Экономика труда

ЭКОНОМИКА ТРУДА Конспект лекций Санкт-Петербург 2007 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 ТЕМА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА 10 1.1. Субъекты рынка 10 1.1.1. Работодатели 10 1.1.2. Рабочая сила, ее структура и динамика 12 1.1.3. Занятость и тенденции ее изменения в мировой экономике 15 1.2. Виды и модели рынков труда 17 1.2.1. Принципы сегментации рынка труда 17 1.2.2. Национальные и местные рынки труда 17 1.2.3. Мировой рынок труда в условиях глобализации 19 1.2.4. Теория двойственности рынка труда 21 1.2.5. Внешние и внутренние рынки труда 23 1.2.6. Национальные модели рынка труда 24 1.3. Спрос на труд 25 1.3.1. Простая модель спроса на труд 25 1.3.2. Маржинальный анализ спроса на труд в краткосрочном периоде 28 1.3.3. Спрос на труд фирмы, отрасли, рынка 29 1.3.4. Спрос фирмы на труд в долгосрочном периоде 30 1.3.5 Эффект масштаба и эффект замещения 32 1.3.6. Спрос на труд в условиях установления минимальной заработной платы 36 1.3.7. Взаимозаменяемые и взаимодополняемые виды труда 39 1.3.8. Эластичность спроса на труд 40 1.4. Предложение труда 43 1.4.1. Понятие, структура и факторы предложения труда 43 1.4.2. Выбор "труд-досуг" 44 1.4.3. Эффект дохода и эффект замещения 47 1.4.4. Индивидуальная кривая предложения труда 49 1.4.5. Издержки, связанные с выходом на работу 50 1.4.6. Гедонистическая теория и теория компенсационных различий 52 1.5. Равновесие на рынке труда 54 1.5.1. Заработная плата рыночного равновесия 54 1.5.2. Изменения рыночного равновесия 56 1.5.3. Механизмы подстройки "выход" и "голос" 58 1.5.4. Заработная плата и экономическая рента 60 1.6. Трудовая мобильность 61 1.6.1. Понятие трудовой мобильности и ее виды 61 1.6.2. Факторы трудовой мобильности 64 1.6.3. Территориальная мобильность и семейные решения о миграции 65 1.6.4.. Международная миграция, ее причины и тенденции 67 1.6.5. Воздействие международной миграции на рынки труда принимающей и отправляющей страны 69 1.7. Безработица 71 1.7.1. Понятие и виды безработицы 71 1.7.2. Показатели безработицы 74 1.7.3. Модель "запасы – потоки" 75 1.7.4. Демографические особенности безработицы 77 ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 79 2.1. Международная организация труда. 79 2.1.1. Цели, задачи и основные принципы деятельности МОТ 79 2.1.2. Структура МОТ 80 2.1.3. Основные направления деятельности МОТ 83 2.2. Государственное регулирование рынка труда 86 2.2.1. Направления государственной политики в сфере труда 86 2.2.2. Методы государственного регулирования в сфере труда 89 2.2.3. Формы и методы социальной защиты населения 93 ТЕМА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ДОХОДОВ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ 95 3.1. Неравенство в заработках 95 3.1.1. Причины неравенства в заработках 95 3.1.2. Измерение неравенства в заработках 96 3.2. Дискриминация и сегрегация 98 3.2.1. Дискриминация: сущность и виды 98 3.2.2. Теории личного предубеждения 101 3.2.3. Статистическая дискриминация 103 3.2.4. Модель монопольной силы 105 3.2.5. Методы борьбы с дискриминацией в оплате труда 107 3.3. Трудоизбыточность и оплата труда 108 3.4. Системы оплаты труда 109 3.4.1. Формы оплаты труда 109 3.4.2. Системы оплаты труда 111 3.3.3. Факторы предпочтения систем оплаты труда с позиций работника и работодателя 113 3.4.4. Внутрифирменная политика заработной платы 113 ТЕМА 4. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 114 4.1. Качество рабочей силы и человеческий капитал 114 4.2. Производительность труда и уровень оплаты труда 116 4.2.1. Производительность труда и факторы ее изменения 116 4.2.2. Оплата труда и неявный характер трудовых контрактов 117 4.2.3. Мотивация: понятие и теории 119 4.2.4. Индивидуальная и групповая мотивация 125 4.2.5. Эффективная заработная плата 126 4.2.6. Анализ предпочтений форм и систем оплаты труда с позиций работника и работодателя 127 4.3. Управление персоналом 129 4.3.1. Основные категории персонала 129 4.3.2. Принципы управления 133 4.3.3. Организационные структуры управления 138 4.3.3.1. Линейная структура управления 139 4.3.3.2. Линейно-функциональная структура управления 140 4.3.3.3. Линейно-штабная структура управления 141 4.3.3.4. Региональные организационные структуры управления 142 4.3.3.5. Матричная структура управления 144 4.3.3.6. Проектирование ОСУ 146 4.3.4. Разработка норм и нормативов труда 147 4.4. Кадровая политика фирмы 154 4.4.1. Понятие кадровой политики 154 4.4.2. Виды кадровой политики 156 4.4.3. Внутренние рынки труда и внутрифирменная мобильность 159 ТЕМА 5. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 162 5.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений 162 5.1.1. Социально-трудовые отношения: их сущность, предмет и субъекты 162 5.1.2. Классификация социально-трудовых отношений 163 5.2. Теоретические основы и предпосылки социального партнерства 165 5.2.1. Понятие социального партнерства 165 5.2.2. Механизм социального партнерства 167 5.2.3. Трудовые споры и забастовки 168 5.2.4. Социальное партнерство и модели систем участия 170 ВВЕДЕНИЕ Труд является одним из факторов производства, то есть необходимой составляющей процесса создания любого товара или услуги, потребляемого человеком и обществом. В широком смысле под трудом обычно понимается процесс сознательной целесообразной деятельности, а в экономике труд рассматривается как функционирование рабочей силы. Рабочая сила – это физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ. Экономика труда в российской научной традиции рассматривается как комплексная дисциплина, включающая в себя вопросы собственно экономики труда, так и вопросы организации и нормирования труда, социологии и психологии труда. При этом новым, получившим развитие только в 90-х гг. ХХ века, является направление, связанное с исследованием функционирования рынка труда, – Labour Economics -экономическая теория труда. Человек является носителем рабочей силы и имеет право распоряжаться ею по своему усмотрению, предлагая свои способности к труду работодателям на определенных условиях. Возникающие при этом отношения между работником и работодателем изучаются различными науками. Одни из них – организация труда, социология труда, управление персоналом и др. – рассматривают труд как процесс. Так, менеджмент изучает процесс управления персоналом организации, то есть трудовые отношения внутри фирмы исследуются с позиций администрирования. Институциональная экономика изучает инфраструктуру регулирования и управления трудовой сферой – систему государственных и общественных организаций, методов и механизмов государственного регулирования трудовых отношений, а также структуру внутрифирменных отношений, влияние социальных норм и правил и трудового права на трудовые отношения. Экономическая теория труда (labour economics) исследует функционирование рынка труда – поведение работников и работодателей по поводу обмена правами и обязанностями между наемными работниками – собственниками трудового потенциала и работодателями – собственниками рабочих мест с правом их временного использования1. Однако изучение социально-трудовых отношений между работниками и работодателями на рынке труда неотделимо от всей системы социально-трудовых отношений – между государством и работниками, государством и работодателями, государственными и негосударственными институтами международного, национального и местного уровней. В системе понятий дисциплины "Экономика труда" ключевое место занимают понятия "трудовые ресурсы", "экономически активное население" и "рабочая сила". Необходимо уточнить различия между ними. 1. Трудовые ресурсы Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Часть населения, не имеющая физических возможностей трудиться – дети, пенсионеры, инвалиды, – не включается в состав трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это (рис. 1.1): – население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов); – фактически работающие пенсионеры; – работающие подростки. Трудовой резерв Трудовые ресурсы Дети Подростки Население в трудоспособном возрасте Пенсионеры и инвалиды Учащиеся Работающие Экономически активное население в трудоспособном возрасте Экономически неактивное население в трудоспособном возрасте Работающие Неработающие Рис. 1.1. Трудовые ресурсы в структуре населения Общие трудовые ресурсы – совокупность гражданских трудовых ресурсов и вооруженных сил. Население моложе трудоспособного возраста представляет собой трудовой резерв. По рекомендациям Международной организации труда нижняя граница трудоспособного возраста составляет 15 лет. Существует точка зрения, что границы трудоспособного возраста определяются уровнем развития страны и национальными особенностями. Чем выше уровень развития страны, тем выше нижняя граница трудоспособного возраста и ниже граница пенсионного возраста. Например, в США и ЮАР низшая граница трудоспособного возраста составляет 16 лет, во Франции, Великобритании, Японии, Азербайджане – 15, в Казахстане – 14, в Пакистане – 12, в Бенине – 10, в Египте – 6 лет. Однако граница пенсионного возраста в США, Германии, Канаде, Японии и Испании – 65 лет, в Великобритании – 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Это заставляет предположить, что границы трудоспособного возраста в большей степени зависят от структуры населения и численности (текущей и перспективной) трудового резерва. В соответствии с законодательством РФ нижняя граница трудоспособного возраста составляет 16 лет, а верхняя – 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. При этом подростки в возрасте от 14 до 16 лет имеют право на неполную занятость с согласия родителей. Численность трудовых ресурсов зависит от нескольких факторов, а именно от уровня: – смертности населения в трудоспособном возрасте; – смертности работающих подростков и пенсионеров; – занятости подростков и пенсионеров; – рождаемости. Уровень занятости подростков и пенсионеров во многом обусловлен уровнем жизни. Низкие доходы, отсутствие должной социальной защиты, нестабильность экономической ситуации в стране заставляют работать население, не относящееся по возрасту к трудоспособному. С другой стороны, возможности работы для этих категорий населения определяются наличием вакантных рабочих мест. Кроме того, для пенсионеров немалую роль играют психологические факторы, например желание быть нужным обществу, общественное признание, самореализация и т. п. Уровень рождаемости оказывает воздействие на численность трудовых ресурсов с временным лагом, равным нижней границе трудоспособного возраста. В свою очередь, уровень рождаемости определяется социально-экономическими условиями жизни, а также общественным сознанием, традициями данного общества. 2. Экономически активное население Экономически активное население (ЭАН) – лица, потенциально способные принимать участие в производстве. Это часть населения, включающая в себя занятых общественно-полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней. В современной литературе по экономике труда, прежде всего в англоязычной, вместо термина "экономически активное население" используется понятие "рабочая сила". Напомним, что другое значение термина "рабочая сила" – совокупность физических и умственных способностей к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ. Поскольку способности человека к труду лучше раскрываются с помощью понятия "трудовой потенциал", в дальнейшем будем использовать термин "рабочая сила" как синоним экономически активного населения. Экономически активное население распределяется по следующим видам занятий: – занятые в экономике, – служители религиозных культов, – военнослужащие, – безработные. Безработные – лица, достигшие низшей границы трудоспособного возраста, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались ее поиском с помощью служб занятости или самостоятельно и были готовы приступить к работе. Пенсионеры и подростки считаются безработными, если были готовы работать и занимались активным поиском работы. Экономически неактивное население в трудоспособном возрасте составляют учащиеся дневных отделений всех типов учебных заведений; безработные, отказавшиеся от поисков работы; лица, не нуждающиеся в работе (независимо от источников их доходов), включая занятых только домашним хозяйством. Кроме того, экономически неактивное население – это дети, неработающие инвалиды, неработающие пенсионеры, иждивенцы. В различных странах статистика по-разному определяет экономическую активность таких категорий населения, как вооруженные силы, лица, живущие в резервациях, лица, содержащиеся в государственных учреждениях (например, заключенные), сезонные рабочие, лица, занятые домашним хозяйстве. Уточним рис. 1.1, отметив на нем экономически активное население (рис. 1.2). Тогда станет очевидным соотношение между понятиями "трудовые ресурсы" и "экономически активное население". трудовой резерв трудовые ресурсы дети подростки население в трудоспособном возрасте пенсионеры и инвалиды учащиеся работающие экономически активное население в трудоспособном возрасте экономически неактивное население в трудоспособном возрасте работающие неработающие ЭАН ЭАН Рис. 1.2. Трудовые ресурсы и экономически активное население Численность экономически активного населения можно рассчитать по формуле ЭАН = ЭАН в трудоспособном возрасте + Работающие подростки и пенсионеры = (Население в трудоспособном возрасте – Экономически неактивное население в трудоспособном возрасте) + Работающие в производстве подростки и пенсионеры = Трудовые ресурсы – Экономически неактивное население в трудоспособном возрасте. Уровень экономической активности населения находится в зависимости от множества факторов, действующих разнонаправленно. В частности, распространено мнение, что уровень экономической активности снижается в условиях снижения уровня жизни в стране и роста длительной безработицы, побуждающей трудоспособных граждан прекратить поиски работы (так называемый эффект "отчаявшегося" работника). Однако в некоторых домохозяйствах снижение уровня дохода, получаемого основным кормильцем, приводит к вступлению на рынок труда других членов семьи (эффект "дополнительного работника"). Таким образом, уровень экономической активности населения изменится в зависимости от того, какой эффект будет сильнее проявляться. Экономика труда как наука формировалась на протяжении нескольких столетий. Функционирование рынка труда рассматривалось поначалу как один из аспектов политэкономии, а затем общей экономической теории и лишь в последние десятилетия стало предметом самостоятельной научной дисциплины. Поэтому эволюция экономической теории труда в целом совпадает с эволюцией концепций общей экономической теории (табл. 1.1), а эволюция теорий организации труда на предприятии – с эволюцией теорий менеджмента. Таблица 1.1 Вклад экономических школ в развитие экономики труда Школа Автор Предложенные теории и концепции Классическая Уильям Петти (1623 - 1687) Теория прожиточного минимума заработной платы Адам Смит (1723 - 1790) Концепция экономического либерализма Неравноценность положения работников и работодателей на рынке труда Зависимость роста заработной платы от роста национального богатства Теория необходимого перспективного роста Давид Рикардо (1772 - 1823) Понятия "естественной" и "рыночной" заработной платы Обоснование перспективного снижения заработной платы вследствие роста народонаселения Марксистская Карл Маркс (1818 - 1883) Теория прибавочной стоимости Теория роста (трансформации) органического строения капитала Теория относительного перенаселения (формирования резервной армии труда) Взаимодействие социальных и экономических сил Неоклассическая Джон Б. Кларк (1847 - 1938) Теория предельной производительности труда Альфред Маршалл (1842 - 1924) Основы анализа рынка факторов производства Несовершенство рынка труда Соотношение издержек на обучение и заработной платы Законы производного спроса Зависимость сил профсоюзов от эластичности спроса на труд Артур Пигу (1877 - 1955) Теория стремления рынка труда к равновесию в условиях полной занятости Концепция "добровольной" безработицы Джон Р. Хикс (р. 1904) Законы производного спроса Модель забастовок Кейнсианская Джон М. Кейнс (1883 - 1946) Теория равновесия рынка труда в условиях неполной занятости Проблема негибкости денежной заработной платы Институционализм Джон Р. Коммонс (1862 - 1945) Понятие транзакции на рынке труда Джон К. Гелбрейт (р. 1908) Эволюция роли профсоюзов Неолиберализм Лайонелл Роббинс (1898 - 1984) Эластичность предложения труда по заработной плате для разных участков кривой предложения Кривая индивидуального предложения труда Милтон Фридмен (р. 1912) Теория естественного уровня безработицы Неоинституционализм Рональд Коуз (р. 1910) Сегментированность рынка труда Внутренний рынок труда Институциональная характеристика рынка труда Теория человеческого капитала Теодор Шульц (р. 1902) Гэри Беккер (р. 1920) Взаимосвязь характеристик качества рабочей силы с функционированием рынка труда Особенности использования трудовых ресурсов в условиях НТР ТЕМА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА Для рынка труда характерно большое число составляющих его элементов и сложная система связей между его ними. Рынок труда характеризуют: 1) субъекты рынка; 2) экономические программы и юридические нормы, принятые субъектами рынка; 3) рыночный механизм; 4) рыночная инфраструктура. Субъектами рынка труда являются наемные работники, профсоюзы, объединяющие наемных работников, работодатели – предприниматели и их объединения, а также органы государственного управления. На рынке труда государство выступает, с одной стороны, в качестве работодателя в государственных организациях, а с другой стороны, как регулятор трудовых отношений. Оно разрабатывает систему юридических норм, способствующую добросовестной конкуренции на рынке труда, обеспечивает функционирование рыночной инфраструктуры, воздействует на спрос и предложение на рынке труда, сглаживая имеющиеся диспропорции и обеспечивая социальную защиту от безработицы. Рыночный механизм на рынке труда – это механизм установления цены на труд под действием спроса и предложения. Сущность рыночного механизма на рынке труда аналогична рыночным механизмам, действующим на товарных рынках и рынках других факторов производства. Инфраструктура рынка труда представлена совокупностью государственных и негосударственных организаций, обеспечивающих функционирование рыночного механизма: государственными и частными службами занятости, содействующими трудоустройству безработных на вакантные места; фондами занятости, аккумулирующими страховые взносы работодателей (в некоторых странах – и работников) для обеспечения социальной защиты и помощи безработным; центрами профессиональной подготовки и переподготовки, содействующими подготовке рабочей силы, реально необходимой рынку. Нормальное функционирование рынка труда возможно при взаимодействии всех его компонентов, а не только при наличии рыночного механизма. Поэтому о российском рынке труда можно говорить как о рынке, находящемся на этапе становления: компоненты его имеются, однако взаимодействие между ними не до конца отлажено. 1.1. Субъекты рынка 1.1.1. Работодатели Спрос на услуги труда предъявляют работодатели – лица, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу наемных работников. Работодателями являются и владельцы малых предприятий, самостоятельно работающие и управляющие собственным бизнесом, и наемные руководители крупных и средних компаний, а также государственных организаций. Размер фирмы, сложность ее организационной структуры во многом определяет действия фирмы на рынке труда. Владельцы малых фирм, как правило, действуют на рынке свободной конкуренции. Существует множество однотипных фирм, например небольших магазинов, нуждающихся в работниках одинаковой квалификации. При этом работнику безразлично, в какой из таких фирм работать, поскольку характеристики рабочих мест одинаковы. Работники одинаковой квалификации многочисленны, и работодателю безразлично, кто именно будет у него работать, он может легко заменить одних работников другими. Характерная особенность малого бизнеса – это то, что владелец такой фирмы обычно и сам является работником на собственном предприятии и при принятии решений о найме рабочей силы первое решение, которое ему необходимо принять, – следует ли привлекать наемную рабочую силу или он может справиться сам, то есть выходить на рынок труда в качестве носителя спроса или нет. Если ему необходимы дополнительные работники, то он начинает их поиск, прежде всего, среди своих родственников. Понятно, что в данном случае ситуация далека от конкурентной, но для работодателя привлечение родственников может оказаться выгодным в силу экономии на заработной плате и дополнительных платежах работникам, социальном пакете и т. п. Однако необходимость расширения производства или привлечения более квалифицированной рабочей силы (или силы, обладающей более подходящей квалификацией) вынуждает таких работодателей выходить на рынок рабочей силы, где они, как правило, действуют самостоятельно, не прибегая к услугам агентств по трудоустройству и иных посредников. При этом затруднительно получить информацию о каждом привлекаемом работнике, однако она и не имеет особого значения, так как, если данный работник не устраивает работодателя, он может легко (и без потерь для бизнеса) найти на его место другого. Информация о рынке в целом, о цене рабочей силы и об условиях труда вполне доступна каждому владельцу фирмы. Для более крупных предприятий и организаций ситуация иная. 1. С ростом предприятия функции по отбору, найму, обучению, движению и увольнению рабочей силы рассредоточиваются. Руководитель предприятия – собственно работодатель – принимает общие, стратегические решения относительно найма рабочей силы, а непосредственно поиск, отбор, обучение и иные функции реализуются различными менеджерами. Если на малом предприятии принятие и реализация решений по найму рабочей силы осуществляются владельцем предприятия, то на крупных предприятиях работодатель "делегирует" часть своих полномочий по найму работников подчиненным. 2. Чем крупнее предприятие, тем больше возможностей для движения рабочей силы внутри него, то есть появляется внутренний рынок труда. Следовательно, работодатель должен осуществлять поиск работников с необходимыми ему професссионально-квалификационными характеристиками и вне фирмы, и внутри нее. 3. Крупные и крупнейшие предприятия, как правило, предъявляют специфические требования к рабочей силе, по крайней мере по определенным профессиям и специальностям. Поэтому для них большое значение имеют инвестиции в человеческий капитал, в связи с чем им необходимо рассматривать различные варианты этих инвестиций, их эффективность в краткосрочном и долгосрочном периодах. 4. В силу большей вовлеченности персонала крупных фирм в профсоюзы (особенно массовых профессий) на рынке труда работодатели действуют в условиях множества ограничений. Для работодателей, представляющих крупный бизнес, рынок труда, как правило, неконкурентен, что определяется степенью монополизации товарного рынка, на котором действует фирма, наличием фирм других отраслей, нуждающихся в рабочей силе аналогичной квалификации. 1.1.2. Рабочая сила, ее структура и динамика Если спрос на рынке труда предъявляют работодатели, то кто является носителем предложения? Кажется, ответ очевиден – рабочая сила, или, в соответствии с терминологией, принятой в российской литературе, экономически активное население, включающее в себя занятых общественно-полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней. Однако, с другой стороны, каждый ли носитель рабочей силы является участником рынка труда? Если человек работает и не собирается менять место работы, действует ли он на рынке труда? В соответствии с Международной стандартной классификацией занятости ICSE-93 занятое население делится на две группы: работающие по найму и работающие не по найму (рис. 1.3). Работающие по найму (наемные работники) – это лица, заключившие трудовой договор (контракт) об условиях труда и его оплаты с руководителем предприятия или организации любой формы собственности или с отдельным лицом. Отметим, что военнослужащие и служители религиозных культов в соответствии с ICSE-93 считаются наемными работниками. Рис. 1.3. Классификация занятого населения Среди работающих не по найму различают следующие подгруппы: а) работодатели – лица, которые, работая самостоятельно или с несколькими деловыми партнерами, постоянно используют труд наемных работников; б) самостоятельно занятые – лица, которые работают самостоятельно или с несколькими партнерами, но не привлекают наемных работников на постоянной основе (допустимо использование ими наемного труда в течение определенного периода времени, например сезонно): индивидуальные предприниматели, лица творческих профессий и т.п.; в) члены производственных кооперативов – работающие участники производственных кооперативов, которые принимают решения по поводу организации производства, сбыта продукции и распределения доходов (наемные работники и неработающие члены кооперативов сюда не относятся); г) неоплачиваемые семейные работники – лица, деятельность которых возглавляет живущий в том же домохозяйстве родственник; д) работники, чьи занятия не поддаются классификации. Работодатели, как уже говорилось, выступают на рынке труда со стороны спроса. Самозанятые, члены производственных кооперативов и неоплачиваемые семейные работники не являются субъектами рынка труда, поскольку продают не свои способности к труду, а результаты своей деятельности. Однако некоторые из них могут принять решение о смене деятельности и начале работы по найму вследствие множества объективных и субъективных причин. Также в рынок труда могут включиться и трудоспособные неработающие граждане. Ряд авторов, давая определение рынка труда в широком смысле, выделяют в качестве его составляющих несколько видов рынка2: – рабочей силы – на нем действуют безработные, активно ищущие работу; –труда (в узком смысле этого слова) – где действуют наемные работники; – трудового резерва – лиц, которые включатся в состав рабочей силы в ближайшем будущем. Такой подход имеет смысл, поскольку каждая группа принимает различные решения относительно своих действий на рынке труда. Безработные ищут необходимую им работу, не имея ее в данный момент, работающие по найму сравнивают различные условия найма и принимают решение о смене работы либо об отказе от нее, трудовой резерв осуществляет инвестиции в свое обучение и профессиональную подготовку, планируя выход на рынок труда в ближайшем будущем. В общем случае в экономической теории труда в качестве субъектов рынка труда рассматривается наемная рабочая сила, включая занятых и безработных. Структура рабочей силы, действующей на конкретном рынке труда, постоянно меняется (рис. 1.4). Рис. 1.4. Потоки на рынке труда В движении рабочей силы, действующей на рынке труда, можно выделить четыре основных потока: 1 – наемные работники, имевшие работу, становятся безработными по различным причинам – по собственному желанию, по сокращению штатов, вследствие нарушения трудовой дисциплины, конфликта с администрацией предприятия и т. п.; 2 – безработные трудоустраиваются на работу; 3 – работавшие по найму или безработные выходят из состава рабочей силы вследствие выхода на пенсию или приняв решение не работать (не искать работу); 4 – лица, не входившие ранее в состав наемной рабочей силы, принимают решение работать по найму и либо трудоустраиваются, либо на время поиска работы пополняют ряды безработных. Динамика рабочей силы определяется численностью трудовых ресурсов, степенью их экономической активности, возможностями самозанятости и доступными формами занятости. Численность трудовых ресурсов, как было уже сказано, зависит от таких факторов, как уровень рождаемости, уровень смертности населения в трудоспособном возрасте, уровень занятости подростков и пенсионеров, уровень смертности работающих подростков и пенсионеров. Экономическая активность трудоспособного населения, а иначе говоря, выбор между трудом и досугом в пользу работы, определяется, прежде всего, необходимостью зарабатывания денег для удовлетворения своих потребностей, а следовательно, и возможностями получения нетрудовых доходов (например, доходов по ценным бумагам) и их уровнем. Немаловажную роль играет общественная мотивация к труду, особенно для тех лиц, которые имеют экономическую возможность не работать. Человек может принять решение не работать и в случае, если не видит перспектив в поиске рабочего места с желаемыми характеристиками, например при спаде деловой активности, вызывающего закрытие предприятий и рост безработицы, и при ограниченности выбора форм занятости. Те, кто готов и имеет возможность работать, скажем, только четыре часа в день, в условиях жесткого выбора "восьмичасовой рабочий день или ничто" вынужденно выберут вариант "не работать". Действует и обратная зависимость. Рост деловой активности в стране и увеличение доступных форм занятости стимулируют людей к работе. Так, немалую роль в вовлечении женщин в участие в рабочей силе сыграло развитие гибких форм занятости. Если в стране существуют благоприятные условия для развития малого и индивидуального предпринимательства, то часть ранее неактивного населения и часть безработных могут принять решение об открытии собственного дела. Однако и часть людей, ранее трудившихся по найму, сделает выбор в пользу самозанятости. Тогда численность наемной рабочей силы, разумеется, уменьшится. Отметим, что для перехода от плановой экономики к рыночной характерно уменьшение доли лиц наемного труда в общей численности занятых, так как часть населения приобретает возможность работать за свой счет. В СССР возможности самозанятости и вторичной занятости (работы по совместительству) были весьма ограничены и строго регламентированы. Значительная доля трудоспособного населения была сосредоточена на крупных промышленных предприятиях. Трансформация экономики привела к перераспределению экономически активного населения из государственного сектора в частный и к увеличению возможностей самозанятости. Однако самозанятость может быть обусловлена не только ростом индивидуального предпринимательства вследствие его прибыльности, но и невозможностью трудоустроиться. Структура рабочей силы характеризуется ее демографическими (пол, возраст, раса, национальность), профессионально-квалификационными характеристиками, образовательным уровнем. Основной тенденцией современного рынка труда является увеличение доли квалифицированного и умственного труда, требующего повышения общего образовательного уровня рабочей силы и постоянного совершенствования профессиональной квалификации. 1.1.3. Занятость и тенденции ее изменения в мировой экономике Наиболее простое и общее определение занятости – "наличие работы, занятий"3. В силу разнообразия работ и возможностей их выполнения выделяют различные виды занятости: 1) по количеству отработанного времени: а) полная занятость – работа в течение всего рабочего времени, выполнение всего объема работ, предусмотренного стандартным трудовым соглашением ("работа на полную ставку"); б) неполная занятость – выполнение части работ, предусматриваемых стандартным трудовым соглашением, работа менее установленного фонда рабочего времени (например, почасовая занятость); 2) по количеству мест работы: а) первичная занятость – занятость на основном рабочем месте; б) вторичная занятость – работа по совместительству, договору и иная дополнительная работа при наличии основного рабочего места; 3) по наличию отношений найма: а) работа по найму; б) работа не по найму (труд работодателей, самозанятых, членов производственных кооперативов, неоплачиваемых семейных работников и иных ненаемных работников); 4) по месту работы: а) работа на предприятии; б) работа на дому; 5) по типу сектора экономики: а) занятость в частном секторе; б) занятость в государственном секторе. Кроме того, можно классифицировать занятых по возрастному, национальному, гендерному (половому) критерию, а также по отраслям экономики. В условиях плановой экономики обычно преобладает полная первичная занятость, а возможности неполной и вторичной занятости ограничиваются. Этим сокращаются возможности дополнительных заработков для одной части работников, а другие принудительно привлекаются к работе в течение полного рабочего дня. Таким образом создается избыточная занятость. При переходе к рыночной экономике ограничения вторичной и неполной занятости снимаются, однако избыточная занятость сохраняется в течение длительного времени (что наглядно демонстрирует российский рынок труда, особенно в тех регионах, где трудовые места в основном сосредоточиваются на градообразующих предприятиях). При переходе от плановой экономики к рыночной изменяется структура занятости в разрезе секторов экономики – от занятости преимущественно в государственном секторе к занятости в основном в частном секторе, а также в разрезе отраслей экономики. Однако глубина этих изменений различна в разных странах. Так, в Польше частный сектор в экономике, особенно в сфере услуг, был достаточно развит по сравнению, например, с СССР, где частный сектор практически отсутствовал, а для отраслевой структуры был характерен явный перекос в сферу промышленности. Поэтому при трансформации экономики в России стали активно организовываться предприятия и соответственно возникать рабочие места именно в сфере услуг. Увеличение численности и доли занятых в сфере услуг прослеживается не только в российской экономике, но и в других странах. Такая тенденция обусловлена бурным развитием рынка услуг, существенным увеличением их разнообразия. Для современного рынка труда характерна большая гибкость в отношении места работы. Традиционно большая часть работ выполняется на предприятиях, на специально оборудованных рабочих местах. Информационная революция привела к возникновению большого количества работ, которые можно выполнять на дому или в любом ином месте. К таким видам надомного труда, как незамысловатые народные ремесла, уход за детьми и престарелыми добавились, например, труд web-дизайнера и системного программиста. Гибкость организации рабочих мест сопровождается гибкостью графика работы, а также фактически размывает границы национальных рынков труда. Становится возможным привлечение иностранной рабочей силы без ее переселения к месту работы, что значительно снижает издержки как работодателя, так и работника. Рост уровня информатизации, развитие IT-технологий приводят к увеличению доли квалифицированного умственного труда. Постоянно сокращается количество рабочих мест, требующих неквалифицированной рабочей силы. Зарубежные исследователи отмечают такую тенденцию, как увеличение доли женщин в рабочей силе, рост их активности на рынке труда. На российском рынке труда такая тенденция не прослеживается вследствие, как уже упоминалось, всеобщей полной занятости при плановой социалистической экономике. При переходе к рыночной экономике произошло частичное высвобождение рабочей силы, в том числе женщин, в силу различных причин вынужденных сделать выбор в пользу работы в домашнем хозяйстве. Таким образом российский рынок приближается к общемировому уровню вовлеченности женщин в работу по найму. Итак, в изменении занятости в мире в целом прослеживаются следующие тенденции: • увеличение занятости в сфере услуг; • появление и увеличение количества "гибких" рабочих мест (в частности, "виртуальных офисов"); • увеличение "гибкости" графика работы; • увеличение доли квалифицированного умственного труда; • рост участия женщин в рабочей силе. В реформируемых экономиках некоторые из этих тенденций несколько видоизменяются в силу различия стартовых позиций рынков труда, однако нарастание глобализационных процессов в мировом хозяйстве приводит к постепенному выравниванию характеристик занятости. 1.2. Виды и модели рынков труда 1.2.1. Принципы сегментации рынка труда Мировой рынок труда представляет собой сложную систему, включающую рынки отдельных отраслей, профессий, стран, регионов и т. д. При этом все эти рынки развиваются различными темпами, на них прослеживаются различные тенденции, действуют разные условия и ограничения. Гетерогенность (неоднородный состав) рынка труда позволяет использовать по отношению к нему теорию сегментации рынков. Сегментация рынка – это разделение его на определенные части (сегменты), характеризующиеся одинаковым проявлением какого-либо признака. В зависимости от целей исследования рынок труда может быть сегментирован различным образом, в частности: 1. по географическому признаку – мировой рынок труда рассматривается как совокупность национальных рынков труда, а те, в свою очередь, как совокупность местных (локальных) рынков труда; 2. по отношению к фирме – на внутренний (рынок труда внутри фирмы) и внешний; 3. по типу занятости – на первичный рынок, как правило, предполагающий полную занятость, и вторичный рынок, рынок неполной занятости; 4. по профессиональному признаку – на рынки труда определенных профессий (специальностей); 5. по социально-демографическим характеристикам рабочей силы – возрасту (молодежь, впервые ищущая работу; основная масса рабочей силы трудоспособного возраста; лица пенсионного и предпенсионного возраста), уровню физической трудоспособности (инвалиды; лица, физически трудоспособные) полу. Необходимым условием сегментации рынка является наличие ограничений по мобильности между отдельными сегментами рынка и различия в условиях найма для отдельных сегментов. Так, необходимость сегментации рынка труда по тем или иным социально-демографическим характеристикам рабочей силы обусловлена наличием дискриминации отдельных групп рабочей силы или необходимостью для работодателя обеспечить этой группе особые условия труда и оплаты. 1.2.2. Национальные и местные рынки труда Поиск работником рабочего места или поиск работодателем требуемой рабочей силы обычно ограничивается, в силу разных обстоятельств, определенной территорией. Сегментация по географическому признаку обоснована прежде всего присущей рынкам труда определенной замкнутостью (по сравнению с финансовыми и товарными рынками), приводящей к формированию различных национальных моделей рынка труда. Внутри страны также имеются локальные местные рынки труда, приобретающие особенные характеристики в силу различных географических условий, различной отраслевой структуры экономики, национальных и религиозных традиций и обычаев. Среди факторов, обусловливающих существование локальных рынков труда можно выделить: 1. Географические факторы. Влияние географических факторов на формирование локальных рынков труда легко проследить на примере российского рынка труда. Значительная территориальная удаленность населенных пунктов в Сибири и на Дальнем Востоке друг от друга и от региональных центров приводит к существенному удорожанию функционирования транспортной инфраструктуры и сокращает возможности ее развития. Поэтому поиск рабочего места в ином населенном пункте без перемены места жительства, вполне реальный для жителей европейских стран и даже европейского региона России, в Сибири практически невозможен, а поиск рабочего места со сменой места жительства представляет для жителей этого региона серьезное решение, сопряженное с большими материальными и моральными издержками. С другой стороны, крупные научные, индустриальные, финансовые центры (в частности, Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск) притягивают рабочую силу со всей страны, действуя, таким образом, на национальном рынке труда. 2. Емкость рынка. Рынок труда данной профессии или специальности характеризуется определенной емкостью. Емкость рынка труда – это количество рабочих мест определенной профессии (специальности). Для работников массовых профессий, обладающих широкой квалификацией, практически отсутствует необходимость поиска рабочих мест на национальном, а тем более на мировом рынке труда в силу достаточного количества рабочих мест в пределах места проживания. При структурных изменениях в экономике, приводящих к закрытию предприятий той или иной отрасли, а значит, и к сокращению рабочих мест, работники массовых профессий примут решение о переезде на другое место жительства (например, при исчерпании одного месторождения и открытии другого), либо о переквалификации. Чем шире имевшаяся у работника квалификация, тем проще для него найти рабочее место по смежной специальности и тем ниже издержки на переобучение. Чем выше и уже квалификация работника, тем меньше емкость рынка, как локального, так и национального, и мирового. В силу этого высококвалифицированная рабочая сила функционирует преимущественно на уровне национального и мирового рынка, отличаясь большей мобильностью по сравнению с низкоквалифицированной рабочей силой. Если в области многих направлений фундаментальных исследований поиск рабочих мест и рабочей силы осуществляется на уровне единого глобального рынка, то глобальный рынок разнорабочих представить себе несколько затруднительно. 3. Культурные различия. Влияние культурных факторов на рынок труда исследуется, в основном, институциональной теорией. С точки зрения классической экономической теории они не имеют значения, поскольку не связаны с какими-либо экономическими выгодами. Однако в жизни часто решение о найме на работу зависит не только от экономических факторов, но и от этнических, религиозных, общественных норм и правил поведения. Речь идет не столько о дискриминации той или иной группы работников, сколько о самих принципах найма, целевых установках работников и работодателей. Например, при доминировании на американском рынке труда принципа индивидуального успеха целевой установкой является постоянный карьерный рост, максимизация доходов, что влечет за собой частую смену мест работы, высокую мобильность работника. Традиционная система пожизненного найма в Японии базируется на лояльности работника фирме, что и является основным принципом найма. Разумеется, при этом мобильность работника минимизируется. Вероятность активного перемещения работников с одного национального рынка на другой при таких различиях между ними невелика. Такая же ситуация может складываться на национальном рынке, если он имеет сложную структуру и включает регионы с различной культурой. Таковым, без сомнения, является российский рынок труда, на котором затруднительно представить себе активное перемещение рабочей силы, например, из Бурятии в Дагестан не только в силу территориальной удаленности этих регионов, но и в силу свойственных им культурных особенностей. 