиям для международных сравнений по вопросам занятости экономически активного населения. По статусу занятости все занятое население распределяется на две группы: работающие по найму и работающие не по найму. Работающие по найму (наемные работники) — это лица, деятельность которых осуществляется под непосредственным контролем работодателя (или уполномоченных работодателем лиц). Об условиях труда и его оплаты они заключают трудовой договор (контракт) с руководителем организации любой формы собственности или отдельным лицом. Работающие не по найму — это лица, занятые на собственных предприятиях. Они отвечают за состояние дел на предприятии. Их вознаграждение зависит от финансовых результатов деятельности. В составе работающих не по найму следующие группы: работодатели (нанимают работников самостоятельно или с деловыми партнерами, это может быть юридическое лицо или предприниматель без образования юридического лица, но использующий труд наемных работников); - самостоятельно занятые (работают самостоятельно без привлечения наемных работников на постоянной основе); - члены производственных кооперативов (каждый член кооператива на равных правах участвует в решении производственных и управленческих вопросов); - неоплачиваемые семейные работники (деятельность этих лиц возглавляет живущий в этом домашнем хозяйстве родственник, степень их участия в предпринимательской деятельности различна по времени, участию в решении различных вопросов). 3. Сущность, причины и виды безработицы В большинстве учебников упоминаются три вида безработицы: фрикционная, структурная, циклическая. Фрикционная безработица в основном связана с текучестью кадров. Считается, что данный вид безработицы не только неизбежен, но и желателен (переход работника на более привлекательную, более продуктивную работу обусловливает получение обществом большого объема валового национального продукта – ВНП). Структурная безработица связана с изменением структуры хозяйства. Спрос на различные виды товаров и услуг меняется, что приводит к изменению структуры производства. Спрос на некоторое виды профессий при этом сокращается или вообще исчезает, а на другие – возрастает или возобновляется. В результате структура рабочей силы не соответствует структуре рабочих мест. Различие этих видов безработицы в том, что при фрикционной безработице человек в основном ищет рабочее место, которое соответствовало бы имеющейся у него профессии и его навыкам, а структурная безработица предусматривает переквалификацию, требующую определенного времени. Фрикционная и структурная безработица признаются неизбежными, а их уровень считается естественным уровнем безработицы. В разных странах и в разное время естественный уровень безработицы оценивался по-разному — от 2 до 7%. В настоящее время в США, Германии и ряде других стран с развитой рыночной экономикой естественным считается уровень безработицы, составляющий 6%. Методика определения естественного уровня безработицы несовершенна, поэтому единого критерия уровня естественной безработицы не существует. Одни авторы предлагают рассчитывать этот показатель как среднеарифметическую величину за 10 предшествующих лет, другие — исходить из величины фиксированного значения и средней величины пособия по безработице, что не совсем обоснованно, так как величина фиксированного значения должна быть не исходной, а производной величиной, зависящей, в частности, от естественного уровня безработицы. Превышение же безработицы над естественным уровнем определяется в основном циклическим фактором, т.е. состоянием экономической конъюнктуры в стране. По расчетам американских специалистов, 60% прироста безработных в США в 1960 – 1980 гг. приходилось на структурную безработицу, а 40% – на циклическую. Циклическая безработица связана с сокращением производства, экономическими циклами, уменьшением спроса и числа рабочих мест. Промышленные циклы, или циклы возмещения, продолжительностью 8 – (0 лет зависят от темпов обновления основных фондов (ОФ), степени их физического износа и других причин. Циклы Кондратьева продолжительностью 40–50 лет связаны с существенными изменениями всех составных элементов производства и сменой рабочих поколений (хотя она и происходит непрерывно). Преодоление циклической безработицы предусматривает развитие производства и создание новых рабочих мест. В литературе встречается много других разновидностей безработицы, характеризующих ее отдельные особенности и стороны: технологическая, конверсионная, молодежная, добровольная, вынужденная, скрытая, частичная, институциональная, застойная и др. Технологическая безработица возникает при переходе к новому поколению технического обеспечения производства, например: при автоматизации производства требуется меньше рабочих мест, что увеличивает количество безработных. Конверсионная безработица связана с сокращением производства при переходе на выпуск новой продукции или с изменением структуры спроса на рабочую силу. Молодежная безработица обусловлена тем, что выпускники высших или средних специальных учебных заведений не находят спроса на свой труд в силу отсутствия квалификации, опыта работы или других причин. Добровольная безработица – это нежелание работника выполнять определенную работу за определенную заработную плату или в неблагоприятных условиях труда, или в силу других причин. Вынужденная безработица возникает, когда работник, имея желание работать, лишен возможности это делать. Скрытая безработица означает, что работник формально имеет рабочее место, но не получает плату за свой труд и не затребован в деятельности организации. Частичная безработица – это занятость работника не полный рабочий день. Институциональная безработица – это увеличение числа безработных из-за необоснованного раздувания социальных программ. Застойной в мировой практике считается безработица продолжительностью более года. В России однозначного определения и обоснования застойной безработицы не существует. В литературе предлагалась различная дифференциация застойной безработицы по продолжительности: «продолжительная» – от 4 до 8 месяцев, «длительная» – от 8 до 18 месяцев, «застойная» – свыше 18 месяцев. Проблема застойной безработицы актуальна во всем мире. 4. Государственная политика в области сокращения безработицы и росте занятости населения Согласно закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 31.07.2020) «О занятости населения в Российской Федерации»: 1. Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. 2. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на: - развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда; - обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; - создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; - поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду; - осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане предпенсионного возраста (в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет, имеющие среднее профессиональное образование и ищущие работу впервые); - предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; - поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы; - объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения; - координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции; - координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения; - создание условий для привлечения трудовых ресурсов субъектами Российской Федерации, включенными в перечень субъектов Российской Федерации, привлечение трудовых ресурсов в которые является приоритетным; - международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм; - создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости. Раздел 5. Мотивация труда Лекция 1 План: 1. Потребности и виды в системе мотивации труда 2. Мотивы в сфере труда и их функции 3. Стимулирование труда, его функции и принципы 4. Понятие «качество трудовой жизни», его факторы, мотивация и стимулирование трудовой деятельности 1. Потребности и виды в системе мотивации труда Потребности человека условны, подвижны, носят виртуальный характер. Виртуальность потребностей в том, что каждая из них содержит и свое иное, момент самоотрицания. В связи с многообразием условий реализации, возраста, окружающей среды биологическая потребность становится материальной, социальной или духовной, т.е. трансформируется. В параллелограмме потребностей (биологическая потребность – материальная – социальная – духовная) главенствующей становится та потребность, которая наиболее соответствует личному смыслу жизни человека, лучше вооружена средствами своего удовлетворения, т.е. та, которая лучше мотивирована. Переход от потребности к деятельности есть процесс изменения направления потребности изнутри к внешней среде. В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, однако не всякая деятельность может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает: - выбор и мотивацию предмета потребности (мотивация – обоснование предмета для удовлетворения потребности); - при переходе от потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Таким образом, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а компонентом деятельности всегда является мотив. Мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. Мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость. Например, в качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нес в знак протеста. В качестве мотивов могут выступать потребности, мысли, чувства и другие психические образования. Однако для осуществления деятельности недостаточно внутренних побуждений. Необходимо иметь объект деятельности и соотносить побуждения с целями, которые индивид желает достичь в результате деятельности. В мотивационно-целевой сфере с особой ясностью выступает социальная обусловленность деятельности. Под мотивационно-потребностная сфера личности потребностно-мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы. В этих мотивах проявляется направленность личности. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Понятие «мотивация» более широкое, чем понятие «мотив». Мотив в отличие от мотивации – это то, что принадлежит субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. В мотивационной сфере выделяются: - мотивационная система личности – общая (целостная) организация всех побудительных сил деятельности, лежащих в основе поведения человека, которая включает в себя такие компоненты, как потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.; - мотивация достижения – потребность в достижении высоких результатов поведения и удовлетворении всех других потребностей; - мотивация самоактуализации – высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к наиболее полной реализации своего потенциала, в потребности самореализации себя. Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективны, если не обеспечена заинтересованность исполнителей в их реализации, т.е. мотивация. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например недостатки в планировании, но слабую мотивацию практически невозможно чем-то компенсировать. Успех в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать. Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности. Мотивация – это один из важнейших факторов (наряду со способностями, знаниями, навыками), который обеспечивает успех в деятельности. Было бы неверно рассматривать мотивационную сферу личности только как отражение совокупности ее собственных индивидуальных потребностей. Потребности индивида связаны с потребностями общества, формируются и развиваются в контексте их развития. Некоторые потребности индивида можно рассматривать как индивидуализированные общественные потребности. В мотивационной сфере личности так или иначе отражаются и ее индивидуальные, и общественные потребности. Форма отражения зависит от того, какое положение занимает индивид в системе общественных отношений. Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активизации определенных мотивов. Выделяют два основных типа мотивирования: - внешнее воздействие на человека с целью побуждения его производить определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Я вам даю, что вы желаете, а вы удовлетворяете мое желание»; - формирование определенной мотивационной структуры человека как тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер. Его осуществление требует больших усилий, знаний, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования. Возникшие потребности заставляют человека активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями деятельности, или мотивами. Мотив (от лат. movero – приводить в движение, толкать) — это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненную энергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив всегда выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.) – побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и т.д. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Так, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы: самореализация, познавательный интерес, самоутверждение, материальные стимулы (денежное вознаграждение), социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу). Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе – у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, – высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти. Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация. Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов — образов, отношений, действий личности, которые составляют общий строй психической жизни. Его роль заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели. Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса: - потребности и инстинкты как источники активности; - мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности. Потребность – это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна задать деятельности четкого направления. Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет пытаться сочинить стихотворение или написать картину. Различия понятий «потребность» и «мотив». При анализе вопроса, почему индивид вообще приходит в состояние активности, проявления потребностей рассматривают как источники активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то в первую очередь исследуются проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив – к направленной деятельности. Можно сказать, что мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Изучение мотивов учебной деятельности у школьников выявило систему разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие – второстепенными, побочными, они не имеют самостоятельного значения и всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать авторитет в классе, у другого – желание получить высшее образование, у третьего – интерес к самим знаниям. Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность, например эстетическая потребность может опредметиться на музыке, а в процессе своего развития может опредметиться и на поэзии, т.