Экономика и социология труда: теоретические основы профессиональной деятельности

Краткий курс лекций по дисциплине «Экономика и социология труда» 2 Автор-составитель - Еськова Наталья Анатольевна, кандидат географических наук, проф. МЭБИК Контактные данные:  тел. +7 (951)-316-30-43.  e-mail: [email protected]  skype: eskovanat Уважаемые студенты! Курс «Экономика и социология труда» дает общее представление об экономических интересах людей в процессе трудовой деятельности, основных социально-экономических категориях и понятиях в сфере экономики и социологии труда в условиях рыночной экономики и др. В данном пособии кратно изложены теоретические основы профессиональной деятельности, а более полное представление о дисциплине можно получить, изучив источники списка литературы по данному курсу, который представлен отельным файлом. 3 Краткий курс лекций Содержание Темы Стр. Раздел 1. Введение в учебную дисциплину 4 Тема 1. Экономика и социология труда как научная дисциплина 4 Тема 2. Основные понятия и категории ЭСТ 9 Раздел 2. Экономические и социальные аспекты трудовой дея- 25 тельности Тема 3. Организация и нормирование труда работников. 25 Тема 4. Мотивация трудовой деятельности. Трудовое поведение 32 Тема 5. Эффективность труда и хозяйственной деятельности 43 Тема 6. Распределение доходов и оплата труда 51 Раздел 3.Государственное управление занятостью 58 Тема 7. Рынок труда и управление занятостью 58 4 Раздел 1. Введение в учебную дисциплину Тема 1. Экономика и социология труда как научная дисциплина Экономические реформы, проводимые в России, направлены на формирование рыночной экономики. Важнейшим компонентом рыночной экономики выступают труд и рынок труда. Развитый рынок труда позволяет наиболее полно и эффективно использовать как вещественный, так и трудовой потенциал страны. Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, который за счёт взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально - квалификационных разрезах. На рынке труда складываются отношения между работодателями и наёмными работниками, способствующие соединению рабочей силы со средствами производства. Тем самым удовлетворяется потребность первых в труде, а вторых в заработной плате. Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности. Задача любого хорошего управленца – знание наиболее важных явлений в социально-трудовой сфере, умение прогнозировать изменения, происходящие на рынке труда и занятости. Менеджер (по СП. ГМУ) способен изменить ситуацию по этим направлениям на любом уровне власти (федераль- 5 Краткий курс лекций ном, региональном, местном), влияя на организационную структуру, совершенствуя НПБ. Экономика и социология труда, исходя из названия – синтетическая наука, комплексно изучающая совокупность законов, явлений, отношений, результатов, возникающих и существующих в социально-трудовой сфере. Предмет ЭСТ – социально-трудовые отношения: их структура, механизм функционирования, а также совокупность экономических, социальных процессов и явлений, возникающих в сфере труда. Цель ЭСТ – изучение социально-экономических, организационных, психологических процессов в сфере труда отдельного гражданина, группы людей (коллектива), общества в целом, определение возможностей по их управлению, планированию и прогнозированию, для полного удовлетворения их интересов и потребностей. Целью дисциплины «Экономика и социология труда» является формирование у студентов знаний в области труда и социально-трудовых отношений, ознакомление их с механизмами и формами практической реализации социально-экономических отношений, возникающих между людьми в процессе трудовой деятельности, а также развитие социально- экономического мышления при помощи изучения социальной составляющей труда. Задачи ЭСТ:  Определение экономических, социальных, демографических и т.д. предпосылок трудовой деятельности;  Изучение социальной структуры общества;  Изучение специфики рынка труда в конкретных экономических условиях;  Выявление сущности трудовой деятельности и факторов, воздей- 6 ствующих на нее;  Изучение системы отношений, отражающих социально- экономические интересы людей в процессе трудовой деятельности  Выработка способов оптимизации и совершенствования системы трудовых отношений;  Изучение основных социально-экономических категорий и понятий в сфере экономики и социологии труда в условиях рыночной экономики.  Расчет и анализ важнейших трудовых показателей и принятия на этой основе управленческих решений.  Определение проблем регионального рынка труда и занятости населения и т.д. Методы ЭСТ: а) социологические (изучение документов, наблюдение, эксперимент, анкетирование, тестирование, опрос-интервью и т.д.); б) исторические; в) статистические; г) статистика использования трудовых ресурсов; д) статистика производительности труда; е) заработной платы; ж) занятости и безработицы. з) картографические; и) методы экономическо-математические и т.д. 1.2. Значение ЭСТ:  получение и предоставление надежной информации для формирования направлений социально-экономической политики;  разработка программ социально-экономического развития страны, регионов, отдельных организаций; 7 Краткий курс лекций  решение социальных проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности (конфликтов, мотиваций) посредством решения управленческих задач:  определения потребностей в трудовых ресурсах (специальности, квалификации, количестве) страны, региона, организации, предприятия и т.д);  анализа рынка труда и управления занятостью населения;  планирования рациональных условий труда, разработки систем мотивации трудовой деятельности;  решения этических проблем труда (национальность-вид трудовой деятельности), управления конфликтами;  профилактики девиантного поведения и т.д. Основные проблемы ЭСТ (разделы):  производительность труда;  проблема человеческого капитала (численность, здоровье, образование и т.д.);  условия трудовой деятельности (физические параметры, режим труда, социальная и психологическая атмосфера);  проектирование трудовых ресурсов (выбор способов выполнения работ, обеспечение ресурсами и т.д.);  нормирование труда (рабочий день, количество персонала);  планирование численности трудовых ресурсов;  отбор, обучение и аттестация (качество персонала) МЭБИК;  мотивация трудовой деятельности;  взаимоотношения в трудовых коллективах;  рынок труда и управление занятостью населения и т.