1.2.3. Мировой рынок труда в условиях глобализации Мировой рынок труда представляет собой систему национальных рынков. Каждый национальный рынок является органичным элементом этого мирового рынка и сложной системой взаимосвязей связан с остальными, поэтому изменения, происходящие на одном рынке, импульсно распространяясь по всей системе, достигают и других, порой весьма удаленных рынков. Совокупность национальных рынков труда неоднородна: одни слабо связаны между собой, другие – например, рынки стран, входящих в одну интеграционную группировку (СНГ, ЕС, NAFTA) имеют сильные взаимные связи. Глобализация – растущая экономическая зависимость стран мира в результате возрастающего объема и разнообразия трансграничных транзакций товаров, услуг, международных потоков капитала и диффузии технологий – оказывает воздействие и на мировой рынок труда. В силу его неоднородности различные сегменты мирового рынка труда подвергаются воздействию глобализации различным образом. Однако несмотря на действие глобализационных процессов локальные – национальные и местные – рынки труда сохраняются. Глобализация на рынке труда проявляется следующими тенденциями: 1. Появление глобального рынка высококвалифицированной рабочей силы. Для характеристики этого явления часто используется выражение "утечка мозгов", ясно демонстрирующее негативное отношение говорящего к этому явлению. Если рассматривать национальный рынок труда как замкнутый, то тогда смена места работы и жительства знаменитым артистом или ученым воспринимается как трагедия, утрата национального достояния. Сам же "носитель рабочей силы" при этом перемещается с одного национального рынка на другой, прекращая свою деятельность на первом из них. Главная проблема, как уже упоминалось, заключается в том, что рынок труда для высококвалифицированной рабочей силы вообще сравнительно невелик, а, будучи ограничен национальными границами, может оказаться совершенно микроскопическим. Поэтому стремление высококвалифицированных специалистов и ученых свободно перемещаться по миру в поисках работы объективно привело к возникновению глобального рынка труда – единого рынка, охватывающего весь мир. 2. Стихийная миграция неквалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силы. Среди негативных последствий глобализации нельзя не отметить увеличивающийся разрыв между наиболее экономически развитыми странами и странами развивающимися, особенно беднейшими. Снижение уровня жизни в развивающихся странах приводит к массовой, зачастую неконтролируемой миграции в другие, экономически более развитые страны. Основными целями мигрантов являются США и страны ЕС, однако эти страны не нуждаются в таком количестве низкоквалифицированных работников, а хотели бы привлечь кадры высококвалифицированные. Поэтому стихийные мигранты, мечтавшие о достойных заработках в Европе и Америке с соответствующим уровнем жизни, так не похожем на уровень жизни стран "третьего мира" сталкиваются с жестким иммиграционным законодательством, принудительной высылкой, поражением в правах и другими явно негостеприимными мерами. Почему же по отношению к низкоквалифицированной рабочей силе применяются запретительные меры? Как уже говорилось в п. 2.2.2, в силу ряда обстоятельств низкоквалифицированная рабочая сила действует на локальных рынках труда, и поток мигрантов, например, из Турции в Германию, означает, что они покидают турецкий рынок труда и перемещаются на немецкий. В результате рынок страны - реципиента мигрантов оказывается как минимум в разбалансированном состоянии, если не в состоянии шока предложения. Так что жесткая иммиграционная политика стран, являющихся традиционными целями для стихийной миграции, вполне объяснима. Однако бороться со стихийной миграцией непросто именно в силу ее стихийности и обусловленности дальнейшем падением уровня жизни во многих, притом густонаселенных странах мира. 3.Ликвидация рабочих мест в неконкурентоспособных отраслях. Усиление международной конкуренции стран, отраслей, фирм приводит к сокращению численности занятых в неконкурентоспособных отраслях. Во многих развитых странах таковыми оказались трудоемкие производства в текстильной, швейной, обувной промышленности, производстве игрушек. Массовое производство этих товаров переместилось в развивающиеся страны, в частности, в страны Юго-Восточной Азии, вызвав там соответствующий рост занятости. Главная проблема заключается в интенсивности, скоротечности процессов ликвидации рабочих мест в неконкурентоспособных отраслях, вследствие чего резко возрастает безработица. А так как рынки труда реагируют на изменения условий медленнее, чем рынки товаров и услуг, ситуация может стать критической. 4. Усиление взаимосвязанности рынков труда стран – членов интеграционного объединения. Как показывает опыт стран - членов NAFTA и ЕС, объединение стран в интеграционный блок поначалу дает те же результаты на региональном уровне, что глобализация на международном. Неконкурентоспособные предприятия и отрасли разоряются, рабочие места сокращаются, растет безработица, снижается уровень жизни в странах с более низким уровнем экономического развития, усиливаются миграционные потоки. Однако интенсификация экономических связей между странами быстро приводит к возникновению большого числа новых рабочих мест, создает новые возможности для трудоустройства, и условия занятости и жизни в странах-участниках интеграционного блока постепенно выравниваются. Можно предположить, что процессы на рынке труда в интеграционном блоке моделируют процессы в мировой экономике в целом. Почему же тогда на мировом рынке труда не происходит такого же выравнивания условий? Во-первых, интеграционный блок включает страны с разным уровнем развития, разница между ними не столь существенна как разница между беднейшими и экономически развитыми странами на общемировом уровне. А во-вторых, страны, входящие в интеграционный блок, вырабатывают общие механизмы, общие нормы деятельности, что структурирует и упорядочивает их развитие. И что еще важнее, следуют этим правилам. На мировом уровне достичь таких же результатов гораздо сложнее. 1.2.4. Теория двойственности рынка труда Исследуя особенности первичной и вторичной занятости, P. Doeringer & M. Piore выдвинули теорию двойственности рынка труда4, согласно которой рынок труда делится на два сегмента – первичный и вторичный, характеризующиеся принципиально различными условиями найма и труда (табл. 1.2). Первичный рынок труда – это сегмент рынка труда, где найм происходит на условиях полной занятости на постоянные рабочие места. В основном это рабочие места, требующие высококвалифицированного труда, отсюда возникает необходимость осуществления инвестиций в образование со стороны работника, желающего сохранить за собой рабочее место или обеспечить себе профессиональный рост, или работодателя, готового платить за рост квалификации своего персонала. Трудовые коллективы относительно стабильны, сравнительно высока степень участия работников в профсоюзах, обеспечивающих необходимый уровень условий труда, социальных гарантий и гарантий занятости. Таблица 1.2 Первичный и вторичный рынок труда Характеристики Первичный рынок Вторичный рынок Стабильность занятости высокая низкая Квалификация работников преимущественно высокая преимущественно низкая Уровень заработной платы высокий низкий Условия труда и социальные гарантии высокие низкие Возможности профессионального роста есть нет Институциональные гарантии для работников есть нет Вторичный рынок труда – это рынок рабочих мест с неполной занятостью, который является рынком с совершенной конкуренцией. Рабочие места в этом сегменте рынка гибко реагируют на изменение экономической конъюнктуры – работодатель при необходимости может очень быстро нанять необходимых ему работников и также быстро их уволить. Следовательно, нет возможностей профессионального роста в данном предприятии. Работники не защищены институциональными гарантиями – профсоюзами, коллективными договорами и т.д. Среди занятых во вторичном сегменте рынка труда можно выделить две группы – тех, кто работает на условиях дополнительной вторичной занятости, и тех, кто занят только в этом секторе. Некоторые люди, работающие на условиях полной занятости в первичном секторе рынка, желая подработать, могут прибегать и к занятости во вторичном секторе. Их вполне устраивает гибкость вторичного рынка. Основной доход, социальные гарантии и возможности профессионального роста они получают по месту первичной занятости, а от вторичной занятости откажутся, едва она перестанет быть им выгодной. Однако основную массу трудящихся во вторичном секторе составляют люди, не имеющие других возможностей занятости. Имея более низкую квалификацию, чем занятые в первичном секторе, они не могут претендовать на стабильную гарантированную занятость и достойные условия труда и вынуждены соглашаться на любую работу. Среди них много представителей дискриминируемых групп – национальные и расовые меньшинства, мигранты, деклассированные элементы. Между первичным и вторичным сегментами рынка существует трудно преодолимая граница. Для лиц, занятых во вторичном секторе практически нереален переход в первичный сектор в силу существенно более высоких требований к характеристикам рабочей силы в первичном сегменте. Двойственность рынка труда обусловлена: – уровнем современных технологий, которые разделяют требуемую рабочую силу на квалифицированную и неквалифицированную; – колебаниями экономической конъюнктуры, которые требуют существования гибких, мобильных коллективов; – наличием дискриминации отдельных групп населения. Развитием двойственной (“дуальной”) модели рынка является модель Стэндинга, в соответствии с которой на рынке труда выделяется пять сегментов: – рынок специалистов наиболее высокой квалификации (уникальных кадров); – рынок квалифицированных кадров; – рынок труда рабочих профессий; – рынок труда малоквалифицированных работников; – остаточный рынок труда. Каждый из этих сегментов имеет достаточно жесткие границы и переход работников из сегмента в сегмент затруднен. 1.2.5. Внешние и внутренние рынки труда Работодатель имеет возможность искать требуемую ему рабочую силу на внешнем по отношению к фирме рынке, а может искать ее внутри фирмы. По этому признаку – по отношению к фирме – выделяют: – внешний рынок труда, основанный на межфирменной мобильности работников; – внутренний рынок, основанный на движении персонала внутри фирмы по горизонтали – с одного рабочего места на другое равного уровня, или по вертикали – по иерархии рабочих мест. Эти два рынка труда отличаются принципиально разным отношением к профессиональной подготовке работников и значимостью институциональных факторов. Внешний рынок труда предполагает, что работодатель занимается поиском необходимых ему работников среди работников других предприятий или безработных, то есть ищет готовую рабочую силу, а не готовит ее внутри предприятия. Профессиональное обучение работников за счет работодателя опасно для последнего, так как после повышения квалификации работник может уволиться и вложенные в его подготовку средства не будут возмещены его трудом. Поэтому работодатель стремится найти уже имеющуюся рабочую силу с заданными характеристиками. При этом затраты на профессиональное обучение и переподготовку осуществляются работником, для которого важно получение подтверждающего его квалификацию сертификата. Возмещение работодателем затрат работника на обучение будет косвенным, через заработную плату (она будет выше, чем у сотрудника с более низкой квалификацией). Внутренний рынок труда исходит из предпосылки, что фирма нуждается в специфической рабочей силе, которую невозможно найти на внешнем рынке. Следовательно, ее необходимо обучить или воспитать самостоятельно. Поэтому фирмы с развитыми внутренними рынками труда осуществляют масштабную подготовку рабочей силы специально для имеющихся рабочих мест, используя для удержания обученного персонала как экономические, так и неэкономические методы мотивации. Поскольку подготовка рабочей силы ведется работодателям, для него не так важно наличие у работника документов, подтверждающих его квалификацию. Гораздо более важными являются способность к обучению и лояльность фирме. Внешний рынок труда в основном рассматривается с точки зрения позитивной теории. Его участники принимают решения под воздействием преимущественно экономических факторов. На внутреннем рынке труда большую важность имеют институциональные факторы – неформальные правила и процедуры, корпоративная культура и т. п. Соответственно изучение внутренних рынков труда в основном осуществляется в рамках институциональной и неоинституциональной теорий. Каждому национальному рынку присуща определенная комбинация в практике бизнеса внешнего и внутренних рынков труда. Например, в США и Великобритании преобладает внешний рынок труда, в Японии и Франции – внутренний, в России они, пожалуй, практически равнозначны. 1.2.6. Национальные модели рынка труда При всем многообразии национальных рынков труда можно выделить несколько моделей их организации и функционирования, различающихся: – преобладанием территориальной мобильности (внешнего рынка труда) или внутрифирменной вертикальной и горизонтальной мобильности (внутреннего рынка труда); – склонностью работодателя к инвестициям в профессиональную подготовку рабочей силы; – принципами установления заработной платы; – принципами организации профсоюзов и их ролью на рынке труда; – степенью государственного воздействия на рынок труда. В качестве основных моделей национальных рынков труда можно выделить американскую, японскую и шведскую модели рынка труда. Американская модель рынка труда. В сфере трудовых отношений работников и работодателей в США доминируют чисто рыночные силы, обеспечивая конкурентный характер рынка труда. Это рынок труда, ориентированный преимущественно на межфирменное, или территориальное, движение рабочей силы. Работодатель занимается поиском необходимых ему работников в основном на внешнем рынке труда. При необходимости работодатель нанимает рабочую силу требуемой квалификации, а при исчезновении необходимости в работниках данной квалификации увольняет их и нанимает других. Заработная плата в таких условиях определяется чисто рыночными факторами. Она зависит от квалификации, сложности работы, спроса и предложения рабочей силы. Фактор стажа работы на предприятии не имеет значения либо играет даже отрицательную роль. Профсоюзы на таком рынке труда играют роль объединения работников и выступают в качестве их коллективного органа в отношениях с работодателями по поводу заключения сделок по найму. Преобладают профсоюзы, построенные по цеховому (профессиональному) признаку (а не по признаку принадлежности к компании – в условиях высокой мобильности рабочей силы такой профсоюз не имел бы смысла). Роль государства на рынке труда США сводится преимущественно к обеспечению конкурентного состояния рынка, к организации страхования по безработице, которая при таких условиях выше, чем в странах с иными, менее конкурентными моделями рынка труда. Внутренние рынки труда, разумеется, существуют и развиваются и в ряде американских компаний (классическим примером является IBM), однако внешний рынок труда преобладает. В большинстве англоязычных стран модели рынка труда близки американской. Японская модель рынка труда. Отличительной особенностью японского рынка труда является наличие системы пожизненного найма, гарантирующая занятость работнику на весь срок его трудовой деятельности. Система пожизненного найма обусловливает: – преобладание внутрифирменной вертикальной и горизонтальной мобильности при сведении к минимуму внешней мобильности; – значительные инвестиции фирм в профессиональную подготовку и переподготовку без риска лишиться обученного работника; – установление заработной платы исходя из возраста работника и стажа его работы на предприятии; – построение профсоюзов по признаку принадлежности к предприятию, причем профсоюзы отличаются лояльностью руководству предприятия и играют роль скорее элемента иерархии внутрифирменных отношений, а не участника рыночной сделки; – более низкий уровень безработицы, чем в американской модели: при снижении потребности в рабочей силе она не увольняется, а переводится на дочерние предприятия компании либо работает по сокращенному графику. В последнее время на японском рынке труда стали появляться и элементы внешнего рынка труда в его классическом варианте, однако система пожизненного найма еще не утратила своего доминирующего значения. Шведская модель рынка труда. Шведский путь экономического развития, получивший название социальной экономики, отразился и на функционировании рынка труда. На нем активную и даже, можно сказать, доминирующую роль играет государство. Основной задачей государственных органов занятости является организация обучения и переобучения рабочей силы, создание рабочих мест в государственном и в частном секторе (через субсидирование фирм), активное предоставление информационных и профориентационных услуг, способствующее уменьшению дисбаланса между вакансиями и свободной рабочей силой. При этом политика занятости учитывает перспективы развития отраслей и регионов, и в случае кризиса в частном секторе активизирует занятость в сфере производства общественных товаров и услуг. Это позволяет поддерживать высокий уровень занятости. В отношении заработной платы используется "политика солидарности", заключающаяся в обеспечении равной заработной платы за работу одинаковой квалификации, что означает для прибыльных фирм уровень оплаты ниже своих возможностей (а значит, и невозможность конкурировать с другими фирмами за работников), а для неприбыльных – уровень оплаты выше своих возможностей, влекущий их разорение. Сравнительная характеристика национальных моделей рынка труда представлена в табл. 1.3. Ряд исследователей говорят о российской модели рынка труда, однако, поскольку российский рынок труда находится в состоянии глубоких трансформационных преобразований, говорить о его отличительных особенностях по сравнению с вполне сложившимися рынками пока рано. 1.3. Спрос на труд 1.3.1. Простая модель спроса на труд На рынке труда спрос – это количество работников, или иначе, количество общих часов работы, которое желают приобрести работодатели в данный период времени за определенную ставку заработной платы. Таблица 1.3 Сравнительная характеристика национальных моделей рынка труда Характеристика США Япония Швеция Преобладающий рынок труда внешний внутренний внешний Территориальная мобильность высокая низкая средняя Осуществление инвестиций в образование работник работодатель государство Принцип установления заработной платы на основе спроса и предложения на данные профессионально-квалификационные характеристики на основе возраста и стажа работы в компании выравнивание заработной платы за одинаковый труд Принцип организации профсоюза цеховой принадлежность к компании цеховой Государственное регулирование рынка труда пассивное пассивное активное Уровень безработицы высокий низкий низкий При прочих равных условиях снижение ставки заработной платы приведет к увеличению величины спроса. И напротив, повышение ставки заработной платы приведет к уменьшению величины спроса на труд. Следует помнить, что изменение ставки заработной платы при прочих равных условиях не смещает кривую спроса. Изменяется величина спроса, а не спрос (кривая спроса). Помимо ценового фактора – ставки заработной платы – на спрос на труд оказывают влияние неценовые факторы: – спрос на продукт фирмы; – цена капитала; – технология производства; – уровень производительности труда. Труд является фактором производства, и спрос на труд со стороны фирм является производным спросом: работодатель принимает решение об объеме используемого труда исходя из объемов производства продукции. Если спрос на продукт какой-либо отрасли вырос, то, скорее всего, производители, стремясь увеличить объем продаж, увеличат объем производства. Предположим, что технология и стоимость капитала при этом остаются неизменными. Тогда рост производства может быть обеспечен только за счет увеличения количества используемой рабочей силы. Спрос на труд увеличится при любой ставке заработной платы. Снижение спроса на продукт отрасли вызовет обратный эффект. Внедрение трудосберегающих технологий приведет к снижению спроса на труд при каждой ставке заработной платы, внедрение трудоемких технологий, напротив, увеличит спрос на труд. В краткосрочном периоде при сохранении технологии производства и спроса на продукт неизменными увеличение цены капитала приведет к росту издержек производителей, сокращению предложения продукта, а следовательно и к снижению спроса на труд, необходимый для производства этого продукта. Снижение же цен на капитал, при прочих равных условиях, приведет к росту занятости. В долгосрочном же периоде возможно внедрение технологии, позволяющей использовать больше дешевого капитала и меньше труда, что сократит потребность работодателей в рабочей силе. Изменения неценовых факторов приводят к смещению кривой спроса. Под воздействием этих факторов изменяется спрос (кривая спроса): уменьшается, смещаясь влево от исходной кривой, или увеличивается, смещаясь вправо. Простая модель спроса на труд базируется на следующих допущениях: 1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли. В соответствии с позитивной экономической теорией экономический субъект стремится максимизировать получаемую им экономическую выгоду. Соответственно, фирма стремится максимизировать получаемую ей прибыль от реализации продукции. Принимая это допущение, следует помнить, что целевая функция фирмы не обязательно должна заключаться в максимизации прибыли. Так, для фирмы, управляемой работниками, целевой функцией является максимизация дохода на одного работника-владельца. А для фирмы – филиала крупной компании целевой функцией может оказаться максимизация полезности менеджера, управляющего этой фирмой. Однако при всем многообразии целевых функций фирм максимизация прибыли все же является наиболее распространенной. 2. Производственная функция фирмы включает два фактора производства — труд (L) и капитал (K): . Эта производственная функция показывает, каков выпуск продукции Q при данном объеме труда и капитала. Соотношение между выпуском и факторами производства зависит от применяемых технологий. При данной технологии существует определенная взаимозаменяемость факторов производства и потребляется постоянное количество материальных ресурсов (что позволяет не учитывать их в качестве переменной). В зависимости от возможности изменить количество используемых ресурсов различают краткосрочный и долгосрочный периоды. В течение краткосрочного периода фирма не может изменить свои производственные мощности (то есть величину используемого капитала), а значит, объем выпуска будет зависеть только от объемов используемого труда. В течение долгосрочного периода фирма может изменять объемы и труда, и капитала, пользуясь их взаимозаменяемостью в рамках данной технологии. Конечно, в очень долгосрочном периоде может измениться и технология, однако подобная ситуация находится за границами простой модели спроса. 3. Издержки фирмы на труд включают только заработную плату работников, исчисляемую через ставку заработной платы и количество отработанного времени. В главе 2 мы рассмотрели, как можно выразить получаемое работником вознаграждение через почасовую оплату. И вначале рассмотрим спрос фирмы на труд в условиях только этого вида издержек. Однако издержки фирмы на труд включают также и издержки, не зависящие от проработанного работниками времени — издержки на обучение и переобучение работников, на поиск требуемой рабочей силы, ряд социальных выплат и т. п. Необходимость этих выплат, безусловно, окажет влияние на спрос фирмы на труд. 4. Фирма действует на конкурентном рынке труда и на конкурентном рынке продукта. Если рынок труда для фирмы является конкурентным, то для нее уровень заработной платы является заданным извне и одинаковым при любом объеме труда. Аналогично, если фирма действует на конкурентном рынке продукта, то цена этого товара для фирмы будет для нее также задана извне и одинаковой при любом объеме выпуска продукции. 1.3.2. Маржинальный анализ спроса на труд в краткосрочном периоде В краткосрочном периоде фирма не может изменить свои производственные мощности. В этот период она может изменять лишь интенсивность использования этих мощностей — через ресурсы, которые поддаются быстрой корректировке, и, прежде всего, через количество используемой рабочей силы. Таким образом, в кратковременном периоде используемая технология и капитал остаются постоянными, а в качестве переменного фактора выступает труд. Производственная функция фирмы тогда имеет вид: . Дополнительное количество продукции, которое получает фирма при найме одного дополнительного работника (единицу труда) при неизменном капитале, называется предельным продуктом труда (marginal product of labour, MPL): . Предельный доход от найма дополнительного работника (единицы труда), называемый также предельным денежным продуктом (marginal revenue product, MRPL) — это стоимость дополнительно произведенного продукта — произведение предельного продукта MPL (в натуральном выражении) на дополнительный доход, полученный на единицу продукции, MR: , где P — цена продукта. Фирма, стремясь максимизировать прибыль, сравнивает дополнительный доход от привлечения дополнительной рабочей силы с дополнительными издержками, связанными с этим привлечением. Другими словами, предельный доход от найма работника с предельными издержками на труд. Издержки на труд , где W — ставка заработной платы, L — количество труда. Тогда предельные издержки на труд . Если предельный доход от найма дополнительного работника превышает издержки на оплату его труда, работодателю следует нанять работника. Если же предельный доход меньше предельных издержек, то работодателю выгодно уволить часть работников. Если предельный доход равен предельным издержкам, то фирме не следует ни нанимать, ни увольнять работников, так как ее прибыль максимальна. Таким образом, условие максимизации имеет вид: . Так как , то предельный денежный продукт труда равен заработной плате: . Так как , то , а значит, . Таким образом, предельный продукт труда (в натуральной форме) равен реальной заработной плате. Итак, прибыль фирмы максимальна, если предельный денежный продукт труда (предельный доход от найма дополнительного работника) равен заработной плате, или, что то же самое, предельный продукт труда равен реальной заработной плате. График предельного денежного продукта представлен на рис. 3.1. На возрастающем участке кривой MRPL добавление новой единицы труда приведет к тому, что предельный продукт труда станет больше реальной заработной платы. Так как фирма, стремящаяся максимизировать прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока MRPL не станет меньше реальной заработной платы. А это случится только тогда, когда MRPL будет уменьшаться. Рис. 1.5. Кривая предельного продукта труда фирмы Спрос фирмы на труд можно анализировать в терминах номинальной (W) или реальной (W/P) заработной платы. В краткосрочном периоде выбор определяется только соображениями удобства. Соответственно кривая спроса фирмы на труд совпадает с нисходящими участками кривых предельного денежного продукта MRPL (рис. 1.5) или предельного продукта труда (MPL). 1.3.3. Спрос на труд фирмы, отрасли, рынка На рынке труда общий спрос на труд складывается из спроса на труд со стороны отдельных работодателей. При этом фирмы-работодатели могут конкурировать между собой не только на рынке труда, но и на рынке продукта. Если фирмы конкурируют между собой только на рынке труда и не конкурируют на товарных рынках, производя различные продукты, то они относятся к разным отраслям. Если фирмы конкурируют друг с другом и на рынке труда и на рынке продукта, то они относятся к одной отрасли. Таким образом, спрос на труд модно рассматривать на трех уровнях: 1) спрос фирмы; 2) спрос отрасли; 3) спрос рынка. Если фирмы конкурируют между собой только на рынке труда и не конкурируют на рынке продукта, то общий рыночный спрос представляет собой сумму величин спроса, предъявляемого каждой фирмой при данной ставке заработной платы. Если фирмы конкурируют между собой и на рынке труда, и на рынке продукта, то есть принадлежат к одной отрасли, их суммарный спрос на труд не равен спросу отрасли. На конкурентном рынке фирма очень мала по отношению к рынку, и изменения ею объема выпуска продукта (товара, услуги) не оказывают влияния на цену продукта. Однако в масштабе отрасли увеличение выпуска продукции приведет к снижению цены на нее. Тогда при снижении заработной платы с W1 до уровня W2 (рис. 1.6) каждая фирма увеличит объем спроса на труд с L1 до L2 и увеличит выпуск продукта. Для отрасли это приведет к увеличению общего объема выпуска и снижению цены на продукт. При этом спрос отдельной фирмы на труд снизится и составит L3, а для отрасли в целом –  L3.Кривая отраслевого спроса на труд, проведенная через точки (W1; L1) и (W2;  L3) пройдет круче, чем кривая спроса фирмы. Рис. 1.6. Спрос на труд фирмы и отрасли Итак, различия спроса на труд со стороны фирмы и со стороны отрасли обусловлены спросом на продукт отрасли. 1.3.4. Спрос фирмы на труд в долгосрочном периоде В долгосрочном периоде работодатели могут изменить не только число нанятых рабочих, но и объем капитала. Производственная функция фирмы будет двухфакторной:, а функция издержек будет иметь вид , где r — цена капитала, K — объем капитала. Решение об объеме спроса на труд, максимизирующем прибыль фирмы, может быть получено с помощью метода множителей Лагранжа. Для задачи максимизации выпуска f (L, K) при заданных издержках функция Лагранжа имеет вид . Тогда система уравнений для нахождения экстремума имеет вид ; ; . Отсюда следует, что максимизирующее прибыль решение об объеме спроса на труд будет подчиняться условию: , или , или , где MPL — предельный продукт труда; MPK — предельный продукт капитала; MCL — предельные издержки труда; MCK — предельные издержки капитала. Итак, в долгосрочном периоде объем спроса на труд определяется условием равенства отношения предельного продукта труда к предельным издержкам труда и отношения предельного продукта капитала к предельным издержкам капитала. Рис. 1.7. Выбор оптимального соотношения объемов труда и капитала Отобразим на графике изокванты производственных функций Q1, Q2, Q3, каждая из которых показывает все возможные сочетания труда L и капитала K для производства соответствующего количества продукта (рис. 1.7). Изокванты выпуклы, так как труд и капитал взаимозаменяемы. Далее отобразим изокосты — линии бюджетных ограничений на приобретение факторов производства, соответствующие определенной для каждого случая сумме Ci, которой располагает фирма. Если вся сумма будет израсходована на приобретение труда, то фирма может приобрести Ci/W единиц труда. Если же вся сумма будет израсходована на приобретение капитала, то будет приобретено Ci/r. таким образом, каждая изокоста представляет собой прямую, соединяющую точки Ci/W и Ci/r. С учетом отрицательного наклона изокост угол их наклона — (W/r). Каждая изокоста касательна только одной изокванте. Точка касания изокосты и изокванты Ai есть точка минимума издержек на производство объема продукции Qi. Углы наклона изокосты и изокванты в этой точке равны, а значит: , где — предельная норма технического замещения, показывающая, насколько сложно заменить один фактор другим с точки зрения технико-технологических возможностей. Фирма будет использовать такое сочетание факторов производства, для которого соотношение предельных продуктов труда и капитала будет равно соотношению их стоимостей. Соединив все точки касания изокост и изоквант A1, A2, …, Ai, …, получим так называемый "путь развития фирмы" — кривую, которая показывает сочетания используемых объемов факторов производства при различных объемах выпуска. Путь развития фирмы показывает, каким образом меняется спрос на труд в долгосрочном периоде при изменении объема выпуска продукции. Построив зависимость L (W), мы получим график спроса фирмы на труд, который будет более эластичным, чем спрос фирмы в краткосрочном периоде вследствие действия эффекта масштаба и эффекта замещения. 1.3.5 Эффект масштаба и эффект замещения Эффект масштаба – это изменение объемов привлекаемого труда в ответ на изменение объема выпуска продукции в результате изменения цен на факторы производства. При росте ставки заработной платы возрастают издержки работодателей на оплату труда, и, при сохранении неизменными затрат на капитал, возрастают общие издержки на производство. В результате цены на продукт растут и покупатели снижают свой спрос на этот товар. Снижение покупательского спроса в свою очередь приводит к тому, что производители снижают производство товара, что, при прочих равных условиях, ведет к снижению спроса на труд. Снижение ставки заработной платы приведет к обратному эффекту: общие издержки производства снизятся, что приведет к росту предложения продукта, увеличения его производства, а следовательно, росту занятости. Если уровень оплаты труда останется неизменным, а цена привлечения капитала возрастет, это приведет к росту общих издержек на производство, росту цен, снижению спроса на продукт и, в итоге, к снижению спроса на труд. Снижение цены капитала, наоборот, позволит снизить издержки на производство, увеличить производство продукта, что приведет к росту занятости. Если цена капитала снизится, то при сохранении неизменной ставки заработной платы общие издержки на производство снизятся. Это приведет к росту производства, что увеличит спрос на труд. Однако труд и капитал являются в определенной степени взаимозаменяемыми. Как правило, существует несколько возможных технологий производства товара, различающиеся соотношением используемых труда и капитала. Выбор в пользу того или иной технологии обусловлен ценами факторов производства. При росте заработной платы и сохранении неизменной цены капитала работодатели будут стремиться к использованию технологий, заменяющих рабочую силу капиталом. В результате спрос на труд снизится. Снизится спрос на труд и в том случае, если при неизменной ставке заработной платы снизится цена капитала. Работодатели также будут стремиться к замещению труда капиталом. Более трудоемкие технологии имеют смысл либо при снижении ставки заработной платы, либо при росте цены капитала. В этом случае спрос на труд увеличится. Изменение объемов привлекаемого труда вследствие изменения соотношения объемов используемых факторов производства в результате изменения цен на факторы производства – это эффект замещения. Сопоставив действие эффекта масштаба и эффекта замещения при изменении цены труда и капитала (табл. 1.4), обнаруживаем: при изменении заработной платы эффект масштаба и эффект замещения по отношению к спросу на труд действуют однонаправленно, при изменении цены на капитал – разнонаправленно. Таблица 1.4 Эффект масштаба и эффект замещения Изменение цены фактора производства Изменение количества требуемой рабочей силы вследствие эффекта масштаба эффекта замещения рост ставки заработной платы уменьшение уменьшение снижение ставки заработной платы увеличение увеличение рост цены капитала уменьшение увеличение снижение цены капитала увеличение уменьшение Таким образом, изменение цены капитала может привести как к росту спроса на труд, так и к его уменьшению в зависимости от того, какой эффект возобладает. Проявление эффектов масштаба и эффекта замещения возможно в долгосрочном периоде, когда фирма может изменить объемы привлекаемого капитала и технологию. Да и спрос на продукт обычно в кратковременном периоде не успевает существенно измениться. Графическая интерпретация эффектов масштаба и замещения. 1. Снижение заработной платы. Пусть первоначальное состояние соответствовало точке A, где потребляется L0 единиц труда и K0 единиц капитала, приобретаемых по ценам W и r соответственно (рис.1.8), на что расходуется . Рис. 1.8. Эффект замещения и эффект масштаба при снижении заработной платы Снижение заработной платы до W1 приводит к тому, что данный объем продукции можно произвести с минимальными издержками, если заменить часть используемого капитала трудом. Поэтому количество используемого труда возрастет от L0 до L1, а количество используемого капитала сократится с K0 до K1, фирма окажется в точке B. Вследствие снижения заработной платы и сохранения цены капитала r фирма сократит издержки и увеличит объем выпуска. Возможные сочетания объемов труда и капитала, минимизирующие затраты фирмы при ценах на ресурсы W1 и r, будут располагаться на пути развития фирмы OX. Тогда новый объем выпуска, возросший в результате действия эффекта масштаба, будет располагаться на кривой OX левее точки B — например, в точке F. Таким образом, движение по изокванте отражает действие эффекта замещения, а движение вдоль пути развития фирмы — действие эффекта масштаба. Эффект замещения смещает спрос фирмы на труд из положения L0 в L1, а эффект масштаба — из положения L1 в L2. Видно, что оба эффекта действуют однонаправленно. Если в краткосрочном периоде снижение заработной платы приводит к снижению спроса на труд с L0 до L01, то в долгосрочном периоде спрос фирмы изменится и будет характеризоваться кривой Dдл. 2. Рост заработной платы. Рост заработной платы приведет к обратному результату — снижению спроса на труд (рис.1.9). Рис. 1.9. Эффект замещения и эффект масштаба при увеличении заработной платы В исходной точке A потребляется L0 единиц труда и K0 единиц капитала, приобретаемых по ценам W и r соответственно. Рост заработной платы до W1 приводит к тому, что фирма вынуждена сократить спрос на труд до L1. В этом случае оптимальное соотношение труда и капитала для выпуска заданного объема продукции показывает точка B: количество используемого труда снижается до L1, а количество используемого капитала возрастает до K1. Рост заработной платы при сохранении неизменной цены капитала r приведет к тому, что издержки фирмы возрастут и она сократит объем выпуска, сократив объемы потребляемого капитала до K1, а труда — до L2. Эффект замещения смещает спрос фирмы на труд из положения L0 в L1, а эффект масштаба — из положения L1 в L2. Оба эффекта действуют однонаправленно в сторону уменьшения спроса на труд. 3. Снижение цены капитала. Первоначальное состояние по-прежнему определим в точке A, где потребляется L0 единиц труда и K0 единиц капитала, приобретаемых по ценам W и r соответственно (рис.1.10). Рис.1.10. Эффект замещения и эффект масштаба при снижении цены капитала Снижение цены капитала до r1 приводит к тому, что данный объем продукции можно произвести с минимальными издержками, если заменить часть используемого труда капиталом. В результате количество используемого труда сократится от L0 до L1, а количество используемого капитала увеличится с K0 до K1, фирма окажется в точке B. Снижение цены капитала при данном уровне заработной платы приводит к сокращению издержек фирмы, позволяющих ей увеличить выпуск продукции. Действие эффекта масштаба увеличит спрос на рабочую силу с L1 до L2. Итак, при снижении цены капитала эффект замещения сокращает спрос на труд, а эффект масштаба увеличивает его. В зависимости от того, воздействие какого эффекта сильнее, объем спроса фирмы на труд может быть как меньше (рис. 1.10, а), так и больше (рис. 1.10, б) первоначального. 4. Увеличение цены капитала. Как и в предшествующем случае, эффект замещения и эффект масштаба противодействуют друг другу. Увеличение цены капитала приводит к замещению его сравнительно более дешевым трудом, а следовательно, к росту занятости. С другой стороны, рост издержек заставляет работодателя сократить выпуск вследствие снижения спроса на продукцию фирмы, а значит, и сократить рабочие места. Установившийся в итоге объем спроса может быть больше или меньше первоначального в зависимости от того, какой эффект доминирует. 1.3.6. Спрос на труд в условиях установления минимальной заработной платы Одним из методов государственного воздействия на рынок труда является установление минимального размера заработной платы с целью обеспечения приемлемого уровня жизни для социально незащищенных категорий населения. Отметим, что минимальный размер заработной платы устанавливается в номинальном выражении, а не в зависимости от уровня цен или какой-либо другой (например, средней) заработной платы. Минимальный размер заработной платы может устанавливаться как для всего рынка в целом (так называемая модель всеобщего минимума заработной платы), так и для части рынка (модель с неполным охватом). В каждом из этих случаев последствия для рынка труда будут различными. 1. Модель всеобщего минимума заработной платы Рис. 1.11. Модель всеобщего минимума заработной платы На рис. 1.11 спрос и предложение труда показаны в координатах "Число занятых L — реальная заработная плата W/P". Состояние рынка перед введением минимального размера оплаты труда равновесное. Если будет принято решение об установлении минимума заработной платы на уровне W1 < W0, то это не окажет на рынок никакого воздействия. При любом уровне заработной платы ниже уровня W0/P0, например, W01/P0, существует избыточный спрос на труд и работодатели вынуждены платить больше установленного минимума, чтобы привлечь требуемую рабочую силу. При установлении минимальной заработной платы на уровне W1 > W0 реальная заработная плата повышается до уровня W1/P0. При этом спрос на труд снижается до уровня L1, а предложение труда увеличивается до уровня L2. Возникает безработица. Рост цен с течением времени приводит к тому, что при сохранении неизменным номинальной величины минимума заработной платы ее реальная величина снижается. Это снижение приводит к увеличению занятости. В конце концов реальная заработная плата вновь придет к исходному уровню . Таким образом, при прочих неизменных факторах установление минимального размера заработной платы в номинальном выражении приводит к снижению занятости в краткосрочном периоде и к восстановлению равновесия за счет роста цен в долгосрочном периоде. Если минимум заработной платы привязать к уровню цен, то тогда реальная заработная плата останется на уровне W1/P0, что приведет к сокращению занятости. Сокращение занятости в результате введения минимума заработной платы в наибольшей степени касается именно тех категорий рабочей силы, на поддержку которых направлена эта мера — работников, получающих низкую заработную плату: молодежи, неквалифицированных рабочих и других дискриминируемых на рынке труда групп. Эти работники либо становятся безработными, либо уходят на вторичный рынок труда, в те сегменты рынка труда, которые не подпадают под действие закона о минимальной заработной плате. Это сегменты с отсутствием социальных гарантий (в частности, пенсионного обеспечения), низкими условиями труда, а возможно, и сегменты теневой экономики. Отметим, что такая ситуация складывается в случае, если остальные факторы остаются неизменными. Если экономика развивается, и работодатели увеличивают выпуск продукции для обеспечения растущего спроса на товарных рынках, то предъявляемый ими спрос на труд возрастет, что приведет к росту занятости. Однако этот рост мог бы быть больше, если бы не установленный минимум заработной платы. В целом установление минимума заработной платы воздействует на занятость негативно. 2. Модель с неполным охватом. Для рассмотрения этой модели примем следующие допущения: 1. Существует сегмент рынка, не подпадающий под действие закона о минимальной заработной плате. Иными словами, рынок труда делится на два сегмента — "охваченный" и "неохваченный". 2. Низкоквалифицированные работники предлагают свои услуги на обоих сегментах рынка труда, стремясь максимизировать свои заработки. 3. Кривая предложения вертикальна, то есть общее количество рабочей силы, действующей на рынке неизменно. 4. Цены постоянны. До введения минимума заработной платы уровень оплаты труда в обоих сегментах одинаков — W0 (рис. 1.12). Уровень занятости в "охваченном" сегменте — L01, в "неохваченном" — L02. Общий уровень занятости . Рис. 1.12. Модель с неполным охватом После установления в "охваченном" сегменте минимальной заработной платы в размере W1 спрос на труд снизится до уровня L11. Работники, потерявшие работу в этом секторе, вынуждены переместиться в "неохваченный" сегмент, увеличивая, таким образом, предложение труда в этом сегменте до уровня L12. Вследствие этого заработная плата в этом сегменте снижается до уровня W2. В случае неполного охвата в выигрыше оказываются работники, сохранившие работу в "охваченном" сегменте после введения на нем минимума заработной платы и теперь имеют более высокую заработную плату W1. Проигрывают же все работники "неохваченного" сегмента — как те, кто пришли на этот рынок, потеряв работу в "охваченном" сегменте, так и те, кто работал на нем ранее. Стремясь максимизировать свою прибыль, фирма нанимает работников, пока предельный денежный продукт труда не будет равен заработной плате в ее денежном выражении (W). До введения обязательного минимума заработной платы работодатели из обоих сегментов рынка будут нанимать рабочую силу до тех пор, пока предельный денежный продукт труда не будет равен W0. Переход работника из одного сегмента в другой приведет снижению стоимости общего продукта в первом сегменте и увеличению общего продукта во втором на одну и ту же величину — W0. Общий уровень производства в обоих сегментах не изменится. После введения минимума заработной платы в "охваченном" сегменте занятость будет снижаться до тех пор, пока предельный продукт труда не будет равен W1. В "неохваченном" сегменте работодатели будут нанимать рабочую силу, пока предельный денежный продукт труда не снизится до уровня W2. В результате в "неохваченном" сегменте предельный денежный продукт труда будет ниже, чем в "охваченном". Если работник переместится из "неохваченного" сектора в "охваченный", то в первом из них общий продукт снизится на величину W2, а во втором возрастет на W1. Так как W2 < W1, то общий продукт возрастет. Однако установление минимума заработной платы препятствует свободному перетоку рабочей силы, а, следовательно, и росту производства. 