е. уже больше предметов могут ее удовлетворить. Следовательно, потребность развивается в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить; изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются. Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек по меньшей мере должен: быть знаком с успехом (успех – это реализация цели); иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде, ощущать свою значимость. Но смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности, например проявление физической и интеллектуальной активности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации. В процессе учебы процессуальному компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать личностно значимым мотивом учебы. В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий – это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать. Для понимания сущности мотивационной сферы (се состава, строения, имеющего многомерный и многоуровневый характер, динамики) необходимо прежде всего рассмотреть связи и отношения человека с другими людьми, учитывая, что эта сфера формируется и под влиянием жизни общества — его норм, правил, идеологии, политики и др. Один из важнейших факторов, определяющих мотивационную сферу личности, – принадлежность человека к какой-либо группе. Например, подростки, которые интересуются спортом, отличаются от своих сверстников, увлекающихся музыкой. Поскольку любой человек входит в ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы индивида, а как явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Иначе говоря, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом. Мотивы личности – это потребность (или система потребностей) личности в функции побуждения. Внутренние психические побуждения к деятельности, поведению обусловлены актуализацией тех или иных потребностей личности. Деятельностные мотивы могут быть самые разные: - органические – направлены на удовлетворение естественных потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма; - функциональные – удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например занятия спортом; - материальные – побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов; - социальные – порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение; - духовные – лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека. Органические и функциональные мотивы в совокупности составляют мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах и могут не просто влиять, но изменять друг друга. Потребности человека проявляются в конкретных формах. Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого мотивы разделяются на эмоциональные – желания, хотения, влечения и т.п. и рациональные – стремления, интересы, идеалы, убеждения. Различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности: - генерализованные, содержание которых выражает предмет потребностей и соответственно направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена значимостью для человека предмета его потребностей; - инструментальные – мотивы выбора путей, средств, способов достижения или реализации цели, обусловленные не только потребностным состоянием личности, но и ее подготовленностью, наличием возможностей успешно действовать по реализации поставленных целей в данных условиях. Есть и другие подходы к классификации мотивов. Например, по степени общественной значимости выделяют мотивы широкого социального плана (идеологические, этнические, профессиональные, религиозные и др.), группового плана и индивидуально-личностного характера. Различают также мотивы достижения цели, избежания неудач, мотивы одобрения, аффилиационные (сотрудничество, партнерство, любовь). Мотивы не только побуждают человека к действию, но и придают его поступкам и действиям личностный, субъективный смысл. На практике важно учитывать, что люди, совершая одинаковые по форме и предметным результатам поступки, нередко руководствуются разными, порой противоположными мотивами, придают разное личностное значение своему поведению, действиям. В соответствии с этим и оценка поступков должна быть различной: и нравственной, и правовой. К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности, убеждения, намерения. Ценность – это понятие, используемое в философии для указания на личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций, элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и деятельности личности. Ценность – личностно окрашенное отношение к миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют вера, воля, сомнение, идеал. Ценности – часть культуры, получаемая от родителей, семьи, религии, организаций, школы и окружающей среды. Культурные ценности – это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что желательно и что верно. Ценности могут быть: - самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его цели и общий подход к жизни; - ориентированными другими, которые отражают желания общества, касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами; - ориентированными окружающей средой, которые воплощают представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его экономической и природной средой. Убеждения – это мотивы практической и теоретической деятельности, обоснованные теоретическими знаниями и всем мировоззрением человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества зависит от воспитания сознательности. Это значит, что он выбрал свою профессию не только из интереса и по склонности к ней, но и по своим убеждениям. Глубоко обоснованные убеждения сохраняются на протяжении всей жизни человека. Убеждения – наиболее обобщенные мотивы. Однако если обобщенность и устойчивость – характерные признаки свойств личности, то убеждения уже нельзя назвать мотивами в принятом смысле слова. Чем более обобщенным становится мотив, тем ближе он к свойству личности. Намерение – сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует поведение человека. Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов, сколько возможно отношений человек-среда. 2. Мотивы в сфере труда и их функции Деятельность – это специфически человеческая активность, регулируемая сознанием, порождаемая потребностями и направленная на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. Главная особенность деятельности в том, что ее содержание не определяется целиком потребностью, которая ее породила. Потребность в качестве мотива (побуждения) дает толчок к деятельности, но сами формы и содержание деятельности определяются общественными целями, требованиями и опытом. Различают три основных вида деятельности: игру, учение и труд. Целью игры является сама осуществляемая «деятельность», а не ее результаты. Деятельность человека, имеющая своей целью приобретение знаний, умений и навыков, называется учением. Труд – это деятельность, целью которой является производство общественно необходимых продуктов. Характеристика деятельности Под деятельностью понимают специфически человеческий способ активного отношения к миру — процесс, в ходе которого человек творчески преобразует окружающий мир, превращая себя в деятельного субъекта, а осваиваемые явления — в объект своей деятельности. Под субъектом здесь понимается источник активности, действующее лицо. Поскольку активность проявляет, как правило, человек, то чаше всего именно он именуется субъектом. Объектом называют пассивную, страдательную, инертную сторону взаимоотношений, над которой производится деятельность. Объектом деятельности может быть природный материал или предмет (земля в сельскохозяйственной деятельности), другой человек (студент как объект обучения) или сам субъект (в случае самообразования, спортивных тренировок). Для понимания деятельности следует учитывать несколько ее важных характеристик. Человек и деятельность неразрывно связаны. Деятельность есть непременное условие человеческой жизни: она создала самого человека, сохранила его в истории и предопределила поступательное развитие культуры. Следовательно, человека вне деятельности не существует. Верно и обратное: нет деятельности без человека. Только человек способен к трудовой, духовной и иной преобразовательной деятельности. Деятельность есть преобразование окружающей среды. Животные приспосабливаются к природным условиям. Человек способен активно изменять эти условия. Например, он не ограничивается собирательством растений для пищи, а выращивает их в ходе сельскохозяйственной деятельности. Деятельность выступает в качестве творческой, созидательной активности: человек в процессе своей деятельности выходит за границы природных возможностей, создавая нечто новое, не существовавшее ранее в природе. Таким образом, в процессе деятельности человек творчески преобразует действительность, себя самого и свои социальные связи. Более подробно сущность деятельности раскрывается в ходе ее структурного анализа. Основные формы деятельности человека Деятельность человека осуществляется в среде обитания (производственной, бытовой, природной окружающей). Деятельность – активное взаимодействие человека со средой обитания, результатом которого должна быть ее полезность, требующее от человека высокой подвижности нервных процессов, быстрых и точных движений, повышенной активности восприятия, внимания, памяти, мышления, эмоциональной устойчивости. Изучение человека в процессе трудовой деятельности осуществляет эргономика, цель которой – оптимизация трудовой деятельности на базе рационального учета возможностей человека. Все многообразие форм деятельности человека можно разграничить на две основные группы по характеру выполняемых человеком функций – физический и умственный труд. Физический труд требует значительной мышечной активности, характеризуется нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную, нервно-мышечную и др.), а также требует повышенных энергетических затрат от 17 до 25 мДж (4 000-6 000 ккал) и выше в сутки. Умственный труд (интеллектуальная деятельность) – это труд, объединяющий работы, связанные с приемом и переработкой информации, требующий напряжения внимания, памяти, активизации процессов мышления. Суточный расход энергии при умственном труде составляет 10-11,7 мДж (2 000-2 400 ккал). Структура деятельности человека Структуру деятельности обычно представляют в линейном виде, где каждый компонент следует за другим во времении. Потребность → Мотив→ Цель→ Средства→ Действие→ Результат Рассмотрим все компоненты деятельности поочередно. Потребность в действии Потребность – это нужда, неудовлетворенность, ощущение недостатка чего-то необходимого для нормального существования. Для того чтобы человек начал действовать, необходимо осознание этой нужды и ее характера. Наиболее разработанная классификация потребностей человека принадлежит американскому психологу Абрахаму Маслоу (1908-1970) и известна как пирамида потребностей (рисунок 5.1). Рисунок 5.1 – Пирамида потребностей А. Маслоу А. Маслоу разделил потребности на первичные, или врожденные, и вторичные, или приобретенные. Они в свою очередь включают в себя потребности: - физиологические – в пище, воде, воздухе, одежде, тепле, сне,чистоте, жилье, физическом отдыхе и т.д.; - экзистенциальные – безопасность и защищенность, неприкосновенность личной собственности, гарантированная занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.д.; - социальные – стремление к принадлежности и причастности к какой-либо социальной группе, коллективу и т.д. На этих потребностях базируются ценности привязанности, дружбы, любви; - престижные – основанные на желании уважения, признания другими личных достижений, на ценностях самоутверждения, лидерства; - духовные – ориентированные на самовыражение, самоактуализацию, творческое развитие и использование своих навыков, способностей и знаний. Иерархия потребностей много раз изменялась и дополнялась различными психологами. Сам А. Маслоу на поздних этапах своих исследований добавил в нее три дополнительные группы потребностей: - познавательные – в знании, умении, понимании, исследовании. Сюда можно отнести желание открывать новое, любознательность, стремление к самопознанию; - эстетические – стремление к гармонии, упорядочению, прекрасному; трансцендирования – бескорыстное стремлен ие помочь другим в духовном самосовершенствовании, в их стремлении к самовыражению. По мнению А. Маслоу, для удовлетворения высших, духовных потребностей необходимо первоначально удовлетворить те потребности, которые занимают место в пирамиде под ними. Если полностью удовлетворены потребности какого-либо уровня, у человека возникает естественная необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Мотив - основанное на потребности осознанное побуждение, обосновывающее и оправдывающее деятельность. Потребность станет мотивом, если она осознана не просто как нужда, а как руководство к действию. В процессе формирования мотива участвуют не только потребности, но и другие побуждения. Как правило, потребности опосредованы интересами, традициями, убеждениями, социальными установками и т.д. Интересом называется конкретная причина действий, определяющая социальное поведение. Хотя потребности у всех людей одинаковы, разные социальные группы имеют свои интересы. Например, различны интересы у рабочих и владельцев заводов, мужчин и женщин, молодежи и пенсионеров. Так, для молодежи более важны инновации, для пенсионеров – традиции; у предпринимателей интересы, скорее, материальные, а у людей искусства – духовные. У каждого человека есть и свои личные интересы, основанные на индивидуальных склонностях, симпатиях (люди слушают разную музыку, занимаются разными видами спорта и т.п.). Традиции представляют собой социальное и культурное наследие, передаваемое из поколения в поколение. Можно говорить о традициях религиозных, профессиональных, корпоративных, национальных (например, французских или русских) и т.д. Ради некоторых традиций (например, воинских) человек может ограничивать свои первостепенные потребности (сменив безопасность и защищенность на деятельность в условиях высокого риска). Убеждения – твердые, принципиальные взгляды на мир, основанные на мировоззренческих идеалах человека и подразумевающие готовность человека отказаться от ряда потребностей (например, комфорта и денег) ради того, что он считает правильным (ради сохранения чести и достоинства). Установки – преимущественные ориентации человека на определенные институты общества, которые накладываются на потребности. Например, человек может быть ориентирован на религиозные ценности, или на материальное обогащение, или на общественное мнение. Соответственно и поступать он будет в каждом случае по-разному. В сложных видах деятельности обычно можно выявить не один мотив, а несколько. В таком случае выделяют основной мотив, который считается движущим. Цели деятельности Цель – это сознательное представление о результате деятельности, предвосхищение будущего. Любая деятельность предполагает целеполагание, т.