д. Как наука ЭСТ сформировалась относительно недавно – в конце 20начале 21 века и в настоящее время прослеживается тесная связь с мате- 8 ринскими науками. 1.3.Связь ЭСТ с другими науками о труде и трудовой деятельности 1. Связь с социологическими научными направлениями:  Социология организаций;  С. профессий,  Образа жизни,  Промышленная,  Образования,  Города,  Экономическая; 2. Связь с несоциологическими науками:  Психология труда,  Экономика труда,  Физиология т.,  Трудовое право,  Этнография,  Археология,  География и т.д Т.о. ЭСТ включает в себя 2 крупных научных направления: В дисциплине «Экономика и социология труда» соединены две науки: экономика труда и социология труда. Экономика труда – изучает проблемы производительности и эффективности труда, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости населения, заработной платы и доходов, т.е. экономические законы в сфере труда и формы их проявления. Предметом экономики труда является организация общественного труда на разных уровнях общественного производства, а также социально- 9 Краткий курс лекций трудовые отношения в сфере общественного производства. Экономика труда относится к числу конкретных дисциплин, т.е. она изучает трудовую деятельность человека и определяет пути повышения ее эффективности. Социология труда – изучает взаимоотношения и взаимодействия, возникающие в процессе трудовой деятельности. Социология труда - наука о закономерностях функционирования и развития социальных общностей разного типа. Предметом социологии труда является структура социальнотрудовых отношений и механизм ее действия, а также социальные вопросы в сфере труда. Т.О. ЭСТ – изучает экономический механизм функционирования рынка труда, социальный аспект трудовых отношений и возможность их всестороннего регулирования. Тема 2. Основные понятия и категории ЭСТ 2.1. Потребности человека. Является основным для всех общественных наук. Проблему возникновения и удовлетворения потребностей изучают многие науки – социология, психология, экономика и т.д. Определения понятию давали многие: Аристотель, Б. Спиноза, Эйнштейн, Маслоу и др. ПЧ – недостаток в чем-либо, стремление к чему-либо. Любая деятельность существует для того, чтобы удовлетворять какие-то потребности. Классификации потребностей Аристотель  Материальные (телесные) 10  Духовные А. Маслоу (в ней соблюдается иерархичность (последовательность удовлетворения)):  Физиологические,  Безопасности,  Причастности (к коллективу, обществу),  Признания,  Самореализации (самовыражения). Однако данная иерархичность не является абсолютной, (нет рисунков у Маслоу) жесткой и единой для всех - структура потребностей индивидуальна. К. Альдерфер:  Существования (физиологические и безопасности),  Связи (причастности и признания),  Роста (самореализации). Д. МакКлелланд (нет иерархии):  достижения,  участия,  власти. Ф. Герцберг:  гигиенические,  мотивирующие (самовыражение и развитие). В экономической теории:  Первичные (пища, одежда, жилье, продолжение рода);  Вторичные (общение, знание, развитие). 11 Краткий курс лекций В общем, теорий потребностей много. Все они имеют следующие общие недостатки: 1) Все классификации не соблюдают требования полноты (нет, например, потребности духовного совершенствования); 2) Абсолютизирована иерархия потребностей. Теория потребностей профессора Генкина (это не догма, можно возражать). Требования к модели:  Полнота учета потребностей;  Учет индивидуальных особенностей людей;  Требование иерархичности – не абсолютизированной, а как показатель порядка;  Требование динамичности. Потребности достижения целей (космос) Материальные Интеллектуальные Эстетические Социальные Духовные Базовый уровень Минимальный уровень Потребности существования (земля) Рис. 1. Теория потребностей Общая теория потребностей 1. Потребности / на п. существования (физиологические-безопасностипричастности) и п. достижения целей жизни (богатство, роскошь, слава, власть, знания и др.); 2. Выделяют 2 уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный (выживание человека) и базовый (появление потребно- 12 стей, соответствующих целям жизни человека); Базовый определяется дифференциацией общества – это лестница – определяется принадлежностью человека к определенной социальной группе, внизу – монахи, наверху – элита и правительство. 3. Единая для всех людей иерархия потребностей (физиологическиебезопасности-причастности) только на минимальном уровне. Выше этого уровня иерархия удовлетворения потребностей определяется индивидуальностью человека. 4. Потребности достижения целей формируются после достижения базовых уровней удовлетворения потребностей существования. ПДЦ / на:  Материальные – те же физиологические, но которые превышают базовый уровень (в роскоши).  Социальные – потребность в общении и совместной деятельности. Делятся на эгоистические потребности (в свободе, славе, власти), и альтруистические (благотворительность, любовь).  Интеллектуальные – в знаниях, научном и техническом творчестве.  Эстетические – в красоте, гармонии, художественном творчестве.  Духовные – в нравственном совершенствовании, честности, доверии, правде, помощи другим людям, любви к Богу. 5. Переход от потребностей существования к потребностям достижения целей происходит под влиянием интересов, ценностей, вдохновения, обусловленных способностями человека и условиями их реализации. 6. Выделяется 3 периода динамики потребностей: стратегический, тактический и оперативный.  Стратегический (годы и десятилетия) – это осознание индивидуумом основных целей своего существования, определение способно- 13 Краткий курс лекций стей и возможностей их реализации. Например, получить образование.  Тактический (измеряется несколькими месяцами) – это осознание текущих потребностей, мобилизация и распределение ресурсов для их достижения. Например, тактический период – сдать сессию.  Оперативный (дни и часы) – удовлетворение сиюминутной наиболее важной потребности, при этом все другие потребности осознаются как фон и условие достижения цели. Например, лекция. 7. Законы теории предельной полезности справедливы только для потребностей существования. 2.2. Благо Б – то, с помощью чего можно удовлетворить потребности. Классификации: 1. В соответствие с видами потребностей: материальные, социальные, интеллектуальные, эстетические, духовные. 2. По происхождению: природные и произведенные (антропогенные). 2.3. ресурсы Р. – то, из чего или благодаря чему производятся блага. Природные, человеческие, произведенные человеком. 