1.3.7. Взаимозаменяемые и взаимодополняемые виды труда В соответствии с простой моделью спроса на труд производственная функция фирмы является двухфакторной, включая только труд и капитал. До сих пор мы рассматривали эти факторы как однородные, однако на деле они разнообразны по видам. Капитал как фактор производства включает различные виды производственного капитала — зданий, сооружений, оборудования и т. п. — и финансового капитала. Труд, необходимый фирме, различается, прежде всего, по профессиям и квалификации (а в ряде случаев и по полу, возрасту, иным демографическим характеристикам). Факторы производства, используемые фирмой, находятся во взаимосвязи друг с другом, являясь взаимозаменяемыми в производстве, если большее использование одного фактора приводит к меньшему использованию другого, либо взаимодополняемыми в производстве, если большее использование одного фактора приводит к большему использованию другого. Если низкоквалифицированный труд является заменителем высококвалифицированного труда, то при прочих равных условиях рост заработной платы низкоквалифицированных работников приведет к снижению спроса на их труд и замещению их высококвалифицированными, труд которых стал относительно дешевле. В данном случае эти виды труда являются полными заменителями. Но рост заработной платы низкоквалифицированных работников увеличивает издержки фирмы, в результате чего снижается спрос на продукт, сокращается объем выпуска, и, в конце концов, фирма снижает спрос на труд работников обеих категорий. При этом они выступают как полные дополнители. Таким образом, являются факторы полными заменителями или полными дополнителями, определяет как процесс производства, так и спрос на труд. Взаимодополняемые в производстве факторы всегда являются полными дополнителями, поскольку используются совместно, а значит, эффект замещения отсутствует. Так, если для работы на данном виде оборудования требуются только высококвалифицированные работники, то при росте стоимости оборудования фирма снизит его использование, а, следовательно, и спрос на работающих на нем независимо от того, какова их заработная плата. В качестве взаимозаменяемых в производстве могут выступать труд на условиях полной занятости (полного рабочего времени) и неполной занятости. При прочих равных условиях неполная занятость предпочтительнее для работодателей, так как обычно и заработная плата, и дополнительные (почасовые и квазипостоянные) выплаты для работников, занятых на условиях почасовой оплаты, ниже. 1.3.8. Эластичность спроса на труд Зависимость спроса на труд от заработной платы такова, что с ростом заработной платы величина спроса на труд уменьшается, а со снижением заработной платы — увеличивается. Само собой, возникает вопрос: насколько сильна реакция спроса на труд на изменение заработной платы, или иными словами, насколько спрос на труд эластичен по заработной плате? Прямая эластичность спроса на труд по заработной плате определяется как относительное (процентное) изменение занятости определенного вида труда Li, вызванное однопроцентным изменением заработной платы этого вида труда Wi: , где %Li – процентное изменение занятости, %Wi – процентное изменение заработной платы, Li — изменение спроса на труд вида Li, Li — величина спроса на труд i-го вида, Wi — изменение заработной платы, Wi — величина заработной платы труда i-го вида. Отрицательный наклон кривой спроса на труд означает, что всегда di<0. Если di >1, то однопроцентное увеличение заработной платы вызовет увеличение занятости более чем на 1%, спрос на труд в этом случае эластичен. Если di <1, то однопроцентное увеличение заработной платы вызовет увеличение занятости менее чем на 1%, спрос на труд в этом случае неэластичен. Если di =1, то однопроцентное увеличение заработной платы вызовет однопроцентное увеличение занятости. В этом случае говорят, что спрос обладает единичной эластичностью. Если di =0, то однопроцентное увеличение заработной платы не окажет влияния на спрос на труд. Спрос на труд в этом случае совершенно неэластичен. Если di =-∞, то спрос на труд абсолютно эластичен. Эластичность спроса на труд по заработной плате различна на разных участках кривой спроса. Спрос на труд эластичен на верхнем участке прямолинейной кривой спроса и неэластичен на нижнем. Поскольку эластичность спроса может меняться по всей длине кривой спроса на труд, то некорректно говорить о том, что кривая спроса эластична либо неэластична. Однако сравнивая две кривых спроса на труд, мы все же можем говорить о том, что одна кривая более (или менее) эластична, чем другая. Факторы, воздействующие на прямую эластичность спроса на труд по заработной плате, определены в законах производного спроса Хикса – Маршалла. В соответствии с этими законами при прочих равных условиях прямая эластичность спроса на труд определенной категории работников по заработной плате будет тем выше, чем: 1) более эластичен спрос на продукт фирмы; 2) легче заменить данный вид труда другими факторами производства; 3) больше доля расходов на труд в совокупных издержках производства; 4) выше эластичность предложения других факторов производства. Рассмотрим действие этих законов подробнее. 1. Значение эластичности спроса на труд по заработной плате растет при более эластичном спросе на продукт фирмы. Высокая эластичность спроса на продукт фирмы означает, что при снижении цены на нее потребитель реагирует на это значительным увеличением объема спроса. Снижение заработной платы как элемента издержек производства вызовет (при прочих равных условиях) падение цен на продукт фирмы. Это приведет к быстрому и существенному росту спроса на этот продукт. Фирма отреагирует на это увеличением выпуска, для чего ей потребуется дополнительная рабочая сила. И потребность фирмы в дополнительных работниках будет тем больше, чем существеннее увеличение выпуска. Потребительский спрос всегда эластичнее в долгосрочном периоде, так как в краткосрочном периоде возможности замены одних товаров другими ограничена. Соответственно и эластичность спроса на труд выше в долгосрочном периоде. Другое следствие из этого закона заключается в том, что спрос фирмы на труд эластичнее спроса отрасли. Повышение цены на продукцию данной фирмы приведет к резкому сокращению спроса на ее продукт, так как другие фирмы предлагают аналогичные товары по сравнительно более низким ценам. Повышение цены на продукцию отрасли в целом в меньшей степени повлияет на покупательский выбор, так как продукция других отраслей не является полным заменителем подорожавших товаров. Например, повышение цен производителем столовой минеральной воды на свою продукцию приведет к тому, что покупатели предпочтут более дешевые марки. Такое же повышение цен в рамках отрасли в меньшей степени скажется на спросе на минеральную воду, потому что не все покупатели будут склонны заменить ее, к примеру, на сок или лимонад. 2. Значение эластичности спроса на труд по заработной плате растет при высокой эластичности замещения данного вида труда другими факторами производства. Рост заработной платы приведет к сокращению работников, если их легко заменить другим, сравнительно более дешевым фактором производства, например, менее квалифицированными работниками или оборудованием. И чем больше возможностей замены, чем легче ее осуществить, тем меньшее изменение заработной платы будет побуждать работодателя к сокращению спроса на труд, иными словами, тем выше будет эластичность спроса на труд. А так как в долгосрочном периоде больше возможностей для замещения труда другими факторами производства, то эластичность замещения будет выше в долгосрочном периоде. В случае, если существует единственная комбинация факторов производства, позволяющая производить данное количество продукта, а значит, необходимо конкретное количество труда строго определенного вида, то повышение платы за него никак не скажется на спросе фирмы на труд. Ведь заменить работников невозможно. В такой ситуации эффект замещения не действует. Возможности замещения факторов производства прежде всего определяются применяемой технологией. Однако могут действовать и законодательные ограничения, например, устанавливающие минимальную численность обслуживающего персонала или обязательные должности в структуре предприятия. 3. Значение эластичности спроса на труд по заработной плате растет при большей доле расходов на труд в совокупных издержках производства. Предположим, что расходы на заработную плату операторов конвейера на каком-либо промышленном предприятии составляют 30% от общих издержек на производство. Тогда увеличение их заработной платы на 10% приведет к росту общих издержек фирмы на 3%. В магазине, где заработная плата продавцов составляет 75% от общих издержек, аналогичное увеличение заработной платы приведет к росту общих издержек на 7,5%. Очевидно, что во втором случае увеличение заработной платы приведет к большему росту цен, а значит, будет более ощутимым для покупателя. Работодатель отреагирует на это как сокращением уровня производства (сократив, к примеру, время работы магазина или количество отделов), так и сокращением занятости. Этот закон выполняется в случае, если эластичность замещения факторов производства меньше эластичности спроса на продукт, или, другими словами, если работодателю сложнее заместить труд другим фактором производства, чем покупателю данный товар другим. Если же эластичность замещения факторов производства выше эластичности спроса на продукт, то эффект замещения преобладает над эффектом масштаба. Вне зависимости от доли расходов на труд в совокупных издержках производства работодатель даже при незначительном росте заработной платы предпочтет заменить труд более дешевыми факторами производства, резко сократив спрос на труд. 4. Значение эластичности спроса на труд по заработной плате растет при высокой эластичности предложения других факторов производства. Высокая эластичность предложения фактора производства означает, что однопроцентный рост цены данного фактора вызывает увеличение предложения, значительно превосходящее 1%. В этом случае при повышении заработной платы работодатель имеет возможность заменить подорожавший труд более дешевыми факторами производства, легко приобретя необходимое ему количество. Если предложение других факторов производства низкоэластично, то рост спроса на них со стороны работодателей приведет к значительному их удорожанию, приобретение этих факторов станет невыгодным, спрос на труд существенно не изменится. Так, при росте заработной платы пекарей хлебопекарни будут стремиться заменить их труд более совершенным оборудованием, для работы на котором потребуется меньшее количество работников. Если производители оборудования в ответ на рост спроса на их продукцию смогут увеличить предложение и удовлетворить возросшую потребность рынка в их товаре, то цены на оборудование возрастут ненамного. Владельцы хлебопекарен купят новое оборудование и сократят спрос на труд пекарей. Если же возможности расширения производства хлебопекарного оборудования невелики, то возросший спрос приведет к значительному увеличению цен на него. В этом случае для большинства хлебопекарен замена работников новым оборудованием будет невыгодна. 1.4. Предложение труда 1.4.1. Понятие, структура и факторы предложения труда Предложение на рынке труда – это количество труда, которое работники способны и желают отработать за определенный период времени при данной ставке заработной платы. При прочих равных условиях увеличение ставки заработной платы приведет к увеличению величины предложения труда на рынке труда. И напротив, снижение ставки заработной платы приведет к снижению величины предложения труда (рис. 1.13). Изменение ставки заработной платы не смещает кривую предложения. При увеличении либо уменьшении ставки заработной платы изменяется величина предложения, а не функция предложения. Рис. 1.13. Кривая предложения труда Предложение на рынке труда складывается из индивидуального предложения со стороны каждого работника. При этом суммируются величины предложения труда каждым работником при данной ставке заработной платы (т. н. горизонтальное суммирование). На индивидуальное предложение труда работником влияют, помимо ставки заработной платы, различные факторы: размеры нетрудовых доходов, возраст, наличие семьи и этап ее жизненного цикла, отношение к труду и досугу. Эти факторы воздействуют на предложение в долгосрочном периоде, поэтому в краткосрочном периоде будем считать индивидуальное предложение труда постоянным. Предложение на рынке труда определенной профессии зависит от необходимости специального обучения. К примеру, профессии врача или юриста требуют длительного и дорогостоящего специального обучения. Если заработная плата врачей существенно возрастет, то увеличение объемов предложения труда в этот момент может произойти только за счет лиц, имеющих врачебную квалификацию, но по каким-либо причинам не работающих. Лица, не имеющие соответствующей квалификации и решившие стать врачами, смогут предложить свой труд на рынке через достаточно длительный период времени, а к тому моменту спрос на их труд может измениться. Другой пример – профессия продавца или секретаря. Конечно, некоторые люди категорически не желают работать продавцами, так как не любят общаться с большим количеством незнакомых людей, а другие не желают быть секретарями, так как терпеть не могут офисной рутины. Однако, если заработная плата, к примеру, продавцов резко повысится, то количество желающих ими работать существенно увеличится, как за счет ранее неработавших, принявших решение о выходе на рынок труда, так и за счет лиц других профессий. Предложение, таким образом, возрастет достаточно быстро, так как профессия продавца не требует длительного и затратного обучения. В итоге мы можем сделать, что предложение высококвалифицированного труда менее эластично по цене, чем предложение низкоквалифицированного труда. Если врач может стать продавцом (что, к сожалению, подтверждает российская действительность), то переквалификация продавца на врача практически невероятна (и не только по причине низкой заработной платы врачей). Кроме того, для рынков низкоквалифицированного труда высока зависимость от цены труда на других рынках, а для рынков высококвалифицированного труда они меньше. Квалифицированный специалист сменит профессию только в самом крайнем случае, так как осуществил значительные инвестиции в свое специальное обучение, которые желательно окупить. А низкоквалифицированный работник таких инвестиций не делал, потому для него издержки от смены профессии невелики. Предложение на рынке труда может измениться под воздействием таких неценовых факторов, как: – заработная плата работников других профессий; – численность трудовых ресурсов; – экономическая активность населения. При этом изменяется функция предложения. Рост заработной платы работников других профессий, увеличение численности трудовых ресурсов, рост экономической активности населения приводят к росту предложения и кривая предложения смещается вправо от исходной кривой. Снижение заработной платы на других рынках труда, снижение численности трудовых ресурсов в целом либо их активной части приводит к сокращению предложения на рынке труда и кривая предложения смещается влево. 1.4.2. Выбор "труд-досуг" Аналитический способ выбора Простая модель предложения труда базируется на следующих допущениях: 1. Все время, которым располагает человек, делится на две части: труд (работа с целью получения дохода) и досуг (все остальное время): , где H – продолжительность работы за период; HL – продолжительность досуга за период; 2. За работу человек получает вознаграждение исходя из отработанного времени (H) и ставки заработной платы за единицу времени (W). 3. Совокупный доход человека (I) складывается из заработка и нетрудовых доходов V (доходов по ценным бумагам, от сдачи имущества в аренду, частных и государственных трансфертов и т. п.): где V– нетрудовой доход (ден. ед.); W – ставка заработной платы (ден. ед./час), H – количество часов работы (час). 4. Человек потребляет набор благ, который он может приобрести на совокупный доход. 5. Досуг является нормальным потребительским благом. 6. Целевой функцией человека является максимизация полезности от потребляемых им благ: товаров и услуг (С) и досуга (HL). Индивидуальная функция полезности человека может быть записана в виде . Человек, стремясь максимизировать полезность потребляемых благ, действует в условиях бюджетных ограничений: приобретаемый им набор благ не может стоить больше, чем составляет его совокупный доход. Если P – средняя цена приобретаемых человеком благ, то тогда бюджетное ограничение может быть записано в форме . Так как , бюджетное ограничение может быть записано в форме . Такая форма записи наглядно показывает, что альтернативная стоимость выбора часа досуга измеряется ставкой заработной платы. Для задачи максимизации полезности при заданных издержках функция Лагранжа имеет вид . Тогда система уравнений для нахождения экстремума имеет вид ; ; . Отсюда следует, что максимизирующее индивидуальную полезность решение о распределении времени на труд и досуг будет подчиняться условию: . U/HL представляет собой предельную полезность досуга, U/C – предельную полезность иных благ (товаров и услуг). Отношение предельной полезности досуга к предельной полезности благ есть предельная норма замещения досуга благами MRSHLC. Итак, максимальная индивидуальная полезность достигается при равенстве индивидуальной предельной нормы замещения досуга благами реальной заработной плате. Графический способ выбора Представим теперь модель индивидуального выбора между трудом и досугом графически. Рис.1.14. Выбор между трудом и досугом Функции полезности могут быть представлены семейством кривых безразличия в координатах "досуг – блага" (рис. 1.14, а) или "досуг – доход" (рис. 1.14, б). Каждая кривая безразличия соответствует определенному уровню полезности – ее образуют все возможные комбинации труда и досуга, дающие одинаковый уровень полезности. Так как отказ от какого-либо количества приобретаемых благ означает получение досуга, и наоборот, то кривая будет наклонена вниз слева направо. Кривые, расположенные выше и правее, соответствуют более высокому уровню полезности (U1HL0). Если же досуг человеком не ценится, то преобладающим окажется эффект замещения (рис. 1.16, б) и величина предложения труда увеличится, а величина спроса на досуг снизится (HL2 WA0). Рис. 1.26. Миграция неквалифицированной рабочей силы Если в стране-доноре А (LA0 – LA1) неквалифицированных рабочих примут решение об эмиграции в страну B, это приведет к сокращению предложения труда с SA0 до SA1, и повышению равновесной заработной платы с WA0 до WA1. На рынке страны-реципиента B появление такого количества рабочих сдвинет кривую предложения вправо, при этом наклон кривой уменьшится, так как предложение труда иммигрантов (особенно нелегальных) обычно более эластично, чем коренного населения. Приток иммигрантов снизит заработную плату до уровня WB1, однако занятость возрастет до LB1. При этом коренных жителей, готовых трудиться за такую плату, существенно меньше, чем иностранцев: . Если страна B, скажем, вышлет иностранную рабочую силу, то количество занятых данным трудом коренных жителей возрастет (до LB0), возрастет и их заработная плата (до WB0), однако общее количество рабочих мест сократится. В итоге не все занятые иммигрантами рабочие места будут заняты коренными жителями. Для рынка квалифицированного труда, как уже было сказано, характерна совершенная неэластичность предложения в краткосрочном периоде (рис. 1.27). Поэтому на рынке страны-донора А отток рабочей силы приведет к сокращению занятых высококвалифицированным трудом и росту их заработной платы. В стране-реципиенте приток квалифицированных мигрантов приведет к увеличению занятости и снижению заработной платы. Увеличение занятости будет достигнуто за счет притока иммигрантов при сохранении занятости коренного населения неизменной. Рис. 1.27. Миграция квалифицированной рабочей силы Приток высококвалифицированной рабочей силы окажет воздействие и на рынок неквалифицированного труда. Это воздействие будет определяться тем, являются ли высококвалифицированный и неквалифицированный труд заменителями или дополнителями. Международная трудовая миграция имеет положительные и отрицательные последствия как для стран-реципиентов, так и для стран-доноров рабочей силы (табл. 1.6). Таблица 1.6 Последствия международной миграции для принимающей и отправляющей стран Страна – реципиент Страна – донор положительные последствия отрицательные последствия положительные последствия отрицательные последствия занятость рабочих мест, на которые не претендуют граждане принимающей страны рост нелегальной миграции снижение уровня безработицы и социальной напряженности в связи с отъездом безработных эмиграция высококвалифицированных работников, приводящая к сокращению интеллектуального потенциала страны расширение внутреннего рынка за счет спроса на товары и услуги, предъявляемого иностранными рабочими рост социальной напряженности облегчение финансовых обязательств государства по выплате пособий по безработице снижение налоговой нагрузки на государственный бюджет валютные поступления от экспорта рабочей силы получение экономического эффекта от использования человеческого капитала высококвалифицированных иммигрантов без осуществления инвестиций в их подготовку передача профессиональных навыков при обратной миграции 1.7. Безработица 1.7.1. Понятие и виды безработицы В некоторых учебниках по экономической теории и экономике труда главы, посвященные безработице, начинаются с определения типа "Безработица – это такое состояние рынка труда, когда на нем имеются безработные". Такая формулировка ничуть не продвигает нас в понимании того, что есть безработица, а переносит основное внимание на понятие "безработный". Относительно понятия "безработный" в современной экономической литературе нет разногласий, поскольку общепринятым является определение статуса безработного в соответствии с методологией Международной организации труда (МОТ): безработные – лица, достигшие низшей границы трудоспособного возраста, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались ее поиском с помощью служб занятости или самостоятельно и были готовы приступить к работе. В этом определении можно выделить три критерия отнесения человека к категории безработных: 1) "отсутствие работы (доходного занятия)", в том числе и самозанятости; 2) "готовность немедленно работать" при существующих условиях труда и его оплаты; 3) "активный поиск работы", который может выражаться в регистрации в государственных или частных службах занятости (биржах труда); подаче заявок работодателям; размещении объявлений о поиске работы или ответах на газетные предложения места; обращении за помощью к друзьям, знакомым или родственникам; попытках приобрести или взять в аренду средства, необходимые для открытия собственного дела; ожидании получения разрешений, лицензий на какую-либо деятельность. В разных странах существуют различные возможности поиска работы, разные возможности "немедленной работы", поэтому национальные определения безработицы могут отличаться от рекомендованного международного стандарта. В частности, в разных странах по-разному трактуются возрастные границы; периоды наблюдений; критерии поиска работы; учет лиц, временно уволенных, и лиц, ищущих работу впервые в своей жизни. Это затрудняет международные сопоставления на основе статистических данных, но не нарушает общей формулировки. Безработица – это незанятость трудоспособного населения, желающего иметь работу при существующих в настоящее время условиях труда и заработной плате. Таблица 1.7 Классификация видов безработицы Классификация видов безработицы по причинам возникновения фрикционная сезонная циклическая (спросодефицитная) структурная технологическая по степени охвата экономики общая региональная отраслевая по возможности найти работу добровольная вынужденная по характеру проявления открытая скрытая по продолжительности краткосрочная долгосрочная по степени учета официальная (регистрируемая) реальная Причин поиска новой работы может быть много: и лучшие условия труда, и более высокая заработная плата, и переезд на новое место жительства, и конфликтные ситуации в коллективе. В любом случае, фрикционная безработица – добровольная и кратковременная (не больше одного месяца). Сезонная безработица возникает вследствие колебаний в экономической активности в течение года и обусловлена, в основном, природными факторами. Такая безработица характерна для некоторых отраслей сельского хозяйства, туристического бизнеса. Циклическая (спросодефицитная) безработица возникает в тех случаях, когда падение совокупного спроса на продукцию вызывает падение совокупного спроса на труд в условиях негибкости реальной заработной платы в сторону понижения. Такая ситуация складывается на стадии спада экономического цикла. Структурная безработица – это безработица, связанная с несоответствием профессионально-квалификационной структуры рабочих мест и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы. Она возникает вследствие изменений в структуре потребительского спроса, в используемых в производстве технологиях. Границы между структурной и фрикционной безработицей четко не определены. Однако существенное различие состоит в том, что у фрикционных безработных есть навыки, с помощью которых они могут сразу получить работу, а структурные безработные нуждаются в профессиональной подготовке. Структурная безработица носит более длительный характер, чем фрикционная, а потому признается более опасной. В связи с совершенствованием технологий возникает технологическая безработица. Некоторые авторы считают ее самостоятельным видом безработицы, другие – разновидностью структурной. Второй подход представляется более верным. По степени охвата экономики можно выделить: – общую безработицу, охватывающую всю страну; – региональную, наблюдаемую в определенном регионе или нескольких регионах страны; – отраслевую, характерную для определенной отрасли. По возможности найти работу различают вынужденную и добровольную безработицу. Вынужденная безработица имеет место тогда, когда человек может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Добровольная безработица возникает тогда, когда работник мог бы найти работу, но предпочитает оставаться незанятым, продолжая поиски лучше оплачиваемой или более желательной работы, чем та, которую ему предлагают. По характеру проявления выделяют открытую (явную) безработицу, которая заключается в отсутствии у человека работы, и скрытую. Скрытая безработица возникает вследствие наличия людей, экономически неактивных в настоящее время, но желающих войти в рабочую силу при наличии подходящих условий работы. В российских условиях скрытая безработица проявляется форме недозанятости, когда работники, формально считаясь занятыми, не получают заработную плату, работают неполное рабочее время либо выполняют работу ниже своей квалификации. По продолжительности выделяют краткосрочную безработицу (сроком менее года) и долгосрочную (сроком более года). Краткосрочными являются фрикционная и сезонная безработица, долгосрочными – циклическая и структурная. Чем дольше человек находится в состоянии безработицы, тем в большей степени он утрачивает свои профессионально-квалификационные навыки, возможности полноценного участия в рабочей силе. В различных статистических справочниках можно видеть данные по безработице с указаниями: "в соответствии с методологией МОТ" и "по официальным данным". Не все те лица, которые реально являются безработными, будут проходить официальную регистрацию в государственных органах занятости. Очевидно, что в официальной регистрации не нуждаются фрикционные и сезонные безработные, да и среди остальных будет немало надеющихся на собственные силы в поиске работы. В связи с этим показатели официальной безработицы обычно в несколько раз меньше реально имеющих место. Так, в России на конец 2002 г. официальная безработица составляла 1,7% от численности экономически активного населения, а определенная по методологии МОТ – 7%. Реальная безработица, в соответствии с методикой МОТ, оценивается по результатам периодического выборочного обследования, проводимого каким-либо государственным органом, исключая службы занятости. 1.7.2. Показатели безработицы Для измерения безработицы и ее характеристики используются различные показатели. Прежде всего безработица может характеризоваться абсолютным показателем – численностью безработных. Этот показатель, безусловно, важен, однако его затруднительно использовать для сопоставлений, причем не только межстрановых или межрегиональных, но и для исследования динамики безработицы. Большей информативностью обладают относительные показатели безработицы, характеризующие долю безработных в определенной группе населения. Все население, как нам известно (см. главу 1), делится на экономически активное население (L) и экономически неактивное (N), включающее нетрудоспособных лиц и лиц, не желающих работать. В свою очередь экономически активное население (рабочая сила) состоит из занятых и тех, кто не занят, но хотел бы быть занятым, то есть безработных: , где E – численность занятых; U – численность безработных. Основным показателем безработицы является уровень безработицы (u) – удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения: . Гораздо реже используется коэффициент безработицы, рассчитанный по отношению ко всему населению (). Он менее информативен с экономической точки зрения, так как включает в расчет и малолетних детей, и глубоких стариков и прочих лиц, не способных работать ни при каких обстоятельствах. Однако в некоторых статистических справочниках он может использоваться, поэтому следует обращать внимание на пояснения относительно базы расчета уровня (коэффициента) безработицы. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) – это промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу, с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода времени, используя при этом любые способы. МОТ рекомендует выделять такие временные интервалы поиска работы, как: до 3 месяцев; от 3 месяцев до 1 года; от 1 года до 2 лет; свыше 2 лет. Чем выше продолжительность поиска работы, тем в большей степени человек утрачивает не только профессионально-квалификационные умения и навыки, но и навыки социальной и экономической активности, тем сложнее будет для него включение в занятость и больше вероятность, что он откажется от поиска работы, пополнив собой ряды "деклассированных элементов". В ходе статистических исследований не удается определить уровень безработицы каждого вида – фрикционную, сезонную, структурную, циклическую. Некоторое представление о них может дать анализ продолжительности безработицы (например, проанализировав данные за большой период времени, можно попытаться выявить сезонную компоненту), однако эти оценки очень и очень приблизительны. Для оценки неполной занятости, являющейся разновидностью скрытой безработицы, может быть использован метод сопоставления фактической численности занятых с необходимой численностью, определяемой для среднего уровня производительности труда и среднего технического уровня производства в стране (отрасли, регионе): , где EИЗЛ – численность излишне занятых работников, то есть находящихся в состоянии недозанятости; EФ – фактическая численность занятых; EН – необходимая численность занятых при существующем объеме производимой продукции Q и средней производительности труда Pr. 1.7.3. Модель "запасы – потоки" Для анализа безработицы в системе процессов, наблюдаемых на рынке труда, получила широкое распространение простая и наглядная модель, называемая моделью "запасы – потоки". Под запасом в этой модели понимается количество безработных на данный момент времени. Поток – это процесс перемещения людей из одного состояния на рынке труда в другое, например, из занятых в безработных. В главе 2 мы уже рассматривали потоки на рынке труда (рис. 2.1). Теперь введем в эту схему обозначения, которые затем позволят нам определить показатели безработицы (рис.1.28). Рис. 1.28.Модель "запасы – потоки" Все население может находиться в одном из состояний: занятые (E), безработные (U), экономически неактивные (N). Соответственно, между этими тремя состояниями возможны шесть потоков: EU – те, кто имел работу, становятся безработными; UE – безработные находят работу; EN – те, кто имел работу, выходят из состава рабочей силы (например, уходят на пенсию); NE – лица, ранее экономически неактивные, переходят в состояние занятости; UN – безработные выходят из рабочей силы; NU – лица, ранее экономически неактивные, начинают искать работу, становясь безработными. Эти потоки могут быть оценены как в абсолютных значениях, так и в долях, процентах от соответствующей группы. При том, что обычно исследование безработицы сосредоточено на рассмотрении показателей уровня и продолжительности безработицы, для понимания причин возникновения безработицы необходимо исследовать динамику всех потоков на рынке труда, а не только тех четырех, что непосредственно связаны с притоком и оттоком в группе безработных. При неизменной численности населения и исходного числа безработных уровень безработицы возрастет не только в том случае, если часть занятых потеряет работу и станет безработными (поток EU), но и если эти занятые покинут рабочую силу и станут экономически неактивными (поток EN). Итак, формально функциональную зависимость уровня безработицы от всех шести потоков, имеющих место на рынке труда, можно записать в форме: , где u – уровень безработицы; PEN – доля занятых, выходящих из состава рабочей силы; PNE – доля экономически неактивного населения, вступившего на рынок труда и нашедшего работу; PUN – доля безработных, вышедших из состава рабочей силы; PNU – доля экономически неактивного населения, вступившего на рынок труда и ставшего безработными, PEU – доля занятых, ставших безработными; PUE – доля безработных, нашедших работу и ставших занятыми; знаки (+) и (-) показывают направление связи переменной с уровнем безработицы. Конкретный вид этой функции можно найти при условии постоянного уровня экономически активного населения и постоянного уровня безработицы. При постоянном уровне экономически активного населения и неизменном населении приток в экономически активное население и отток из него равны: , . При постоянном уровне безработицы приток в нее равен оттоку: , . Из этих соотношений сначала выразим N: ; . Приравняв эти два выражения, получим . Сократив PUNPNUU, выразим численность занятых E через численность безработных U и показатели потоков: . . Тогда получим . Различные теории безработицы позволяют нам определить некоторые из этих потоков и выявить движущие причины перемещения людей на рынке труда. Фрикционная и сезонная безработицы в модели "запасы – потоки" практически не выявляются. Структурная безработица выражается в низкой доле работников, переходящих из состояния безработицы в состояние занятости (PUE). Поэтому главной задачей при борьбе со структурной безработицей является увеличение этого потока. Для этого используются различные программы переобучения, организация межрегионального обмена информацией, субсидирование переезда на новое место жительства и другие меры по снижению издержек мобильности. Циклическая безработица выражается в сокращении притока в рабочую силу (в виде потоков PNE и PUE) и увеличении увольнений, приводящих к увеличению потока PEU. Так как в условиях экономического спада часть безработных, находясь в течение длительного периода в таком статусе, отчаивается найти работу, то увеличивается поток PUN. Отток из состояния занятости будет преобладать над притоком: . Борьба с циклической безработицей является составным элементом программ макроэкономической стабилизации в условиях экономического спада и кризиса и направлена, прежде всего, на увеличение совокупного спроса на продукцию. Кроме того, используются и программы стимулирования непосредственно рынка труда: создание рабочих мест в общественном секторе (программы общественной занятости), предоставление налоговых льгот для фирм, создающих рабочие места. 1.7.4. Демографические особенности безработицы Уровень безработицы неодинаков для разных социально-демографических групп населения в силу того, что каждая группа различным образом принимает участие в потоках на рынке труда. Наличие в структуре населения дискриминируемых групп, групп с пониженной трудоспособностью, а следовательно, производительностью, приводит к тому, что уровень занятости этих групп ниже среднего. Это, между прочим, не означает, что уровень безработицы в этих группах будет выше среднего, поскольку представители этих групп могут принимать слабое участие в рабочей силе и переходить преимущественно из состояния занятости в состояние экономической неактивности и наоборот, минуя состояние безработицы (к примеру, лица пенсионного возраста, инвалиды с ограниченными возможностями к труду). Изучению социально-демографической структуры безработицы – различий в уровне безработицы в разных возрастных, гендерных, этнических, образовательных группах и причин этих различий – посвящено немало исследований и отечественных, и зарубежных экономистов8. Эти исследования позволяют выявить следующие гендерные особенности безработицы, присущие рынкам труда многих стран: 1. Уровень безработицы среди женщин в последнее время не превышает уровня безработицы у мужчин. В большинстве развитых стран это объясняется активным включением женщин в состав рабочей силы и развитием сферы услуг, где доля женской занятости достаточно высока, сопровождающейся сокращением производства и, следовательно, спроса на труд в отраслях с преимущественно мужской занятостью (добывающая, обрабатывающая промышленность). На российском рынке труда причина такой тенденции – в сложности для женщины найти новое место работы. 2. Женщины активнее, чем мужчины, переходят из состояния занятости в состояние экономической неактивности, то есть в большей степени участвуют в потоках PEN и PNE. Это объясняется их периодическими "уходами в домашнее хозяйство". 3. Мужчины в большей степени, чем женщины, склонны к смене работы, а потому интенсивно участвуют в потоках PEU и PUE. Склонность женщин к добровольной смене работы значительно различается по странам и зависит от степени дискриминации женщин при приеме на работу. 4. Женщины в большей степени используют для поиска работы государственные и негосударственные службы занятости, мужчины – связи родственников, друзей и знакомых, а также прямые контакты с работодателями. Среди различных возрастных групп безработных обычно выделяется группа молодежи до 25 лет. Для этой группы свойственен более высокий процент безработицы по ряду причин: 1. В этот период происходит подбор работы методом проб и ошибок – молодые люди активно ищут себя в разных сферах деятельности, в разных профессиях и активно переходят из состояния занятости в состояние безработицы и обратно. 2. В этот период работа может сочетаться с получением образования и иметь целью накопление денег на обучение или покупку дорогостоящих товаров. Тогда сравнительно кратковременное пребывание в состояние занятости будет сменяться переходом в состояние экономической неактивности. 3. Молодые люди имеют меньше специфического человеческого капитала, малый трудовой стаж, а потому в меньшей степени защищены от увольнений. 4. Для молодых людей в большей степени свойственна завышенная самооценка: собственных способностей, собственной значимости для коллектива. Если при найме работодатель в силу информационной асимметрии не распознает реальную "стоимость" такого работника, то выявит ее спустя некоторое время и уволит не оправдавшего надежд сотрудника. Помимо перечисленных общих тенденций в гендерной и возрастной структуре безработицы, существуют и специфические, наблюдаемые на отдельных национальных рынках. Они определяются факторами дискриминации, доминирующими на конкретном рынке. Помимо возрастных и гендерных факторов это, прежде всего, факторы расы и национальности. Дискриминируемые группы первыми подвергаются увольнению в периоды циклической безработицы и последними принимаются на работу в период экономического подъема. Поэтому в этих группах выше и уровень безработицы, и продолжительность поиска безработицы. Именно дискриминируемые группы составляют большинство в группе длительно безработных. Поэтому главной целью государственных программ повышения занятости в этих группах должно являться не предоставление им временной занятости, за которой последует новый период безработицы, а содействие в приобретении стабильной занятости, например, через предоставление льгот работодателям при создании рабочих мест для таких работников. ТЕМА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 2.1. Международная организация труда. 