е. способность самостоятельно устанавливать цели. Животные в отличие от человека не могут устанавливать цели сами: их программа деятельности заранее предопределена и выражена в инстинктах. Человек способен формировать собственные программы, создавая то, чего никогда не было в природе. Поскольку в активности животных отсутствует целеполагание, она не является деятельностью. При этом если животное никогда не представляет заранее результатов своей активности, то человек, начиная деятельность, держит в сознании образ ожидаемого предмета: до того, как создать нечто в реальности, он создает это в уме. Однако цель может быть сложной, и для ее достижения иногда требуется ряд промежуточных шагов. Например, чтобы посадить дерево, нужно приобрести саженец, найти подходящее место, взять лопату, выкопать яму, поместить в нее саженец, полить его и т.д. Представления о промежуточных результатах называются задачами. Таким образом, цель разбивается на конкретные задачи: если все эти задачи будут решены, то будет достигнута и общая цель. Средства – это используемые в ходе деятельности приемы, способы действия, предметы и т.п. Например, чтобы выучить обществознание, необходимы лекции, учебники, задания. Чтобы быть хорошим специалистом, требуется получить профессиональное образование, иметь опыт работы, постоянно практиковаться в своей деятельности и т.д. Средства должны соответствовать целям в двух смыслах. Во-первых, средства должны быть соразмерны цели. Иначе говоря, они не могут быть недостаточными (иначе деятельность будет безрезультатной) или избыточными (иначе энергия и ресурсы будут потрачены зря). Например, нельзя построить дом, если для этого недостаточно материалов; бессмысленно также покупать материалов в несколько раз больше, чем нужно для его постройки. Во-вторых, средства должны быть моральными: нельзя оправдывать аморальные средства благородством цели. Если цели аморальны, то аморальной является вся деятельность (по этому поводу герой романа Ф.М. Достоевского «Братья Карамазовы» Иван спрашивал, стоит ли царство мировой гармонии одной слезинки замученного ребенка). Действие – элемент деятельности, имеющий относительно самостоятельную и осознанную задачу. Деятельность состоит из отдельных действий. Например, преподавательская деятельность состоит из подготовки и чтения лекций, проведения семинарских занятий, подготовки заданий и т.д. Немецкий социолог Макс Вебер (1865-1920) выделял такие типы социальных действий: - целерациональные – действия, ориентированные на достижение разумной пели. При этом человек четко рассчитывает все средства и возможные препятствия (генерал, планирующий сражение; бизнесмен, организующий предприятие; преподаватель, подготавливающий лекцию); - ценностно-рациональные – действия, основанные на убеждениях, принципах, моральных и эстетических ценностях (например, отказ пленного передать врагу ценные сведения, спасение утопающего с риском для собственной жизни); - аффективные - действия, совершенные под влиянием сильных чувств – ненависти, страха (например, бегство от противника или спонтанная агрессия); - традиционные – действия, основанные на привычке, часто являющиеся автоматической реакцией, выработанной на основе обычаев, верований, образцов и т.д. (например, следование определенным ритуалам в свадебной церемонии). Основу деятельности составляют действия двух первых типов, поскольку только они имеют осознанную цель и носят творческий характер. Аффекты и традиционные действия способны лишь оказывать некоторое влияние на ход деятельности в качестве вспомогательных элементов. Особыми формами действий являются: поступки – действия, которые имеют ценностно-рациональное, нравственное значение, и деяния – действия, имеющие высокое положительное социальное значение. Например, помочь человеку – это поступок, выиграть важную битву – деяние. Выпить стакан воды – обычное действие, которое не является ни поступком, ни деянием. Слово «деяние» часто используется в юриспруденции для обозначения действия или бездействия, которое нарушает правовые нормы. Например, в законодательстве «преступление – это противоправное, общественно опасное, виновное деяние». Результат – это конечный итог, то состояние, в котором потребность удовлетворяется (полностью или частично). Например, результатом учебы могут быть знания, умения и навыки, результатом труда – товары, результатом научной деятельности – идеи и изобретения. Результатом деятельности может быть и сам человек, поскольку в ходе деятельности он развивается и меняется. 3. Стимулирование труда, его функции и принципы Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование базируется на определенных принципах. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов. Формы стимулирования персонала К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов. К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. 4. Понятие «качество трудовой жизни», его факторы, мотивация и стимулирование трудовой деятельности Под «качеством жизни» понимается восприятие определенного количества составляющих элементов деятельности  субъекта, которые оцениваются через уровень удовлетворенности этими параметрами в реальности. Эта дефиниция является более емкой по сравнению с дефиницией «уровень жизни»  (которое, в свою очередь, дает характеристику в основном материальной составляющей) и «качества трудовой жизни». Качество жизни оценивается посредством таких характеристик, как состояние здоровья, качественное медицинское обслуживания, продолжительность жизни, достаточно комфортабельные жилищные условия, хорошие и благотворно влияющие условия окружающей природы и мира, полноценное и разнообразное питание, социально-психологический климат, возможность получить удовлетворение культурных и духовных потребностей, и тому подобное. Многие российские и зарубежные ученые занимались проблемами определения  и оценки качества, качества трудовой жизни и степени качества жизни. Дефиниция «качество жизни» – это понятие, которое предполагает оценку определенного количества элементов, характеризующих жизнь человека и ее уровень. Оценивание этих элементов основано на том, насколько доволен человек этими составляющими элементами. Эта дефиниция носит более емкий характер по сравнению с понятием «уровня жизни» (которое захватывает, в основном, только материальную составляющую) и «качества трудовой жизни». Рассматриваемое понятие включает такие элементы, как: уровень и состояние здоровья, качественное медицинское обслуживание, семейные ценности и благополучие, долголетие, жилищные условия, хорошие климатические условия, степень загрязненности окружающего мира, экология, полноценное и разнообразное питание, социально-психологический микроклимат и адекватные взаимодействия в социуме, безопасность, стремление к независимости, статус человека в обществе, психофизиологическая уравновешенность, профессиональное становление личности и возможность карьерного роста, возможность получения культурно-бытовых услуг и организации досуга, и тому подобное. В целом, понятие «качество жизни» предполагает определенный количественный набор составляющих, которые характеризуют степень материальной обеспеченности людей и отражают уровень духовного состояния (нематериальные блага). Оценивание показателя «качество жизни» осуществляется посредством такого элемента, как «уровень жизни» (или «уровень благосостояния»), отражающий «степень удовлетворения материальных и духовных потребностей людей массой товаров и услуг, используемых в единицу времени». Еще одним важнейшей дефиницией, характеризующей состояние экономики современного мира – это «качество трудовой жизни». Множество отечественных и зарубежных литературных ресурсов современности дают огромное количество толкований этого понятия. Определение, данное А.П. Егоршиным предполагает, что качество трудовой жизни – это «интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния». Изучением таких важнейших вопросов как трудовая жизнедеятельность и ее качество, стимулирования работников организации, изучением таких категорий, как  «трудовой потенциал»,  «трудовой процесс»,  «социально-трудовые отношения», «трудовые ресурсы» затрагивало в своих работах немалое количество российских ученых. Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) создана, изучена и применялась в крупных зарубежных корпорациях. Эта концепция применяется как инструмент и социальной, и экономической политики. Смысл этой концепции заключается в формировании группы показателей, которые дают описание комфортным социальным, психофизиологическим и организационным условиям трудовой деятельности. Затем анализируется влияние этих факторов на выработку каждого работника и на результат работы в целом. Подобная концепция подразумевает изучение людей как человеческих ресурсов в условиях максимального роста личности. Предполагается комплексное и всестороннее изучение следующих критериев: уровень и возможность получения образования, профессиональная подготовка работника, воспитание личности, физические способности, психологическая и эмоциональная загруженность, уровень здоровья, условия труда, досуг и его организация, ценности человека. Сущность идеи «качества трудовой жизни» характеризуется двумя направлениями: - побуждать к труду должен не заработок и профессиональный рост, а самоудовлетворенность человека своими  результатами труда (т.е. моральные формы стимулирования должны превалировать над материальными). - самореализация и самоудовлетворенность человека достижимы только в равных условиях в трудовом процессе. Рисунок 5.2 дает представление о  показателях,  характеризующих «высокое качество трудовой жизни», которые  выделены и сгруппированы посредством анализа различных литературных источников. Рисунок 5.2 – Составляющие высокого качество трудовой жизни   Качество трудовой жизни проанализировать и количественно измерить возможно с помощью определенной подборкой критериев, сгруппированным по следующим направлениям: экономические составляющие, социальные условия, культурные и политические характеристики и т.д. Они позволяют охарактеризовать благоприятность условий труда и жизни работников и уровень благосостояния в целом в зависимости от конкретных условий существования работника на предприятия. Эти характеристики  должны  максимально  удовлетворять  работника  предприятия. Только при таких условиях имеется возможным судить о «высоком качестве трудовой жизни». Подводя итоги можно сказать, что важнейшей функцией любого предприятия является повышение качества трудовой жизни в целом и отдельных ее составляющих, поскольку от того, насколько качественна трудовая жизнь зависит развитие и перспективное будущее любого предприятия. В итоге: показатели трудового потенциала достигают максимального значения, а предприятие достигает одну из главных целей – максимальную  производительность и прибыль. Раздел 6 Организация оплаты труда работников на предприятиях машиностроение Лекция 1 План: 1. Понятие оплаты труда 2. Сущность и функции заработной платы 3. Формы и системы оплаты труда 4. Тарифные системы оплаты труда 5. Премии, доплаты и надбавки к заработной плате 1. Понятие оплаты труда Оплата труда – материальное вознаграждение за труд в зависимости от степени квалификации работника, уровня сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий, в которых выполняется работа. В оплату труда, или, как ее еще называют – заработную плату – включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отличающихся от нормальных: в особых климатических зонах и/или на территориях, имеющих повышенный уровень радиоактивных выбросов, и иные компенсационные выплаты. Также в оплату труда входят дополнительные стимулирующие надбавки. Проще говоря, это денежное возмещение за выполняемую сотрудником работу, которое выплачивается работодателем. Размер оплаты труда работника, в соответствии со ТК РФ не имеет максимальных ограничений, кроме отдельно указанных случаев, которые касается условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. Размер зарплаты этих сотрудников определяется трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). 2. Сущность и функции заработной платы Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий. Заработная плата – это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Основная заработная плата – вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки). Дополнительная заработная плата – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты). Организация оплаты труда Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда – разработка и применение прогрессивных норм и нормативов. Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные). Тарифная сетка – шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы. Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения. Элементы заработной платы В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц. Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы. Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки – задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени – отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены. В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров. Трудовые договора бывают в форме: Трудового соглашения – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем. Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно). 3. Формы и системы оплаты труда В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание. В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы. При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом. Фонд заработной платы В состав фонда заработной платы включаются: - оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; - премии и единовременные поощрительные выплаты; - стимулирующие доплаты и надбавки; - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; - выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время: - оплата льготных часов подростков; - оплата учебных отпусков; - оплата выполнения государственных и общественных обязанностей; - оплата простоев не по вине работника; - оплата за время вынужденного прогула; - оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям; - оплата донорам за дни обследования, сдачи крови. К единовременным поощрительным выплатам относятся: - вознаграждение по итогам года; - разовые премии независимо от источников их выплаты; - компенсации за неиспользованный отпуск; - материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; - вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; - другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков. К выплатам социального характера относятся: - надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию; - оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации; - компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; - выходное пособие при прекращении трудового договора; - материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.; - оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно; - оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом; - стипендии, выплачиваемые за счет средств организации. Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата – кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов. Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле: (6.1)  – заработная плата в текущем (отчетном) периоде  – заработная плата в базовом (предыдущем) периоде Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время. 4. Тарифные системы оплаты труда Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система. Тарифная система – это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную (рисунок 6.1). Рисунок 6.1 – Формы и системы оплаты труда Сдельная форма оплаты труда Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на: 1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции); Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей. Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.; 2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам). Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц. Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.; 3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования). Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц. Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.; 4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников). Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил 15000 руб. Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.; 5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ). Повременная форма оплаты труда Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы: 1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов). Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней. Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.; 2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате). Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы. Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере. К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды. Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы – в размере 40%. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: - сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; - работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам – не менее двойной часовой или дневной ставки; - работникам, получающим месячный оклад, – не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации. При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков – по расценкам выполняемой работы. При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения. Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники. Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника – в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время. Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации. Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме. Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака. Заработная плата за неотработанное время К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей. Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы. Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники – до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях. Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе 18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами. Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается. Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится. При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы. Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска. Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности. Пример: расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью. Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель. Заработная плата за месяц – 1800 руб. Среднее количество дней в месяце – 29,6. Среднедневной заработок равен: (1800 + 1800 + 1800) : 3 : 29,6 = 60,8 руб. Сумма отпускных составит: 60,8 * 28 = 1702,4 руб. Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения. Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 «Резерв предстоящих расходов». При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 «Основное производство» и кредит счета 96 «Резерв предстоящих расходов». При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 «Расчеты по оплате труда». Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год. Пример: годовой фонд заработной платы организации – 90000000 руб., сумма на оплату отпускных – 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска – 6300000 : 90000000 * 100% = 7%. Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: (3П + ФСС + ПФ + ФОМС) : 100% * Пр (6.2) где ЗП – фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период; ФСС – отчисления в Фонд социального страхования РФ; ПФ – отчисления в Пенсионный фонд РФ; ФОМС – отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ; Пр – процент ежемесячных отчислений. Расчет пособия по временной нетрудоспособности Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях – в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет – 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет – 65% и свыше 8 лет – 85%. Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ. Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился. Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности. Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования. 5. Премии, доплаты и надбавки к заработной плате При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает: - сдельный приработок; - доплата и надбавки; - премии. Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К компенсационным доплатам относятся доплаты: - за работу в вечернее время; - за сверхурочную работу; - за работу в выходные и праздничные дни; - за разъездной характер работы; - несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; - рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; - рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда; за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов; - за многосменный режим работы; - за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда. К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: - за высокую квалификацию (специалистам); - за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; - за совмещение профессий (должностей); - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; - за выполнение обязанностей отсутствующего работника; - бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; - за обслуживание вычислительной техники и др. Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано. Раздел 7. Производительность труда Лекция 1 План 1. Производительность и эффективность труда 2. Факторы динамики производительности труда 3. Резервы роста производительности труда 4. Показатели и методы измерения производительности труда 1. Производительность и эффективность труда Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда. Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость – делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость – затраты труда на единицу продукции (работы). Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними. К внешним факторам относятся: - природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается; - политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду; - общеэкономические – кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д. Внутренние факторы: - изменение объема и структуры производства; - применение достижений науки и техники в производстве; - совершенствование организации производства и управления на предприятии; - совершенствование организации и стимулирования труда. При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени). В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость, различают производственную (затраты труда основных рабочих), полную (основные + вспомогательные рабочие) и общую трудоемкость (все промышленно производственное предприятие). На предприятии могут быть резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные. Эффективное использование персонала предприятия зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем чтобы направить их в нужном для фирмы направлении. Управление кадрами заключается: - в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам; - в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг); - в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства; - в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей; - в развитии форм наставничества и ученичества; - в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом. Производительность труда – характеристика эффективности производительной деятельности в течение определенного времени. Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур. Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника. Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия. Формула Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнений о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) используется формула: Э = Об : Ч х К (7.1) Об — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда. Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: - производительность труда и ее изменения; - доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя – производительности труда; - качество работы; - квалификация работника; затраты живого труда на подученную прибыль; - экономия живого труда; - экономия средств на заработную плату; - рациональное использование рабочего времени. 2. Факторы динамики производительности труда Анализ производительности труда Анализ производительности труда выражается следующими показателями: - обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного рабочего, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего. Эти показатели определяются делением объема продукции в рублях или в нормо-часах на численность рабочих или всего промышленно-производственного персонала; - частные показатели отражают затраты времени на производство единицы продукции или показывают, сколько продукции конкретного вида в натуральном измерении производится в единицу времени; вспомогательные показатели дают представление о затратах времени на выполнение единицы каких либо работ или об объеме выполненных за единицу времени работ. На производительность труда влияют две группы факторов: - экстенсивные факторы, т.е. использование рабочего времени; - интенсивные факторы, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции за счет внедрения новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования технологии и организации производства, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости изготовления продукции. 3. Резервы роста производительности труда Важнейшими факторами повышения производительности труда являются интенсивные, т.е. снижение трудоемкости изготовления продукции. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции либо общего ее объема. Влияние отдельных факторов на среднюю выработку: На среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год влияют целодневные простои, неявки на работу с разрешения администрации, по болезни, прогулы; На среднюю продолжительность рабочего дня оказывают влияние внутрисменные простои, сокращение рабочего дня для подростков и кормящих матерей, сверхурочные работы. При анализе нужно выявить причины любых неоправданных потерь рабочего времени и наметить пути устранения этих причин; На среднечасовую выработку одного рабочего влияют: выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками, изменение структуры продукции, т.е. удельного веса изделий с различной трудоемкостью и ценой, осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на сокращение трудоемкости изготовления продукции. Факторы роста производительности труда Производительность труда на предприятии за определенный период, изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам: - регионально-экономические факторы (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.); - факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в проектировании); - экономические факторы (совершенствование управления, организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.); - факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции); - социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы). Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести: - снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); - резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров и лучшее использование рабочей силы; - улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, сокращение текучести кадров); - экономии материальных ресурсов, предметов труда и средств труда. По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ. Таблица 7.1 – Факторы роста производительности труда Научно-технические Организационные Структурные Социальные Внедрение новой техники и технологий Механизация и автоматизация производства Изменение в структуре парка или модернизация оборудования Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов Прочие факторы Увеличение норм и зон обслуживания Специализация производства и расширение объема поставок Изменение реального фонда рабочего времени Сокращение потерь от брака продукции Снижение числа работников, не выполняющих нормы. Прочие факторы Изменение объема производства Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме. Прочие факторы Изменение качественного уровня персонала Изменение отношения работников ктруду Изменение условий труда Прочие факторы 4. Показатели и методы измерения производительности труда Показатели, которыми характеризуется производительность труда, должны точно отражать эффективность труда. При этом важно учесть все, что произведено за данный период времени. Кроме того, единицы измерения должны отвечать природе самого понятия "производительность труда", не понижая ни уровня, ни динамики этого показателя. Измерение производительности труда касается трех взаимосвязанных вопросов: - экономического содержания производительности труда; - определения показателей, которые могли бы служить количественной мерой измерения уровня производительности труда; - принципов сопоставления показателей производительности труда во времени и пространстве. В практике известны различные показатели измерения продукции и затрат труда, применяются различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностью производства, используемой техники, сырья и т.п. и целями экономического исследования. Применяемые методы измерения производительности труда имеют свое особое содержание и вместе с тем они не исключают, а дополняют друг друга. Измерение производительности труда сводится, во-первых, к определению ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, вырабатываемой в единицу рабочего времени; во-вторых, к определению изменения этого уровня за какой-то период. Для оценки достоинств и недостатков применяемых способов измерения необходимо определить требования, которые должны быть предъявлены к методу учета производительности труда. Эти требования сводятся к следующему: - соответствие единицы измерения задачам учета; единица измерения не должна искажать показателей производительности труда; - полнота учета и соответствие учтенного объема производства фактическому объему работ; - единство методов измерения производительности труда; показатель производительности труда должен быть сквозным, сводимым, сопоставимым и обладать следующими свойствами: высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема производственной продукции с затратами труда (среднесписочная численность промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин различают два показателя: выработку и трудоемкость. Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени: (7.2) где В – выработка; О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т - затраты труда на выпуск продукции (рабочее время) в соответствующих единицах. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции: (7.3) где Трп - трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг); О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т - затраты труда на выпуск продукции (рабочее время) в соответствующих единицах. Выработка может считаться для разных периодов. Поэтому выработка может быть вычислена как: Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени. Средняя дневная выработка. Показывает какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневнюю выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема). Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема производенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год. Средняя часовая выработка, которая определяется по формуле: Вчас.=Q/T (7.4) где Q – объем продукции; Т – фактическое количество человеко-часов, отработанных рабочими. Средняя дневная выработка: Вдн.=Q/T (7.5) где Q – объем продукции; Т – фактическое количество человеко-дней. Средняя месячная (квартальная, годовая и др.) выработка. Вмес.=Q/N (7.6) где Q – объем продукции, N – среднесписочная численность рабочих за месяц. На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты. В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определялся отношением величины национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода. В сфере услуг производительность труда (выработка) определялась отношением стоимости услуг (без стоимости материальных затрат на их оказание) за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период. Подобные расчеты имели смысл для выявления динамики производительности труда по одному предприятию, а также для сравнения деятельности разных предприятий за одинаковые и за разные периоды времени. Однако подобные расчеты страдали существенными недостатками. На предприятиях производительность труда определяли разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряли объем производства и затраты труда. Использование разных единиц и методов определения объемов продукции и трудозатрат давало более двух десятков способов определения выработки продукции на предприятиях. Выясним их достоинства и недостатки. На рисунке 7.1 отражены три основных метода: натуральный, трудовой и стоимостный, - каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Натуральный метод состоит в том, что производительность труда (или выработка) определяется путем деления количества произведенной продукции в физических мерах (штуках, тоннах, метрах и т.д.) на число работников или количество затраченного времени. Рисунок 7.1 – Структурная схема основных методов определения выработки Расчет выполняется по следующим формулам:   (7.7) где ПТ - выработка в натуральном выражении; ОП - объем произведенной продукции в физических мерах.   (7.8) где ПТ - выработка в натуральном выражении; ОП - объем произведенной продукции в физических мерах. Пример: Металлургический комбинат за год произвел 50000 т. проката, а среднесписочная численность работников комбината за год составила 2000 чел. Следовательно, производительность труда:   Натуральный метод измерения производительности труда полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукций (рисунок 7.2). Рисунок 7.2 – Структурная схема формулы для измерения производительности труда Однако с помощью натуральных показателей измерять уровень и динамику производительности труда можно лишь по видам продукции (работ) без учета качества и незавершенного производства. Таким методом нельзя определить весь объем произведенной продукции, а следовательно, и производительность труда в расчете на одного работника. Стоимостный (денежный) метод определения производительности труда заключается в том, что выработка продукции определяется путем деления объема валовой продукции, выраженной в неизменных оптовых ценах предприятия, на число работников или количество затраченного рабочего времени. Пример: Предприятие за год произвело изделий А на 2 млн руб., изделий Б на 1,5 млн руб. и изделий В на 1 млн руб. Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 1000 чел. Определим среднегодовую выработку продукции на одного работника: Стоимостный метод измерения производительности труда позволяет вести учет разнородной продукции и дифференцировать цены в зависимости от ее качества. Вместе с тем этот метод не свободен от недостатков. Во-первых, при изменении номенклатуры изделий, стоимости сырья и материалов, удельного веса кооперации выработка по валовой продукции искажает динамику производительности труда. Во-вторых, существует возможность сокрытия действительных затрат труда путем манипулирования ценами или развитием теневого сектора. В стоимостном выражении производительность труда может быть исчислена по валовой, товарной, чистой, условно чистой продукции (валовому доходу). Трудовой метод измерения роста производительности труда основывается на сравнении рабочего времени, затраченного на производство данного объема продукции в отчетном и базисном периодах. Этот метод позволяет вести учет затрат на производство единицы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде, но и в масштабах предприятия, отрасли и т.д. При этом объем производства измеряется в нормированном рабочем времени, а производительность труда определяется путем деления объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную численность рабочих. Пример: Предприятие за год произвело 5 тыс. единиц изделия А, изделий Б - 10 тыс. единиц. Полная трудоемкость изделия А в отчетном году составила 10 нормо-часов, изделия Б - 6 нормо-часов. Среднесписочная численность работников предприятия за год была равна 500 чел. Рассчитаем производительность труда одного работника: Существенным недостатком трудового метода является сложность учета затрат рабочего времени. Важной проблемой применения стоимостных показателей в динамике является исключение влияния на них ценового фактора - изменения цен (отметим, что та же проблема возникает при измерении в денежных единицах затрат тех или иных ресурсов, использованных для выпуска продукции). На микроуровне (предприятие, отрасль) эта проблема решается перерасчетом фактического выпуска (и затрат) по ценам базового периода. Если одна и та же продукция реализовывалась по разным ценам, расчет выпуска ведется по «фиксированной цене» (средневзвешенной за период). На макроуровне используется показатель дефлятора ВВП (величина, характеризующая общий индекс цен). Дефлятор отражает соотношение ВВП в ценах текущего периода (номинального ВВП) и в сопоставимых ценах базового периода (реального ВВП). Таким образом, использование стоимостных показателей предполагает расчет реального выпуска (в сопоставимых ценах). Валовой выпуск включает стоимость товарной (готовой к реализации) продукции по ценам реализации (за вычетом косвенных налогов - НДС, акцизов, таможенных сборов и пр.), всего произведенного для собственных нужд и капитального строительства, прирост незавершенного производства и строительства, а также продукции и полуфабрикатов на складах по себестоимости. Товарная продукция (в зарубежной практике - валовая конечная продукция) - это стоимость продукции, предназначенной и готовой к реализации, в ценах реализации. Реализованная продукция (объем реализации) отличается от товарной на сумму предназначенной для реализации, но не реализованной продукции. Чистая продукция: - в традиционной отечественной трактовке (товарная продукция за вычетом материальных затрат и амортизации) включает заработную плату с отчислениями и прибыль; - в зарубежной трактовке чаще - валовой выпуск за вычетом стоимости затрат всех факторов производства, кроме труда. Условно-чистая продукция: - в традиционной отечественной трактовке (товарная продукция за вычетом материальных затрат) включает заработную плату с отчислениями, прибыль, амортизацию; - в зарубежной трактовке иногда - объем продаж (выручка от реализации) за вычетом стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, процентов за кредит и выплат банкам, прочих выплат сторонним организациям. Валовая добавленная стоимость - это стоимость валового выпуска за вычетом стоимости продуктов промежуточного потребления. Чистая добавленная стоимость есть разница между валовой добавленной стоимостью и амортизацией основного капитала. Как уже отмечалось, в некоторых случаях в качестве показателя результата деятельности применяются показатели дохода и прибыли. Вся совокупность указанных показателей делится на две группы: включающие и не включающие стоимость материальных затрат. При использовании первых следует иметь в виду, что если результат соотносят только с затратами ресурса труда, то изменение материалоемкости продукции окажет существенное влияние на показатель производительности (рост доли материальных затрат в структуре стоимости продукции будет завышать показатель производительности труда, снижение этой доли - занижать его). Использование показателей второй группы предпочтительно еще и потому, что показатель производительности труда будет возрастать в результате не только трудосбережения (уменьшение числителя дроби: Выпуск / Трудовые затраты), но и экономии материалов (увеличение знаменателя той же дроби, например, чистой или условно-чистой продукции). При использовании некоторых методов (например многокритериального) производительность труда измеряется в условных единицах (баллах). Классификация показателей производительности труда в зависимости от вида учитываемых в составе затрат ресурсов. Рассматривая этот критерий классификации, следует отметить, что в зарубежной практике понятие «производительность труда» часто рассматривается как синоним понятия «эффективность деятельности». Поэтому показатели, которые в отечественной трактовке назвали бы «капиталоотдачей», «материалоотдачей», рассматриваются как частные показатели производительности труда, иначе говоря, эффективности системы. Соответственно результат деятельности (выпуск) может соотноситься с затратами одного из ресурсов, нескольких или всех ресурсов. Затраты труда измеряют количеством отработанных (или оплаченных) чел.-часов (среднечасовая производительность), чел.-дней (среднедневная), среднегодовой численностью работников (среднегодовая производительность). Как отмечалось выше, они могут измеряться и в денежных единицах (исходя из часовой ставки заработной платы базового года). Затраты основного капитала (оборудование, строение, земля, запасы) представляют собой сумму амортизации и нормальной прибыли по ставкам базового года (в так называемых сопоставимых ценах фактора капитала): (7.9) Иногда в качестве неполных затрат основного капитала учитывают только амортизацию (в денежных единицах) или отработанные машино-часы (фактическое время работы оборудования по производству выпуска). Затраты использованных материалов также измеряют в ценах базового периода. Показатель производительности может рассчитываться по всем видам текущих материальных затрат в совокупности (сырье, покупные полуфабрикаты и материалы, энергия, топливо, оплата услуг и информации со стороны и т.п.) или по их важнейшим видам, прежде всего по стоимости использованной электроэнергии. В одних методах расчета производительности в качестве затрат учитывается сумма затрат труда и основного капитала, в других - совокупные затраты на все используемые ресурсы (труд, основной капитал, материалы). Классификация показателей производительности труда в зависимости от цели и уровня измерения. В зависимости от цели исследования, прежде всего, различают показатели общей, средней и предельной производительности. Общие показатели, как правило, характеризуют влияние изменений в производительности труда на выпуск продукции; они используются в рассматриваемых ниже многофакторном методе и методе счета излишков производительности. Наиболее распространенные средние показатели оценивают среднюю отдачу каждой единицы используемого ресурса за анализируемый период. Предельные показатели дают представление о приросте физического выпуска продукции при увеличении на единицу использования одного ресурса (например труда) и неизменном количестве прочих используемых ресурсов. Помимо этого могут рассчитываться уровневый показатель производительности труда (например средний за анализируемый период) и показатели ее динамики. В качестве последних используются индексы (во сколько раз изменилась производительность); проценты роста (сколько процентов составляет производительность в анализируемом периоде по сравнению с базовым, принимаемым за 100%); проценты прироста (на сколько процентов возросла производительность); среднегодовые темпы прироста при анализе динамики производительности за ряд лет (на сколько процентов в среднем в год она возрастала). Производительность труда может измеряться на разных уровнях экономической системы: на микроуровне - применительно к рабочему месту (работнику), участку, цеху, предприятию в целом и на макроуровне - применительно к отрасли, отдельному сектору экономики. Наконец, производительность труда может оцениваться в национальной экономике в целом. Основным источником данных для этих расчетов является система национальных счетов. Раздел 8 Численность предприятия Лекция 1 План: 1. Состав работников предприятия 2. Методы определения численности персонала 3. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами 1. Состав работников предприятия Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности. Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав. Персонал организации – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную). Виды организационных структур управления: Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.). Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Структура кадров предприятия По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым. К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители – это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам. 2. Методы определения численности персонала Кадры характеризуются количественно и качественно К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или на конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу, по предприятию. При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся: - женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома; - женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; - работники, обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов; - студенты высших учебных заведений, учащиеся средних специальных учебных заведений, а также учащиеся средних профессионально-технических учебных заведений системы Госпрофобра СССР, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности; - инвалиды Великой Отечественной войны, работающие на предприятиях; - работники, командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением Правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных (водители автомобилей, рабочие по ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автомобильных хозяйств, трактористы - машинисты и другие механизаторы); - работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате, взамен суточных и квартирных, в размере 50 - 75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением Правительства. Работники последних двух пунктов учитываются в среднесписочной численности работников предприятий, в которые они прибыли. Заработная плата, начисленная им за выполненную работу, включается в фонд заработной платы работников списочного состава этих предприятий; При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке: определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня (исходя из продолжительности рабочей недели - 41 час) - 8,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или 6,83 часа (при шестидневной рабочей неделе). Затем определяют среднесписочную численность работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. Работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), учитываются в среднесписочной численности работников предприятия, как целые единицы. Если работники не состоят в списочном составе работников предприятия: лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы); больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических (психоневрологических) учреждений и привлекаемые с лечебной целью к труду на предприятия, то в среднесписочной численности учитывается условная численность этих работников, исчисленная делением фактически начисленного за месяц фонда заработной платы этих лиц, включая премии из фонда материального поощрения, на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной или неосновной деятельности. Среднесписочная численность работников на предприятиях, работавших неполный месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуатацию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т.п.), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Примеры: 1. Предприятие имело среднесписочную численность работников в январе 620 человек, в феврале - 640 человек и в марте - 690 человек. Среднесписочная численность работников за I квартал составила 650 человек = ((620 + 640 + 690) : 3). 2. Предприятие организовано и начало работать в марте. Среднесписочная численность работников за март составляла 720 человек. Следовательно, среднесписочная численность работников за I квартал для этого предприятия составила 240 человек (720 : 3). Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д. Пример: Предприятие начало работать в марте. Среднесписочная численность работников составила в марте 450 человек, в апреле - 660, в мае - 690 человек. Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев) составила 360 человек ((450 + 660 + 690) : 5). Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Пример: Таблица 8.1 - Среднесписочная численность работников по месяцам Месяцы Среднесписочная численность работников Месяцы Среднесписочная численность работников Январь 500 Июль 560 Февраль 496 Август 570 Март 500 Сентябрь 565 Апрель 515 Октябрь 570 Май 530 Ноябрь 580 Июнь 518 Декабрь 600       6504   Среднесписочная численность за год составила 542 человека = (6504 : 12). Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатацию после января и т.п.), то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12. Пример: Предприятие с сезонным характером работы начало работать в апреле и закончило в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле 641 человек, мае - 1254, июне - 1316, июле - 820, августе - 457 человек. Среднесписочная численность работников за год составила 374 человека = ((641 + 1254 + 1316 + 820 + 457) : 12). Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь – специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист – специализация бухгалтерский учет. Квалификация – степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший). Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными – отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность – это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего. Профессионально – квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. Категории промышленно-производственного персонала Промышленно-производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: - руководители; - специалисты; - служащие; - рабочие (включая младший обслуживающий персонал); К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.). Классификация промышленно-производственного персонала Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. Численность промышленно-производственного персонала Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле: (8.1) где Рв.р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел; Pp. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. 3. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами При определении потребности в соответствующей категории работников необходимо учитывать: - производительность труда или трудоемкость продукции; - рыночную стоимость или цену производимой продукции; - уровень квалификации, используемую технологию; организацию производства. Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность промышленно-производственного персонала определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав – число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде. Раздел 9. Организация и нормирование труда на предприятиях машиностроения Лекция 1 План: 1. Организация труда и ее задачи 2. Разделение и кооперация труда 3. Организация и обслуживание рабочих мест 4. Условия труда 5. Сущность и принципы нормирования труда 6. Нормы труда 7. Структура затрат рабочего времени 1. Организация труда и ее задачи Организация труда – приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности. Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства. Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи: - технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование; - экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда; - психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда; - социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ. Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом: - разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации; - организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге — высокой эффективности труда каждого работника; - обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.; - оптимизация трудового процесса путем внедрения ациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы; - создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья; - аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия — разработку мероприятий по их рационализации; - нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования. Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим. 2. Разделение и кооперация труда Разделение труда – это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта (услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемые разными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности, приводящая к появлению и сосуществованию различных видов труда. Различают «общее » (между сферами хозяйства, например, между промышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное » (отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное » (внутри предприятий) разделение труда. Различают следующие формы разделения труда на предприятиях: - функциональное - в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.; - технологическое - по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда; - профессиональное - по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается требуемая численность работников разных профессий; - квалификационное - по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ. Разделение труда является важнейшим условием и показателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода от натурального хозяйства к товарному производству, является постоянным фактором роста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучи важным условием общественного прогресса, разделение труда в определенных условиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в «частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержания труда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность). Разделение труда, появление различных его видов – основа формирования структуры занятости , т.е. распределения работников по разным видам трудовой деятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятости. Отраслевая структура занятости - это распределение всех работающих по сферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающее уровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Это одна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление и объемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов, потребности экономики в рабочей силе. Профессионально-квалификационная структура занятых и рабочей силы - это распределение работников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям и уровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда, предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков. Важнейшие соотношения профессионально-квалификационной структуры: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручным и механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят к вытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильное влияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественные преобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной и специальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, как правило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированного труда. Изменение потребностей экономики в конкретных видах труда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новых профессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играют профессиональная ориентация и отбор, развитие современной системы профессионального образования и повышения квалификации. В основе профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии, т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессий определяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных сил общества, использования более совершенных орудий труда и технологий, возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда. В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку (металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии (например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.). Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий и возникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяет профессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяется профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Многие профессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретным видом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяются специальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика; в профессии врача - специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога, акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и их объединение - формируются профессии широкого профиля (например, наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий и специальностей делает труд работника более творческим и содержательным, а значит - более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым. Основой жизнедеятельности человека является целенаправленная профессиональная деятельность. Именно на работе человек проводит большую часть времени. Кто-то делает это ради собственного удовлетворения и получения удовольствия, другие - для материального обеспечения себя и своей семьи. Характер труда - это качественные характеристики трудовой деятельности, которые объединяют несколько видов труда в группу по определенным признакам. Формы трудовой деятельности - совокупность видов трудовых операций, выполнение которых требует энергетических затрат, использования механизированного или автоматизированного оборудования и станков. Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Коллективный труд – это не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами одновременно с правильной расстановкой работников способствует их рациональной занятости, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда. Конкретные формы кооперации труда на предприятии многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Несмотря на многообразие форм кооперации труда, их принято сводить к трем основным формам – межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой. Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции. Внутрицеховая кооперация – это взаимодействие отдельных структурных подразделений цехов. Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда (простая кооперация) или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады. Кооперация труда сдерживается главным образом организационными и экономическими границами. Организационная граница кооперации труда, с одной стороны, определяется тем, что нельзя объединить для выполнения любой работы менее двух человек, а с другой – существует норма управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации труда определяется возможностью максимального снижения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции. Технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможен как бригадный, так и индивидуальный труд. Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда. Необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования. Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. В бригадах создаются условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие. Кооперация труда внутри бригад основывается не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствуя созданию нормального микроклимата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах проще решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации. При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в следующих случаях: - если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих; - если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах); при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС); - при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей. В настоящее время на предприятиях получили распространение бригады следующих форм: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные. Специализированные бригады организуют из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузоразгрузочных операций. Комплексные бригады создают из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, например, нагревальщик метала, кузнец и прессовщик или станочники, наладчик и транспортный рабочий. Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими в себя рабочих, занятых в нескольких сменах. Формирование сквозных бригад с передачей смены «на ходу» способствует сокращению потерь времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда. Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между членами бригады. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции, квалификации работников. Не всегда имеется возможность укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным профессиям (специальностям), так как они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т. е. частичное или полное совмещение профессий. Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительной работы, заключающейся в тщательном изучении производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на следующих принципах: - технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов; - закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т. д.; - доведения до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда. 3. Организация и обслуживание рабочих мест Понятие о рабочих местах и их классификация. Важнейшей составной частью комплекса работ по совершенствованию организации труда на предприятий является улучшение организации обслуживания рабочих мест (РМ). РМ следует рассматривать как первичное звено производственного процесса, его организационно-техническую основу. Рабочее место часть производственной площади с расположением на ней техническим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием и устройствами, оснасткой и различным инвентарем, необходимым исполнителем или группе исполнителей для выполнения производственного задания. Организация (РМ) представляет собой комплекс мероприятий, предусматривающих: рациональную специализацию РМ; оснащение* его требуемыми наборами основного и вспомогательного оборудования; технологической оснастки и инвентаря; создание комфортных условий труда; оптимальную расстановку оборудования, удобное размещение оснастки и предметов труда на РМ; бесперебойное обслуживание РМ в соответствии с его функциональными потребностями. Конкретный состав и содержание работ по рациональной организации РМ зависят от ряда факторов: отрасли промышленности, типа производства, вида труда, степени кооперации и. разделения труда, уровней технической оснащенности и механизации труда, условий труда и т.д. То или иное сочетание указанных факторов порождает многообразие форм конкретного труда в приборостроении и соответственно большое разнообразие РМ, упорядочению которого способствует классификация РМ. Под классификацией РМ понимается распределение их совокупности по главным факторам - признакам, определявшим конечную однородность характеристик и свойств образуемых групп рабочих мест. Схема классификации РМ приведена на рис. 8.5. Правильное отнесение РМ к классификационной группе имеет большое значение для рациональной его организации, выявления характерных черт и направлений совершенствования каждого элемента РМ. Оснащение рабочих мест.*Важная роль в решении задач научной организации труда отводится вопросам оснащения РМ. Под оснащением РМ понимается вся совокупность находящегося в его зоне основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств сигнализации, техники безопасности и т.д. Оснащение РМ определяется их производственным профилем, специализацией и степенью механизация и автоматизации технологических процессов. Определяющим фактором при оснащении РМ является тип производства, а значит и уровень специализации РМ. Рисунок 9.1 – Классификация рабочих мест В зависимости от типа производства и используемого оснащения РМ делятся на специальные (применяемые в массовом производстве), специализированные (применяемые в крупно- и среднесерийном производстве), универсальные (применяемые в мелкосерийном и единичном производстве). В комплекс оснащения рабочих мест входят следующие составляющие: - основное технологическое оборудование (станок, агрегат, пульт и т.д.); - вспомогательное оборудование (подъемно-транспортные устройства, подставки для хранения или квантование деталей и т.д.); - инвентарь и рабочая мебель (инструментальные шкафы, тумбочки стеллажи, поворотные сиденья, подлокотники и т.д.); - производственная тара для хранения заготовок, деталей (ящики, контейнеры, кассеты и т.д.); - инструмент и технологическая оснастка (режущий и мерительный инструмент и т.д.); - организационная оснастка (устройства связи, сигнализации, приспособления для уборки РМ и т.д.); - устройства охраны труда, санитарно-гигиенического и культурно-бытового назначения (ограждения, защитные экраны, вентиляция, освещение, предметы интерьера и т.д.). Планировка рабочего места*. Под планировкой рабочего места понимается масштабная схема размещения на определенном участке производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим. Различают внешнюю и внутреннюю планировку РМ. Внешняя планировка РМ определяет рациональное размещение на РМ основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади. Внутренняя планировка РМ определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого шкафах, правильное расположение заготовок и деталей на РМ. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками. Размеры зон досягаемости зависят от рабочей позы (стоя или сидя) и антропометрических данных рабочего НИИ труда разработаны и рекомендованы типовые схемы зон нормальной досягаемости. Рациональность варианта планировки РМ оценивается с помощью коэффициента занятости производственной площади (9.1) где n - число единиц основного, вспомогательного оборудования инвентаря на РМ; fi - производственная площадь, занимаемая i - й единицей оснащения (норматив); Fрм - производственная площадь рабочего места по его планировке. Элементы оснащения должны размещаться в соответствии с существующими нормами координации зоны РМ с наибольшим коэффициентом занятости производственной площади ( в среднем КF = 0,4-0,65). Обслуживание рабочих мест. От эффективности организации системы обслуживания РМ зависит производительность труда, ритмичность производства, качество продукции. Изучение причин, вызывающих потере рабочего смени, показали, что около 70% внутрисменных потерь происходит из-за плохой организации обслуживания РМ, из чего следует актуальность её улучшения. Обслуживание РМ включает в себя следующие функции: производственно-подготовительную (обеспечение РМ технической документацией, заготовками, материалами); транспортную и погрузочно-разгрузочную (доставка предметов труда к PM, вывоз готовой продукции и удаление отходов производства); оснащения (обеспечение инструментом и приспособлениями); наладочную (наладка станков и прочего технологического оборудования); энергетическую (обеспечение РМ энергией); контрольную ( контроль качества сырья, готовой продукции); межремонтную (ремонт оборудования); складскую (складирование, учет, хранение и выдача материалов и готовой продукции); хозяйственно-бытовую (поддержание чистоты и порядка на РМ). Основные принципы обслуживания РM: плановость, предупредительность, комплексность, своевременность и экономичность. Плановость обслуживания достигается за счет согласованности с оперативным планирование основного производственного процесса и обеспечивает четкую последовательность работы вспомогательных служб и рабочих в соответствии с содержанием основного процесса. Предупредительность обслуживания носит профилактический характер и выражается в предварительном комплектовании рабочей документации, инструментов и приспособлений, в комплексном выполнении наладок оборудования и его профилактического ремонта. Комплексность обслуживания достигается согласованностью во времени всех видов обслуживания. Своевременность – в устранении возникающих в процессе работы неполадок в сжатые сроки. Экономичность – в минимальных затратах материальных и трудовых ресурсах на обслуживание РМ. В зависимости от типа производства, сложности изготавляемой продукции и других конкретных условий различают следующие формы обслуживания: дежурное и планово-предупредительное. Дежурное осуществляется, как правило, вспомогательными рабочими цеховых служб. Оно характерно для мелкосерийного и единичного производства и строится по сменно-суточным заданиям, сигналам с РМ, распоряжением мастера или диспетчера. Планово-предупредительное используется в серийном производстве и заключается в организации работ по функциям обслуживания (ремонтной, производственно-подготовительной) специализированными вспомогательными службами предприятия и цехов на основе календарных планов-графиков. Наиболее совершенная его форма –стандартное обслуживание РМ. Эта форма характерна для массового производства. Проект организации и обслуживания РМ оформляется в виде специализированной карты организации труда и рабочего места, подучивший статус паспорта или стандарта предприятия. На лицевой стороне карты приводятся реквизиты: операция, разряд и квалификация рабочего, планировка РМ, траектории перемещены рабочего и деталей; оборудование; технологическое и организационно-техническое оснащение РМ. На оборотной стороне указывается рациональная структура трудового процесса, факторы, влияющие на выполнение трудового процесса. и его продолжительности, виды, формы и сроки обслуживания РМ, показателя оптимальных условий труда. Организация рабочих мест руководителей специалистов и служащих. При организации РМ руководителей решающее значение имеют такие особенности их труда, как широкие информационные связи, постоянные контакты с большим числом людей, необходимость принятия оперативных решений, осуществление контроля за выполнением решения. С учетом этих особенностей планируют и оснащают РМ руководителя. Большой внимание надо уделить мебели, средствам оргтехники, связи малой вычислительной техники и инвентаря. Организация РМ специалистов зависит от специфики их работы. Наряду со специальной техникой, связанной со спецификой конкретного труда, РМ специалистов должен быть оснащен «малой» оргтехникой, включающей механические справочники, комплект канцелярских принадлежностей. Рабочие места служащих обычно располагают в общих залах или изолированных помещениях (в зависимости от вида работы численности исполнителей и их взаимосвязи). В общих залах РМ обычно располагаются параллельными рядами. но если работники не связаны между собой одним занятием, то РМ могут быть отделены перегородками. Оснащение РМ служащих производится в зависимости от специфики их труда. В настоящее время разработаны типовые планировки РМ различных категорий работников, приведенных в соответствующих каталогах и которыми целесообразно пользоваться при организации РМ конкретного работника. 4. Условия труда Условия труда – характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия. Характеристики производственного процесса определяются применяемым оборудованием, предметами и продуктами труда, технологией, системой обслуживания рабочих мест. Производственная среда, прежде всего, характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т.п.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха, а также взаимоотношениями между сотрудниками предприятия. Интенсивность труда характеризует количество труда, затраченного в единицу рабочего времени. К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся: - степень занятости работника в течение рабочего дня; - темп труда; - усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых грузов, особенностей оборудования, организации труда; - количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.); - размеры предметов труда; - специализация рабочего места; - санитарно-гигиенические условия труда; - формы взаимоотношений в производственных коллективах. Классификация условий трудовой деятельности Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. Исходя из гигиенических критериев Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Оптимальные условия труда (1-й класс) – такие условия, при которых сохраняется здоровье работников и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Допустимые условия труда (2-й класс) – характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированных перерывов или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным. Вредные условия труда (3-й класс) – наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на четыре степени вредности. Опасные (экстремальные) условия труда (4-й класс) – уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных заболеваний, в том числе и тяжелых форм. Класс условий труда определяют по степени отклонения параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов в соответствии с выявленным влиянием этих отклонений на функциональное состояние и здоровье работающих. Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ) – уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью (гигиенические критерии). Обеспечение комфортных условий жизнедеятельности в производственных помещениях Существенное влияние на работоспособность оказывают метеорологические условия в помещении или микроклимат, который зависит от теплофизических особенностей технологического оборудования, сезона года, условий отопления и вентиляции. 5. Сущность и принципы нормирования труда Нормирование труда устанавливает обоснованные соотношения между мерой труда и мерой затрат на него. Сущность нормирования труда заключается в процессе установления меры труда, то есть обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. Общие положения Нормирование труда позволяет: - определить трудоемкость продукции, намечаемой к выпуску; - -рассчитать ожидаемые издержки производства; - установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала подразделения (предприятия). Нормирование труда охватывает основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный и применяется для всех категорий работников. Требования к нормированию труда: - максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видах деятельности и работ; высокое качество устанавливаемых норм труда, их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда; научная обоснованность норм труда на базе полного учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов; - гуманизация норм труда. Этапы нормирования труда: - выявление наличия нормативных материалов по труду по всем категориям персонала предприятия; - разработка норм труда для тех категорий работников, для которых они не установлены, но могут быть установлены; - проверка прогрессивности ранее установленных норм труда; - выявление и замена устаревших и ошибочно установленных ном труда; - проведение систематического анализа состояния норм труда на предприятии; совершенствование нормирования труда. Нормирование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов: Эффективность – необходимость установления норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов. Комплексность – необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы руда. Системность – организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса. Объективность – создание для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм. Конкретность – организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов. Динамичность – необходимость адекватного изменения организации и норм труда при существенном изменении производственных условий. Легитимность – соблюдение законов и других правовых актов при нормировании труда. Одним из важных моментов нормирования труда является формирование принципа положительного отношения работников к предприятию, то есть создания такой системы организации, нормировании и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Нормирование труда на предприятии служит для установления единых норм времени на выполнение различных видов работ, а так же оптимизации управления технологическими процессами. В целом нормирование труда должно иметь достаточную степень дифференциации, логичность построения, простоту и удобство применения, как при ручных, так и при автоматизированных расчетах и, при этом, быть понятным для производственного персонала.  