2.4. эффективность Э. – соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые определяются количеством и качеством произведенных благ (определение по В.В. Новожилову, все остальные частный случай). 2.5. норма Н. – правило или величина, служащие для регулирования взаимоотно- 14 шений между людьми и установления количества ресурсов. Норма-правило – утверждения, требования, соблюдаемы е в отношениях между людьми. Норма-величина – число, определяющее затраты ресурса на 1 продукции, допустимый уровень воздействия на окружающую среду или человека. 2.6. качество жизни, 2.7. социально-экономическая система, 2.8. рынок, 2.9. собственность, самостоятельно 2.10. капитал, 2.11. труд 2.11.1. труд как процесс. 2.11.2. труд как экономический ресурс. Труд как процесс – это деятельность человека по производству благ и ресурсов для потребления в домашнем хозяйстве или для экономического обмена. Компоненты деятельности человека (по Генкину): Регламентированный –   труд - выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны. Творческий –   труд направлен на создание новых духовных или материальных благ, новых методов. Духовный –   труд воздействует на нравственные основы человеческого существования. 15 Краткий курс лекций А. Маршал: «Т – всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». В. Иноземцев: «Т – деятельность, выполняемая «под прямым или опосредованным воздействием внешней материальной необходимости». Данный процесс характеризуется 3 основными признаками:  целью - производством благ и ресурсов;  содержанием – преобразованием ресурсов, с сопровождающими его затратами времени и энергии;  мотивацией – причинами, побуждающими человека к трудовой деятельности. Труд и творчество. Являясь видом труда, творчество непосредственно влияет на степень удовлетворения трудом. Чем большее удовлетворение получает человек, тем больше он приносит пользы. Труд как экономический ресурс В экономике ресурс и фактор производства – синонимы. А. Маршал выделял 4 фактора: земля, труд, капитал и организация производства. Объяснение этой классификации в связи источниками доходов: от земли - рента, от труда (наемных работников) – зарплата, от капитала – проценты (дивиденды), от предпринимательских способностей – предпринимательская прибыль. Оптимальная классификация экономических ресурсов:  природные ресурсы;  трудовой потенциал; 16  ресурсы, произведенные человеком. Виды и границы разделения труда. Разделение труда – это процесс обособления различных видов трудовых функций и их закрепление за определенными трудовыми коллективами. Кооперация труда – производственная связь частичных процессов труда и отдельных исполнителей в едином процессе. Виды разделения труда:  Функциональное разделение: руководители, специалисты, рабочие, ученики.  Технологическое: выделение стадий производственного процесса и видов работ: цех и участки.  Предметное: специализация отдельных подразделений на изготовлении определенных видов продукции.  Профессиональное: выделяются виды работ, которые предъявляют определенные требования к знаниям и навыкам.  Квалификационное: по сложности. На выбор форм разделения труда влияют границы:  Технические границы – обусловлены возможностями оборудования.  Психологические и физиологические – обусловлены возможностями организма человека. Не должно быть ущерба здоровью человека.  Социальные границы – требованием к содержанию труда.  Экономические границы – влияние разделения труда на экономические результаты. Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает 17 Краткий курс лекций изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий. Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда. Технология - это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда - вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям. Процесс труда - явление сложное, многоаспектное. Основными формами проявления труда являются: 1. Затраты человеческой энергии. Это психофизиологическая сторона трудовой деятельности, выражающаяся в расходовании энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности, они формируют такие состояния как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависят работоспособность, здоровье человека и его развитие. 2. Взаимодействие работника со средствами производства - предметами и средствами труда. Это организационно-технологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством техноло- 18 гии, организацией рабочего места, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приемами и методами труда и т.д. Организационнотехнологические параметры деятельности предъявляют требования к специальной подготовке работников, к их квалификационному уровню. 3. Производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителем и подчиненным) определяет организационно-экономическую сторону трудовой деятельности. Она зависит от уровня разделения и кооперации труда, от форм организации труда - индивидуальной или коллективной, от численности работающих, от организационно-правовой формы предприятия (учреждения). Проблемы трудовой деятельности служат объектом изучения многих научных дисциплин: физиологии и психологии труда, статистики труда, трудового права и др. Следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. Это экономическая роль труда. Социальная роль труда проявляется в следующем. Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, повышении его материального и культурного уровня. Такова идеальная схема воздействия труда на человека и общество. Трудовой процесс и связанные с ним социально-экономические результаты деятельности не ограничиваются собственно сферой производства и услуг. Экономика и социология труда начинается с проблемы формирования рабочей силы и с ее предложения на рынке труда. Таким образом, также к основным категориям ЭСТ относятся также трудовой потенциал, трудовые ресурсы и население. 19 Краткий курс лекций Население, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, ЭАН и ЭнеАН как категории ЭСТ Население - совокупность людей, проживающих на определенной территории в определенный момент времени. Воспроизводство населения – совокупность процессов рождаемости, смертности и естественного прироста, обеспечивающих возобновление и смену поколений. Естественный прирост - абсолютная величина разности между числом родившихся и числом умерших. Типы воспроизводства населения:  расширенное – рождаемость больше смертности;  простое – рождаемость=смертности, ЕП=0,  суженное – смертность превышает рождаемость, ест.