2.1.1. Цели, задачи и основные принципы деятельности МОТ Для решения проблем труда и занятости, регулирования социально-трудовых отношений на межгосударственном уровне еще в 1919 г. была создана Международная организация труда (МОТ). Международная организация труда (International Labour Organization, ILO) — это специализированное учреждение ООН, одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Она создана в 1919 г. согласно Версальскому мирному договору в рамках Лиги Наций, а в 1946 г. стала первым специализированным учреждением ООН. Датой основания МОТ считается 29 октября 1919 г., когда в Вашингтоне начала свою работу Первая Международная конференция труда. На этой конференции были приняты первые шесть международных конвенций по труду, в том числе о рабочем времени в промышленности (об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю), о безработице и другие. К 2000 г. количество стран-участниц МОТ составило 174. Штаб-квартира МОТ с 1920 г. расположена в Женеве (в период 1940 – 1945 гг. переносилась в Монреаль). СССР стал членом МОТ в 1934 г., одновременно с США. В 1940 г. СССР приостановил свое членство в МОТ и вернулся в нее в 1954 г. С этого момента самостоятельными членами МОТ стали Украина и Белоруссия. С развалом Советского Союза Россия как его правопреемник унаследовала членство в МОТ. Другие страны – бывшие республики СССР также являются в настоящее время участницами МОТ. Главные цели МОТ — содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека. Эти цели определяют основные задачи, решаемые МОТ. Они включают: — разработку согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем; — разработку и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций, контроль за их выполнением; — помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций; — защиту прав человека: права на труд, на объединение, коллективные переговоры, зашита от принудительного труда, дискриминации и т. п.; — борьбу с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения; — содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных; — разработку и осуществление программ в области улучшении условии и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды; — содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений; — разработку и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов). В своей деятельности МОТ исходит из двух принципов — всеобщности (универсальности) и трехстороннего представительства. Принцип всеобщности (универсальности) означает прежде всего возможность вступления в организацию для всех государств, берущих на себя предусмотренные уставом обязательства. Этот принцип обязывает членов МОТ способствовать улучшению условий труда и жизни трудящихся во всех странах, предоставлять им равное право пользоваться теми преимуществами, которые вытекают из членства в организации. Принцип трехстороннего представительства (трипартизма) заключается в том, что каждый член МОТ представлен в организации тремя группами представителей — делегатами правительства, трудящихся и предпринимателей, причём каждая группа представителей может занимать самостоятельную позицию при принятии решении. Если принцип всеобщности характерен для большинства международных организаций, то принцип трипартизма свойственен только МОТ. Он позволяет принимать решения на демократической основе, с учетом мнений всех субъектов рынка труда. Принцип трипартизма последовательно реализуется на всех уровнях деятельности МОТ и рекомендуется ею для всех стран-участниц при организации регулирования социально-трудовых отношений на национальном и субнациональном уровне. История деятельности МОТ показала эффективность этих принципов для регулирования социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на активную и плодотворную работу этой организации, проблемы в сфере социально-трудовых отношений еще очень далеки от их разрешения. 2.1.2. Структура МОТ Структура МОТ построена на основе трипартизма — все ее органы включают три стороны: представителей правительств, трудящихся и работодателей. Высшим органом МОТ является Международная конференция труда (МКТ). Эта конференция проходит ежегодно в Женеве. Каждое государство-член представлено на Конференции четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительства и по одному от трудящихся и работодателей. Каждый делегат может иметь необходимое число советников. Работа МКТ проходит параллельно на пленарных заседаниях и в комитетах, создаваемых по вопросам повестки дня. Международная конференция труда определяет направление работы МОТ в целом, обсуждает социальные проблемы в мире труда, заслушивает отчет о работе исполнительных органов, разрабатывает и утверждает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций, вносит изменения в Устав, утверждает программу и бюджет МОТ, избирает один раз в три года Административный совет. Как правило, проблемы социально-трудовых отношений носят общий характер для всех стран какого-либо региона либо для определенной отрасли экономики. Этим обусловлено функционирование в составе МОТ региональных конференций и отраслевых комитетов. Собираются они один раз в несколько лет. Отметим, что Россия, в силу своего географического положения, входит в сферу действий как Европейской, так и Азиатской Конференций. Административный совет является исполнительным органом МОТ. Он направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, заблаговременно определяет повестку дня конференций и совещаний, направляет деятельность Международного бюро труда (МБТ), а также различных комитетов, создаваемых при Административном совете. Административный совет избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу, определяет программу и бюджет МОТ, которые затем выносятся на одобрение сессии конференции. Административный совет, как и Конференция, имеет трехсторонний состав и состоит из 56 членов: 28 представителей правительств, 14 — трудящихся и 14 — предпринимателей. 10 правительственных мест являются постоянными (неизбираемыми), выделенными для стран, которые считаются наиболее развитыми в промышленном отношении. Отнесение стран к этой группе производится специальными экспертами по объему национального дохода страны и ряду других экономических показателей. Остальные 18 представителей правительств избираются каждые три года на Конференции правительственными делегатами. Председатель Административного совета избирается ежегодно сразу же после Конференции на один год из числа правительственных членов по принципу ротации с учетом региональной принадлежности. Одновременно с председателем избираются два заместителя — от группы трудящихся и предпринимателей. Административный совет собирается три раза в год, на каждой его сессии обсуждается до двадцати вопросов текущей работы МОТ. Международное бюро труда (МБТ)Ошибка! Закладка не определена. является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром. Возглавляет МБТ Генеральный директор, который избирается Административным советом сроком на 5 лет. Задачи Международного Бюро труда включают: — подготовку вопросов, которые предполагается поставить на рассмотрение Конференции; — проведение специальных исследований национальных рынков труда, предусмотренных программами МОТ; — подготовку документации по вопросам повестки дня для Конференции и Административного совета; — оказание помощь правительствам по их просьбе в разработке проектов национальных законодательных актов; — контроль за соблюдением конвенций; — издание научно-исследовательских, нормативных, методических и иных материалов по социально-трудовым вопросам. — отбор экспертов, направляемых в те или иные страны для осуществления помощи со стороны МОТ. В 1960 г. МОТ создала в Женеве Международный институт социально-трудовых исследований, призванный способствовать глубокому изучению и осознанию наиболее актуальных проблем труда. Главные темы его исследований — повышение роли институтов рынка труда в экономическом и социальном развитии стран, деятельность организаций профсоюзов и предпринимателей, механизмы регулирования рынка труда. В 1965 г. в Турине создан Международный учебный центр МОТ. Это крупнейшее учебное заведение во всей системе ООН. За годы его работы в нем прошли подготовку около 50 тыс. человек. Деятельность центра посвящена развитию человеческих ресурсов и исходит из принципа, что вклад в повышение человеческого трудового потенциала наиболее эффективное средство достижения социального прогресса. Главными направлениями его деятельности являются: подготовка управленческих кадров, рабочее (профсоюзное) образование, изучение трудовых отношений, вопросов охраны и гигиены труда, социального обеспечения. Деятельность всех органов МОТ регламентируется ее основополагающими документами: 1. Уставом МОТ, который содержит сведения о причинах создания и основных задачах организации, определяет членство в Организации, условия сотрудничества с ООН и другими международными и межправительственными организациями, порядок приема в нее и выхода, структуру, права и задачи основных органов, порядок назначения, права и обязанности Генерального директора и персонала МБТ, механизм определения членских взносов государств-участниц и санкции к неплательщикам, механизм формирования бюджета и контроль за его расходованием, задачи и порядок разработки международных трудовых норм, обязанности государств по их рассмотрению и выполнению и многие другие организационные положения. Устав принят в 1919 г., впоследствии дополнялся и сопровождался поправками, однако его основное содержание не изменилось. 2. Филадельфийской декларацией (1944 г.), определяющей, наряду с Уставом, цели и задачи работы МОТ. 3. Регламентом Международной конференции труда, который подробно определяет порядок ее работы: состав Конференции, право доступа на ее заседания, порядок избрания руководства Конференции, порядок формирования постоянных и других комитетов и секретариата, процедуры рассмотрения проектов конвенций, рекомендаций и поправок к Уставу, программы и бюджета, вопросов, включенных в повестку дня для обшей дискуссии, функции Председателя Конференции и его заместителей, права слова, вопросы прекращения прений, голосования, кворума, применяемых языков и пр. 4. Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.), провозглашающей обязанность всех стран-участниц МОТ соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, закрепленных конвенциями МОТ: свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенного запрещения детского труда; недопущение дискриминации в области труда, а также закрепляющей механизм контроля за соблюдением этой декларации странами-участницами Принятие Декларации стало необходимым, так как несмотря на то, что МОТ были разработаны и приняты конвенции, закреплявшие соответствующие принципы, реальное их действие было весьма ограниченным — ратификация конвенций была не обязательной для стран-участниц, и многие, в том числе базовые конвенции (например, № 29 "Принудительный труд" (1930 г.); № 87 "Свобода ассоциации и защита права на организацию" (1948 г.); № 98 "Право на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.); № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.); № 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.); № 182 "Детский труд" (1999 г.) и др.), не были ратифицированы рядом стран. А значит, они не обязывались их выполнять. Декларация, в отличие от конвенций, обязательна к выполнению всеми странами-членами МОТ. 2.1.3. Основные направления деятельности МОТ Деятельность МОТ протекает в четырех основных направлениях: — нормотворческая деятельность — разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием; — развитие трипартизма в странах-участницах, прежде всего в странах с переходной экономикой и развивающихся странах, в которых только формируется полноценный рынок труда; — техническое сотрудничество, под которым понимается оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем; — проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам. Развитие трипартизма системно и комплексно осуществляется МОТ по всем направлениям деятельности — заложено в принимаемых нормативных документах, реализуется в рамках технического сотрудничества, Нормотворческая деятельность является основой всей деятельности МОТ. Конвенции МОТ представляют собой международные акты, которые после ратификации государством являются обязательным для выполнения. Рекомендации МОТ определяют минимальные стандарты в сфере социально-трудовых отношений и являются ориентирами для стран-участниц при разработке национального законодательства, национальной политики и практических мероприятий. В совокупности конвенции и рекомендации образуют Международный трудовой кодекс. За 1919 – 2000 гг. принято 183 конвенции и 191 рекомендация. Международное техническое сотрудничество осуществляется преимущественно путем направления экспертов МОТ для оказания помощи странам в решении самых разных социально-трудовых проблем. Деятельность экспертов направлена на содействие полной занятости, развитие людских ресурсов, повышение жизненного уровня, совершенствование трудового законодательства, оказание помощи в развитии трипартизма, улучшение трудовых отношений, получение профессионально-технического образования, внедрение современных методов управления, улучшение условий труда и т.п. Эксперты действуют как в отдельной стране, так и в регионе мира. Помимо работы экспертов техническая помощь включает поставки необходимого оборудования, предоставление стипендий для подготовки национальных кадров как на местах, так и за рубежом, организацию семинаров. Исследовательская деятельность осуществляется департаментами Международного бюро труда, Международным институтом социально-трудовых исследований, Туринским Международным учебным центром. Результаты этих исследований публикуются в периодических изданиях МОТ, среди которых можно выделить такие как: журнал "Трудовой мир", "Официальный бюллетень МБТ", "Ежегодник статистики труда", "Бюллетень статистики труда". Регулярно публикуются доклады, подготовленные для ежегодных сессий Международной конференции труда, а также международные обзоры по различным аспектам социально-трудовых отношений, монографии, руководства по технике безопасности, справочники и многие другие издания, дающие возможность изучить и практически использовать международный опыт в сфере труда и занятости. По каждому из этих направлений решается весь комплекс задач, стоящих перед МОТ. Рассмотрим подробнее, как действует МОТ, решая стоящие перед ней задачи. 1. Занятость и безработица. Нормотворческая деятельность и практическая помощь МОТ направлена на улучшение функционирования рынков труда путем создания системы органов по трудоустройству и развитию возможностей профессиональной подготовки и переподготовки трудящихся, по материальной помощи безработным в разных странах, формирование общественного мнения, развитие международного сотрудничества. Однако проблема безработицы столь остра в мировом масштабе, что добиться значимых результатов в этой области МОТ не удалось. 2. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. Помощь в профессиональной подготовке и переподготовке кадров особенно актуальна для развивающихся стран. МОТ предоставляет помощь и консультации правительствам по вопросам развития управления, профессиональной ориентации и профессиональной реабилитации, взаимоувязки профессиональной подготовки с потребностями рынка труда, координации профессиональной подготовки с общим образованием. Программы МОТ по профессиональному обучению распространяются на отрасли, где это особенно необходимо, а также на наиболее нуждающиеся в этом группы населения, в частности женщин, молодежь, мигрантов, инвалидов. 3. Права человека. Организация располагает целой системой контрольных органов, которые рассматривают нарушение прав человека в разных странах. В целом вся деятельность МОТ устремлена на обеспечение соблюдения прав человека, так как направлена на защиту права на труд и от принудительного труда, на нормальные условия труда, защиту от дискриминации, на свободу объединения в профсоюзы и т.п. 4. Совершенствование управления и развитие предприятий. В этой области МОТ оказывает помощь странам в осуществлении политики и программ по развитию предпринимательства и частных предприятий. Проводится работа по подготовке управленческих кадров в Международном учебном центре в Турине и по содействию этой работе в странах в целях повышения эффективности работы предприятий и их социальной отдачи. Оказывается помощь в создании и укреплении предпринимательских организаций, их консультировании, обеспечении информацией, в финансовой и иной поддержке создания и развития малых и средних предприятий, ремесленных и надомных производств. И частным, и государственным предприятиям оказывается помощь в повышении производительности труда и улучшении качества продукции путем применения более эффективных методов управления. 5. Условия, безопасность и гигиена труда. Деятельность МОТ в этой области направлена на улучшение общих условий организации и охраны труда, техники безопасности и гигиены труда, на его гуманизацию и повышение удовлетворенности работой, на охрану и улучшение окружающей среды. На основе множества проведенных исследований МОТ разработала значительное количество типовых инструкций по обеспечению необходимых условий труда. 6. Социальное обеспечение. Эта проблема активно решается в рамках нормотворческой деятельности МОТ. В частности, Конвенция № 102 о минимальных нормах социального обеспечения, принятая в 1952 г. впервые в международном праве установила принцип универсальности социального обеспечения, охватывающего все слои населения и все виды социального страхования и обеспечения. Этой же проблеме посвящены еще около 30 конвенций и 20 рекомендаций. Вопросы социального обеспечения занимают большое место и в программах технической помощи МОТ. Практически каждая развивающаяся страна получила помощь от советников МОТ по социальному обеспечению. В последние годы МОТ уделяет большое внимание развитию системы социального обеспечения в странах Центральной и Восточной Европы. Многие развитые в экономическом отношении государства также использовали опыт МОТ при разработке национального законодательства в этой области. 7. Социальная защита женщин, детей и молодежи. Здесь основные усилия сосредоточены в нормотворческой деятельности. Они направлены на обеспечение гарантий равных возможностей в обучении, занятости, продвижении по работе, в оплате труда, на создание необходимых для женщин условий труда, особенно на вредных работах, их социальное обеспечение по беременности и родам. В отношении труда молодежи основное внимание сосредоточено на запрещении детского труда, а также на осуществлении профессиональной подготовки и профессиональной ориентации молодежи. Однако в основном социальная защита женщин и молодежи ограничивается пока декларативными заявлениями. 8. Социальная защита инвалидов. В своей деятельности по социальной защите инвалидов МОТ руководствуется принципом равных возможностей — инвалиды должны иметь те же права на экономическое благосостояние, что и остальные, возможность активно участвовать в общественной жизни и не должны быть оторваны от общества. Эти вопросы нашли отражение в конвенциях рекомендациях о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов. Кроме того, МОТ организует и поддерживает множество проектов оказания помощи странам в реализации этих международных трудовых норм. 9. Социальная защита трудящихся-мигрантов. Нормотворческая деятельность МОТ в этой области также подчинена принципу равных возможностей. Так, Конвенция № 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах определяет обязанность государств предоставлять иммигрантам то же обращение, без дискриминации, что и своим гражданам, а Конвенция № 118 (1962 г.) о равноправии в области социального обеспечения устанавливает принцип равноправия в этой области иностранцев с собственными гражданами. Последующие конвенции и рекомендации дополняют и развивают этот подход. Как и в случае с проблемой безработицы, значимых результатов достичь пока не удалось. Может создаться впечатление, что деятельность МОТ неплодотворна, поскольку основные проблемы в сфере социально-трудовых отношений не решены. Однако причина тому не в "бездействии" МОТ, а в сложности, многогранности, неструктурированности этих проблем, во много раз усложнившихся под воздействием глобализации. Решить эти проблемы силами одного или нескольких государств невозможно, необходимы согласованные усилия всего мирового сообщества. Поэтому, хотя деятельность МОТ не всегда приносит желаемые результаты, она является необходимым условием и основой регулирования социально-трудовых отношений в мире. 2.2. Государственное регулирование рынка труда 2.2.1. Направления государственной политики в сфере труда Государственная политика в сфере труда — это совокупность основополагающих принципов в отношении обеспечения занятости населения, создания рабочих мест, миграции, социальной защиты трудящихся и иных аспектов социально-трудовых отношений. Государственная политика в сфере труда базируется на принципах МОТ и реализуется в законодательных и подзаконных актах, программах и конкретных мероприятиях по регулированию социально-трудовых отношений. Государство формирует, организует инфраструктуру рынка труда, обеспечивая ее функционирование и развитие, и, что не менее важно, принимает в ней активное участие. Цель государственной политики в сфере труда — обеспечить равные возможности для всех участников рынка труда, сбалансировать спрос и предложение труда. Законодательную базу государственного регулирования рынка труда в России создают, прежде всего, Конституция РФ, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, федеральные законы "О занятости населения в РФ", "О коллективных договорах и соглашениях", "О минимальном размере оплаты труда", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Об основах государственной службы РФ", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и др. Основные принципы государственной политики в области занятости определяет федеральный закон "О занятости в РФ": 1. Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. 2. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на: развитие трудовых ресурсов; обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду; обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу; лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости (по возрасту); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф); предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; сочетание самостоятельности органов власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения с согласованностью их действий при реализации федеральной программы содействия занятости населения; координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции; координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними; обеспечение занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости; международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм. Государственное регулирование рынка рабочей силы в общем случае включает такие основные направления, как: анализ рынка труда; разработку программ занятости населения; профориентацию населения; информационное обеспечение; профессиональную подготовку незанятого населения; трудоустройство; социальную защиту населения; финансовое обеспечение; международное сотрудничество в области регулирования рынка рабочей силы (табл. 2.1). Таблица 2.1 Направления регулирования рынка рабочей силы Основные направления регулирования рынка труда Конкретизация основных направлений 1. Анализ рынка труда а) учет свободных рабочих мест; б) учет граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; в) регистрация и учет безработных; г) анализ потребностей граждан в оплачиваемой работе; д) прогноз трудностей и проблем занятости, развитие ситуации; е) анализ степени занятости женщин, молодежи и других социально незащищенных групп населения 2. Разработка программ занятости а) разработка национальных программ; б) разработка региональных программ; в) разработка местных программ 3. Профориентация населения а) персональное консультирование; б) подготовка и повышение квалификации консультантов; в) адаптация программ, методик, тестов 4. Информационное обеспечение а) информирование населения; б) программное обеспечение; в) контакты с предприятиями 5. Профессиональная подготовка незанятого населения а) направление незанятых на переподготовку; б) межрегиональное сотрудничество по подготовке кадров (подготовка вне района проживания); в) определение профессиональной структуры подготовки трудовых ресурсов; г) бронирование учебных мест, заявка программ, заключение контрактов с учебными заведениями; д) создание специальных школ, центров переподготовки взрослых 6. Трудоустройство населения а) поиск и предложение работы; б) трудоустройство лиц, нуждающихся в социальной защите; в) географическая миграция Продолжение табл. 1.8 Основные направления регулирования рынка труда Конкретизация основных направлений 7. Социальная защита населения а) определение минимального количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите; б) предоставление предприятиям льгот по уплате налогов за дополнительный прием на работу лиц, нуждающихся в социальной защите; в) контроль за соблюдением предприятиями мер по обеспечению занятости лиц, нуждающихся в социальной защите; г) помощь лицам, находящимся под угрозой потери работы; д) меры по социальной защите от безработицы молодежи, инвалидов, женщин, имеющих детей, и лиц предпенсионного возраста; е)предоставление пособий по безработице 8. Финансовое обеспечение а) финансирование обучения и переподготовки незанятого населения; б) выплата пособий по безработице; в) выплата пособий по переселению; г) организация общественных работ; д) содержание службы занятости 9. Международное сотрудничество а) привлечение иностранной рабочей силы на совместные предприятия; б) посредничество при заключении контрактов за рубежом; в) разработка программ регулирования международной миграции рабочей силы 2.2.2. Методы государственного регулирования в сфере труда Всю совокупность методов государственного регулирования в сфере труда можно разделить на: 1. активные методы, стимулирующие создание рабочих мест, вовлечение безработных в трудовую деятельность: — методы регулирования спроса на труд; — методы регулирования предложения труда; 2. пассивные методы — методы материальной поддержки безработных. Эти методы должны использоваться сбалансированно. Затруднительно обходиться без методов материальной поддержки безработных, однако они, как мы уже выяснили, снижают предложение труда, побуждая безработных жить на пособие не работая. Поэтому бездумное введение и увеличение пособий так же недопустимо, как и отсутствие реальной поддержки безработных. Предоставление материальной поддержки должно обязательно осуществляться в комплексе с действенными активными мероприятиями по регулированию труда. Для регулирования спроса на труд используются такие методы, как: 1. программы общественных работ 2. субсидирование занятости; 3. финансово-кредитное воздействие на рынок труда. Организация общественных работ позволяет решить две проблемы — заполнение малооплачиваемых и малопрестижных вакансий, которые добровольно не желает занимать большинство безработных, с одной стороны, обеспечение безработного работой и минимальным доходом, с другой стороны. Так как общественные работы носят временный характер, они не препятствуют поиску безработным постоянного места работы, дают ему хоть какой-то доход, а кроме того, позволяют ему оставаться работающим членом общества. Как уже говорилось, одна из проблем долговременного пребывания безработным — ощущение себя изгоем общества, не способным достичь успеха, приводящее к отказу от дальнейшего поиска работы. Общественные работы организуются, как правило, на муниципальном уровне, обеспечивая занятость в социальной сфере (уход за инвалидами, престарелыми и одинокими людьми, больными в муниципальных лечебных учреждениях), в сельском хозяйстве, благоустройстве города. Большое распространение как метод регулирования спроса на труд общественные работы получили в США, начиная с периода "великой депрессии", в Швеции, Великобритании, Франции. К этим программам привлекаются безработные с длительным периодом безработицы, причем особо выделяется группа молодежи. Так, в Великобритании программы общественных работ предназначены для безработных 18-24 лет, которые из 9 последних месяцев не работали 6, и взрослых работников, не работавших 12 месяцев из последних 15. Участие в общественных работах обычно ограничено для безработного 3 – 12 месяцами. Ставки заработной платы за общественные работы обычно составляют около половины средней заработной платы в несельскохозяйственных отраслях. Низкая оплата труда и тяжелый, неквалифицированный труд делают общественные работы непривлекательными для большинства безработных, поэтому они неохотно принимают участие в подобных программах. Однако для наименее социально защищенных категорий населения, не имеющих других средств к существованию, кроме заработка, общественные работы необходимы как раз в качестве возможности временной занятости на период нового постоянного места. Правда, при этом возникает еще одна проблема — затруднен поиск постоянного места работы в первичном секторе рынка труда. Безработный, не сумевший самостоятельно найти достойную работу и после длительных поисков вынужденный согласиться на общественные работы как временное спасение от безработицы, затем, когда временной лимит общественных работ для него исчерпан, оказывается на вторичном рынке труда, где принужден заниматься, как правило, неквалифицированным трудом. Ведь пока он собирал урожай, укладывал асфальт или сажал деревья на общественных работах, он растерял немало умений и навыков, которыми обладал раньше. Субсидирование занятости включает в себя мероприятия, связанные с поощрением самозанятости, то есть организации собственного малого или микропредприятия, и предоставлением субсидий предпринимателям, нанимающим на работу определенные категории граждан. Поощрение самозанятости является составной частью поддержки малого бизнеса, а потому осуществляется совместно государственными структурами содействия занятости и поддержки малого бизнеса (подробнее — в п.8.2.3). Помимо содействия самозанятости, субсидирование занятости включает программы, стимулирующие предпринимателей нанимать тех работников, чей уровень конкурентоспособности на рынке труда понижен в силу физиологических (инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью) или социальных (молодежь, матери-одиночки, длительно безработные) причин. Так, в Нидерландах предпринимателям, нанимающим длительно безработных, предоставляются субсидии на срок шесть месяцев для доплат к заработной плате. С предпринимателей при этом не взимаются налоги в фонды социального страхования в расчете на данную категорию работников в течение срока действия их трудовых контрактов. В Германии фирмам, нанимающим работников старше 50 лет, предоставляются займы на льготных условиях или субсидии для доплат к заработной плате при найме их на вспомогательные работы. Финансово-кредитные методы воздействия направлены не собственно на занятость, а на стимулирование расширения производства. Так как спрос на труд является производным от спроса на товары и услуги, стимулирование государством производства продукции, инвестиций в расширение производства благоприятно сказывается на рынке труда, увеличивая количество рабочих мест. Методы регулирования предложения труда направлены на регулирование миграционных процессов, прежде всего, внешней миграции, профессиональную ориентацию и профессиональную подготовку безработных и молодежи. Целью государственного регулирования внешней трудовой миграции населения является достижения желательного для принимающей страны масштаба иммиграции, а также отбор нужных работников из общего потока потенциальных иммигрантов. Регулирование внешней трудовой миграции осуществляется посредством двусторонних и многосторонних межправительственных соглашений. Эти соглашения определяют численность мигрантов, в ряде случаев их возраст, пол, профессию, состояние здоровья и др. Россия имеет подобные соглашения с Германией, Финляндией; они определяют порядок и масштаб трудовой миграции российских граждан в данные страны. Страны-реципиенты применяют следующие виды ограничений на въезд трудовых иммигрантов: профессиональная квалификация (наличие диплома, определенный стаж работы по специальности); возрастной ценз; состояние здоровья (запрет на въезд наркоманов, больных СПИДом и психическими заболеваниями); социальные и политические ограничения (не допускается иммиграция лиц, ранее осужденных за уголовные преступления, а также членов партий тоталитарного типа). Весьма жестким методом государственного регулирования трудовой миграции является количественное квотирование, т.е. законодательное установление максимальной доли иностранной рабочей силы в рамках экономики в целом, отдельных отраслей и предприятий. При этом стремясь не допустить иммигрантов из "нежелательных" стран и регионов мира (чаще всего стран Азии и Африки), страны-реципиенты устанавливают количественные квоты на въезд иностранцев из определенных стран. Экономическое регулирование трудовой миграции включает: уплату иммигрантами пошлины за трудоустройство; первоочередной прием иммигрантов, осуществляющих инвестиции в экономику страны-реципиента; налог на предпринимателей, использующих труд иммигрантов; ограничение времени пребывания иностранных работников в принимающей стране. В принимающих странах могут действовать профессиональные и отраслевые ограничения на использование иностранной рабочей силы в форме запретов. Явные запреты прямо указывают профессии, которыми иностранцами заниматься нельзя. Другие ограничения действуют в форме приоритетных профессий, где может использоваться иностранная рабочая сила (редкие профессии, специалисты высшего класса, работники новых высокотехнологичных отраслей, работники, претендующие на низкооплачиваемую, непрестижную, тяжелую и вредную работу). Развитые страны под давлением профсоюзов и политических партий, которые считают трудовую миграцию главной причиной безработицы среди местного населения, реализуют программы стимулирования реэмиграции. В рамках этих программ применяются либо денежные выплаты иммигрантам при добровольном увольнении с работы и отъезде на родину, либо специальная профессиональная подготовка иностранных работников, которая позволила бы им претендовать на более высокооплачиваемую и престижную работу на родине. В этом же направлении действуют программы экономической помощи развитых стран регионам массовой эмиграции (создание в странах-донорах новых предприятий с целью приостановить новые потоки трудовой эмиграции, предоставление кредитов иммигрантам, желающим открыть на родине собственные предприятия). В области профессиональной подготовки наилучший результат дают программы, которые решают конкретные проблемы рынка труда, имеют адресный характер и предусматривают участие самого безработного в выборе типа, содержания и программы обучения. Программы профессионального обучения сосредоточены на обучении лиц из социально незащищенных групп (молодежи, инвалидов, длительно безработных), а также на переобучении безработных при массовых увольнениях. Профессиональное обучение обычно сопровождается профессиональной ориентацией обучаемых. Интересен опыт Франции в осуществлении профессиональной подготовки. Реализуемые там программы профподготовки для молодежи 16—18 лет предусматривают одновременное обучение и работу на предприятии. Устанавливаются налоговые льготы для предприятий, участвующих в таких программах, в частности, налоговые скидки на осуществление программ ученичества. Предприятия освобождаются также от взносов в фонды социального обеспечения, если они организуют на своей базе любые формы профподготовки безработной молодежи (ученичество или иные виды производственного обучения). Если предприятия принимают на работу молодежь, прошедшую профподготовку в рамках государственных программ, то они освобождаются от уплаты взносов в фонды социального обеспечения на 50%, и на 25%, если принимают безработную молодежь, не прошедшую обучения. Выплата пособий по безработице является пассивным методом воздействия на занятость. С одной стороны, выплата пособий обеспечивает безработных средствами к существованию, то есть является инструментом социальной защиты. С другой стороны, форма, размер и сроки получения пособия оказывают регулирующие воздействие на предложение труда. Поэтому использование тех или иных видов и форм пособий должно обязательно увязываться с конкретной ситуации на данном национальном рынке труда. В большинстве стран Европейского Союза существует общий подход к выплате пособий по безработице: 1) размер пособия по безработице зависит от уровня заработной платы напредшествующем месте работы (25 – 65%) и продолжительности периода уплаты страховых взносов (обычно не менее года); 2) предусмотрены дополнительные выплаты и субсидии при наличии иждивенцев; 3) оказывается материальная поддержка в случае частичной безработицы — временного закрытия предприятия или перевода работников на сокращенную рабочую неделю по инициативе администрации; 4) сроки выплаты пособий всегда ограничены; обычно их продолжительность зависит от стажа страхования. Источником средств для выплаты пособий по безработице служат текущие страховые взносы наемных работников и работодателей, а также государственные средства. Практически всегда после окончания сроков выплаты пособия по безработице человек может получить помощь от государства в рамках других программ (борьбы с бедностью и др.). Эффективность государственного регулирования рынка труда определяется не только и не столько объемами, направляемыми и используемыми на эти цели, сколько продуманностью, системностью применяемых мер, их соответствием текущим и перспективным потребностям общества и экономики. 2.2.3. Формы и методы социальной защиты населения Социальная защита населения — это система правовых и финансовых институтов, обеспечивающих права и гарантии граждан на обеспечение минимальных стандартов потребления и уровня жизни в целом. Социальная защита населения тесно связана с трудовой деятельностью. Через систему институтов, ее образующих, трудоспособным гражданам предоставляются равные условия для повышения своего благосостояния за счет личной трудовой деятельности, экономической самостоятельности и предпринимательства, а нетрудоспособным и социально уязвимым слоям населения — преимущества в пользовании общественными фондами потребления, прямой материальной поддержке в виде пенсий, пособий, стипендий, средства на которые обеспечиваются трудовой деятельностью работающих граждан. При всем разнообразии моделей построения систем социальной защиты населения в разных странах можно обнаружить общие концептуальные основы: 1) всеобщность системы социальной защиты населения — социальные, экономические и правовые гарантии должны быть обеспечены для всех граждан страны, независимо от уровня доходов, занятости и других социальных характеристик, и охватывать всю жизнь человека; 2) дифференцированный подход к различным социально-демографическим группам и слоям населения — в зависимости от экономической самостоятельности, уровня трудоспособности, способов получения доходов меры социальной поддержки должны существенно различаться. Все множество национальных моделей социальной защиты населения находится между двумя полярными вариантами: — моделью социально-демократической ориентации, или моделью социальной экономики, с высокой ролью государства в обобществлении доходов и существенным значением общенациональных социальных механизмов управления (шведская модель); — неолиберальной моделью, предполагающей минимизацию государственного вмешательства в социально-экономические процессы (американская модель). Конкретные меры социальной защиты разрабатываются и реализуются на всех уровнях экономики, от общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия. Максимальный эффект достигается в том случае, если эти меры осуществляются сбалансированно и системно. В частности, это проявляется в том, что выплаты социального характера на предприятии являются инструментом мотивации. Если фирмы широко используют такой метод, то государству целесообразно перейти к адресной поддержке нуждающихся категорий населения, обеспечивая работникам преуспевающих предприятий минимальный уровень гарантий, который для них будет дополнен корпоративными пособиями и льготами. Высвободившиеся средства же будут использованы для помощи тем, кто не получает социальный пакет по месту работы. Финансирование программ социальной защиты населения осуществляется за счет государственного и местных бюджетов, средств различных государственных и негосударственных социальных страховых фондов. Это позволяет разделить финансовую нагрузку между всеми участниками рынка труда: работниками, работодателями, государством. Вследствие этого социальная защита реализуется посредством трех институциональных механизмов: 1) социальная помощь — временная адресная помощь (преимущественно за счет бюджетных средств) особым категориям нуждающихся, сопровождающаяся жестким контролем за их доходами и оказываемая вне зависимости от их участия или неучастия в трудовой деятельности; пример — пенсии и пособия инвалидам детства; 2) государственное социальное обеспечение — обеспечение за счет бюджетных средств государственных служащих, военнослужащих и других категорий занятых выполнением специфических государственных функций, оказываемое вне зависимости от нуждаемости; 3) социальное страхование — возмещение работникам и членам их семей утраченного заработка за счет аккумулирования и перераспределения целевых страховых взносов с заработной платы, производимых самими работниками или работодателями. Для каждой национальной модели социальной защиты свойственно традиционное преобладание тех или иных элементов. В моделях социальной экономики (по типу шведской модели) государство является активным участником системы социальной защиты, объемы государственного социального обеспечения и помощи значительны. В неолиберальных моделях государство выполняет функции регулятора системы, его собственное участие в социальной защите минимизировано. Общественные институты играют важную роль во всех индустриально развитых странах независимо от национальной модели социальной защиты. Кроме того, для индустриально развитых стран характерно наличие стройной, хорошо структурированной системы социальной защиты. В развивающихся странах система социальной защиты имеет фрагментарный, менее структурированный характер, действия отдельных институтов социальной защиты несбалансированны, а потому преобладает обычно государство. Социальные гарантии, предоставляемые населению, включают: — общие права (например, право на получение трудовой пенсии по достижении трудоспособного возраста); — социальные трансферты — пенсии, пособия, стипендии, минимальный размер оплаты труда; — льготы — особые условия предоставления общих прав и иных гарантий для некоторых категорий населения (например, снижение верхней границы трудоспособного возраста для занятых на вредных производствах); — бесплатные услуги — образование, здравоохранение, социальный уход. Наряду с финансовыми институтами (бюджеты, фонды) и системой правовых норм, определяющих форму и механизм предоставления социальной гарантии, социальная защита населения включает разнообразные государственные и негосударственные организации: центры социальной помощи семье и детям, реабилитационные центры для несовершеннолетних, дома временного пребывания, службы срочной социальной помощи, дома инвалидов и престарелых, отделения социальной помощи на дому и многие другие. Эффективность их деятельности во многом зависит от наличия государственных приоритетов и действенных программ развития институтов социальной защиты населения. Роль государства в социальной защите населения, как и на рынке труда в целом, должна выражаться прежде всего в создании и обеспечении развития инфраструктуры. Российский и зарубежный опыт показывает, что при неразвитой инфраструктуре государство пытается подменить собой общественные институты, что в итоге дает весьма плачевные результаты. Государство не в состоянии обеспечить социальную защиту в полном объеме, да и не должно это делать. Его главнейшая задача — создать возможность деятельности другим организациям. Вторая задача — оказание тех видов социальной защиты, которые по какой-то причине слабо оказываются общественными институтами. ТЕМА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ДОХОДОВ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ 3.1. Неравенство в заработках 3.1.1. Причины неравенства в заработках Неоднородность рабочих мест и неоднородность работников приводят к тому, что даже для одного и того же вида труда сделки по найму рабочей силы заключаются по разным ценам. С другой стороны, работник оценивает свое место на рынке труда, получаемую им заработную плату как справедливую или несправедливую в сравнении с заработной платой других работников той же профессии и квалификации, да и вообще других членов общества. Когда, скажем, школьный учитель возмущается низкой оплатой своего труда, его приводит в возмущение не только абсолютный размер его оклада, но и то, что он в два раза меньше заработной платы продавца в супермаркете. Поскольку для работы учителем требуется высшее образование, а для продавца такое образование не нужно, то подобное сравнение повлияет на оценку инвестиций в человеческий капитал вполне очевидным образом. Повлияет оно и на оценку человеком своего статуса в обществе. Различия в заработках могут быть связаны не только с неоднородностью рабочих мест и качеств работников, но также и с тем, что на рынке труда не выполняются условия совершенной конкуренции. Первая причина нарушений условий совершенной конкуренции связано с отсутствием абсолютной мобильности. Модель совершенно конкурентного рынка труда предполагала, что работники обладают совершенной мобильностью, а это значит, что на изменение заработной платы они отреагируют, "проголосовав ногами". На деле же отказ от работы сопряжен для работника с моральными и материальными издержками даже при межфирменной мобильности, а при мобильности территориальной издержки возрастают многократно, во-первых, вследствие географической протяженности рынка труда, а во-вторых, вследствие институциональных ограничений на перемещение рабочей силы, которые могут быть формальными и неформальными. Формальные институциональные ограничения обусловлены действиями государства и профсоюзов. Это квоты на выдачу разрешений на работу, необходимость обязательной регистрации на новом месте жительства, сдачи квалификационных экзаменов и т. п. Неформальные институциональные ограничения обусловлены устоявшимися в обществе нормами, правилами поведения, общественных взаимоотношений. Наиболее яркий пример таких институциональных ограничений – дискриминация определенных групп работников вне зависимости от их реальной производительности, исключительно по причине сформировавшихся предубеждений. Вторая причина связана с несовершенством информации. Получение достоверной информации о состоянии рынка требует определенных издержек, иногда, – например, в случае территориальной мобильности, значительных. Работники получают информацию о предложении рабочих мест с определенным уровнем заработной платы ограниченным числом фирм, а обобщают это предложение на весь рынок в целом. Фирмы же изменяют свой спрос на труд не одновременно, одинаково и все сразу, а в течение некоторого периода времени, в результате чего на рынке может иметься множество разных уровней оплаты труда. Предложение труда работниками вследствие этого медленно подстраивается к изменениям спроса, и различия в заработной плате сохраняются. В результате существующих различий в заработной плате возникает неравенство в заработках и доходах, которое, в свою очередь, сказывается на принятии решений об участии в рабочей силе. 3.1.2. Измерение неравенства в заработках Заработок, как известно, составляет часть общего дохода индивидуума. Есть люди, чей доход полностью состоит из заработка, другие существуют только на трансферты или доходы от предпринимательской деятельности, однако в обществе в целом доля заработков наемных работников в национальном доходе значительна. В России она близка к 50%, а в большинстве развитых стран она превышает 60%. Это позволяет большинству исследователей (в первую очередь зарубежных) предположить, что распределение доходов и распределение заработков в основном совпадают. Для большинства экономик характерно логонормальное распределение заработков, которое смещено влево относительного нормального распределения, что отражает преобладание в обществе заработков ниже медианного уровня и получение высоких заработков малым количеством людей. Такое распределение доходов наглядно иллюстрирует модель "парад гномов и гигантов" (модель Пена) (рис. 3.1). Рис. 3.1. Модель "парад гномов и гигантов" Степень неравенства в доходах (заработках) традиционно представляется с помощью кривой Лоренца, или как его еще называют, "лука Лоренца" (рис. 3.2). Эта кривая показывает соотношение кумулятивного процента населения (работников) и кумулятивного процента доходов (заработков). Рис. 3.2. Кривая Лоренца При равномерном распределении доходов, когда кумулятивный процент населения равен кумулятивному проценту доходов – 10% населения получают 10% доходов, 20% населения – 20% доходов, 50% населения – 50% доходов и т.