6. Нормы труда Согласно ТК РФ Статья 160 Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. Устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Если новые нормы труда вводятся без оповещения работников и с нарушением надлежащего оформления приказа, они не будут иметь юридической силы. Разработка норм труда при сдельной оплате определяется установленными работодателем расценками за единицу продукции (объем работ). Социальные нормы в реализации трудовой деятельности не касаются понятий рабочего времени, а определяют правила поведения трудящихся на месте работы. Рекомендации относительно социальных норм труда говорят о должных и допустимых поступках на рабочем месте. Норма времени представляет собой величину времени работы, которая установлена с целью осуществления единицы работы трудящимся или группой трудящихся (в частном случае - бригадой) определенного уровня квалификационной подготовки в установленных условиях организации рабочего процесса. Норма времени включает в себя норму подготовительно-заключительного времени (на подготовку и завершение трудового процесса), норму штучного времени. Норма штучного времени включает в себя: - оперативное время; - время обслуживания места работы; - время для отдыха и удовлетворения личных потребностей. Норма выработки представляет собой фиксированный объем работы (к примеру, число единиц товара), который трудящийся или группа трудящихся с определенным уровнем квалификационной подготовки должны осуществить (изготовить) за единицу трудового времени в установленных условиях организации рабочего процесса. Норма выработки считается производной от нормы времени и определена разделением времени работы трудящихся за период учета на норму времени. Норматив численности представляет собой установленную расчетную величину, представленную числом работников, которое возможно содержать для работы на определенном объекте для реализации конкретного объема работ. Норма обслуживания представляет собой число объектов производства (мест работы, единиц техники), которые трудящийся или группа трудящихся с определенным уровнем квалификационной подготовки должны обслуживать на протяжении единицы трудового времени в фиксированных условиях организации рабочего процесса. Нормы обслуживания разработаны для нормирования трудовой деятельности работников, которые обслуживают технику, производственные площади, рабочие места, электронно-вычислительную технику, а также для уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания устанавливают нормы выработки в случае многостаночной работы и могут использоваться при нецелесообразности нормирования работы трудящихся на основе норм выработки (при полной автоматизации). Нормированное задание представляет собой фиксированный состав и объем труда, какой должен быть выполнен трудящимся или группой трудящихся за конкретный временной интервал. Также нормированное задание можно определить как количество времени, за которое нужно осуществить фиксированный объем работ с учетом всех требований к качеству работы. Нормированные задания можно обозначить как норму выработки за единицу времени, установленную в форме фиксированного списка работ. Нормированные задания регламентируют состав, порядок и периодичность осуществления работ и призваны конкретизировать нормы обслуживания и численности. Использование нормированных заданий в рабочем процессе способствует возрастанию уровня производительности труда. Нормированные задания устанавливаются на разные периоды времени - смена, месяц или срок полного выполнения определенного объема работ. 7. Структура затрат рабочего времени Эффективность организации труда на предприятии во многом зависит от степени рациональности использования рабочего времени персонала и обслуживаемого персоналом оборудования. Обеспечение экономного использования рабочего времени требует четкого структурирования и полного учета всех элементов временных затрат. В производстве используют деление рабочего времени на две группы: - время выполнения работы; - время перерывов в работе. Время работы – это часть рабочего дня (смены), в течение которой работник выполняет ту или иную работу. При этом работа может быть, как предусмотренная производственным заданием, так и не предусмотренная этим заданием. Работа по выполнению производственного задания – это период времени, в течение которого работник осуществляет подготовку и собственно выполнение производственного задания. Сюда относится подготовительно-заключительное время, оперативное время и время, затрачиваемое на обслуживание рабочего места. Подготовительно-заключительное время – время на подготовку исполнителя и рабочего места к выполнению задания и на действия по его завершению (получение инструментов и техдокументации, наладка оборудования, снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы, сдача выполненной работы и т. д.). Особенность подготовительно-заключительного времени состоит в том, что эта категория времени всегда затрачивается в начале и конце рабочей смены и не зависит от объема произведенной продукции (выполняемой работы) на протяжении смены. Оперативное время – время, в течение которого выполняется производственная операция. Это время включает: - основное время – время на изменение формы, размера и свойств предмета труда (действия по качественному и количественному изменению предмета труда); - вспомогательное время – время на выполнение действий, обеспечивающих основную работу исполнителя или оборудования (загрузка сырья, выгрузка готовой продукции, действия по управлению оборудованием, контроль технологического процесса). По характеру участия исполнителя в выполнении задания в составе оперативного времени выделяется время: - ручной работы без применения машин и механизмов; - машинно-ручной работы, выполняемой при помощи механизмов при непосредственном участии исполнителя. Ручное время в машинных процессах подразделяется на перекрываемое и неперекрываемое время. Перекрываемое - это время основной, вспомогательной работы и работы по обслуживанию, выполняемой в период машинной (автоматической) работы оборудования, т. е. без его остановки. Неперекрываемое - время выполнения вспомогательной работы и работы по обслуживанию при неработающем оборудовании; - наблюдения за работой оборудования, которое может быть активным и пассивным. Время активного наблюдения - время, в течение которого исполнитель наблюдает за работой оборудования, ходом технологического процесса и вмешивается в ход производственного процесса для обеспечения заданных параметров. Время пассивного наблюдения - время, в течение которого у исполнителя нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования и ходом технологического процесса, но он осуществляет наблюдение из-за отсутствия другой работы. Время обслуживания рабочего места – это затраты времени, связанные с уходом за оборудованием и поддержанием рабочего места в нормальном (рабочем) состоянии на протяжении смены. Время обслуживания рабочего места подразделяется на время: - технического обслуживания – время, необходимое для ухода за рабочим местом, оборудованием и инструментами в течение смены (смена оснастки, регулировка и переналадка оборудования в процессе работы, чистка и смазка оборудования, уборка отходов производства и т. п.); - организационного обслуживания – время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в нормальном рабочем состоянии в течение смены (подготовка, прием, сдача, перемещение по рабочему месту заготовок, материалов и готовой продукции, а также уборка рабочего места на протяжении смены). Время, не предусмотренное выполнением производственного задания, – время на выполнение случайной и непроизводительной работы. Оно включает: - время выполнения случайной работы — затраты времени на выполнение работы, не предусмотренной заданием, но вызванной производственной необходимостью (транспортировка готовой продукции вместо вспомогательного рабочего, устранение последствий аварии и т. п.); - время выполнения непроизводительных работ — затраты времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшения ее качества (хождение за заготовками, ремонт оборудования вместо вспомогательного рабочего и т. п.). Причиной возникновения непроизводительной работы является недостаточная квалификация исполнителей или общие недостатки в организации производства. Время перерывов — период времени, когда исполнитель не принимает участия в работе, подразделяется на время регламентированных и нерегламентированных перерывов. На рис. 5.6 представлена структура времени перерывов исполнителя. К регламентированным перерывам, т. е. установленным каким- либо документом (приказом, инструкцией и т. п.), относятся: - перерывы в работе, предусмотренные специфическими технологическими и организованными условиями выполнения тех или иных производственных процессов; - перерывы на отдых, предусмотренные рабочим в течение рабочей смены для отдыха, производственной гимнастики в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления; - перерывы на личные потребности, затрачиваемые рабочим на личную гигиену и естественные надобности. На практике два последних вида перерывов учитываются суммарно и объединяются под общим названием «время на отдых и личные надобности», которое дается в процентах от операционного времени. К нерегламентированным перерывам, вызванным нарушением нормального течения производственного процесса, относятся: - перерывы из-за организационных неполадок в обслуживании рабочего места и снабжении его всем необходимым для бесперебойной работы и технических неполадок (поломки и ремонт технических средств производства); - перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины вследствие случайных отвлечений рабочих от работы по различные рода неуважительным причинам (нарушение правил трудового распорядка, опоздания на работу, ранний уход с работы на обед или в конце смены и т. п.). В ходе производственного процесса работник находится в тесном контакте с техникой, которую он (работник) обслуживает. Поэтому изучение структуры времени работы оборудования не менее важно, чем анализ аналогичной структуры применительно к исполнителю. Структура времени использования оборудования представлена на рис. 5.7. Время работы оборудования подразделяется на время работы при выполнении производственного задания и время работы оборудования, не предусмотренное выполнением производственного задания. Время работы оборудования по выполнению производственного задания – время, в течение которого оборудование находится в рабочем состоянии. Это время определяется как сумма основного и вспомогательного времени работы оборудования в составе оперативного времени, включающего: - основное время – время, в течение которого совершается процесс обработки предмета труда (изменение его размеров и свойств). Основное время может быть: машинным или аппаратным – это время автоматической работы оборудования, или машинно-ручным – время, в течение которого одновременно с машинной работой в процессе участвует исполнитель (присутствует ручной труд); - вспомогательное время – время действий исполнителя по обеспечению основной работы оборудования (управление оборудованием). К особенностям классификации времени использования оборудования относится деление основного машинного (аппаратного) времени на время: - машинно-свободное (аппаратно-свободное) – время, в течение которого оборудование работает без участия человека; - работы оборудования с участием исполнителя – это оперативное время за вычетом машинно-свободного. Данное время по отношению к исполнителю является временем его занятости на оперативной работе и может быть определено как сумма перекрываемого вспомогательного времени и времени активного наблюдения. Время работы оборудования, не предусмотренное выполнением производственного задания, – это время выполнения непроизводительной и случайной работы, не приводящей к увеличению объема продукции. Время перерывов – период, в течение которого оборудование не работает независимо от причины возникновения перерывов. Оно делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов. Время регламентированных перерывов включает в свой состав: - время занятости исполнителя обслуживанием оборудования – время бездействия оборудования при подготовке исполнителя и оборудования к работе, обслуживании рабочего места и сдаче готовой продукции. Данное время делится на время выполнения исполнителем подготовительно-заключительной работы и по организационному и техническому обслуживанию; - время перерывов, предусмотренное производственным процессом, – перерывы в работе оборудования, связанные с ремонтом механизмов по графику, а также неустранимые технологические перерывы (например, связанные с занятостью исполнителя на обслуживании одного оборудования и с необходимостью обслуживать другое). Время нерегламентированных перерывов включает: - время перерывов, вызванных нарушение нормального течения производственного процесса, в том числе в связи с отсутствием энергии и сырья, проведением внеплановых ремонтов и т. п.; - время перерывов в работе оборудования, вызванных нарушением трудовой дисциплины исполнителями. Рассматриваемые классификации затрат рабочего времени позволяют выявить затраты рабочего времени, которые могут стать нормой, и затраты времени, которые необходимо всегда исключать в ходе осуществления трудового процесса. Нормируемые затраты времени непосредственно связаны с выполнением производственного задания и включаются в норму времени. К ним относится время работы и перерывов, в частности: – подготовительно-заключительное время; – оперативное (основное и вспомогательное) время; – время обслуживания рабочего места; – время перерывов, обусловленных технологией и организацией производственного процесса; – время на отдых и личные надобности. Ненормируемыми затратами времени являются потери времени по организационно-техническим причинам, вследствие нарушения трудовой дисциплины исполнителями и др.