убыль. Для характеристики ВН применяют показатели рождаемости, смертности и ЕП. Р. И С. Рассчитываются на 1000 человек и выражаются в промилле. ОКР=Р/Чс *1000, ОКС=С/Чс *1000, за 1 год. Состав населения м.б. половой, возрастной, брачный, семейный, социальный, национальный и т.д. Численность и состав населения определяется по результатам переписей населения. Для характеристики участия человека в экономических процессах используются понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. 20 Рабочая сила – совокупность физических и интеллектуальных данных человека, которые могут быть использованы в производственной деятельности. Человеческий капитал – совокупность качеств, определяющих производительность, и которые могут стать источниками дохода. Всеобъемлющее понятие ТП. Трудовой потенциал относительно новое для РФ понятие – с начала 1990-х гг. введено. Трудовой потенциал – характеризует возможность участия человека, сотрудника предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Качество выражает сущность труда как экономического ресурса. ТП – предельная величина возможного участия людей в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, профессионального уровня и опыта. Компоненты ТП:  здоровье;  нравственность и умение работать в коллективе;  творческий потенциал;  активность;  организованность и ассертивность (гармония качеств и свойств личности);  образование;  профессионализм (умения, уровень квалификации);  ресурсы рабочего времени (время занятости, количество работников). М.б. рассмотрен потенциал отдельного человека, предприятия, страны в целом (общества). 21 Краткий курс лекций Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги. Границы трудоспособного возраста – верхняя и нижняя. ♀ - 16-54 года; ♂ -16-59 лет. С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных. Занятость - деятельность граждан для удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход. Занятыми считаются граждане:  работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 Закона); 22  зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;  занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;  выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);  избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;  проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно исполнительной системы;  проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);  временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной  являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, 23 Краткий курс лекций объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно - правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного 24 дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; в) лица, получающие пенсии по инвалидности; г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. 25 Краткий курс лекций Раздел 2. Экономические и социальные аспекты трудовой деятельности Тема 3. Организация и нормирование труда работников. Элементы трудовых процессов. Разделение труда – это процесс обособления различных видов трудовых функций и их закрепление за определенными трудовыми коллективами. Производственный процесс. Производственный процесс – это процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию. Различают основной производственный процесс – обеспечивающий выпуск продукции, и вспомогательные производственные процессы, поддерживающие нормальное функционирование предприятия в производственном процессе. Каждый производственный процесс включает в себя технологический процесс (целесообразное изменение формы, размера, состояния предмета труда); и трудовой (совокупность действий работников, направленных на изменение предмета труда). Классификация технологических процессов.  По источнику энергии: пассивные (не требующие трудовых затрат); активные.  По степени непрерывности воздействия на предмет труда: непрерывные; дискретные.  По способу воздействия на предмет труда: ручные; механизированные; аппаратные. Классификация трудовых процессов.  По характеру предмета и продукта труда: вещественно-энергетические; 26 информационные.  По функциям: основные; вспомогательные; управленческие.  По степени участия человека: вручную, машинные; автоматизированные. Условия труда – это характеристики 1. Производственного процесса: определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами труда, системой обслуживания рабочих мест. 2. Производственной среды: определяются взаимоотношениями между сотрудниками, санитарно-гигиеническими условиями труда, режимом труда и отдыха. Рабочее место. Различают рабочее место в организационно- техническом и эргономическом аспектах. Это часть производственного пространства, оснащенная средствами труда для выполнения относительно обособленной части производственного процесса; в аспекте обеспечения занятости – сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять. Структура производственной операции. Различают технологическую операцию и трудовую операцию. Элементы трудовой операции: 1. Трудовое движение – однократное перемещение рабочего органа человека. 2. Трудовое действие – логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемыми без перерыва несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. 3. Трудовой приём – совокупность трудовых действий, выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих тех- 27 Краткий курс лекций нологически завершенную часть операции. 4. Комплекс трудовых приемов – совокупность трудовых приёмов, объединенных либо по технологической последовательности, либо по общности факторов, влияющих на время выполнения. Система норм труда. Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда и необходимого соотношения между численностью работников и количеством единиц оборудования. Норма – правило или величина, служащая для регулирования взаимоотношений между людьми и установления количества ресурсов. Наиболее известные нормы труда:  норма времени – это необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (час.)  норма выработки – количество единиц продукции, которая может быть изготовлена одним работником или бригадой за данный отрезок времени (нат. единиц, штук)  норма обслуживания – необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади, закрепленных для обслуживанием за одним работником или бригадой  норма численности – численность работников, необходимых для выполнения определенного объёма работы  норма управляемости – количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю  нормированное задание – необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой за данный отрезок времени. 