д. – распределение доходов в координатах "процент населения – процент доходов" соответствует прямой линии OA, идущей из начала координат под углом 45. Когда существует неравенство в доходах, то кривая распределения доходов – кривая Лоренца – будет отклоняться вправо от этой прямой линии. И чем больше будет неравенство в доходах, тем больше будет это отклонение. Треугольник, образуемый диагональю OA, осью абсцисс и перпендикуляром из точки, соответствующей 100% населения, соответствует ситуации абсолютного неравенства, когда 1 человек имеет 100% доходов, а остальные не имеют ничего. Для численного выражения степени неравенства используются такие коэффициенты, как: – коэффициент Джини (индекс концентрации доходов); – коэффициент дифференциации доходов: децильный, квинтильный, квартильный; – коэффициент соотношения фондов. Коэффициент Джини, или как его еще называют, индекс концентрации доходов соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой (на рисунке заштрихована) и площади треугольника под диагональной прямой: . В случае абсолютного равенства кривая Лоренца совпадает с диагональной прямой, а значит, коэффициент Джини будет равен 0. В случае абсолютного неравенства площадь фигуры между кривой Лоренца и диагональной прямой будет равна площади треугольника под диагональной прямой и коэффициент Джини будет равен 1. Коэффициент дифференциации доходов измеряет различия в материальном положении малообеспеченных и высокодоходных групп населения. Децильный коэффициент дифференциации исчисляется как отношение минимального дохода у 10% наиболее обеспеченных лиц к максимальному доходу у 10% наименее обеспеченных лиц. При исчислении квинтильного коэффициента дифференциации выделяются 20%-ные группы, а при расчете квартильного – 25%-ные группы. Коэффициент концентрации фондов представляет собой соотношение суммарных значений доходов, приходящихся на 10% наиболее и наименее обеспеченных групп населения. Четкой градации значений этих коэффициентов на желательные, допустимые и недопустимые не существует. Однако общепризнанно недопустимым является сильное расслоение общества и концентрация доходов у незначительной части населения при крайней бедности все остальных (иначе говоря, значение коэффициента Джини, близкое единице). Предпочтительным является преобладание населения со средним уровнем доходов (заработков), что ни в коей мере не исключает существования в обществе и очень бедных, и очень богатых людей. В целом же неравенство в доходах и заработках создает стимулы для производства, участия в трудовой деятельности, увеличения человеческого капитала. 3.2. Дискриминация и сегрегация 3.2.1. Дискриминация: сущность и виды Различия в заработной плате могут быть обусловлены не только разнородностью рабочих мест или реальными различиями между работниками. Некоторые категории работников могут получать меньше других, не потому, что обладают меньшими способностями и меньшей трудоспособностью, а из-за предубеждений работодателя или общества в целом относительно их качеств. Ограничение в правах какой-либо группы людей называется дискриминацией. А если дискриминируемая группа тем или иным образом принудительно отделяется от недискриминируемой (например, отселяется в резервации, как австралийские аборигены или североамериканские индейцы), имеет место сегрегация. Дискриминация на рынке труда означает неравные возможности доступа к рабочим местам, неравные условия труда и условия оплаты для отдельных работников или группы работников, не связанные с качеством рабочей силы. Дискриминация на рынке труда может осуществляться по расовому, этническому, гендерному, возрастному и другим социально-демографическим признакам рабочей силы. Таблица 3.3 Виды дискриминации на рынке труда Классификация видов дискриминации по источнику возникновения со стороны работодателя со стороны работников со стороны потребителей со стороны предложения труда статистическая по сфере действия при приеме на работу и увольнении по доступу к профессиям и должностям при оплате труда в карьерном росте при получении образования по широте охвата групповая индивидуальная По источнику возникновения различают следующие виды дискриминации: 1) дискриминация со стороны работодателя, которая выражается в его неодинаковом отношении к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по какой-либо характеристике, по которой работодатель считает одну группу лучше другой (например, при равной производительности молодых членов коллектива и опытных сотрудников работодатель вознаграждает только опытных работников); 2) дискриминация со стороны работников, которая выражается в том, что большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками; 3) дискриминация со стороны потребителей, которая выражается в разном отношении потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги (например, отказ покупать товар у продавцов какой-либо определенной этнической группы); 4) дискриминация со стороны предложения труда, возникающая как реакция работодателей вследствие различных характеристик предложения труда работников с равной производительностью; 5) статистическая дискриминация, возникающая вследствие несовершенства информации, когда работодатель судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой они принадлежат, а не на основе информации об их индивидуальной производительности. По сфере действия можно выделить следующие виды дискриминации: 1) дискриминация при найме на работу и увольнении с работы, выражающаяся в том, что определенную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют (например, дискриминация матерей-одиночек); 2) дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям (профессиональная сегрегация), выражающаяся в том, что какой-либо группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы; 3) дискриминация при оплате труда, возникающая в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы с одинаковой эффективностью (распространена в оплате труда женщин по сравнению с оплатой труда мужчин); 4) дискриминация в карьерном росте, выражающаяся в том, что работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности (близка к профессиональной сегрегации и часто ее сопровождает); 5) дискриминация при получении образования, заключающаяся в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Пример тому – запрет на поступление в высшие учебные заведения детям из дворянских семей, существовавший в СССР в 1920-30 гг. Хотя впрямую с функционированием рынка труда дискриминация этого вида не связана, она оказывает значительное влияние на количество и качество предлагаемого на рынке труда как в настоящий момент времени, так и впоследствии. По широте охвата можно выделить: – групповую дискриминацию, когда дискриминации подвергается группа работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками; – индивидуальную дискриминацию, когда одному работнику представляются меньшие возможности, чем другим, имеющим аналогичные характеристики качества рабочей силы. Все виды дискриминации на рынке труда взаимосвязаны. Какая-либо группа работников может подвергаться дискриминации и со стороны потребителей, и со стороны работодателей и коллег, что в свою очередь может выразиться и в дискриминации при найме и увольнении, и в дискриминации в оплате труда. Вообще, дискриминация на рынке труда в большей степени связана с общественно-политическими факторами, чем с функционированием собственно рынка труда. Поэтому устранение дискриминации – вопрос не только и не столько экономический, сколько политический. При анализе дискриминации на рынке труда необходимо также помнить, что дискриминация – хотя и самая негативная причина различий в заработках, но не единственная. Неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, – это не обязательно дискриминация, а равная оплата за работы, казалось бы, равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации. 3.2.2. Теории личного предубеждения Три вида дискриминации – со стороны работодателя, со стороны коллег-работников и со стороны потребителей – имеют одну и ту же базовую причину – личное или общественное заблуждение о качествах определенной группы работников и нежелании (или невозможности) проверить, каковы же эти качества в реальности. 1. Дискриминация со стороны работодателя. Предположим, что работодатели имеют предубеждение против найма женщин. Они либо не нанимают их вообще, либо препятствуют их карьерному росту, несмотря на заслуги и одинаковую с мужчинами производительность. Далее предположим, что иным видам дискриминации (со стороны коллег и потребителей) женщины не подвергаются. Если работодатели предпочитают нанимать мужчин, а не женщин с тем же уровнем производительности, это равносильно тому, что работодатель считает женщин менее производительными. Степень недооценки работодателем производительности женщин тогда покажет коэффициент дискриминации. Мужчины будут получать заработную плату, соответствующую производимому ими предельному денежному продукту: . Заработная плата женщин будет соответствовать не их реальному предельному денежному продукту, а предполагаемому работодателем: . Тогда коэффициент дискриминации можно записать как ; . Итак, если действительная производительность женщин недооценивается работодателями, то они будут вынуждены предлагать свои услуги за более низкую заработную плату, чем мужчины, чтобы быть конкурентоспособными при поиске работы. Коэффициент дискриминации в общем виде можно записать как , где W1 – ставка заработной платы для недискриминируемой группы, W2 – ставка заработной платы для дискриминируемой группы работников. Личное предубеждение приводит к тому, что: 1) наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платы недискриминируемых работников; 2) чем больше дифференциация заработной платы, тем больше будет нанято работников дискриминируемой группы; 3) чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше будет нанято работников дискриминируемой группы. Вследствие своих предпочтений дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки на наем более дорогостоящих работников и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 3.3. На оси ординат – относительная заработная плата W2/W1 (отношение ставки заработной платы дискриминируемой группы к ставке заработной плате недискриминируемой группы), на оси абсцисс – число занятых представителей дискриминируемой группы. Кривая относительного спроса на труд DL будет состоять из двух участков: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок – части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Рис. 3.3. Рынок труда в условиях существования дискриминации Если предложение труда работниками дискриминируемой группы невелико (SL1), то все такие работники будут наняты недискриминирующими работодателями и различий в заработной плате не будет. Если же предложение труда дискриминируемой группой велико (SL2), то часть работников будет вынуждена трудиться у склонных к дискриминации работодателей за более низкую заработную плату. Дискриминационные различия в заработной плате зависят как от предложения труда, но и от степени дискриминации и количества недискриминирующих работодателей. При уменьшении степени дискриминации угол наклона снижающегося участка кривой относительного спроса уменьшится, занятость работников дискриминируемой группы увеличится, а дискриминационные различия в заработной плате снизятся. При увеличении количества недискриминирующих работодателей увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы и уменьшению дискриминационных различий в заработной плате. 2. Дискриминация со стороны работников. Примером такой дискриминации – отказ большей части работников работать совместно с представителями дискриминируемого национального меньшинства. Если работники склонны к дискриминации, они предпочтут уйти от тех работодателей (или не поступать к ним на работу), которые нанимают работников и продвигают их по службе без дискриминации. Недискриминирующие работодатели при найме работников из преобладающей группы будут вынуждены будут платить им премию, чтобы удержать их у себя, так как нуждаются в рабочей силе. Еще один способ – использовать сегрегацию, то есть нанимать работников только одной демографической группы, возможно, только дискриминируемой. 3. Дискриминация со стороны покупателей. Когда мы приобретаем товары или услуги, большинству из нас безразлично, каков пол, возраст или национальность продавца. Однако иногда возникают стойкие потребительские предпочтения. Предположим, потребители предпочитают видеть в качестве врачей только мужчин ("они более умные и знающие"), а в качестве продавцов и официанток – молодых женщин ("приятно, когда тебя обслуживает такая красавица"). Налицо профессиональная сегрегация, ставящая в невыгодное положение женщин вообще, а немолодых женщин – тем более. Если женщины будут искать работу врача, на которой потребители предпочитают видеть мужчин, они должны соглашаться на более низкую заработную плату либо быть более квалифицированными, чем средний мужчина. Причина этого заключается в том, что ценность женщин будет для фирмы ниже, чем ценность мужчин той же квалификации, поскольку потребители предпочитают последних. Одним из последствий дискриминации со стороны потребителя является сегрегация рабочих мест, по крайней мере в тех профессиях, где контакт с потребителем высок. Фирмы, старающиеся угодить дискриминирующим потребителям, будут нанимать "предпочитаемую" группу работников, платить им более высокую заработную плату и, следовательно, устанавливать более высокие цены на свою продукцию, чем фирмы, которые нанимают работников из неблагоприятных групп и обслуживают недискриминирующих покупателей. Хотя более высокие цены заставят часть дискриминирующих потребителей изменить свое поведение, товары или услуги, связанные с предпочтениями дискриминации, могут составлять небольшую часть от их совокупных затрат на потребление. Изменение своего поведения для них может не быть достаточно выгодным, и дискриминация со стороны потребителя может продолжаться, несмотря на издержки, которые несут как те, кто осуществляет дискриминацию, так и дискриминируемая группа работников. 3.2.3. Статистическая дискриминация Статистическая дискриминация – это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник. Модель статистической дискриминации основана на следующих допущениях: 1) существует несовершенство информации и при найме на работу работодатель не знает, какова реальная индивидуальная производительность работника; 2) издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки; 3) работники могут быть достаточно четко разделены на группы по своей производительности; 4) работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе; 5) существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность, уровень образования и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе. Предположим, что лица с высшим образованием имеют среднюю производительность более высокую, чем лица со средним техническим образованием. Работодатель, ориентируясь на наличие соответствующего диплома у работника, сделает вывод о его производительности и установит ему заработную плату, исходя из средней производительности группы, к которой принадлежит данный работник. Однако работники и той и другой групп имеют различную индивидуальную производительность (рис. 3.4). Рис. 3.4. Статистическая дискриминация при отборе В первой группе, среди работников со средним техническим образованием есть люди с производительностью ниже средней 1, а есть те, чья производительность не только выше средней, но и выше производительности некоторых работников из группы с высшим образованием (вторая группа). Так, индивидуальная производительность работника A, принадлежащего к первой группе, выше производительности работника B, принадлежащего ко второй группе. Однако работник А будет получать заработную плату W1, установленную исходя из средней производительности работников первой группы, а менее производительный работник B – более высокую заработную плату W2. Налицо индивидуальная статистическая дискриминация, которой подвергаются работники из первой группы с производительностью в пределах [a; b], то есть производительностью, равной индивидуальной производительности работников из второй группы. Отметим, что групповая дискриминация не возникает, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в их средней производительности. При найме работников работодатель может прибегнуть к использованию тестов для выявления реальной индивидуальной производительности кандидатов. Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника, то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью. Однако существует немало тестов, не вполне достоверно отражающих производительность работника. Когда достоверность теста не абсолютна, определение индивидуальной производительности и заработной платы основывается и на результатах теста, и на представлении работодателя о средней производительности, то есть и на индивидуальных, и на групповых характеристиках. Это означает, что работники с одинаковой индивидуальной производительностью, но принадлежащие к разным группам, будут получать разную заработную плату. Для работника из менее производительной группы она будет меньше, чем у работника с такой же индивидуальной производительностью, но принадлежащего к более производительной в среднем группе. Таким образом, работник из первой группы окажется дискриминированным. 3.2.4. Модель монопольной силы Модель монопольной силы основана на предположении, что дискриминируемая и недискриминируемая группы работников не являются конкурентами на рынке труда. Такая ситуация возникает в случае отраслевой или профессиональной сегрегации, когда все рабочие места в отрасли или данной профессии занимают работники только одной группы. Существование профессиональной сегрегации приводит к тому, что для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест на рынке труда недоступна, а следовательно, межпрофессиональная мобильность этой группы низкая. Поскольку речь идет о дискриминации, то важно, что работники обеих групп имеют одинаковую производительность. Рис. 3.5. Профессиональная сегрегация Рассмотрим воздействие профессиональной сегрегации на рынок труда, состоящий из трех профессий – X, Y, Z (рис. 3.5). Работники недискриминируемой группы свободно могут перемещаться из одной профессии в другую, а работники дискриминируемой группы все сосредоточены в профессии Z. При этом количество работников в обеих группах одинаково: . Предположим, что спрос на труд одинаков для всех трех профессий. Тогда работники недискриминируемой группы равномерно распределятся по профессиям X и Y, где установится заработная плата . Работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в отрасли Z и так как их количество , то равновесная заработная плата . Работникам дискриминируемой группы было бы выгодно уйти из "переполненной" отрасли Z, но профессиональная сегрегация препятствует этому. Работники недискриминируемой группы могут перейти в отрасль Z, но не будут этого делать, так как там ниже заработная плата. В итоге из-за профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы. Отметим, однако, что те не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Их низкая заработная плата обусловлена избыточностью предложения труда данной профессии. Это обстоятельство нашло отражение в названии модели – модель профессиональной сегрегации называется также моделью "столпотворения". Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные показатели. Наиболее распространенным является индекс сегрегации (индекс Дункана), основанный на сравнении удельного веса занятых определенной профессией в двух группах, выделенных по какому-либо признаку (полу, возрасту, национальности и т.п.): , где n – количество анализируемых профессий; L1i – удельный вес занятых профессией i среди всех занятых работников первой группы; L2i – удельный вес занятых профессией i среди всех занятых работников второй группы. Если индекс сегрегации равен 0, то обе группы работников равномерно представлены во всех профессиях и отраслях. Если индекс равен 1, то имеет место абсолютная профессиональная или отраслевая сегрегация, работники жестко разделены по профессиям (отраслям). Отсутствие конкуренции между работниками двух групп наблюдается не только в случае профессиональной сегрегации, но и при наличии первичного и вторичного рынка труда. В этом случае переход работников из одного сектора рынка в другой также затруднен. Первичный рынок, дающий значительные институциональные гарантии занятым, практически закрыт от проникновения туда тех, кто занят на вторичном рынке с его низкой заработной платой, плохими условиями труда и низкой отдачей от образования. Естественно, что представители недискриминируемых групп находят работу на первичном рынке, а дискриминируемым удается найти работу только на вторичном рынке. При том, что одни факторы дискриминации постепенно теряют свое значение (как, например, фактор гендерной дискриминации), другие – в частности, фактор дискриминации мигрантов, национальных меньшинств – становятся более значимыми. Дискриминация на рынке труда продолжает существовать. Если, как мы выяснили, дискриминирующий работодатель несет издержки от своей склонности к дискриминации, почему она по-прежнему имеет место на рынке труда? Прежде всего, потому, что отказ от дискриминации также влечет за собой издержки. Если работники склонны к дискриминации, то отказ работодателя от дискриминации приведет к увольнению квалифицированных, опытных работников, и работодателю придется искать новых. Издержки на их поиск могут оказаться выше, чем экономия на оплате их труда. Еще одна причина сохранения дискриминации – в нарушении условий конкуренции на рынке. Действия профсоюзов, государственная политика приводят к установлению институциональных барьеров мобильности рабочей силы, формируя более предпочтительные условия труда и его оплаты для одной группы работников и создавая худшие условия для остальных. 3.2.5. Методы борьбы с дискриминацией в оплате труда В ликвидации дискриминационных различий в заработной плате главная роль принадлежит государству. Трудовое законодательство многих стран содержит прямой запрет на дискриминацию. Так, в Трудовом Кодексе РФ (ст. 3) указано: "Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качества работника." Главная проблема заключается в том, что подобные законодательные запреты дискриминации носят очень общий характер. Они препятствуют явной дискриминации и сегрегации работников, однако практически не препятствуют дискриминации по личным убеждениям. Еще один путь преодоления дискриминационных различий в заработной плате – введение равной оплаты за работы сравнимой ценности. При таком подходе каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим рабочим местом по критериям квалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковый уровень оплаты труда. Рассмотрим влияние оплаты труда на основе сравнимой ценности работ на рынок труда (рис. 3.6). Рис. 3.6. Введение оплаты труда на основе сравнимой ценности работ Пусть имеется два "сравнимых" вида занятости A и B, например, труд рабочих-станочников в двух отраслях промышленности. Работники дискриминируемой группы доминируют в виде занятости А, а недискриминируемой – в виде B. Общее предложение труда SA для вида занятости A складывается из предложения труда работниками недискриминируемой группы S1A и работниками дискриминируемой группы S2A. Аналогичным образом складывается предложение труда SB для вида занятости B. Спрос на труд для обоих видов занятости таков, что для вида занятости А равновесная заработная плата WA меньше, чем заработная плата WB для вида занятости В. В результате осуществления политики оплаты труда на основе сравнимой ценности работ будет установлена одинаковая заработная плата W0 для обоих видов занятости. Заработная плата для профессии А возрастет, а заработная плата для профессии В снизится. Соответственно занятость и для вида A, и для вида B снизится с точки a до точки b. Для вида занятости возникнет избыточное предложение при сокращении величины спроса на труд. Для вида занятости B возникнет избыточный спрос. Для работников в секторе А введение заработной платы на основе сравнимой ценности повлечет за собой увольнение одних и рост заработной платы других. Заработная плата работников в секторе В снизится, однако возникнут незанятые рабочие места. Легко видеть, что эффект от введения оплаты на основе сравнимой ценности работ аналогичен последствиям установления минимальной заработной платы. Главная проблема осуществления такой политики заключается в том, что положительный эффект достигается только при совершенной мобильности работников. Иначе рынок окажется в неравновесном состоянии. 3.3. Трудоизбыточность и оплата труда Для российского рынка труда периода структурных экономических реформ характерен феномен трудоизбыточности. В условиях падения спроса на продукцию фирмам следовало бы, в соответствии с экономической теорией труда, сократить количество работников. Именно таким путем пошли работодатели многих восточноевропейских стран, например, Польши и Германии. В России же большинство предприятий предпочли сохранить персонал, перейдя на сокращенную рабочую неделю и / или начав задерживать заработную плату. Работники, опасаясь стать безработными, вместо того, чтобы уволиться, снизили свои трудовые усилия. В ряде случаев работодатели отправили часть персонала в длительные неоплачиваемые отпуска. Существование феномена трудоизбыточности на российском рынке труда объясняется его выгодностью как для работника, так и для работодателя9. Выгода работника заключается в том, что в условиях снижения деловой активности в стране он может заниматься поиском временной работы, находить возможности самозанятости, а при улучшении экономической ситуации – вернуться на основное место работы. Выгода работодателя заключается в снижении издержек на увольнение на этапе спада и издержек на поиск и наем рабочей силы на этапе подъема экономики. Сохранение избыточной рабочей силы на предприятии рационально и с позиции существования внутренних рынков труда – да, рационально. Если на предприятии существует внутренний рынок труда, работодатель заинтересован в сохранении на своем предприятии тех работников, в привлечение и обучение которых ранее были инвестированы значительные средства. А работник связывает свою трудовую деятельность с данным предприятием на длительный период времени, что оказывает влияния на оценку им выгод и издержек от трудовой деятельности. Воспринимая проблему невыплаты заработной платы как признак временного ухудшения дел предприятия, работник готов согласиться на недоплату сейчас в ожидании "переплаты" в будущем. Правда, необходимо учесть, что в ряде случаев сохранение трудоизбыточности в сочетании с задержками заработной платы было обусловлено не существованием внутренних рынков труда, а невозможностью найти другую работу. Снижение трудовых усилий со стороны работников в условиях трудоизбыточности практически санкционировано работодателями, являясь "элементом сделки". Этим оно отличается от абсентеизма – стремления работника при установленной продолжительности рабочего времени уменьшить рабочее время и уклониться от работы. Абсентеизм выражается, к примеру, возрастанием "болезненности" работника. Пропуски рабочего времени, мотивируемые "болезнью", могут компенсироваться работнику пособием по временной нетрудоспособности, а могут быть некомпенсируемыми. В зависимости от системы оплаты труда, применяемой на фирме, выигрыш работника от абсентеизма будет различным. Работодатель же в любом случае проигрывает, а потому стремится выявить и пресечь абсентеизм. 3.4. Системы оплаты труда 3.4.1. Формы оплаты труда Работа по найму предполагает получение платы за работу. Эта плата может включать различные виды вознаграждения, а, кроме того, работающий по найму человек может иметь и другие виды доходов, которые будут оказывать влияние на его стремление работать (рис. 3.8). ДОХОД Совокупная заработная плата Нетрудовой доход Основная заработная плата = Ставка зарплаты • Количество часов работы Дополнительная заработная плата Рис. 3.8. Структура дохода работника В плате, которую работник получает от работодателя, можно выделить две составляющих: 1. основную, которая включает собственно заработную плату, начисляемую за фактически отработанное время или выполненную работу; 2. дополнительную, включающую различные выплаты, которые работодатель должен осуществлять в соответствии с законодательством или коллективным договором, например, оплату ежегодных отпусков. Кроме того, к дополнительной заработной плате можно отнести неденежные выплаты работодателя, например, услуги, входящие в социальный пакет. В хозяйственной практике предприятий используется две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная (табл.3.4). Таблица 3.4 Формы оплаты труда Форма оплаты Формула Повременная TW – заработная плата T – отработанное время W – тарифная ставка за единицу времени (час) Оклад TW – заработная плата S – оклад Тн – установленное количество рабочих дней в месяц Тотр – отработанное количество рабочих дней в месяц Сдельная TW – заработная плата V – выполненный объем работы P – сдельная расценка за работу Повременная форма оплаты труда – оплата труда за количество фактически отработанного работником времени. При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется как произведение количества часов работы на тарифную ставку (ставку заработной платы) за единицу времени. При том, что повременная оплата свойственна прежде всего вторичному рынку труда, где возможна почасовая занятость, можно сказать, что такая форма оплаты труда в полной мере соответствует классической модели рынка. Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда за количество выполненной работником продукции, то есть размер заработной платы определяется объемом выполненных работ и платой за выполнение данной работой (называемой сдельной расценкой). В свою очередь сдельная расценка представляет собой произведение стоимости единицы рабочего времени работника определенной квалификации на количество времени, требуемого для выполнения данной работы. Умножив объем выполненных работ на количество времени, требуемого для выполнения каждой работы, получим продолжительность рабочего дня. Таким образом, в итоге мы также можем выразить сдельную плату через почасовую оплату. Дополнительная заработная плата складывается из регулярных и нерегулярных выплат. Регулярные денежные и неденежные выплаты (оплата ежегодного отпуска, страхового полиса и т.п.) могут быть учтены в ставке заработной платы. Нерегулярные выплаты, как в денежной, так и в неденежной форме, обычно осуществляются в целях мотивации и не являются ценовым фактором на рынке труда. Нетрудовой доход работника может включать доходы по ценным бумагам, от сдачи в аренду имущества, частные и государственные трансферты (пособия, пенсии, помощь родственников и т.п.). 3.4.2. Системы оплаты труда Формы оплаты труда принято подразделять на системы оплаты труда (табл. 3.5) Таблица 3.5 Формы и системы оплаты труда Формы оплаты труда Сдельная Повременная Системы оплаты труда прямая сдельная прямая повременная с почасовой оплатой сдельно-премиальная оклад сдельно-прогрессивная повременно-премиальная косвенная сдельная двухставочная повременная аккордная комиссионная двухставочная сдельная Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы. 1. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. 2. При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы. 3. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одних, базовых расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам. 4. Косвенная сдельная система используется для расчета заработной платы вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (например, наладчиков оборудования). В этом случае уровень заработной платы работника вспомогательного работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников (например, составляя от него 50%). 5. Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. 6. Комиссионная система оплаты труда является разновидностью прямой сдельной системы. Она предусматривает зависимость заработной платы от стоимостной оценки объема результата деятельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например, стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для посредника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума оплаты труда с выплатой вознаграждения в конце года. 7. При двухставочной сдельной системе оплаты труда используется два варианта расценок. При высоком качестве работ и соблюдении нормативных сроков работы используется повышенная расценка, при низком качестве работ или срыве сроков – пониженная оценка. При повременной форме оплаты труда заработок определяется как произведение количества отработанного времени на ставку заработной платы за единицу времени. Среди систем повременной оплаты труда выделим следующие: 1. Простая повременная система оплаты труда с почасовой оплатой – заработок определяется исходя из ставки заработной платы за час работы и количества отработанного времени в часах. 2. Оклад – заработок определяется исходя из ставки заработной платы за месяц работы и доли отработанного времени в плановом фонде рабочего времени 3. Повременно-премиальная система оплаты труда – кроме заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе. 4. Двухставочная повременная система оплаты труда аналогична по сути двухставочной сдельной оплате. Повышенная тарифная ставка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного объема работ. При низком качестве или срыве планового объема работа используется сниженная тарифная ставка. Гибкие формы оплаты труда позволяют отказаться от жесткой системы ставок за проработанное время или выполненную работу и учитывать трудовой вклад работника. К такой форме относятся: – контрактная система, когда с работником заключается индивидуальный контракт, где условия труда и заработная плата устанавливаются конкретно для него; – остаточная, когда заработная плата выплачивается путем деления фонда заработной платы между работниками в соответствии с их трудовым вкладом при том, что фонд заработной платы в данном случае представляет собой остаток доходов, оказавшихся в распоряжении предприятия после погашения всех видов расходов. Выбор работодателем формы и системы оплаты труда зависит от конкретной производственной ситуации – специфики работ, их организации, перспективных целей фирмы. Сдельная форма оплаты труда наиболее распространена для оплаты производственных рабочих, а также агентов-комиссионеров, посредников и других профессиональных групп работников, для которых возможно измерение индивидуального участия в производстве. В этом случае у работодателя есть выбор между сдельной и повременной формой оплаты. Если же труд работника не поддается измерению как, например, труд преподавателя или офис-менеджера, то для оплаты их труда приходится использовать только повременную форму. Использование остаточной формы оплаты труда ограничено небольшим кругом предприятий, где работники одновременно являются владельцами фирмы. В крупных компаниях ее использование нереально. Контрактная форма оплаты используется для оплаты труда уникальных специалистов, чьи профессионально-квалификационные характеристики и производительность существенно отличаются от других: топ-менеджеров, спортсменов, артистов и т. п. В массовом масштабе эта форма оплаты не используется, так как предполагает знание индивидуальной производительности. Если, скажем, производительность Дэвида Бэкхема или Роналдо может быть сравнительно легко определена приобретающими их услуги клубами, то определение индивидуальной производительности каждого из рабочих-сборщиков автомобильного концерна, во-первых, потребует невероятно больших затрат времени и денег, а во-вторых, не будет иметь смысла, так как обнаружившиеся различия будут не очень значительны. 3.3.3. Факторы предпочтения систем оплаты труда с позиций работника и работодателя Для работника предпочтительной является система оплаты труда, в наибольшей степени соответствующая его оценки положительных и негативных характеристик рабочего места, как зарплатных, так и незарплатных. Для работодателя выбор формы и системы оплаты труда определяется тем, как она увязывает производительность труда работника и размер оплаты, и какие возможности имеет для мотивации. 3.4.4. Внутрифирменная политика заработной платы Внутрифирменная политика заработной платы – это совокупность основополагающих принципов относительно установления ставок основной заработной платы, использования экономических методов стимулирования работников, применения доплат и надбавок к заработной плате за особые условия труда или высокие результаты, а также штрафов за нарушение трудовой и производственной дисциплины. Форма оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, система премирования и другие условия труда фиксируются в коллективном договоре (заключаемом администрацией фирмы с трудовым коллективом) и могут быть уточнены или изменены в трудовом договоре с отдельным работником. Внутрифирменная политика заработной платы является в свою очередь подсистемой кадровой политики предприятия, в частности: – в отношении отбора и приема на работу персонала; – в отношении формирования внутренних рынков труда. При использовании стратегии найма высококвалифицированных работников фирма затрачивает время и средства только на ознакомление работника с его новым рабочим местом, должностными обязанностями и функциональными связями с другими работниками. При этом профессиональный уровень не изменяется или изменяется незначительно. При использовании стратегии найма неквалифицированной (или низкоквалифицированной) рабочей силы с последующим обучением фирма при приеме работников осуществляет большие инвестиции в их профессиональное обучение. Если, к примеру, торговая компания при открытии своего нового магазина сообщает в рекламном объявлении, что ей требуются сотрудники молодые, привлекательные и коммуникабельные, опыт которых не имеет значения, то скорее всего фирме придется затратить время и деньги, чтобы обучить этих привлекательных и коммуникабельных, но неопытных людей элементарным навыкам обслуживания клиентов. В данном случае расходы фирмы на обучение рабочей силы будут, несомненно, выше, хотя ей удастся сэкономить на заработной плате. Однако при таком подходе существует риск, что, приобретя необходимые знания и квалификацию, работники уйдут в другие компании на более высокооплачиваемые места. Формирование внутренних рынков труда побуждает фирму внедрять системы поощрения, увязывающие размер вознаграждения со стажем работы на предприятии. Фирма, предпочитающая действие на внешнем рынке труда, в большей степени отдаст предпочтение оплате (и вознаграждению) за текущий результат, а не за прошлые или будущие заслуги. ТЕМА 4. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 4.1. Качество рабочей силы и человеческий капитал Качество рабочей силы определяется совокупностью всех трудовых возможностей отдельного человека, а также различных групп работников в целом – их человеческим потенциалом. Человеческий потенциал работника включает в себя: 1) психофизиологический потенциал – отражающий физические и психологические возможности человека; 2) интеллектуальный потенциал – совокупность познавательных и преобразующих мыслительных возможностей, обладающая определенной структурой, организационной целостностью, способностью к самовоспроизводству, саморазвитию и росту; 3) социальный потенциал – способность человека к жизни и деятельности в обществе. Психофизиологический потенциал человека – это состояние его физического и психического здоровья, работоспособность, тип нервной системы, психологические склонности к определенному виду труда и т. п. Определяющим является здоровье, на которое влияют, в частности, уровень и качество жизни, условия труда, техника безопасности на производстве, экология. Трудно выявить и перечислить все факторы, воздействующие на здоровье человека, но особое место среди них занимает уровень жизни. Уровень жизни – это степень развития потребностей людей, количество и качество жизненных благ и услуг, используемых для удовлетворения потребностей. Уровень и качество жизни измеряются системой показателей, характеризующих доходы населения и уровень потребления, здравоохранение, занятость, образование, жилищные условия, социальное обеспечение. В Конвенции Международной организации труда “Об основных целях и нормах социальной политики” указывается, что человек имеет право на такой жизненный уровень – включая одежду, пищу, жилье медицинский уход и социальное обеспечение, – который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, а также право на обеспечение на случай безработицы, инвалидности, вдовства или иного способа утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам. Интеллектуальный потенциал включает в себя совокупность теоретических и практических знаний человечества и выражается в накоплении знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических и культурных достижений. Интеллектуальный потенциал является частью духовного потенциала общества и определяется уровнем общеобразовательной культуры населения, профессиональной подготовки кадров, прогрессивными общественными традициями, сложившимися направлениями хозяйственной деятельности и т. д. Интеллектуальный потенциал, как и человеческий потенциал в целом, имеет системный характер, вследствие чего можно говорить об интеллектуальном потенциале мирового сообщества, страны, коллектива, базисом которых является интеллектуальный потенциал отдельной личности. В качестве компонент интеллектуального потенциала выделяются система знаний, умений и навыков; умственные способности; творческие способности; интуиция; прогностические качества. Социальный потенциал человека включает в себя субпотенциалы: – идейно-нравственный – система моральных устоев и ценностей, определяющих поведение человека в социуме; – коммуникативный – способность к взаимодействию с другими людьми; – мотивационно-ценностный – совокупность социальных потребностей человека. Интегральную характеристику состояния и динамики человеческого потенциала дает индекс человеческого развития (Index of human development – IHD, или индекс развития человеческого потенциала, ИРЧП), предложенный ООН. При определении ИРЧП учитываются четыре показателя: ожидаемая продолжительность жизни при рождении (годы); уровень грамотности взрослого населения (%); показатель числа поступивших в учебные заведения первого, второго и третьего уровней (%); реальный ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности валюты, тыс. долл. США). Таким образом, индекс человеческого развития оценивает три аспекта качества жизни населения – здоровье, доходы и уровень образования – и отражает взаимообусловленность и взаимосвязанность психофизиологического, интеллектуального и социального потенциалов для развития человека и общества, а следовательно, и для обеспечения эффективности использования трудовых ресурсов. Человеческий потенциал, или другими словами – уровень развития человека, не остается постоянным в течение жизни. Под влиянием множества факторов – природных, социальных, политических, экономических – изменяются состояние здоровья человека, его интеллектуальный уровень, характер участия в социуме. Поэтому в разные моменты жизни человек различным образом делает выбор между трудом и досугом, различными видами труда или формами занятости. Понятие "уровень человеческого развития" тесно связано с термином "человеческий капитал". Под человеческим капиталом понимается сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности10. Л. Дж. Рейнолдс пишет: "Каждый работник – это комбинация врожденных способностей и "природной рабочей силы" плюс специфические умения, приобретенные путем обучения и тренировки. Этот второй компонент обычно называется человеческим капиталом"11. Таким образом, в понятии "человеческий капитал" подчеркивается, что накопление человеком опыта, квалификации, знаний и умений, требуя определенных инвестиций, приносит доход и самому человеку, и его работодателям. 4.2. Производительность труда и уровень оплаты труда 4.2.1. Производительность труда и факторы ее изменения Производительность труда – это способность к производству определенного количества продукции за какой-либо период времени, или другими словами, показатель эффективности производственной деятельности работников. Производительность труда, таким образом, измеряется через натуральный или стоимостной объем продукции, произведенной работником за данный период. Анализируя спрос фирмы на труд, мы рассматривали предельную производительность труда, называемую также предельным продуктом труда, – дополнительное количество продукции, которое получает фирма при найме одного дополнительного работника. При этом в качестве допущения предполагалось, что индивидуальные производительности работников одинаковы, то есть все работники обладают равной производительностью. Второе допущение относительно производительности работников заключалось в предположении, что производительность работника неизменна в краткосрочном периоде. Однако так ли это на самом деле? Каждый из нас, выполняя какую-то работу, обнаруживал, что в одно время суток работа идет быстрее и результат выше, чем в другое, что головная или зубная боль способны снизить результативность труда практически до нуля, равно как и бурные эмоции по поводу большой любви или конфликта с окружающим миром. Наша повседневная жизнь обнаруживает немало свидетельств тому, что производительность труда – показатель чрезвычайно динамичный, зависящий от множества факторов. Среди всего многообразия факторов, оказывающих влияние на производительность отдельного работника и группы, коллектива, выделим такие, как: 1) природные, физиологические способности работника, оказывающие немалое влияние на то, с какой интенсивностью может трудиться человек, какие физические и интеллектуальные усилия он потенциально может приложить для выполнения работы; 2) объем и структура приобретенного человеческого капитала – знания, умения, навыки, опыт, умственные способности; творческие способности; интуиция; прогностические качества способность к инновациям, способность к коммуникациям и др.; 3) техническое состояние производства – фондовооруженность, степень годности эксплуатируемого оборудования, технико-технологическая новизна оборудования; 4) социально-трудовые отношения между работниками, работниками и работодателями, работниками и профсоюзом; 5) организация труда – организация производственного процесса, организация рабочего времени, обеспечение необходимого разнообразия трудовых операций. Список этот далеко не полон, однако перечисление даже небольшой доли факторов, влияющих на производительность труда, показывает, что производительность труда работника зависит не только от его собственных возможностей, но и от организации его трудовой деятельности со стороны работодателя. Влияние технического состояния производства на производительность труда учитывается производственной функцией – если вооружить дворника лопатой, то за день он уберет снег в одном дворе, а если предоставить ему снегоуборочную машину, то за это же время он сможет убрать снег, скажем, в десяти дворах. Влияние на производительность труда собственно организационных факторов и факторов управленческих есть предмет изучения таких дисциплин как "Организация труда" и "Управление персоналом". В рамках экономической теории труда сосредоточим внимание на воздействии на производительность труда экономическими методами, памятуя о том, в реальности все факторы воздействуют на производительность труда комплексно. Воздействие на производительность труда работника экономическими методами имеет своей целью повышение его производительности, или как минимум, поддержание ее на определенном уровне. Достигается оно через оплату труда. В этом проявляется стимулирующая, мотивационная, функция заработной платы – способность побуждать работника к достижению требуемых результатов труда. Однако необходимым условием эффективного проявления этой стимулирующей функции является взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работника. Если эта взаимосвязь слабая, то стимулирующая функция заработной платы не будет реализована. Пример тому – неэффективность уравнительного подхода к оплате труда в советской экономике: если независимо от прикладываемых усилий инженеру заплатят его оклад, то будет ли он прикладывать эти усилия, совершенствуя технологию производства или конструкцию изделия? Обеспечение взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада затрудняется тем, что все работники разнородны. Они обладают различным по объему и структуре человеческим капиталом, различным образом реагируют на управленческие воздействия со стороны руководства и на поведение окружающих. Выяснить различия между работниками при приеме на работу иногда можно, но сложно и дорого, а в ряде случаев они проявляются спустя весьма продолжительный период времени. 4.2.2. Оплата труда и неявный характер трудовых контрактов При приеме человека на работу работодатель заключает с ним трудовой контракт (договор), в котором содержатся основные условия сделки по найму. В соответствии с Трудовым кодексом РФ в трудовом договоре указываются: – фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор. – место работы (с указанием структурного подразделения); – дата начала работы; – наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; – права и обязанности работника; – права и обязанности работодателя; – характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; – режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); – виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина заключения срочного трудового договора. Обычно срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовое законодательство других стран определяет практически те же самые требования к содержанию трудового договора. Казалось бы, трудовой договор достаточно полно описывает условия заключаемой между работодателем и работником сделки. Однако наряду с четкими положениями, касающимися наименования должности и места работы, режима работы, условий оплаты труда и социального страхования, сроков действия контракта, есть разделы, полные неопределенностей. Это, как не удивительно, разделы, касающиеся прав и обязанностей работника и работодателей. Достаточно распространены в трудовых договорах такие формулировки, как: – "Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него данным трудовым договором"; – "Работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд"; – "Работник обязан выполнять работу на высоком профессиональном уровне". Если вы сомневаетесь в расплывчатости этих формулировок, то попытайтесь определить четкие критерии добросовестного эффективного труда. То, что с позиции работника является таковым, с точки зрения работодателя может выглядеть как пустая трата рабочего времени. Соответственно, перспектива вознаграждения за такой труд, или, наоборот, порицания за отсутствие его эффективности становится весьма неопределенной. Итак, можно сказать, что трудовой договор (контракт) является контрактом неполным и неявным. В отличие от формальных контрактов, четко определяющих условия сделки (например, договора купли – продажи недвижимости), в нем имеются не полностью или неявно сформулированные условия. Так, требование добросовестно трудиться можно считать неявным требованием, сформулированным в предположении, что обе стороны представляют себе, что под этим подразумевается. Описание же должностных обязанностей, перечисляемых в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой договор увязывает требования относительно работника, обычно является неполным, так как описать все возможные ситуации и действия работника затруднительно. Неявный контракт гораздо легче нарушить, чем контракт формальный. Возможности нечестного поведения определяются "асимметричностью" информации о сделке: кандидат, желающий поступить на данную вакансию, рисует работодателю свою готовность и способности работать в несколько более привлекательном виде, чем они есть на самом деле, а работодатель, желающий нанять этого работника, несколько приукрашивает условия труда и отдыха. Если в результате такого вполне объяснимого "взаимообмана" они заключат сделку найма, то впоследствии работник может выяснить, что обязанностей у него несколько больше, а премии несколько меньше, чем предполагалось, а работодатель может обнаружить, что, к примеру, высокая коммуникативность работника направлена преимущественно не на работу с клиентами, а на чаепития с коллегами. Однако неявный контракт не будет нарушен, если он взаимовыгоден обеим сторонам. В этом случае и работодателю, и работнику будет выгоднее честно выполнять свои обещания и продолжать трудовые отношения. И главную роль в обеспечении взаимовыгодности контракта играет выбор системы оплаты труда и премирования, устраивающей обе стороны. 4.2.3. Мотивация: понятие и теории Деятельность менеджера представляет собой некоторую совокупность и последовательность управленческих решений. Сложность состоит в том, что большая часть этих управленческих решений направлена не на неодушевленные предметы, а на других лиц. Следовательно, необходимо подвигнуть их к эффективной деятельности во имя поставленной менеджером задачи. Мотивация – это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения поставленных целей. И без теории менеджмента каждому из нас известно, что можно воздействовать на других лиц, чтобы получить желаемый результат. Понятно и то, что на разных людей надо воздействовать по-разному. В семейной жизни или кругу друзей человек интуитивно или путем проб и ошибок определяет, как на кого лучше повлиять. Однако, став руководителем и столкнувшись с резким расширением круга тех, на кого он должен воздействовать, менеджер уже не может полагаться только на интуитивные поиски верных способов мотивации. Побуждает людей к деятельности вознаграждение, причем в широком смысле этого понятия, – все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятия ценности у разных людей различны, то и вознаграждения также могут быть разными. Прежде всего существуют внутренние и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение – это самоудовлетворение от выполняемой работы: чувства самоуважения, личностного роста, значимости выполняемой работы и достигнутых результатов. Внешнее вознаграждение – это вознаграждение, получаемое от другого лица. На предприятии это вознаграждение исходит из администрации и может принимать различные формы: карьерный рост, повышение заплаты или выплата премии, предоставление различных символов статуса вроде отдельного кабинета или служебного автомобиля определенной престижной марки (в случае, если до сих пор работник их не имел), предоставление и оплата дополнительного отпуска и т.д. Одной из распространенных ошибок начинающих руководителей является использование методов мотивации, единых для всего коллектива. К примеру, начальник может поощрить всех работников за хороший результат работы премией. Для одних работников это будет стимулом повысить производительность труда, для других – нет. И не потому, что они деньги не любят, просто они считают свои трудовые усилия адекватными получаемому денежному вознаграждению и готовы трудиться лучше, скажем, ради карьерного роста или признания коллективом. Знание факторов мотивации – тех ценностей, которые побуждают человека к действию, необходимо менеджеру, чтобы правильно и эффективно воздействовать на своих подчиненных, партнеров, а также для того, чтобы лучше понимать собственные цели. Рассмотрим далее основные теории мотивации 1. Теория потребностей Маслоу Автор одной из самых распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). Согласно теории А. Маслоу, опубликованной в 1943 г., потребности человека можно разделить на пять основных групп: 1. Физиологические потребности — потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе, продолжении рода. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Такова, например, потребность в работе с надежным, достаточным заработком и хорошими перспективами на будущее. 3. Социальные потребности (потребности в причастности) — необходимость ощутить чувство принадлежности к чему-либо, чувство, что вас принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении — потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения (самореализации) — потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, все эти потребности представляют собой строгую иерархическую структуру: от низших – физиологических до высших – социальных и духовных (потребностей в самовыражении). Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем начнут проявляться потребности более высоких уровней. Физиологические потребности первичны и доминируют в поведении индивида до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После их удовлетворения доминируют потребности следующего уровня – потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уровне, как в силу вступают высшие потребности-мотиваторы. Таким образом, в каждый момент времени человек будет стремиться удовлетворить ту потребность, которая для него является более важной. И прежде, чем потребность более высокого уровня станет доминирующей, должны быть удовлетворены потребности более низких уровней. Однако, помимо доминирующей, и другие потребности будут оказывать влияние на поведение человека. Отметим, что физиологические потребности могут функционировать независимо друг от друга (ощущение голода не зависит от ощущения холода или от стремления к повышению статуса). Высшие же потребности в большинстве случаев все-таки подчиняются иерархическому принципу – обычно человек не станет стремиться к общественному признанию, если он голоден или не имеет жилья. Кроме того, физиологические потребности, в отличие от высших, социальных, можно удовлетворить полностью. Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — нет. А именно высшие потребности характеризуют человека как социальное существо и дифференцируют людей. Кроме того, именно высшие потребности имеют большее значение для формирования целостности личности человека. В свою очередь, чем более высоки потребности, тем больше роль самого индивида в их сознательном формировании. С точки зрения менеджмента теория Маслоу важна тем, что представляет потребности человека в динамической последовательности – потребности не присущи человеку от рождения, а меняют свою форму и степень проявления. Во-первых, все потребности повторяются: удовлетворив сейчас голод, человек через некоторое время вновь испытает его; удовлетворив сейчас потребность в общественном признании и статусе, позднее он ощутит, что его не удовлетворяет достигнутый уровень и будет стремиться к большему. Во-вторых, чем выше уровень развития личности, тем выше ее запросы, тем сложнее процесс формирования потребностей. Один работник, стремящийся обеспечить себе и своей семье некий минимальный уровень выживания, будет согласен на любую работу, чтобы получить деньги для удовлетворения самых насущных нужд. Другой, имеющий необходимое количество средств для удовлетворения низших потребностей, получивший к тому же достаточно высокую квалификацию, будет стремиться к работе, удовлетворяющей его потребности в саморазвитии, общественном уважении. Руководствуясь теорией Маслоу, менеджер может определить, какие потребности подчиненных на данный момент наиболее актуальны, а соответственно, какой тип вознаграждения предпочтительнее. В работе Самуэля Дипа предлагается использовать теорию Маслоу для того, чтобы определить, какие потребности работников следует удовлетворить: на уровне всей организации; на отдельном рабочем месте; с помощью изменения стиля руководства (табл. 4.1). Теория Маслоу, при всем ее широком распространении, подвергается обоснованной критике. Прежде всего за то, что она слабо учитывает индивидуальные отличия людей – степень проявления тех или иных потребностей, преобладание той или иной потребности среди потребностей одного уровня. Еще один недостаток этой модели – ее довольно общий характер – на одном уровне находятся потребности, весьма различные, а значит, требующие и разных подходов к их удовлетворению. Кроме того, на практике сама иерархическая структура не получила подтверждения. 2. Теория мотивации Мак-Клелланда Иной взгляд на потребности человека представляет теория Дэвида Мак-Клелланда: потребности низшего уровня, как правило, уже удовлетворены, а потому необходимо сосредоточить свое внимание на потребностях высшего уровня. Мак-Клелланд выделял три таких потребности: Таблица 4.1 Удовлетворение потребностей персонала Производственная среда Потребности Физиологические Потребности в безопасности Социальные Потребности в уважении Самореализация Рабочее место Чистота на рабочем месте Безопасные условия труда Хорошее взаимодействие с коллегами Работа, "бросающая вызов" Проекты с высоким индивидуальным вкладом в общественно полезное дело Организация Приемлемый уровень заработка Система пенсий Общие собрания, коллективный отдых за счет компании Минимизация правил и инструкций Стимулирование индивидуального участия в управлении Стиль руководства Позволять, где необходимо, делать перерывы и паузы Быть защитой для работников Создавать дружественную атмосферу По достоинству оценивать результаты труда Побуждать к творчеству и выдвижению новых идей 1) потребность власти – желание воздействовать на других людей; 2) потребность в успехе – потребность в удачном завершении дела; 3) потребность в причастности – стремление оказать помощь другим, расширить круг знакомых, стремление к работе в коллективе и поддержанию многочисленных социальных связей. Эти потребности в той или иной степени присущи каждому человеку, но одна из них доминирует. Люди с доминирующей потребности власти обычно являются успешными менеджерами и руководителями, поскольку стремятся управлять другими людьми, требуют повышенного внимания к себе со стороны окружающих, могут отстаивать свои позиции. Для них важно провозглашение и признание всеми их успеха ("Вы, Ваше Величество, уж позвольте Вам сказать прямо и открыто, гений!"). И их власти. Люди с доминирующей потребностью в успехе нуждаются не в провозглашении успеха, а в реальном достижении результата. Поэтому охотнее они возьмутся за задачи, в успешном решении которых они уверены. Они склонны к умеренному риску и к принятию на себя личной ответственности за решение проблемы. Как показывают исследования Д. Мак-Клелланда, именно к этой группе преимущественно относятся предприниматели-инноваторы. Создать с нуля фирму, найти новую, перспективную нишу рынка – это для них. А вот руководить громоздким филиалом с массой уровней иерархии – нет. Ведь там нельзя все контролировать в одиночку, и успех не зависит от действий одного. Те же, в ком доминирует потребность в причастности, скорее всего, вообще не будут стремиться к управлению. Они больше всего ценят общение, поэтому мотивировать их можно, создав им больше возможностей для контактов, работы в группах. 3. Теория Герцберга Теория Фредерика Герцберга, объясняющая результаты проведенного им в 1950-х гг. исследования трудовой мотивации инженеров и служащих нескольких предприятий Питтсбурга, во многом близка теории А. Маслоу. Герцберг выделил две группы факторов мотивации трудовой деятельности: 1) условия работы (job context), или "гигиенические факторы", в частности, зарплата; социальная политика компании; удобство месторасположения компании; удобный график работы и отдыха; хорошие межличностные отношения с коллегами и начальством; 2) содержание работы (job content) – интересная и творческая работа; работа, позволяющая развивать свои способности; признание и одобрение результатов работы; связь оплаты с результатами труда; возможность карьерного роста; высокая степень ответственности. По Герцбергу, только содержание работы выступает фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом, условия труда же не являются мотиваторами – работник обращает на них внимание только тогда, когда они вызывают у него неудовлетворенность. Таким образом, улучшив условия труда, можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого "нулевого" уровня. А чтобы увеличить заинтересованность в труде, а следовательно, и производительность, нужны дополнительные меры по совершенствованию содержания труда. Общее у теорий Маслоу и Герцберга – методы классификации потребностей. Высшие потребности в классификации Маслоу — потребности в уважении и духовные потребности (самовыражение) — совпадают с мотивационными факторами Герцберга (факторами содержания работы). Низшие потребности в классификации Маслоу — физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности — соответствуют гигиеническим факторам в классификации Герцберга. Различие же в этих двух теориях в том, что Герцберг не признает низшие потребности (гигиенические факторы) мотиваторами, влияющими на поведение человека. Так, например, материальное вознаграждение – премии или повышение заработной платы нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор мотивации. По Герцбергу, это гигиенические факторы, так как при отсутствии денег люди чувствуют себя неуверенно. Однако повышение зарплаты, хотя и привяжет работника к фирме (ведь в другом месте ему могут столько не заплатить), не обязательно осчастливит его настолько, чтобы повысить производительность. С точки зрения Герцберга, практическое следствие его концепции – обогащение труда. По его мнению, для повышения производительности труда работника, выполняющего монотонную работу, недостаточно только платить ему за это. Необходимо обеспечить психологическую удовлетворенность от работы. Эта теория вполне применима на практике – с помощью анкетирования менеджер может выяснить у своих подчиненных удовлетворенность условиями работы и удовлетворенность содержанием работы. А далее, обработав данные, определить, по каким показателям оценки не удовлетворительны, а значит, по каким направлениям следует действовать менеджеру, чтобы сначала снизить неудовлетворенность условиями труда, а затем повысить производительность труда. 4. Процессуальные теории мотивации Потребности являются факторами мотивации – движущей силой поведения человека, однако не менее важна готовность человека последовать этой движущей силе. Исследованию этого посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. Эти теории, признавая важность понимания потребностей, которые движут поведением людей, больше внимания уделяют самому процессу выбора варианта поведения (как, каким образом человек предпринимает усилия по получению вознаграждения). Этим процессуальные теории отличаются от содержательных теорий мотивации – теорий Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга, исследующих факторы мотивации (с какой целью человек предпринимает усилия). 4.1. Теория ожиданий Базовым понятием этой теории является понятие ожидания – оценка человеком вероятности определенного события. Например, зачем человек повышает свой уровень квалификации? Скорее всего, потому, что надеется затем потом получить место с более высоким статусом и уровнем оплаты. При анализе мотивации к труду теория ожиданий оценивает взаимосвязь между трудовыми усилиями, вероятностью получить желаемый результат и ожидаемой ценностью вознаграждения: , где M — мотивация; R — вероятность получения ожидаемого результата (%); P — вероятность получить вознаграждение за достигнутый результат (%); V — ожидаемая ценность вознаграждения (%). Например, если для индивида вероятность успешного освоения программы повышения квалификации – 80%, вероятность карьерного роста – 90%, ожидаемая ценность вознаграждения – 95%, то мотивация довольно высока: М = 0,8 * 0,9 * 0,95 = 0,684. Человек, скорее всего, примет решение о повышении квалификации. Если же, при прочих равных условиях, вероятность карьерного роста составит 20%, то мотивация резко снижается: М = 0,8 * 0,2 * 0,95 = 0,152. Или, например, при вероятности успешного освоения программы повышения квалификации 80% и вероятности карьерного роста 90% работник предпочитает повышение зарплаты при сохранении того же круга обязанностей, а потому привлекательность карьерного роста составляет для него 30%. Тогда мотивация также низка: М = 0,8 * 0,9 * 0,3 = 0,216. В этих случаях человек, скорее всего не будет повышать квалификацию – необходимые усилия неадекватны вознаграждению. Если сравнить на данном примере теорию ожиданий с теориями Маслоу и Герцберга, то становится очевидным различие в трактовке поведения человека. Теория Маслоу объясняет стремление человека к повышению квалификации тем, что он испытывает потребности в признании и самовыражении. А теория ожиданий говорит: даже при наличии такого стремления человек не будет предпринимать усилий, если ценность вознаграждения или вероятность успеха малы. Практическое следствие теории ожиданий – необходимо сопоставить предлагаемое работникам вознаграждение с тем, какова, по мнению работников, ценность этого вознаграждения. 4.2. Теория справедливости Эта теория исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными трудовыми усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он будет считать себя обиженным. Тогда у него есть два пути – снизить трудовые усилия или будут стремиться к получению большего вознаграждения. Как показывает практика, работники, которые считают, что им недоплачивают, снижают свои трудовые усилия. А те, кто считает, что получает больше, чем заслуживает, в большинстве случаев не изменяют своего поведения (хотя из теории справедливости следует, что они должны начать работать более интенсивно). 4.2.4. Индивидуальная и групповая мотивация Мотивационная функция заработной платы реализуется как через ее основную ставку, так и через различные премии, доплаты и надбавки. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за обучение высококвалифицированными рабочими и специалистами новичков по типу "наставник – ученик". Размер доплат может быть не связан со ставкой основной заработной платы работника. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ повышенной сложности. В отличие от доплат, обычно устанавливаются в процентах к ставке основной заработной платы работника. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за высокие результаты труда, то есть непосредственно предназначены для стимулирования работников. Рациональное использование премий как инструмента экономической мотивации требует, чтобы премии выплачивались только при получении сверхнормативных достижений. Если премия выплачивается, например, по итогам года, всем сотрудникам в одинаковом размере, то она теряет свою мотивационную способность. Если работа выполняется группами работников и определение индивидуального вклада каждого из них для руководства фирмы затруднительно, то может быть использовано групповое стимулирование – выплата премии всей группе с последующим ее "дележом" внутри группы. Такой способ стимулирования имеет смысл в небольших группах, когда сложно увильнуть от работы и контроля. В больших группах возникает проблема "зайцев" ("безбилетников") – тех, кому удается получить вознаграждение за работу, выполненную другими. Аналогичная проблема, кстати, возникает и в случае выплат основных сумм заработка группе работников. Недостатком группового стимулирования может явиться отсутствие четких критериев распределения вознаграждения между членами группы. Так как при групповых выплатах решение о распределении денег делегируется самим работникам, то вполне вероятно возникновение конфликтных ситуаций между коллегами. Всем известно, что самые жестокие споры в коллективе – это споры по поводу того, кто больше достоин вознаграждения. Особую значимость премия имеет при повременной оплате труда, так как позволяет скорректировать оплату труда работника в соответствии с его трудовым вкладом. В этом случае, естественно, применяются индивидуальные премии. В итоге получается повременно-премиальная оплата труда, или как ее называют в англоязычной литературе, оплата по заслугам. Главный недостаток можно сформулировать как "а судьи кто?". Для выяснения реального трудового участия каждого работника используются либо специальные контролеры, либо мнение руководителя. В силу субъективности контроля (при возможности объективной оценки производительности работников работодатель, как мы выяснили, предпочтет сдельную оплату) закономерным образом возникает стремление работников повлиять на контролеров, создать видимость работы, а у некоторых – даже испортить результаты конкурентов. Кроме того, работники, сознавая субъективность контроля за их трудом, считают, что их труд недооценен. Для решения этой проблемы следует иметь четкую систему премий: за какие результаты какое вознаграждение причитается. Произвольное назначение премий порождает у работника мысль о дискриминации и имеет антимотивационный эффект для индивида и коллектива. Складывается впечатление, что мотивировать работников премиями практически невозможно. Это неверно. Экономическая мотивация необходима, причем как через уровень основной оплаты, так и через премии, доплаты и надбавки к ней. Однако цель будет достигнута только в том случае, если система оплаты труда в полной мере продуманна и соответствует особенностям данного трудового коллектива. Однозначных рецептов, к сожалению не существует, и большинству фирм при разработке внутрифирменной политики заработной платы приходится идти путем проб и ошибок. 4.2.5. Эффективная заработная плата Еще одним способом экономической мотивации работников может являться мотивация через уровень оплаты. Эта мотивация может достигаться путем выплаты заработной платы, превышающей рыночную. Для работника это означает получение заработной платы более высокой, чем та, которую он может получить у других работодателей. Для работодателя эта плата будет выше той, по которой можно обеспечить необходимое количество труда на конкурентном рынке. Выгоды работодателя от установления заработной платы выше рыночной равновесной связаны со следующими обстоятельствами. 1. Более высокая заработная плата привлечет работников различного качества, в том числе и большее количество лучших работников. Поэтому у фирмы появится возможность отобрать из кандидатов определенного профессионально-квалификационного уровня наиболее мотивированных, опытных, способных работать в коллективе, то есть получить наиболее качественных работников. 2. Получение работником заработной платы выше рыночной снижает риск его добровольного увольнения. 3. Работник воспринимает заработную плату как оценку своих усилий, и если она кажется ему несправедливой, сокращает свои усилия. Выплата более высокой заработной платы воспринимается им либо как справедливая, соответствующая его трудовым усилиям, либо как незаслуженно высокая. В первом случае он не снизит свою производительность, а во втором – постарается приложить еще больше усилий, опасаясь, что работодатель, обнаружив его недостаточную производительность, снизит ему заработную плату или уволит. Повышение заработной платы выше того уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе не только выгоды, но и издержки для работодателя. Вначале повышение оплаты вполне может привести к повышению производительности и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного момента издержки работодателя, связанные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду. Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам, является уровнем, при котором происходит максимизация прибыли. Этот уровень оплаты труда называется эффективной заработной платой. В соответствии с теорией эффективной заработной платы трудовые усилия работников зависят от выплачиваемой им заработной платы: Выплата заработной платы выше рыночной имеет смысл только в том случае, если работники намерены трудиться на данном предприятии длительное время. Если же они нанимаются на небольшой срок (например, желая подработать летом) или просто предпочитают часто менять место работы, то заработная плата не будет сдерживать их стремление к увольнению. Соответственно, работодатель, привлекая работников на небольшой период времени, не заинтересован в выплате им более высокой заработной платы. Он вполне может платить им "как все". Из этого можно сделать вывод, что на вторичном рынке труда мотивация через эффективную заработную плату не имеет смысла. Она дает хорошие результаты только в условиях существования на предприятии внутреннего рынка труда. Теория эффективной заработной платы, в соответствии с которой трудовые усилия работника являются функцией выплачиваемой ему заработной платы позволяет объяснить феномен трудоизбыточности, наблюдавшийся в период реформ на российском рынке труда. 4.2.6. Анализ предпочтений форм и систем оплаты труда с позиций работника и работодателя Выбор формы и системы оплаты труда как она увязывает производительность труда работника и размер оплаты, и какие возможности имеет для мотивации. Сравнение различных форм оплаты труда будем производить в предположении, что средний уровень оплаты один и тот же. Повременная форма оплаты труда при фиксированной продолжительности рабочего дня, недели обращается фактически в фиксированную оплату. Независимо от прикладываемых усилий, от интенсивности и производительности работы заработок останется неизменным. Таким образом, повременная форма оплаты труда не отражает производительность работника и ее динамику. Она устанавливается исходя из средней производительности группы работников и средней производительности за период. Так как производительность может быть в одни периоды выше средней, а в другие – ниже, то ориентация на средний ее уровень как бы компенсирует колебания. Очевидно, что такая форма оплаты труда будет выгодна тем работникам, чья производительность ниже средней (всегда или в данный период времени), а также тем кто не склонен к риску. Это иллюстрирует рис. 4.1. Предположим, что ставка повременной заработной платы установлена на уровне W0. Производительность работника X в течение всего периода выше среднего уровня, которому соответствует ставка W0. Поэтому для него такая форма оплаты невыгодна, при сдельной форме ему удалось бы получать больше. И если на другом предприятии ему предложат сдельную форму оплаты, то он предпочтет ее, обоснованно полагая, что его усилия должны быть вознаграждены по достоинству. Производительность работника Z в течение всего периода ниже среднего уровня, поэтому для него такая форма оплаты исключительно выгодна. Правда, если работодателю удастся обнаружить его низкую производительность, его скорее всего уволят. Производительность работника Y колеблется вокруг среднего уровня и, в принципе, ему безразлично, какой будет форма оплаты – повременной или сдельной. Такие колебания могут происходить как вследствие изменения его личного участия, так и по не зависящим от него причинам. Например, в плохую погоду спрос на мороженое и напитки, продающиеся на улице, намного ниже, чем в приятный солнечный день, и объем проданного в большей степени будет зависеть от погоды, чем от усилий продавца. Поэтому работник со средним уровнем производительности предпочтет повременную оплату в том случае, если опасается рисковать (в нашем примере – если опасается, что надолго установится неблагоприятная для продаж погода). Рис. 4.1. Выбор системы оплаты труда при различных уровнях производительности Сдельная форма оплаты труда напрямую зависит от выработки работника. Поэтому она будет четко соответствовать колебаниям производительности. С точки зрения работника сдельная форма оплаты труда предпочтительна, когда она позволяет обеспечить ему более высокий заработок, чем повременная. В нашем примере это работник X. Работнику Z она однозначно невыгодна, а работнику Y – безразлична. Работник Y предпочтет сдельную оплату труда в том случае, если предполагает свою производительность выше средней. Для работодателя жесткая зависимость заработка при сдельной форме оплаты труда от индивидуальной производительности труда позволяет обнаружить реальную производительность каждого, а это означает в свою очередь экономию на контроле. При повременной оплате работников надо контролировать, чтобы не отлынивали от своих обязанностей и в рабочее время, за которое им и платят, работали, а не занимались посторонними делами. При сдельной оплате надобность в таком контроле отпадает, так как о производительности труда ясно свидетельствует объем произведенной продукции. Однако сдельная оплата таит и опасности для работодателя. Работник, стремящийся заработать побольше, будет стремиться сделать работу побыстрее, невзирая на качество работы и возможности оборудования. Поэтому может возникнуть необходимость контроля не за тем, работает человек или нет, а за тем, как он эксплуатирует оборудование и каково качество выпускаемой им продукции. В итоге экономия на одних издержках может обернуться ростом других. 4.3. Управление персоналом 4.3.1. Основные категории персонала Персонал — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. От понятия "персонал" следует отличать понятие "кадры". Кадры — постоянный (штатный) состав работников. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности. Персонал организации представляет собой большую систему, которую можно подвергнуть декомпозиции по различным признакам, например, по уровню подчинения (в соответствии с организационной структурой управления) или по профессионально-квалификационному уровню. В последнем случае чаще всего выделяют: – административно-управленческий персонал; – инженерный персонал; – технический персонал. Согласно Общероссийскому классификатору профессий персонал по выполняемым им функциям подразделяется на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др. Персонал организации ранее рассматривался лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и ресурс развития организации. Однако в современном менеджменте персонал понимается как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования. Одним из важнейших инструментов современного управления персоналом является система классификации должностей служащих и профессий рабочих, под которой понимается система их ранжирования на предприятии или в отрасли в целом на основе единых и определенных критериев оценки. Система классификации должностей и профессий тесно связана со всеми подсистемами управления персоналом (рис. 4.2). Поскольку классификация представляет собой упорядочение должностей, она накладывает отпечаток на состав должностных обязанностей работников, а следовательно, и на должностные инструкции. В соответствии с современным подходом к построению системы оплаты труда именно на основе системы классификации на конкретном предприятии строится сетка заработных плат и разрабатывается компенсационный пакет льгот. Рис. 4.2. Связь системы классификации профессий с функциями службы управления персоналом Долгое время все вопросы классификации профессий рабочих решались с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который имел статус нормативного документа. Сейчас предприятия получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда. При этом актуальным вопросом становится разработка такой системы классификации, которая наилучшим образом соответствовала бы потребностям предприятия и обеспечивала решение стоящих перед ним задач. Из требований к персоналу, заложенных в классификации, вытекают принципы его аттестации и программа развития, включающая систему обучения и систему профессионального и служебного роста. Это обусловлено тем, что при разработке системы классификации не только производится ранжирование должностей, но и определяются требования к каждой должности или уровню должностей. В этом случае система обучения персонала должна быть ориентирована на развитие навыков, определяющих соответствие персонала требованиям, заложенным в классификации должностей, а система аттестации персонала – на определение степени овладения этими навыками. Последовательность действий при разработке системы классификации должностей или профессий может выглядеть следующим образом: 1) описание и анализ работ, выбор метода классификации – структурированное изучение и описание содержания работ через задачи сотрудника и через требования организации к образованию, опыту и ответственности, необходимые для успешного выполнения этих работ, а также выбор метода классификации работ (должностей); 2) определение критериев и оценка должностей; 3) итоговое ранжирование должностей и документирование классификации. Итоговыми документами системы классификации являются: – описания работ, подготовленные на первом этапе; – критерии оценки должностей; – при использовании факторной оценки или других аналитических методов – «формулы» каждой должности, представляющие собой оценку этой должности по совокупности используемых факторов. Для оценки ограниченного числа ключевых должностей, репрезентативных и типовых по функциям, предпочтительнее использовать неаналитические (или так называемые суммарные) методы. Считается, что количество таких должностей должно составлять 10—15% от общего числа в организации. Они ранжируются в первую очередь и служат эталонами для оценки всех остальных. Суммарные методы, к числу которых относятся классификационный метод и метод рядов, позволяют произвести оценку путем сравнения должностей друг с другом в целом, без расчленения их на составные элементы. Должности не получают количественной оценки, выявляется лишь их значимость относительно друг друга. Ранжирование ключевых должностей производится на основе парного сравнения их по относительной значимости. Иногда при использовании метода рядов учитывают также время подготовки для занятия той или иной должности, необходимый уровень образования и стаж работы. Преимущества этого способа – простота методики и минимальная стоимость проведения классификации. Недостатки – неопределенная степень различия между уровнями; отсутствие сформулированных требований к каждому уровню должностей; субъективность оценки (она испытывает на себе деформирующее влияние сложившегося уровня ставок и личных качеств исполнителей). Метод рядов можно рекомендовать для применения на малых предприятиях, где число должностей невелико. Классификационный метод, или метод разрядов, также не предусматривает количественной оценки работ. Согласно этому методу вначале определяют количество и характеристики разрядов, после чего все работы распределяют по разрядам в зависимости от содержания. Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга важностью выполняемых функций, масштабом ответственности, вкладом в достижение целей организации. При выделении разрядов обычно учитывают такие факторы, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер необходимой коммуникации, ответственность, знания. Число разрядов зависит от размера предприятия, диапазона функций, кадровой политики компании. Каждый разряд детально описывается, то есть составляется классификатор работ и профессий. После этого должностные инструкции или описания работ сравниваются с описанием разрядов, и каждой должности присваивается тот разряд, характеристикам которого наиболее удовлетворяет должностная инструкция. Примером применения классификационного метода является использование Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Классификационный метод прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он позволяет построить достаточно гибкую систему классификации, поскольку новые и видоизмененные работы могут быть легко отнесены к определенному разряду. Недостаток метода — трудность точного определения и описания разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам. Аналитические (балльные) методы оценки работ отличаются от суммарных тем, что в них оценка работы производится с помощью совокупности факторов, причем по каждому фактору выставляется определенное количество баллов. Анализ начинается с отбора общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий. Факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности и величины. Каждому фактору присваивается вес, характеризующий степень его важности и значимости. Затем в факторах выделяются субфакторы. Например, в факторе «ответственность» могут быть выделены субфакторы «ответственность за контроль сотрудников», «ответственность за оборудование», «ответственность за качество» и т.п. В каждом субфакторе предполагается наличие нескольких уровней важности. Например, могут рассматриваться четыре уровня — минимальный, низкий, средний и высокий. Следующим шагом является распределение баллов между уровнями каждого субфактора. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Для анализа работ создается классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности. Классификация должностей с использованием системы баллов осуществляется следующим образом. Сравниваются должностная инструкция и классификатор и определяются уровни для каждого из субфакторов (минимальный, низкий и т.д.). Подсчитывается количество баллов для каждого из субфакторов на основе матрицы баллов. Затем определяется общая сумма баллов для данной должности с учетом весового коэффициента каждого фактора. Результаты балльного метода являются более точными и объективными, чем результаты суммарных методов, так как проводится количественная оценка на основе определенных факторов. Считается, что такое преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом. Другое преимущество заключается в приспособляемости метода к условиям производства, поскольку спектр факторов весьма широк и применим для различных категорий рабочих и служащих. Гибкость метода позволяет интегрировать новые и видоизмененные работы в созданную систему классификации. Однако применение данной методики требует значительных затрат времени и специальной квалификации. Как правило, при выборе такой системы оценки должностей организации прибегают к услугам внешних консультантов. Среди стандартных бальных методов наиболее популярными являются международные методики Hay (Хей), ORBA, Strata. В соответствии с данными методиками персонал любого предприятия делится на три категории: – рабочие; – служащие; – менеджеры. Затем, в зависимости от используемой методики, строится либо единая система классификации для всего предприятия, либо классификация для каждой категории работников. 4.3.2. Принципы управления Принципы управления – это основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. Принципы управления, как и все принципы, отнюдь не есть что-то незыблемое, застывшее, устоявшееся. Вполне естественно, если изменения взглядов, позиций человека обусловлены ростом его интеллекта, опыта, изменением обстоятельств, которые требуют других оценок. В этом случае меняется “система координат”, в которой происходят оценки. Важнейшим признаком принципиальности следует считать публичность заявлений об ошибках, заблуждениях, аргументированный отказ от прежних воззрений. Принципы управления как основополагающие идеи управленческой деятельности непосредственно вытекают из законов и закономерностей управления. Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, которую создает каждый руководитель на уровне его познания, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъективный характер. Чем больше отражение принципа в сознании менеджера приближается к реально существующим законам управления, тем эффективнее его управленческая деятельность. Например, мы уже рассматривали действие закона необходимой свободы управляемой системы – система управления должна обладать определенной свободой в своей деятельности. Если же руководитель игнорирует этот закон и действует по принципу тотального контроля: “Никакой самодеятельности подчиненных! Я принимаю все решения! Вся информация – только у меня!”, то очевидно, управление будет неэффективным. А если руководитель, в соответствии с законом необходимой свободы управляемой системы, делегирует своим подчиненным часть полномочий, предоставит им право самим принимать решения по ряду вопросов (безусловно, оставляя за собой общее руководство и выработку стратегических ориентиров), то коллектив – и подчиненные, и руководитель – будут работать намного эффективнее. Объективный характер принципов управления определяет понимание менеджмента как науки, субъективный – как искусства. Двойственность содержания принципов управления определяет: менеджеру необходимо в своих действиях искусно сочетать науку и творчество. Иначе можно прийти либо к порождению веры во всесилие законов и принципов и их неизменности, либо полностью превращает принципы в искусство управления, в “находки” того или иного руководителя. Выбор “золотой” середины во многом определяется профессионализмом руководителя, сплавом науки и искусства управления в его деятельности. В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений и по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов по существу являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными. Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений. К числу основных принципов управления могут быть отнесены: 1. Принцип научности. Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основах. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку именно эта противоречивость и создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности — противоречие теории и практики. С одной стороны, этот принцип требует использования прогрессивных научных идей, постоянного изучения современных теорий управления, общественного развития, а также, в зависимости от отрасли экономики, в которой действует фирма – и соответствующих естественнонаучных дисциплин. Поскольку познание бесконечно, то теоретическое совершенствование может полностью поглотить менеджера, не оставив ему места для практики. С другой стороны, необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. По мере научно-технического и социально-экономического прогресса полярности должны сближаться, переходить друг в друга. Наука превращается в плоть и кровь управленческой практики, а практика обогащает, конкретизирует и уточняет научные идеи, методы и принципы в управлении. Ненужное, устаревшее должно отсекаться, отбрасываться вполне сознательно. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем органичнее сочетает он научные знания со своим опытом, тем эффективнее его решения. 2. Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории систем и системного анализа в каждом управленческом решении. Прежде всего, необходимо каждый управленческий акт доводить до рядового исполнителя, проходя все уровни иерархии. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех направлений деятельности. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д. Более того, хороший менеджер обеспечит во вверенном ему коллективе не только иерархические контакты (“начальник – подчиненный”), но и горизонтальные связи между работниками, координирующие их деятельность. 3. Принцип единоначалия и коллегиальности. Этот принцип определяет необходимость сочетать коллегиальность в разработке управленческих решений с единоначалием – единоличным утверждением (принятием) решения руководителем под его персональную ответственность. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Более того, при решении многих производственных или сбытовых вопросов, например, внедрения новой технологии, автоматизации производства, поисков новых каналов товародвижения и т. п. высокие результаты достигаются при самом тесном общении и выявлении мнений опытных, квалифицированных рабочих, агентов, дилеров, посредников. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и другим направлениям несут полную ответственность за соответствующий сектор деятельности фирмы. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать качественно новые задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех или иных задач и выполнение тех или иных работ, но и подчиненные проявить разумную инициативу. 4. Принцип демократического централизма. Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия — соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей — демократии и централизма. Полярности взаимно исключают друг друга. Крайняя выраженность демократизма — охлократия (власть толпы), анархия, вседозволенность; крайняя степень централизма — автократия, режим предельно жесткой власти руководителя. Естественно, что ни в одной реальной социальной системе в “чистом” виде нет ни крайнего выражения демократизма, ни централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладает централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях, например, в условиях экономического кризиса. Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творческим является содержание труда, чем более стабильным м эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении любой социально-экономической системой, в том числе – и трудовым коллективом, является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. Предположим, что в управлении системой преобладает централизм. Это порождает в системе внутренние силы, движущие ее к состоянию равновесия (в сторону демократизации). Но и после того, как система оказалась в равновесии, движение по инерции продолжается, и в коллективе начинают преобладать демократические начала, а наряду с ними нередко и элементов охлократии. Вследствие этого в системе начинают действовать силы, нейтрализующие издержки излишнего, необоснованного демократизма за счет возрастающей роли централизованной власти. В результате коллектив может получить еще большую степень автократического управления. Таким образом, постоянное нарастание мощности сил, действующих в системе, приводит к увеличению амплитуды ее движения с все большим приближением к крайним положениям — автократии и охлократии. Этот процесс может завершиться взрывом системы. Негативных последствий можно избежать, если движение системы будет не следствием хаотичного действия многообразных слабоуправляемых сил (“перетягивание каната руководителем и его подчиненными”), а результатом целенаправленных глубоких качественных преобразований, проводимых руководителем. На уровне предприятий принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления. 5. Принцип единства отраслевого и территориального управления. Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость развития диверсификации производства, углубления специализации и повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы, занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям различных социальных групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все — региональные проблемы. Принцип сочетания отраслевого и территориального управления тесно связан с развитием плюрализма — множественности мнений, различных точек зрения, их взаимодействия на основе многообразных общественных отношений. Плюрализм общественной жизни исключает диктат административно-командной системы как основной и единственный способ решения всех проблем. Он основывается на признании действительных противоречий как источника социально-экономического и научно-технического прогресса. Источники противоречий органически включают конфликт, оппозицию, конкуренцию, естественно, в рамках законности, демократических норм, этических представлений. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей и жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность — строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т. д. Местные власти и население должны быть его активными союзниками, зная, какие выгоды для региона последуют от активной деятельности тех или иных фирм. Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать догматизации и излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и соответственно содержания самих принципов управления. Из принципов управления вытекают, прежде всего, правила группового поведения руководителей больших профессиональных групп работников, например, руководителей фирм, банков. Для каждой из этих категорий существуют свои писаные и неписаные правила поведения, закрепленные в уставах клубов, гласных и негласных обычаях. Категории руководителей одного уровня характеризуются некоторыми общими требованиями оформления офисов, приобретения товаров личного пользования определенных марок одного уровня престижности, пользования услугами определенных служб сервиса, районом проживания и т. д. Из правил, норм, нормативов, положений и обычаев группового поведения вытекают правила индивидуального поведения руководителей с учетом их личностных характеристик — пола, возраста, характера, уровня образования, темперамента, вкусов. 4.3.3. Организационные структуры управления В процессе деятельности предприятия между руководителями фирмы, менеджерами, сотрудниками, структурными подразделениями, между управляемой и управляющей подсистемами устанавливаются достаточно постоянные производственные связи. Эти связи многообразны. Они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый, управленческий характер. В целом они характеризуют организационную целостность, интеграцию, объединение элементов данной системы. Требования к этим связям взаимно противоречивы. С одной стороны, для устойчивости работы системы необходимо, чтобы эти связи были стабильны, устойчивы, но, с другой стороны, включение качественно новых агентов производства, новых факторов производства требует функциональной гибкости, подвижности связей между сотрудниками и подразделениями. Таким образом внутренняя противоречивость в самом характере управления должна быть заключена в структуре и функциональных связях системы управления. Совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей носит название организационной структуры управления (ОСУ). ОСУ есть выражение целостности, взаимосвязи элементов управления в управляющей системе. Различают ОСУ на уровне структурного подразделения, фирмы, отрасли, региона и т. п. Эти структуры имеют на каждом уровне качественные различия в зависимости от отраслевой специфики, уровня концентрации и специализации производства, потребностей рынка, условий включения предприятия в систему национальной экономики. Более того, ОСУ во многом зависят от личности руководителя фирмы, его профессиональных качеств, умения подбирать кадры и работать с ними. Организационная структура управления характеризуется рядом свойств: 1) определенной субординацией органов управления, отношения власти и подчиненности. Эта субординация закрепляется юридически нормативными актами, положениями, уставами и т. п.; 2) определенной технологией управленческой деятельности, процессами разделения и кооперации труда в сфере управленческой деятельности, последовательностью реализации управленческих процедур; 3) связью структуры и функций управления. Никакие управленческие действия в производственной системе не должны исходить от элементов, находящихся вне ее оргструктуры управления. 4) интеграцией вертикального и горизонтального, профессионально-квалификационного и функционального разделения труда. Чем эффективнее этот процесс, тем эффективнее деятельность предприятия, устойчивее процессы ее функционирования и развития. Поиски наиболее рациональных и эффективных организационных структур управления связаны, прежде всего, с более полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционных структур управления. Помимо этого важным резервом повышения эффективности управления является опыт руководителя, его компетентность, искусство управления. Оргструктуры должны учитывать требования рынка, меняющихся задач, целей, проблем. В современной экономике есть условия и возможности применения самых разнообразных схем управления, эффективность и целесообразность использования которых зависит от конкретных условий хозяйствования. Общая цель совершенствования ОСУ – обеспечение эффективной деятельности предприятия, ориентация его конечного результата на соответствие потребностям рынка. А поскольку рынок изменчив, то и ОСУ должна обладать гибкостью. Существует пять основных типов ОСУ, которые выражают различные степени детерминизма и функциональной гибкости и используются в различных условиях деятельности организации: 4.3.3.1. Линейная структура управления При подчинении всех работников единой воле руководителя возникает так называемая линейная структура (ЛСУ, рис. 4.3). Эти структуры характеризуются четким единоначалием – каждый руководитель, каждый работник подчинен только одному вышестоящему лицу. Основные достоинства линейной структуры управления: 1) относительная простота подбора руководителей каждого из уровней управления; 2) оперативность принятия и реализация управленческих решений; 3) Относительная простота реализации функций управления. Рис. 4.3. Линейная структура управления Основные недостатки линейной структуры управления: 1) разобщенность горизонтальных связей в производственных системах; 2) возможность излишней жесткости в управлении; 3) при большом числе уровней управления (больше четырех) удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений. 4) ограниченная пригодность в условиях диверсификации производства. Области применения: – предприятия с численностью до 300 - 500 человек с высоким уровнем технологической или предметной специализации (например, сборка, лесозаготовка, оказание однородных услуг – страхование, туристические агентства); – предприятия местной промышленности (например, изготовление продукции из местного сырья артелями и ремесленными мастерскими, промысловые артели). 4.3.3.2. Линейно-функциональная структура управления В линейно-функциональных структурах управления (ЛФСУ) помимо линейного управления добавляется еще и функциональное, связанное с дальнейшей специализацией управленческого труда, например, ведение плановых, учетных и контрольных функций, технологической подготовки производства (рис. 4.4). Типичным примером функциональных служб управления являются службы (отделы, группы) главных специалистов – экономиста, механика, технолога, металлурга и т. п., а также бухгалтерия фирмы. Рис. 4.4. Линейно-функциональная структура управления Каждое из структурных подразделений (отдел, цех) получает указания и распоряжения не только от руководителя производства (обычно это заместитель директора по производству или главный инженер), но и от руководителей функциональных служб – экономических, технологических и т. д. Таким образом, в ЛФСУ управление осуществляется как линейными, так и функциональными руководителями – нарушается принцип единоначалия. Линейные руководители (ЛР) осуществляют всю полноту управления всем объектом и по всем функциям управления. Линейный руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности своего подразделения. Это, например, руководитель цеха, участка. Различают два типа функциональных руководителей (ФР). К первым из них относятся те, кто реализует одну или несколько функций управления по всему объекту управления (например, руководитель планового отдела, главный бухгалтер); ко вторым – те, кто реализует все функции управления по части объекта управления (например, службы главных специалистов – главного инженера, главного конструктора, главного механика). Из-за нарушения принципа единоначалия система управления нуждается в повышенном внимании со стороны руководителя предприятия к ранжированию распоряжений, указаний, то есть на предприятии должен быть четко определена очередность выполнения указаний руководителей подразделений. Целесообразно установить этот порядок специальной инструкцией и довести ее до всех сотрудников. В свою очередь менеджеры линейных и функциональных подразделений должны принимать свои решения, организовывать свою работу и работу своих подчиненных в соответствии с этим установленным порядком. Основные достоинства линейно-функциональной структуры управления: 1) высокий уровень специализации управленческой деятельности в определенных, конкретных сферах, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаемых специализированных управленческих решений; 2) компетентный охват практически всех сфер управленческой деятельности; 3) максимальная адаптация к разнообразным требованиям и условиям диверсификации производства; 4) относительная простота подбора руководителей для управления специализированными сферами управленческой деятельности. Основные недостатки линейно-функциональной структуры управления: 1) нарушение принципа единоначалия; 2) трудности принятия и реализации согласованных управленческих решений, обеспечения их комплексности; 3) сложность подбора руководителей высших уровней управления. Области применения : средние и крупные промышленные предприятия, проектно-конструкторские и исследовательские организации, производственные и научно-производственные объединения с численностью 500 - 3 000 чел. 4.3.3.3. Линейно-штабная структура управления Линейно-функционально-штабная (короче: линейно-штабная) структура управления (ЛШСУ) представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом (штабом), на который возлагаются дополнительные функции управления (рис. 4.5). Штаб наделяется определенными полномочиями, правами, которые обычно ниже полномочий руководителя предприятия или организации. Помимо управления структурными подразделениями со стороны руководителя организации осуществляется управление со стороны штаба. При этом обычно выделяется группа работников в оперативное подчинение штабу. Штабные структуры создаются в следующих случаях: 1) для ликвидации последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф; 2) для освоения новой продукции, новой технологии; 3) для решения внезапно возникшей неординарной задачи. Дальнейшая судьба штабного органа управления складывается по-разному, в зависимости от обстоятельств. Так, при окончании ликвидации последствий стихийных бедствий или катастроф штаб обычно ликвидируется. При освоении же новой продукции штаб вместе с соответствующими структурами может выделиться в самостоятельное подразделение, фирму или отрасль. Рис. 4.5. Линейно-штабная структура управления Основные достоинства линейно-штабной структуры управления: 1) эффективное использование производственного и управленческого потенциала для решения экстренных проблем; 2) эффективное решение оперативных задач без создания новых организационных структур и производственных мощностей. Основные недостатки линейно-штабной структуры управления: 1) нарушение принципа единоначалия и необходимость согласования штабных директив с оперативными решениями руководителей; 2) сложность согласования производственных заданий и программ штаба; 3) сложности стабилизации психологического климата в коллективе; 4) неизбежное преобладание организационно-распорядительных методов управления над экономическими, что может вызвать определенные деформации и трудности в деятельности производственных коллективов. 4.3.3.4. Региональные организационные структуры управления При расширении бизнеса фирма сталкивается с необходимостью изменения организационной структуры в соответствии с новыми задачами и объемами деятельности. Существует два основных пути расширения бизнеса – освоение новых рынков и создание новых товаров, то есть расширение номенклатуры выпускаемых товаров и услуг. При этом линейно-функциональная структура управления преобразуется в дивизиональную. Дивизиональная организационная структура управления – это организационная структура, в которой наряду с функциональными и линейными подразделениями существует управление по признаку дивизионализации (регионам, товарам, группам потребителей). В фирмах с широкой товарной номенклатурой создается продуктовая (товарная) структура управления (рис. 4.6). В этом случае полномочия по руководству созданием, производством и сбытом продукции передаются руководителю, ответственному за данный вид продукции (или товарную группу) – управляющему по продукту (УП). Руководители вторичных функциональных служб (конструкторских и технологических служб, отделов маркетинга, сбыта и т.д.), должны отчитываться перед управляющим по продукту. Рис. 4.6. Продуктовая структура управления Если фирма реализует на большом количестве географически удаленных друг от друга рынков сравнительно узкий ассортимент товаров, то используется региональная структура управления (рис. 4.7). Тогда часть управленческих функций остается на уровне штаб-квартиры, а часть передается на уровень региональных подразделений. Рис. 4.7. Региональная структура управления Дивизиональная структура управления широко применяется крупными и средними предприятиями, имеющими несколько производственных или сбытовых площадок, в том числе ведущими внешнеэкономическую деятельность, когда важно координировать деятельность удаленных другу от друга специализированных подразделений. 4.3.3.5. Матричная структура управления Матричные структуры управления весьма разнообразны, но все они построены на одном принципе. Этот принцип заключается в одновременном управлении по вертикали и по горизонтали. Пример такой структуры приведен на рис. 4.8. Ее основу образует линейно-функциональная структура управления (руководители Р1 - РR), которая дополняется структурами программного управления. Помимо руководителя организации (предприятия, филиала) назначается руководитель программы, причем ранг руководителя программы обычно выше ранга руководителя организации. Рис. 4.8. Матричная структура управления (а) и принцип ее действия (б) Руководителю программы подчиняются руководители отдельных проектов – РП1 - РПS. Они несут ответственность за выполнение проектов в определенные сроки, с заданным качеством и с ограниченным ресурсным обеспечением. В качестве примера можно привести космические программы, где проекты – разработки орбитального модуля, системы астронавигации, жизнеобеспечения, посадки и т. д. В матричных структурах управления происходит углубление разделения управленческого труда – руководители по вертикали осуществляют преимущественно ресурсное обеспечение (материальными, трудовыми, финансовыми ресурсами), обеспечивают уровень трудовой дисциплины. По горизонтали обеспечивается управление реализацией проектов, включающее координацию усилий разноплановых исследователей, разработчиков, проектировщиков, работников производства, представителей заказчиков и т. д. Руководители проектов осуществляют управление частью коллектива подразделений П1, П2, П3, ..., ПR, подбирая исполнителей в соответствии с потребностями реализации проектов. До момента окончания работы над проектами все их исполнители определены в целевое подчинение руководителям проектов. Приоритет управления в матричных структурах принадлежит руководителям проектов, то есть преобладают горизонтальные целевые функции над вертикальными. Матричные структуры управления обладают высокими функциональными возможностями. К числу достоинств матричных структур можно отнести: 1. эффективное использование производственного потенциала и, прежде всего, кадрового; 2. большие возможности оптимизации коллективов исполнителей, подбора их по профессионально-квалификационным и психологическим качествам; 3. возможности реализации программно-целевого и проблемно-ориентированного управления; 4. возможности динамичной перестройки структуры коллектива при постановке и решении новых задач. Недостатки матричных структур: 1. необходимость периодического разрушения структуры первичных производственных коллективов; 2. сложности формирования психологического климата в коллективах; 3. необходимость совмещения начала и завершения работ по отдельным проектам; 4. необходимость периодической и весьма радикальной переквалификации работников в связи с изменением программ. Матричные структуры управления требуют чрезвычайно высокой управленческой компетентности руководителей и довольно дорого обходятся предприятиям и организациям. Сфера применения матричных структур чрезвычайно широка – их используют компании, имеющие широкую товарную номенклатуру и действующие на множестве рынков. Для реализации продукции на фирмах создаются стратегические хозяйственные центры (СХЦ), которые отвечают за создание конкурентоспособных товаров. Эти центры включают различные структурные подразделения – исследовательские, разрабатывающие, сбытовые, рекламные и другие. Вместе с тем на фирмах создаются группы, ответственные за стратегические зоны хозяйствования (СЗХ) – совокупности рыночных сегментов, на которые планируется выход с различной продукцией. Матрица взаимодействий по линии стратегических хозяйственных центров и стратегических зон хозяйствования образует сферу рыночной деятельности фирмы. Кроме того, матричные структуры создаются для реализации целевых комплексных программ и в случаях проблемно-ориентированного управления, когда для решения крупной проблемы необходимо объединить усилия нескольких организаций. При этом возможно объединение на время в одном проекте юридически самостоятельных предприятий и организаций независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. 4.3.3.6. Проектирование ОСУ Организационная структура управления представляет собой совокупность органов управления, взаимосвязанных отношениями субординации. Она обязательно должна быть дополнена системой информационных связей и документооборота. Поскольку организационная структура образует основу механизма управления, определяет его эффективность и потенциальные возможности, к ее формированию необходимо относиться с максимальной осторожностью. Неоправданное включение лишних элементов оргструктур, как и исключение необходимых для реализации определенных функций, резко снижает эффективность управления. На формирование ОСУ влияют различные факторы: уровень концентрации и специализации производства, степень развитости кооперативных связей, экономгеографические, климатические и пр. Это факторы внешние (экзогенные) по отношению к оргструктурам. Наряду с этим оргструктуры зависят от уровня квалификации работников сферы производства и управления, техники и технологии управления, применяемых методов, принципов, четкости поставленной цели производства и управления. Это внутренние (эндогенные) факторы. Обычно при проектировании ОСУ на первом этапе исходят из того, что уже имеется определенная структура (или существует ее прототип, аналог); необходимо осуществить анализ ее возможностей и применимости к определенным условиям. На втором этапе либо совершенствуется имеющаяся ОСУ, либо проектируется новая. При анализе существующей или проектировании новой ОСУ необходимо получить четкие, однозначные ответы на вопросы: 1) соответствует ли существующая или проектируемая ОСУ основным целям, стоящим перед производственной системой (хозяйственным органом) – целям функционирования и развития; 2) существуют ли четкие целевые функции у всех ее структурных подразделений, закрепленные за ними документально наряду с ответственностью и правами; 3) обеспечивает ли организационная структура решение задач устойчивых и эффективных связей предприятия с рыночными структурами; 4) соответствует ли профессионально-квалификационная структура кадров управления характеру ОСУ и необходимости эффективного решения задач; 5) обеспечивает ли ОСУ оперативное движение информации, эффективность принятия и реализации управленческих решений, контроль их действенности, то есть технологию управления. К сожалению, нередко предприятие провозглашает новые цели или решение новых задач, но ОСУ остается постоянной – провозгласить новые цели или задачи оказывается проще, чем перестроить систему управления. Подразделения продолжают осуществлять старые функции, в системе документооборота – хаос и безответственность. Новые задачи развития не решаются не только прежними подразделениями, но и вновь организованными. В результате в деятельности системы не достигается необходимая эффективность. Эти и другие недостатки могут быть выявлены при внимательном анализе ОСУ предприятия и ее звеньев. На втором этапе проектирования ОСУ необходимо обеспечить выполнение следующих требований: 1. Формирование ОСУ должно обеспечить четкое выполнение целевой функции, целевой ориентации деятельности предприятия. Необходимо обеспечить четкое соблюдение принципа единоначалия и персональной ответственности. Если речь идет о коллегиальном органе управления, необходимо четко обозначить права и ответственность каждого члена коллегии. 2. Спроектированная оргструктура должна обеспечивать эффективное решение задач всех типов, стоящих перед системой – производственных, социальных, экономических; текущих, оперативных, стратегических и т. д. 3. Структурные подразделения организуются таким образом, чтобы они полностью перекрывали спектр решения возможных задач, взаимодействуя друг с другом без посредничества искусственно созданных органов; 4. За каждым структурным подразделением четко закрепляются решаемые задачи, реализуемые функции, права, ответственность. Оговариваются условия решения комплексных задач, реализации целевых комплексных программ. Права и ответственность должны быть тщательно сбалансированы в каждом звене и на каждом уровне управления; 5. При проектировании ОСУ необходимо учитывать нормы управляемости. Так, если в подчинении мастера может быть 12 - 30 рабочих (в зависимости от специализации производства), то у менеджера в подчинении должно быть 5 – 6 человек. Нормы управляемости существенно зависят не только от уровня технологической или предметной специализации, но и от требований социальной психологии. Кроме того, велика роль автоматизации управления – внедрение средств вычислительной техники позволяет резко повысить контроль и учет формализованных процедур управления, высвободив значительное время для решения нетрадиционных, творческих задач. 4.3.4. Разработка норм и нормативов труда12 Нормирование труда — это любое упорядочение, регламентирование затрат труда на макроэкономическом — общегосударственном или региональном, а также микроэкономическом — отраслевом или внутрифирменном уровне. Важный аспект нормирования труда состоит в том, что оно является одним из основных элементов механизма рынка труда вообще. На внешнем рынке труда уже само предъявление спроса или предложения трудовых услуг подразумевает их некое детерминирование по количеству и качеству. Таким образом, цена рабочей силы устанавливается и оговаривается относительно фиксированного в той или иной форме объема данного вида работы. Этот объем для работника имеет свои объективные пределы максимальности, ограничения по интенсивности и продолжительности единовременного трудового процесса. Они имеют физический, психологический, социальный и технический характер. Государственное участие в нормировании труда заключается главным образом в регулировании основных параметров использования рабочего времени (выполнение защитной функции нормирования труда – обеспечение необходимых условий труда). Рамки допускаемого использования рабочей силы по различным его параметрам имеют, как правило, институциональный, в частности, правовой характер. Так, Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает максимальную продолжительность рабочей недели 40 часов, для работников в возрасте 16—18 лет или работающих во вредных для здоровья условиях — 36 часов, а для работников в возрасте до 16 лет — 24 часа. Ряд положений трудового Кодекса затрагивает и внутренний распорядок дня на предприятиях и фирмах. При этом, законодательно установлены не только рамки режима наемного труда, но и минимальные параметры отдыха. В частности, работникам ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск размером не менее 24 рабочих дней, а в ряде случаев и более того13. На предприятиях нормирование получает дальнейшее развитие и детализацию. Собственно акт купли-продажи трудовых услуг предполагает их оценку относительно некой их определенности по времени, периодичности, содержанию и объему предоставления. Таким образом, нормирование труда является основой не только для внешнего, но в еще большей мере для внутреннего рынка труда. Здесь оно превращается в главный инструмент организации оплаты труда. Все системы заработной платы и премирования в конечном счете основаны на сопоставлении фактических и нормативных результатов трудовых услуг. Нормирование труда, являясь непосредственно средством организации трудового процесса, детерминирует и весь производственный процесс, определяя для каждой данной технологии рациональное соотношение между трудом и другими факторами производства. Кроме того, нормирование позволяет при планировании данного объема выпуска товаров определять в условиях данной технологии потребность в количестве труда и других соответствующих производственных ресурсов, а далее – объем выпуска. При изменении организации и технологии производства возникает необходимость в разработке новых норм труда. Нормирование труда на предприятии — это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Оптимальными признаются затраты труда (времени), обеспечивающие наиболее эффективное использование, т. е. экономное расходование физической энергии и человеческого капитала на единицу работ. Фактически нормирование труда определяет нормативный уровень интенсивности труда на предприятии при заданной технологии и организации работ А при заданной интенсивности труда, задается и нормативный уровень производительности труда для отдельного рабочего места, величина трудоемкости единицы индивидуальных или коллективных работ. Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Индивидуальная норма времени — это рабочее время, определенное для выполнения единицы работы (продукции) одним работником соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Коллективная комплексная норма времени (на комплекс операций, укрупненная) — это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы определенной группой работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях. Нормы времени (нормы трудоемкости) измеряются, как правило, в человеко-минутах, человеко-часах. Рабочее время, учитываемое в нормировании труда, может быть классифицировано по определенным его разновидностям. Подготовительно-заключительное время (ПЗ) — это время на подготовку к выполнению рабочего задания и на окончание последнего. В него входит время на такие действия, как: получение специальных приспособлений и инструмента, необходимой технологической и учетной документации, ознакомление с чертежами, инструктаж, сдача инструмента и приспособлений по окончании работы и т. п. Величина этого вида времени не зависит от объема работы. Оперативное (ОН) — время, затрачиваемое на вспомогательные действия по изменению предмета труда и само его изменение. Поэтому оперативное время состоит из вспомогательного (В) и основного времени (О). Вспомогательное время — это время затрачиваемое, например, на установку заготовок, загрузку сырья, съем готовой продукции, изменение режима резания на станке и т. п. Основное время (технологическое) уделяется собственно преобразованию вещественного состава предмета труда, его свойств, состояния и т. п. Время обслуживания рабочего места (ОБ) — это время на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в порядке. Обслуживание рабочего места можно подразделять на два вида — техническое и организационное. Первое связано выполнением конкретного рабочего задания, например, специальная наладка оборудования и т. д. Второе означает уход за оборудованием в течение смены, независимо от особенностей задания: чистка, смазка и т. п. Соответственно, в ОБ может быть выделено время технического обслуживания (ТЕХ) и время организационного обслуживания {ОРГ). Наконец, в составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов (ПР). Оно также может включать в себя две составляющие: время на технические перерывы (ПТ) и время на личные надобности и отдых (ОТЛ). Вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования. Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранение нормальной работоспособности. И ПТ, и ОТЛ учитываются при разработке норм времени. Ко времени нерегламентированных перерывов относится время простоев из-за нарушений существующей технологии и установленной организации производства. Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное предназначение. Норма выработки — это объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником (индивидуальная норма выработки) или определенной группой работников (коллективная норма выработки) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Норма выработки измеряется обычно в натуральных единицах и является величиной обратно пропорциональной норме времени. В качестве обобщенного варианта нормы выработки принято рассматривать так называемое нормированное задание. Нормированное задание — это объем работы, предназначенный для выполнения работником или бригадой за данный промежуток времени, который может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в единицах трудовых затрат (например, в человеко-часах) или в денежном выражении. Нормы выработки относятся к нормам, детерминирующим результаты труда, в чем и выражается их функциональная роль. Норма обслуживания определяет количество станков, единиц производственной площади, других работников и рабочих мест, аналогичных производственных объектов, обслуживаемых в единицу времени одним работником (индивидуальная норма обслуживания) или группой работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. В качестве основной характеристики объема, масштаба работы определяется своего рода ее зона. Такой подход применяется не только для вспомогательных рабочих (наладчиков, кладовщиков и т.д.), но и для основных. Как разновидность норм обслуживания, используемая специально для руководителей, могут рассматриваться так называемые нормы управляемости. Норма управляемости — это численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации. Здесь также целесообразно уточнить, что так называемые нормы управляемости, это, на самом деле, нормы труда по управлению работой определенного количества работников. Нормы обслуживания — это параметры, характеризующие те процессы производства, которые не связаны с непосредственным технологическим преобразованием предмета труда в продукт труда в данном производственном процессе. Их функция, скорее, в упорядочивании работы по поддержанию целесообразных условий для такого технологического воздействия. Нормы обслуживания воздействуют на соотношение между численностью различных категорий и групп работников, а также между численностью рабочих и объемом оборудования или производственной площади. Поэтому их функция в основном состоит в упорядочении организационной структуры трудового процесса. Нормирование труда является важнейшей предпосылкой, основой проектирования рациональной организации труда, постоянного совершенствования в целом организации производства. Затраты труда осуществляются одновременно в двух формах: в форме затрат энергии работника и в форме затрат его рабочего времени. И та и другая форма реализуются в неразрывной связи с такой важной характеристикой затрат труда, как знания и умения (квалификация) работника. Поэтому определяя величину затрат труда работника, как совокупность затрат времени и энергии необходимо учитывать его квалификацию, сложность, интеллектуальную составляющую данного вида труда. Знания и умения не затрачиваются в обычном смысле этого слова. В процессе производства товара они расходуются без какого-либо убывания имеющегося у их носителя запаса. Без обновления или пополнения может происходить моральное старение квалификации, но это не столько ее убывание, сколько возникновение недостатка. В процессе воздействия на предмет труда человеческий капитал переносится на производимую продукцию, при этом со временем он может обесцениваться, но не сокращаться по объему. Сложность труда задается, главным образом, типом используемой техники и технологии, а также сложностью производимых работ и изделий. Динамика уровня сложности труда и, следовательно, применительно к ней, уровня используемых в производстве профессиональных знаний, кардинальным образом отражается на оценке затрат труда, прямо повышая и снижая ценность затраченного времени и израсходованной энергии. Это выражается в стоимостном выражении затрат труда. Исходя из сложности (тарифного разряда) данной работы устанавливается норма ее оплаты в единицу времени, например, — часовая тарифная ставка. Рассмотрим в этой связи методологический пример построения оплаты труда за некий объем работы. Размер заработной платы за единицу работу зарплатоемкость единицы продукции (товара), какой-либо одной трудовой операции или их определенной совокупности определяется через норму труда, в частности, через нормативные затраты времени на эту работу, а также тарифную ставку, отражающую через тарифный разряд, сложность данного труда. Тарифный разряд – показатель степени сложности работы, выполняемой рабочим, уровня его квалификации. А именно: Р = Ст × Н , где Р — расценка этого изделия, данной операции (руб./шт.), Ст – ставка тарифа оплаты труда данного вида (руб./час); Н — норма времени на производство данного изделия или операции (час/шт.). Следовательно, величину заработной платы за весь объем данной работы можно выразить так: 3 = Р × N, где 3 – фонд заработной платы, Р – расценка, N – количество единиц данного изделия или трудовых операций данного вида. Что касается затрат энергии работника – физической и нервной, то измерение их величины на сегодняшний день недостаточно распространено. Для их определения, или, иначе говоря, для определения тяжести труда используется уровень его интенсивности. При этом может оцениваться воздействие на работника состояния производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия работы), степень и качество ее нормирования (установление и соблюдение норм шума, освещенности, запыленности, температуры и т.д.). Однако комплексная оценка интенсивности труда не имеет достаточно развитой методологической базы и, соответственно, практического применения в условиях современной, переходной экономики. Нормы труда любого вида, в конечном счете, устанавливаются исходя из определения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов рабочего процесса. Поэтому, задавая определенный темп и ритм работы, нормы труда выражают тем самым степень ее напряженности. При одинаковой сложности работы, использовании одинакового оборудования, при одинаковых технических и других условиях труда, различие норм времени или выработки означает различие в интенсивности труда. Меньшая норма времени на работу выражает ее большую интенсивность, плотность, больший расход физической и нервной энергии в единицу времени. При той же сложности работ она должна стоить дороже. Определение норм труда осуществляется на основе информации о структуре трудовых операций, приемах труда и затратах на них рабочего времени. Обоснованность норм является результатом точности, с которой они устанавливались. Нормирование труда выполняется либо аналитическими, либо суммарными методами. Аналитические методы нормирования труда — это методы, с помощью которых нормы труда устанавливаются на основе синтеза затрат времени по отдельным составным частям трудовой операции или работы. При этом осуществляется аналитическое расчленение трудовой операции (работы) на составные части и рассмотрение обоснованности продолжительности отдельно каждого элемента. Учитываются степень использования всех возможностей применяемой техники; уровень организации рабочего места; последовательность, спорость и рациональность приемов труда; воздействие психофизиологических факторов, в том числе, санитарно-гигиенических условий и т.п. Так рассчитываются технически обоснованные нормы труда. Они основываются на нормативах по труду. Относительно такого параметра нормирования, как время, различие между первыми и вторыми состоит в степени расчленения трудовых операций (единиц работы) на отдельные действия. К основным нормативам по труду следует отнести нормативы затрат собственно труда (рабочей силы), а к вспомогательным — нормативы режимов функционирования (работы) оборудования и нормативы регламентированных перерывов труда (в работе) работника. Нормативы затрат собственно труда подразделяются на нормативы времени и нормативы численности. Норматив времени — это промежуток времени, устанавливаемый для выполнения отдельного элемента трудового процесса одним работником. При этом трудовой процесс может заключаться в изготовлении изделий, обслуживании оборудования или структурных подразделений и т. д. Элементом трудового процесса может быть движение, прием или их комплекс. Соответственно различают более или менее дифференцированные или, наоборот, укрупненные нормативы времени. Более дифференцированные нормативы времени I обычно используют в крупносерийном производстве. Здесь можно применять так называемое микроэлементное нормирование труда, когда для целей нормирования трудовые действия стремятся разложить до простейших движений. Для мелкосерийных и единичных производств предпочтительнее укрупненные нормативы времени, которые устанавливаются на комплекс связанных между собой трудовых движений, приемов. Норматив численности — это численность группы работников профессионального и квалификационного состава, устанавливаемая для выполнения единицы или всего объема данной работы за определенное время. Нормативы режимов работы оборудования — это комплекс параметр порядка его работы, обеспечивающих наиболее целесообразное его использование. Они необходимы для учета машинного времени при расчете норм труда работника, Машинное (аппаратурное) время — это время, в течение которого станок в соответствии с заданным режимом эксплуатации функционирует так. что у работника создается возможность ограничить свое воздействие на производственный процесс пассивным наблюдением за этой машиной. Это время может использоваться для выполнения одновременно с самостоятельной (в основном) работой машины других операций производственного процесса, например, таких операций вспомогательного характера, как измерение, установка и т.п. Нормативы времени регламентированных перерывов — это промежутки времени, предназначенные для личных надобностей и пауз в напряженности работников, а также ддя перерывов, обусловленных технологическими требованиями эксплуатации оборудования, т. е. нормативами режимов функционирования оборудования. В ходе нормирования труда аналитическим методом при необходимости могут проводиться мероприятия по совершенствованию организации трудового процесса и организации производства в целом. На основе сопоставления с нормативами полученных в результате предварительного изучения фактических данных планируются оптимизация использования технико-технологических возможностей, рационализация организации рабочего места, улучшение влияния психофизиологической среды вокруг работника, совершенствование режима труда и отдыха т. д. Все это позволяет обеспечить внедрение вновь разработанной нормы труда, существенно способствует росту его производительности. Аналитические методы нормирования труда делятся на аналитически-исследовательские и аналитически-расчетные методы. Основное различие между ними состоит в способе определения величины времени на выполнение отдельных элементов трудовых процессов. Аналитически-исследовательский метод — это метод, который предполагает определение затрат времени на выполнение элементов трудовой операции, а также на всю операцию путем ее исследования и анализа непосредственно на рабочем месте. В этом случае затраты времени выявляются либо путем их замеров в ходе показательных специальных исследовательских экспериментов, либо путем их фиксирования в ходе так называемых моментных (наблюдений. Последние получили свое название из-за методологического требования по осуществлению наблюдения за одноименными затратами времени в случайно выбранные моменты. Среди средств для расчета нормативов времени достаточно широко используются: 1) хронометраж – вид наблюдения за выполнением работы с целью изучения и измерения продолжительности, главным образом, ее регулярно повторяющихся элементов; 2) фотография рабочего дня — это вид наблюдения за трудом с целью выявления возможных потерь рабочего времени и их причин в течение рабочего дня или его части; 3)фотохронометраж – смешанное использование хронометража и фотографии рабочего дня; 4) самофотография. Аналитически-расчетный метод — это метод, который определяет затраты времени на элементы трудовой операции и на всю операцию в целом путем расчетов на основе уже имеющихся нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования, а также по формулам зависимости затрат времени от объема работ при данных организационно-технических условиях. Этот метод нормирования в отличие от предыдущего не требует от специалистов наблюдения и исследования трудовых процессов непосредственно на рабочих места и поэтому он не столь трудоемок. Однако он предполагает усредненный характер норм для сходных или типовых организационно-технических условий производства на различных участках или предприятиях, характеризуется меньшей точностью и не рассчитан на установление индивидуальных норм труда. Аналитические методы определения норм затрат труда, как правило, сочетаются с аттестацией рабочих мест. В результате аналитического нормирования труда должны быть устранены недостатки в организации рабочего места. Вообще считается, что аналитические методы нормирования обеспечивают более высокую точность норм труда, чем суммарные и поэтому наиболее эффективны в крупносерийном производстве, там, где трудовые операции имеют массовый характер. Суммарные (опытно-статистические) методы нормирования труда — это методы, которые предполагают установление норм труда на всю трудовую операцию целиком без расчленения ее на элементы. При нормировании труда суммарными методами рациональность трудовых приемов и отдельных действий специально не исследуется. К суммарным методам относятся: 1) опытный метод - метод, который предусматривает установление норм на основе личного опыта нормировщиков; 2) статистический метод нормирования труда — это метод, который предполагает установление норм труда по отчетным статистическим данным о затратах времени на такую же работу в предыдущих периодах; 3) сравнительный метод установления норм труда — это метод, который предусматривает установление новых норм путем сравнения сложности объемов данной нормируемой работы (трудовой операции) с аналогичной, выполняемой ранее. Суммарные методы нормирования труда в меньшей степени, чем аналитически-исследовательские выявляют резервы роста производительности труда и способствуют ее росту на производственном участке или предприятии. 4.4. Кадровая политика фирмы 4.4.1. Понятие кадровой политики14 Кадровая политика – это система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Например, кадровая политика привлечения молодого персонала с малым опытом работы на невысокие оклады, чтобы иметь возможность после 1-2 лет работы менять персонал. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях. Этапы построения кадровой политики: 1) рефлексия — осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, используемые технологии и т.д.); 2) нормирование — формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации; 3) программирование — построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий; 4) мониторинг персонала — отработка конкретных мер по раз витию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами, предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников, по сути своей соответствуют целям и задачам организации и обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности. 4.4.2. Виды кадровой политики Кадровая политика может быть классифицирована по принципам влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и по отношению к внешней среде. По влиянию управленческого аппарата на кадровую ситуацию различают следующие типы кадровой политики: 1. Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия. 2. Реактивная кадровая политика характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятий принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. 3. Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководств организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба таких предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. 4. Активная кадровая политика включает во-первых, снабжение организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Эта политика наиболее эффективна в современных экономических условиях. Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха фирмы: приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; широкое использование инноваций; адаптивные и гибкие ОСУ. Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (не структурируемыми). В соответствии с этим выделяют два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую. При рациональной активной кадровой политике руководство предприятия имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития фирмы, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументирован ном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста. По отношению к внешней среде выделяются два вида кадровой политики: 1. Открытая кадровая политика (политика ориентации на внешний рынок). Эта политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост. 2. Закрытая кадровая политика (политика ориентации на внутренний рынок) характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенно корпоративной атмосферы и организационной культуры. Сравнительная характеристика открытого и закрытого типов кадровой политики представлена в табл. 4. 2. Таблица 4.2 Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики' Кадровый процесс Тип кадровой политики открытая закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционную корпоративную культуру, традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоя щие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия Принципиально важно, чтобы кадровая политика организа­ции соответствовала ее корпоративной культуре. В противном случае реальные действия в отношении персонала (способов его привлечения, отбора, планирования карьеры, стимулирования труда и т.д.) будут разрушать корпоративную политику и в итоге приведут к ее полной замене. 4.4.3. Внутренние рынки труда и внутрифирменная мобильность Кроме заработной платы, выплачиваемой, в основном, исходя из почасовой ставки оплаты и количества отработанного времени, существуют еще разнообразные расходы работодателя на рабочую силу, которые не зависят от количества отработанного работником времени, а представляют собой определенную сумму затрат на каждого работника. Такие издержки работодателя называются квазипостоянными (т. е. условно-постоянными — прямой зависимости между этими затратами и отработанным временем нет, хотя некоторые из них все же будут различны по величине, например, в случае полной занятости или работы "на полставки"). Классифицируя квазипостоянные издержки работодателей, можно выделить: — издержки на привлечение рабочей силы — поиск, отбор кандидатур потенциальных работников; — выплаты различных пособий, осуществление страховых платежей и предоставление льгот работникам, осуществляемые в течение их работы на данном предприятии; инвестиции в профессиональное обучение работников; издержки, связанные с увольнением работника — оформление различных документов, прием дел и т. п. Оптимизируя квазипостоянные издержки на труд, работодатели варьируют количество нанимаемой рабочей силы, продолжительность сверхурочных работ, занятость на условиях неполного рабочего дня. В целом квазипостоянные издержки оказывают на спрос работодателей не меньшее влияние, чем заработная плата. Фирма может попытаться минимизировать затраты на отбор подходящих кандидатов, используя различные формальные признаки в качестве предварительного критерия отбора. Например, если работодатель по своему опыту или исходя из общего мнения полагает, что в должности PR – менеджера будет с большей производительностью будет трудиться мужчина в возрасте 25 – 35 лет, то он будет отдавать предпочтение при найме именно этой категории кандидатов, отвергая кандидатуры, не подходящие по возрасту и полу, без детального рассмотрения. В этом случае имеет место статистическая дискриминация — дискриминация работника в результате принятия работодателем решения на основе несовершенной информации, базирующейся на средних характеристиках группы, к которой принадлежит работник. Такая дискриминация наносит вред не только потенциальному кандидату, но самой фирме. Среди кандидатов, удовлетворяющих установленным работодателем формальным критериям, могут оказаться те, чья реальная производительность ниже среднего уровня. Использование формальных признаков (или, как их еще называют, идентификационных сигналов), с одной стороны, дает существенную экономию средств при отборе кандидатов, а с другой стороны, порождает издержки найма непригодных работников. Одним из способов данной проблемы является формирование внутрифирменного (внутреннего) рынка труда. Внутренний рынок труда выражается в перемещении рабочей силы внутри предприятия. При этом на заработную плату и перемещение работников большое влияние оказывают институциональные факторы — преимущественно административные правила, нормы и процедуры. Внутренний рынок труда, прежде всего, характеризуется: 1. установлением долгосрочных отношений между работодателем и работником, причем как экономических, так и внеэкономических (долгосрочная "привязка" работника к фирме); 2. заполнением вакансий путем вертикальной (преимущественно снизу вверх) и горизонтальной (на одном иерархическом уровне) мобильности; 3. зависимостью заработной платы от стажа работы на фирме, а также от специфических заслуг работника перед фирмой; 4. отсутствием однозначной взаимосвязи между уровнем заработной платы на внутреннем рынке труда и конъюнктурой внешнего рынка труда. Преимущество использования внутреннего рынка труда для отбора подходящих кандидатур заключается в том, что фирма приглашает работников извне только на "стартовые рабочие места" (называемые "портами входа" (ports of entry)). Как правило, это должности типа "младший помощник менеджера", "ученик продавца", "разнорабочий" и т. п. должности, на которых работник может проявить себя и продвинуться уже на реально значимые должности, а если он окажется неэффективным работником, то его деятельность не нанесет какого-либо вреда фирме. Внутрифирменные рынки труда характерны для бизнеса не всех стран. Англосаксонской (американской) модели рынка труда внутрифирменная мобильность не свойственна, а в Японии, Франции, да и в России внутрифирменные рынки труда успешно функционируют. Среди причин формирования внутрифирменных рынков труда можно выделить: 1. Специфическая профессиональная подготовка. Если фирма использует уникальные технологии, уникальное оборудование, то она нуждается в рабочей силе, скорее всего, с уникальными, или точнее сказать, специфическими характеристиками. Это означает, что фирме необходимо инвестировать средства в обучение рабочей силы. С одной стороны, фирма рискует вложить средства в работника, который уволится, не "отработав" затраченное на его обучение. С другой стороны, специфическая профессиональная подготовка препятствует межфирменной мобильности работника, поскольку его специфические знания, умения и навыки могут быть не востребованы рынком (другим работодателем), тем более по той цене, по которой работник готов продавать свой труд. Кстати, даже если затраты на профессиональное обучение осуществлял работодатель, а не работник, то предельная заработная плата последнего обычно возрастает ("Я профессионал, и мне платить должны соответственно".). 2. Неформализуемая профессиональная подготовка. В обеспечении высокой эффективности бизнеса огромное влияние имеют не только чисто экономические и технологические факторы (к которым, в широком смысле, можно отнести и профессионально-квалификационные требования к работникам), но и факторы организационно-управленческие. Во время работы в фирме работник приобретает навыки организации своего труда, контактов с другими работниками по поводу выполнения своей работы, планирования рабочего времени и т. п. На другом рабочем месте эти навыки могут быть лишь частично пригодны. 3. Несовершенство информации о внешнем рынке — значительные транзакционные издержки на получение и анализ информации о производительности потенциальных работников. 4. Присущая национальному менталитету психологическая привязанность работника к фирме. Если работники считают: "Моя работа — мой второй дом, коллектив на работе — вторая семья", то они неохотно меняют место работы, предпочитая продвижение внутри привычного им коллектива и признание давно знакомого окружения. Если же человек ориентирован на построение успешной карьеры с точки зрения ее представления в резюме или только на максимизацию доходов, то для него внутрифирменная мобильность ничем не предпочтительнее внешнего рынка, он не мотивирован на привязанность к данной фирме. Однако наряду с преимуществами внутренних рынков труда существуют и проблемы их функционирования, одной из которых является монополизация рынка. Предложение рабочей силы ограничено (особенно на высоких уровнях иерархии) персоналом фирмы. В крайнем случае возникает двусторонняя монополия, а также "провалы занятости" — отсутствие подходящих кадров для заполнения вакансий. Чем выше уровень иерархии, тем меньше количество возможных кандидатур на внутреннем рынке (на место, к примеру, начальника отдела маркетинга, могут претендовать либо его непосредственные подчиненные, либо начальники смежных отделов) и тем меньше возможностей привлечения работников извне. Нанимаемый в этом случае на внешнем рынке работник должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки и способностью "влиться" в сложившийся коллектив. Как только такое привлечение кадров учащается, внутренний рынок труда разрушается, так как нарушается "карьерная лестница" внутри фирмы, а вслед за этим и неэкономические стимулы "привязки" работников к фирме. В теме 1 уже рассматривалась концепция Дорингера – Пиоре о двойственном характере рынка труда ("the dual labor market" hypothesis). В соответствии с этой концепцией выделяются первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда характеризуется постоянством рабочих мест, преобладанием высококвалифицированного труда, стабильностью трудовых коллективов, наличием социальных гарантий и гарантий занятости. А вторичному рынку труда присуща нестабильность рабочих мест, нет гарантий долгосрочной занятости. По Дорингеру – Пиоре, существование внутренних рынков труда характерно только для фирм, относящихся к первичному рынку труда. Только в фирмах, действующих на первичном рынке труда, могут быть обеспечены и имеют смысл: 1. специфическая квалификация в результате профессионального обучения внутри фирмы; 2. конкуренция по заработной плате на внешнем рынке труда только для "стартовых рабочих местах"; 3. гарантии занятости на длительную перспективу; 4. перспективы продвижения по ступеням иерархии, что позволяет прогнозировать и планировать карьеру; 5. относительная внутренняя замкнутость системы оплаты труда; 6. преобладание институциональных, а не рыночных механизмов; 7. низкий уровень добровольных увольнений. Институциональная природа внутрифирменных рынков труда тесно увязывает их с кадровой политикой фирмы, которая определяет: — ориентированность фирмы на внешний или внутренний рынок труда; — базовые требования к рабочей силе, привлекаемой извне на "стартовые позиции"; — принципы вертикального и горизонтального продвижения персонала; — роль экономической и неэкономической мотивации персонала. Примером успешного использования и внутреннего, и внешнего рынка труда является компания IBM. Часть работников, преимущественно низкоквалифицированных, привлекается на основе временных контрактов, которые не продлеваются при неблагоприятной для фирмы конъюнктуре. Основная же часть работников образует внутренний рынок труда корпорации, являющийся, кстати, одним из классических примеров американских компаний с развитым внутренним рынком. Такая система найма позволяет сохранять основной костяк работающих, в то же время динамично меняя число занятых. ТЕМА 5. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ15 5.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений 5.1.1. Социально-трудовые отношения: их сущность, предмет и субъекты Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей-индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство. Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства. Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда. Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник — работник; работник — работодатель; профсоюз — работодатель; работодатель — государство; работник — государство и др. Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека: – от рождения до окончания обучения; – период трудовой и/или семейной деятельности; – период после трудовой деятельности. На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда. Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. 5.1.2. Классификация социально-трудовых отношений Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт. 1. Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран. 2. Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей* и социальных групп. 3. Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами. 4. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов. 5. Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной •ответственности, не поддаваясь влиянию толпы. 6. Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг Предприятия работникам, увольнении. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 3 ТК РФ) и оплате труда {ст. 132 ТК РФ). 7. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями. По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:. конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества. Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и т. д. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными. Объединяющие ситуации на уровне предприятия — это, например, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе. Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации. К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами. 5.2. Теоретические основы и предпосылки социального партнерства 5.2.1. Понятие социального партнерства Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.16 Органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда выступают в качестве работодателей или их представителей. Социальное партнерство осуществляется в формах: – коллективных переговоров по подготовке коллективных договоров (регулирующих отношения работодателя и работников внутри каждой организации), соглашений и их заключению; – взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; – участия работников, их представителей в управлении организацией; – участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Социальное партнерство — это идеология, формы и методы согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной ной системы и эффективность рыночной экономики зависят прежде всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работников. На протяжении всей истории человечества между классами социально-экономических систем существовала определенная система социально-трудовых отношений, преимущественно антагонистических (между рабами и рабовладельцами, крепостными и феодалами и т.д.) Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагалось два принципиально различных способа: – уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями (этот способ последовательно развивает марксистская теория); – согласование интересов собственников и наемных работников. Возможности согласования классовых интересов обсуждались в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалистов и др. Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является «Общественный договор» Руссо (1762 г.). В этом трактате рассматривается общество, основанное на законах, перед которым все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. Существенное внимание уделено проблемам сотрудничества труда и капитала в. работах А. Маршалла, который подчеркивал, что «доходы рабочих зависят от авансирования труда капиталом» [Маршалл. Т. 2. С. 247]. Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке (1899—1966), Альфред Мюллер-Армак (1901—1978) и Людвиг Эрхард (1897—1977). Эти авторы создали концепцию социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы. Теоретические аспекты социального рыночного хозяйства обусловлены классической проблемой установления функций государства в условиях экономики, управляемой «невидимой рукой» рынка. Эта проблема обсуждалась еще А. Смитом, который доказывал, что государство должно заниматься в основном поддержанием общественного порядка и защитой страны. Иначе говоря, Смит и его последователи отводили государству роль «ночного сторожа» (выражение Ф. Лассаля). 5.2.2. Механизм социального партнерства Согласование интересов работников и работодателей на предприятии осуществляется путем переговоров для разработки взаимоприемлемого коллективного договора. Со стороны работников, как правило, выступает профсоюз – организация, объединяющая работников и созданная для представления и защиты их интересов. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он может заключаться в организации в целом и в ее обособленных структурных подразделениях (например, филиалах или представительствах). В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:17 – формы, системы и размеры оплаты труда; – выплата пособий, компенсаций; – механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; – занятость, переобучение, условия высвобождения работников; – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; – соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; – экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; – гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; – оздоровление и отдых работников и членов их семей; – контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; – отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; – другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, чем предусмотренные законодательством. Если при составлении проекта коллективного договора возникают разногласия между работодателем и работниками, которые не удается урегулировать, то коллективный договор сопровождается протоколом разногласий. Неурегулированные разногласия будут предметом дальнейших коллективных переговоров. Так как представителем работников при заключении коллективного договора является профсоюз, а работники организации могут состоять в разных профсоюзах, то создается единый представительный орган, объединяющий представителей от каждой профсоюзной организации по принципу пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. 5.2.3. Трудовые споры и забастовки Когда коллективный договор вступает в силу, то в результате применения его положений могут обнаружиться какие-либо спорные моменты. Может измениться экономическая ситуация в стране. В результате действующий коллективный договор перестает удовлетворять работников. Эта проблема может быть решена путем пересмотра положений коллективного договора. Однако в ряде случаев урегулировать разногласия "мирным" путем не удается и возникает коллективный трудовой спор. Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Моментом начала коллективного трудового спора считается, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: – рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; – рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только если примирительной комиссии не удается достичь урегулирования конфликтной ситуации, переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, которые не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. По результатам работы примирительной комиссии, вне зависимости от того, достигнуто ли согласие, оформляется протокол. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника, а если они не могут договориться о кандидатуре посредника, то создается трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора и создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров – подразделении исполнительной власти. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. В организациях, где запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно. Забастовка – коллективный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей – является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора. К ней можно прибегнуть, если работодатель уклоняется от урегулирования возникших разногласий другим способом, игнорирует соглашения, достигнутые в ходе примирительных процедур. Право работников на забастовку определяется трудовым законодательством страны (в РФ – Трудовым кодексом)18. Решение об объявлении забастовки принимается собранием трудового коллектива по предложению представительного органа, созданного для разрешения возникшего спора. Если решение о забастовке принимается профсоюзом (например, при проведении национальной или локальной забастовки) то каждый трудовой коллектив должен принять решение относительно своего участия или неучастия в забастовке. Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора. Однозначно незаконны забастовки в военных и военизированных формированиях и организациях, в организациях, где забастовка может создать угрозу национальной безопасности, жизни и здоровью людей. Участие в забастовке является добровольным. Работника нельзя принуждать ни к участию в забастовке, ни к отказу от участия. Если забастовка является законной, то участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, не может быть причиной расторжения трудового договора. Российское трудовое законодательство однозначно запрещает локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с участием в забастовке или коллективном трудовом споре. При том, что забастовки используются как метод борьбы работников за свои права, как минимум, с XIV века (первая в Европе стихийная экономическая забастовка наемных работников была во Флоренции в 1345 г.), они приобрели самые различные формы: – "всхлипывающая" ("шахматная") забастовка – кратковременное последовательное прекращение работы в каждом цехе, подразделении, что ведет к дезорганизации работы предприятия в целом; – "забастовка наоборот" – выступление безработных, которые по своему почину начинают какую-либо коллективную работу общественного значения, а затем требуют у муниципалитетов оплатить их труд, гарантировать им работу на начатом строительстве, чтобы довести этот объект до конца; – "забастовка скрещённых рук" – работники полностью прекращают работу, оставаясь на своих рабочих местах; – забастовки, сопровождающиеся занятием предприятия; – "замедленная работа" – работа организации продолжается, но ее темпы резко сокращаются; – "работа по правилам" ("забастовка усердия") – работа со строго формальным соблюдением всех правил и регламентирующих положений, что в итоге приводит к значительному замедлению темпов работы. Как уже говорилось, забастовка представляет собой крайнюю форму трудового конфликта (спора), а потому при развитии социально-трудовых отношений масштабы забастовок сокращаются, поскольку переговоры работников и работодателей оказываются более эффективными. 5.2.4. Социальное партнерство и модели систем участия Хотя степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В ФРГ вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия. Организация социального партнерства в ФРГ является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения). Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций условий устойчивости государства, сформулированных П. Сорокиным.. Первое из этих условий — уровень жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости, необходимой бытовой техникой, связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым. Второе условие устойчивости — дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности. Таким образом, в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя. Помимо экономических существенны также психологические и культурные факторы. В последние десятилетия население развитых стран ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами. Благодаря идеологии социального партнерства профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства. Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассматриваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наемного персонала характерно также для Японии и для многих корпораций США. Традиции японского менеджмента ("все мы — одна семья") в полной мере соответствуют принципам социального партнерства. В частности, при ухудшении деловой конъюнктуры многие японские компании стремятся сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки, то снижение зарплаты начинается с верха административной лестницы. Еще одна модель социального партнерства характерна для шведского рынка труда с его эгалитарной политикой заработной платы – рабочие и служащие определенной квалификации при определенных условиях труда получают одну и ту же заработную плату независимо от финансового положения (прибыльности) предприятия. Такая политика оказалась более эффективна, чем классический подход, когда работники процветающих фирм получают больше, чем работники аналогичной квалификации на убыточных фирмах. Происходит выбраковка нерентабельных производств – работодатель не имеет возможности повысить свою прибыль за счет снижения заработка рабочих. При закрытии нерентабельного завода государство гарантирует его персоналу переподготовку и занятость на других производствах. За исключением собственников нерентабельных предприятий всем остальным субъектам рынка труда эта политика выгодна. Ее важным достоинством являются стабильность общественной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтов между разными слоями общества. В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе. В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудников предприятия в принятии управленческих решений. – информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса; – возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемного персонала; – право контроля деятельности администрации; – право на коллективное управление предприятием по принципу "один человек — один голос". Наряду с различными формами производственной демократии для повышения интереса сотрудников к содержанию труда используются также организационно-технологические решения. В частности, можно отметить тенденции отказа от применения конвейеров с регламентированным ритмом, укрупнения производственных операций, включения в функции работников управленческих решений. Такие методы получили название обогащения труда, или обогащения содержания работы. Можно выделить следующие основные условия для развития социального партнерства и участия на предприятии: 1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть четко сформулированы и хорошо известны общественности и персоналу. 2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации труда, производства и управления. 3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимся в данном обществе. Развитие систем участия сближает интересы работодателей, работников и общества. В результате возрастает устойчивость системы социально-трудовых отношений, а в целом – всей социально-экономической системы.