28  Норма трудоемкости операции – необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение единицы работы (чел. /часы) Нормирование труда. Классификация затрат рабочего времени по отношению к предметам труда. При расчете норм труда устанавливается время регламентированных (нормируемых) перерывов по организационно-техническим причинам. Время регламентированных перерывов: н н t рп  t пн з  t орм  t отл t п з - (подготовительно заключительное) – время, которое затрачивается на подготовку выполнения данного задания и действия, связанные с его окончанием. t орм - (обслуживание рабочего места) – затрачивается на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. t отл - (отдых и личные надобности) – необходимо для поддержания нормальной работоспособности и личной гигиены. оп Оперативное время. t Это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предметов труда и вспомогательных действий, необходимых для этих изменений. Различают основное и вспомогательное оперативное время. нп Время нерегламентированных перерывов. t Это время простоев оборудования и рабочих, вызванное нарушениями трудовой дисциплины, технологии и организации производства. 29 Краткий курс лекций Зная эти элементы, можно составить баланс рабочего времени: t см  t рп  t оп  t нп Методы нормирования труда. Различают аналитические методы, при которых нормы получают в ходе анализа конкретного трудового процесса, и суммарные методы, когда такие нормы получают опытным или статистическим путем. Аналитические методы делятся на:  расчетные – значение норм получают на основе норм материалов;  исследовательские – значения норм устанавливаются путем наблюдений и экспериментов. Суммарные методы делятся на:  опытные – значение норм устанавливается на основе опыта нормировщика;  статистические – значение устанавливается на основе аналогичных работ. Нормативные материалы для организации и нормирования труда. Есть нормы и нормативы. Их следует различать. Нормативы труда выражают нормативные зависимости факторов и значений норм труда. Нормативы необходимы для определения норм труда. Смысл нормативов - x - фактор труда, у - норма труда, а функциональная зависимость между x и у - это норматив. Группы нормативов: 1. Нормативы режимов работы оборудования. Содержат параметры режимов оборудования, на основании которых устанавливаются режимы 30 технологических процессов. 2. Нормативы времени. Устанавливают регламенты затрат времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса. 3. Нормативы темпа выполнения работы. Необходимы для корректировки затрат времени до их объективного значения (пример. Рабочий искусственно затягивает время при хронометраже, чтобы нормировщик установил норму времени больше, чем она необходима для выполнения определенной работы). 4. Нормативы численности. Для регламента численности работников, необходимых для выполнения заданий. Нормативы – это система. Существуют справочники нормативов, которые имеют многоуровневую структуру. Как известно, трудовые процессы можно расщепить до разной степени детализации, и важно использовать нормативы, точно соответствующие той степени детализации, которая берется в нормируемом трудовом процессе. Примеры систем нормативов: YORK, MTM, ФАКТОР, МОДАПТС (зарубежные); МОСТ, БСМ (отечественные). Нормативы существуют для всех элементов трудового процесса: дифференцированные нормативы для трудового движения и трудового действия, укрупненные нормативы для трудовых приемов и комплексов трудовых приемов. Различие между нормами и нормативами. 1. По содержанию. Норме соответствуют строго определенные значения факторов (фактор, например, у втулки – это длина заготовки и внутренний диаметр отверстия); а норматив устанавливают для множества значений факторов. То есть норматив есть функция зависимости норм от влияющих на них факторов, а норма – одно из значений этой функции (в нашем примере обточка втулки – это норматив, а норма – время, необходимое для обточки втулки строго определенной длины с опре- 31 Краткий курс лекций деленным диаметром). 2. По сфере применения. Норма устанавливается только для конкретной работы, а нормативы многократно используются для установления норм на работы данного вида. 3. По длительности действия. Нормы пересматриваются при изменении условий, для которых они были установлены. Нормативы действуют длительное время. Требования к нормативам.  Нормативы необходимо выбирать соответственно уровню детализации трудового процесса.  Погрешность при расчетах должна быть соразмерна.  Норма должна быть дифференцированной в зависимости от профессионализма работника – например, норма времени профессионала меньше, чем у начинающего.  Нормативы должны учитывать уровень работоспособности в различные моменты времени. Так, самый высокий норматив должен быть в начале рабочего дня, к обеду – меньше, к окончанию рабочего дня – самый низкий. Процесс нормирования очень мобильный и гибкий. Это работа аналитическая. Нужно уметь построить зависимость, подобрать формулу. Нормировщик должен быть человеком с математическим складом ума. В упрощенном варианте в качестве примера можно рассмотреть норматив, выражающий линейную зависимость нормы от фактора. Нормирование необходимо обычно на крупных производствах, в качестве обоснования з/п работников. А на мелких – и так всё на виду, все знают, кто что делает и сколько ему за это заплатить. Задача оптимизации трудовых процессов. 1. Искомые параметры: нормы труда. 2. Критерии оптимальности: экономический показатель, характеризую- 32 щий сумму минимальных затрат; это может быть min времени, или min затрат ресурсов. 3. Система ограничений: 4 группы. a. экономические ограничения – показатели выпуска продукции, затраты ресурсов, продуктивности труда, показатели рынка; b. психофизиологические ограничения – учитывается влияние на здоровье работников; c. технические ограничения – обусловливаются влиянием характеристик оборудования. d. социальные ограничения – задают содержание труда. Решением системы является множество допустимых решений – такие варианты норм труда, при которых выполнены все ограничения системы. Оптимальными являются такие из допустимых вариантов, которые наилучшим образом соответствуют критерию оптимальности. Тема 4. Мотивация трудовой деятельности. Трудовое поведение 1. Трудовая мотивация В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. 33 Краткий курс лекций Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования” . Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно- мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конеч- 34 ном итоге определенный результат трудовой деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, 35 Краткий курс лекций чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. “Внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. “Внешнее” вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:  осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,  выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;  осуществление действия;  получение вознаграждения;  удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. 36 Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. 2. Способы улучшения мотивированности труда Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: 1. Материальное стимулирование. 2. Улучшение качества рабочей силы. 3. Совершенствование организации труда. 4. Вовлечение персонала в процесс управления. 5. Неденежное стимулирование. 1. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно вклю- 37 Краткий курс лекций чает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения 38 потребностей бесконечен. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженернотехнических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бри- 39 Краткий курс лекций гадной формы организации труда. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали. 1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах 2. Правильно располагать и хранить нужные предметы 3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте 4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы 5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке повальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состо- 40 янии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. 3. Опыт зарубежных стран. Теория мотивации труда на Западе В практике американских фирм “Форд” , “Дженерал Моторс” и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “British Telecom” награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. 41 Краткий курс лекций Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками. Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской 42 фирмы “Digital Equipment” , где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Клелланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца. Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения. Известный ученый в области лидерства Д. МакГрегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал “теорию X” и “теорию Y” . “Теория X” - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изна- 43 Краткий курс лекций чально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. “Теория Y” основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и “внешний” контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности. Тема 5. Эффективность труда и хозяйственной деятельности Любая эффективность – это отношение эффекта к затратам (по Новожилову). Общая эффективность: Эфобщ  Результаты  100% . Затраты Сравнительная эффективность рассчитывается по приведенным затратам за каждый год проекта: Эфср  Эффект  Зкап  Е н  З тек . Текущие – это затраты текущего года, которые разом списываются на с/с; Е н - нормативный коэффициент экономической эффективности, он зависит от того, какие капитальные затраты мы рассматриваем, в строительстве имеется утвержденный нормативный коэффициент экономической эффективности (1,18), при рассмотрении эффективности ОС это могут быть нормы амортизации, при рассмотрении эффективности лицензии, выданной на 5 лет это 1/5. 44 Предельная эффективность: Эфпред  NPV   RV t t (1  E ) t  I 0 , где I 0 - инвести- ции, которые мы вложили в проект; E - ставка дисконта, практически обычrt но рассчитывается как E  1  100 , где rt - ставка рефинансирования ЦБ в i 1 t 100 1 год проекта t , а внизу – ставка инфляции. Модификации эффективности хозяйственной деятельности (Генкин) – продуктивность использования ресурса: отношение объема выпущенной продукции к стоимости ресурса: Пр  О Р Показатели рентабельности. Рентабельность – это всегда отношение чистой прибыли от данного вида деятельности к чему-нибудь (затратам труда, материалов и др. ресурсов). В зависимости от того, что в знаменателе – получаем разную рентабельность. По Генкину, в знаменателе можно поставить стоимость ресурса, и это будет рентабельность ресурса. Показатели результативности. Выражают степень успешности реализации стратегии предприятия. Результативность – отношение эффекта отчетного к эффекту базисному, причем эффект – могут быть разные показатели, например, объем выпущенной продукции, уровень жизни, конкурентоспособность. Результативность не учитывает затрат, за счет которых достигнут рассматриваемый эффект. Р Эффектотч . Эффектбаз Показатели эффективности хозяйственной деятельности тесно связаны с 45 Краткий курс лекций показателями эффективности труда 1. Продуктивности труда (руб. /чел.): Пт  ОбъемВыпущеннойПродукции СрСписЧисл 2. Продуктивности труда (ед.(руб.) /час.): Пт  ОбъемВыпущеннойПродукции ФРВ 3. Относительные показатели эффективности труда – через индексы: I Пт  I об I числ 4. Рентабельность труда i  той социальной группы: Rт  Di  Z i  100% , Zi где наверху – добавленная стоимость i  той социальной группы, внизу – затраты на персонал i  той социальной группы. Говоря по-русски, рентабельность – это отношение чистой прибыли к ФОТ. Существует прямопропорциональная зависимость между показателями эффективности труда и эффективности хозяйственной деятельности. Показателем эффективности труда является продуктивность труда, чем она выше, тем больше объем выпуска продукции, тем больше прибыль предприятия, и тем соответственно выше эффективность хозяйственной деятельности. Есть формулы, которыми нас не хотят затруднять, и они показывают эту прямопропорциональную зависимость. По Генкину, при определении показателей эффективности нужно применять не слово «отношение», а слово «соотношение», тогда полнее можно исследовать показатели, потому что можно не только делить, а еще много других арифметических действий делать, вычитать например. Теорема о рентабельности компонент труда и ее следствие. Результат любого труда можно разложить по трём составляющим:  ,  ,  -труд. Ранее считалось, что чем больше человек работает, тем выше ре- зультат. Однако же русские работают больше всех, а результатов чего-то мало. Так что теория Маркса неверна, точнее, верна только для его времени. 46 Генкин на основании анализа статистики развитых стран - а у них составлены по рассматриваемым показателям сопоставимые динамические ряды (а у неразвитых статистики нету) сказал вот что: 1 – Динамика продуктивности труда; Уровни показателей 3 – Продолжительность рабочего дня. У многих стран существует статистика годового фонда рабочего времени. 3 2 – Рост благосостояния – выпуск ВВП на душу населения. После Маркса всё изменилось, и теперь за нас работают машины и механизмы, то есть мы работаем меньше, а живём всё лучше. 2 1 1800 Год 1900 2000 Рис.2. Рентабельность труда Результаты анализа динамик роста продуктивности труда (1), благосостояния (2) и длительности рабочего года (3) в развитых странах за период с 1850 по 2000 гг. свидетельствуют: 1) благосостояние людей увеличилось в 3-4 раза; 2) продолжительность рабочего года сократилась более чем в 2 раза, т.е. рост благосостояния людей происходит при уменьшении времени их труда. Это опровергает теорию Маркса. И вот теорема о рентабельности Генкина. При неизменной и уменьшающейся длительности рабочего дня (и года) рост благосостояния возможен только за счет результатов  -труда (станки, ноу-хау) и положительного  -труда (когда люди не воруют). Следствие теоремы: Благосостояние населения страны зависит от величи- 47 Краткий курс лекций ны и условий реализации творческого и нравственного потенциалов населения. Цель социально-экономической политики – повышение доли умных и честных людей и обеспечение условий их плодотворной деятельности. Честность становится всё более дефицитной и рентабельной компонентой трудового потенциала. Это не банальные слова, а проблема, над которой работают на Западе. Концепция эффективности труда и теория стоимости. 1. Физиократическая теория стоимости – течение в экономике 18 в. Автор Франсуа Кенэ. Штрихи: продуктивным считался труд, который создает чистый продукт (прибыль). Источник чистого продукта – земля и силы природы. Всё общество разделено на 3 класса: крестьяне, которые собственно и производят этот чистый продукт; собственники, которые нужны для управления; и остальные, которые только проедают этот чистый продукт. 2. Классическая теория стоимости – конец 18 в., А. Смит. Продуктивным трудом считался тот, который способствует увеличению богатства. Источник – любой общественно-полезный труд по производству материальных благ. На базе этой теории построена классическая экономическая теория, в которой модель экономического человека и всё такое. Сейчас эта теория не верна, потому что нужен не экономический рост, а равновесие. Весь мир понимает необходимость новой теории. И вот: 3. Неофизиократическая теория профессора Генкина. Прибыль определяется рентабельностью, поэтому в этой теории речь идёт о рентабельном труде, под которым понимается степень участия в создании прибавочного продукта. Источник чистого продукта – творчество. Значение его аналогично значению плодородия земли, т.к. и то, и другое – от Бога. Поэтому теория НЕОфизиократическая. Вот в чём перекликаются 1 теория и 3:  Уровень плодородия есть необходимое условие урожая – Уровень таланта есть необходимое условие творчества. Талант и плодородие – 48 проявление сил природы.  Трудолюбие – второе условие успеха в с/х – Активность – второе необходимое условие успехов в творчестве. Таким образом, источник благосостояния зависит от влияния природ- ных факторов двух видов: материальных (природные ископаемые, плодородие и т.д.) и творческих. Первый источник иссякаем, поэтому менее важен. Творческий – это воспроизводимый ресурс, его можно тиражировать (ноухау, люди умнее в следующем поколении и т.д.). Влияние творчества на стоимость благ и прибавочную стоимость. 1. Происходит увеличение стоимости благ в результате возрастания объемов используемых ресурсов за счет новых источников сырья (здесь имеется в виду совокупная стоимость благ). 2. Благодаря новым идеям происходит снижение удельного расхода ресурсов на единицу полезного эффекта, а значит, возрастает прибавочная стоимость. Эффективность инвестиций в человеческий капитал. Статистика (опять же только развитых стран) фиксирует прямую зависимость между вложениями в образование и ростом результатов деятельности. Теория позволяет при определении эффективности инвестиций сравнивать затраты на образование в настоящем и благосостояние в будущем. Затраты на образование включают:  Прямые затраты – стоимость обучения, транспортные расходы, на найм жилья и т.д.  Косвенные затраты – упущенные возможности (з/п, не полученная за время обучения). n Р t 1 Bt , (1  r ) t - сегодняшняя ценность будущих выгод; t - период, когда знания востребованы; Bt - ожидаемое увеличение заработка в году t ; n - число лет использо- 49 Краткий курс лекций вания полученных знаний; r - рыночная норма отдачи на капитал. Далее, надо сравнить P и C . Если P > C , то инвестиции в обучение окупаются. Чем меньше r и больше Bt и n , тем эффективнее инвестиции в обучение. Всё, что было рассмотрено ранее – это с точки зрения предприятия. Далее: Комплексная модель человека в экономических системах. В настоящее время происходит идеологический кризис в экономике всего мира. Модель экономического человека предложена впервые А. Смитом. До него все экономические проблемы оценивались с позиций религии, государства и т.д. А. Смит рассматривал в двух своих произведениях (одно – философское, другое – экономическое) человека как существо, стремящееся, с одной стороны, к тщеславию, с другой стороны – к богатству. Экономика, таким образом, отделилась от морально-нравственных законов и провозгласила законы рынка. В 1992 г. на конференции ООН в Рио-де-Жанейро ученые сказали, что ухудшение экологии и рост преступности идет более быстрыми темпами, чем рост благосостояния. Было провозглашено, что не нужен рост благосостояния, а нужна концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет будущих поколений. Разработал комплексную модель человека, вписанную в экономику, впустив в эту модель социологию, философию, психологию и т.д. Различают модели экономического, политологического, социологического, психологического человека. Они отличаются объектом исследования и выводят разные характеристики человека, определяющие его поведение. Руководствуясь принципом комплексности, профессор Генкин попытался построить комплексную модель человека, содержащую экономические, социальные, экологические, этические и др. аспекты. 50 Рис. 3. Структура модели I блок. Цель рассматривается как направление деятельности человека. Люди стремятся к разным целям и их поведение определяется сочетанием целей, выбор приоритетов среди которых зависит от смысла жизни. Активность человека определяется распределением ценностей благ, что проявляется в осознании принадлежности к определенной или нескольким социальным группам. Ценности и смысл жизни определяют путь. Цели и ценности формируют потребности. II блок. Потребность человека – это ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. То, что может удовлетворить потребность, называется благом. III блок. Для удовлетворения потребностей необходимы средства, которые можно добыть, реализуя свой потенциал. Потенциал человека – это совокупность его личных характеристик, которые формируются на основе природных дарований, образования, воспитания и жизненного опыта человека. IV блок. Потребности и потенциал человека формирует мотивы его поведения. Мотив – это то, что побуждает людей к действию. Из IV-го блока выходит поступок, т.е. на вход в IV блок можно влиять из II и III. 51 Краткий курс лекций Тема 6. Распределение доходов и оплата труда. Принципы распределения доходов в рыночной экономике. Принципов было много – социалистический, коммунистический. Первые принципы оплаты прописаны в Евангелии. И вот какие есть принципы распределения: 1. По труду. Его модификации: по затратам и по результатам. Выбор зависит от содержания и результатов конкретного трудового процесса. Чем выше элемент творчества, тем распределение в большей мере ориентировано на результаты труда. Например, работа станочника – это регламентированный труд, сколько часов проработал – столько ему нужно заплатить. Два экономиста разработали бизнес-планы, один за две недели, другой – за два месяца. Выиграл тендерные торги лучший, и неважно, сколько времени на него затрачено – оплата должна быть выше именно за него. 2. По должности. На всех предприятиях существует иерархия, при которой руководство получает значительно больше своих подчиненных, и это справедливо. 3. По способностям – при оплате труда учитывается уровень образования и квалификации. 4. По собственности – акционеры, пайщики получают доход в зависимости от размера вклада, количества акций и т.д. Эти 4 принципа ориентированы на экономический критерий распределения дохода. Все люди обладают разными качествами, которые влияют на долю распределения. Отсюда возникает социально-этическая проблема неравенства в доходах и потреблении, то есть социальный конфликт. Решение этого конфликта достигается рациональным распределением доходов. Рациональное распределение подразумевает не уравнивание доходов, а 52 их дифференциацию, при которой  обеспечиваются стимулы к эффективности (больше работаешь – больше и получаешь);  удовлетворяются основные потребности. Руководитель предприятия спокоен, когда минимальный уровень оплаты обеспечивает нормальный, достойный уровень жизни человека. Всё, что сверх этого нормального уровня – должно стимулироваться различными способами активность и творчество в труде. На предприятиях имеются общественные фонды потребления. Предприятие не полностью выплачивает з/п своим работникам, а примерно 53%. Остальные средства идут на оплату ведомственных квартир, бесплатного питания, медицинского страхования, организации отдыха работников и их семей, спорт в перерывах. Всё это положительно влияет на повышение продуктивности труда работников. В разных странах эти фонды распределяются поразному. 5. С помощью лотереи. Это справедливый способ – все могут принять участие, правда, выигрывают единицы. 6. Принцип современности оплаты. Таблица 1. Виды и источники доходов. Виды доходов Заработная плата и гонорар Источники доходов Трудовая деятельность человека, работающего по найму Предпринимательская при- Предпринимательская деятельность быль Доходы по вкладам Собственность Трансфертные платежи Средства предприятий и государства, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе Продукты и средства от их Личные подсобные хозяйства продажи 53 Краткий курс лекций Прочие «доходы» Нелегальная деятельность Состав заработной платы. Элементы:  Базовая часть заработной платы  Доплаты  Компенсации  Надбавки  Премии 1. Базовая часть – это оплата труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Производится в размере тарифной ставки или оклада. Тарифы берутся из тарифной сетки, в которой каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. 2. Доплаты – это возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. В трудовом кодексе оговорен минимальный размер этих доплат, по коллективному договору предприятие имеет право увеличить их размер. Доплаты могут иметь не только денежную форму, но и: оплата питания, медицинских услуг и т.д. Доплаты не должны быть настолько велики, чтобы снижать стимулы к эффективному труду. a. Ночные; b. За уровень занятости в течение смены; c. За сверхурочное время (с оговорками по ТК); d. За совмещение – внутреннее или внешнее (это когда трудовая книжка находится на другом предприятии, а на нашем человек работает не более 4 часов). При оплате внутреннего совмещения надо определиться – когда работнику положена доплата, а когда – это просто уплотнение функций. 54 Фактический коэффициент занятости не должен превышать нормативн t отл ный коэффициент занятости: k з  1  ; k ф  k зн t см При этом если k ф  70%  k зн , то доплата не вводится. А если k ф  70%  k зн , то работнику выплачивается доплата не выше 30% от тарифной з/п либо самого работника, если выполняет обязанности при отсутствии ставки, или от тарифной з/п отсутствующего работника. 3. Компенсации – возмещение дополнительных затрат рабочей силы, возникающих от влияния не зависящих от предприятия отрицательных факторов. К компенсациям относятся все трансфертные выплаты из фондов общественного потребления (проезд и т.д.). 4. Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции. Надбавки бывают коллективные и индивидуальные. Надбавка выплачивается ежемесячно регулярно с момента введения в течение установленного времени в одинаковом размере. 5. Премии – аналогичны надбавкам, но отличаются тем, что могут быть нерегулярными и разными по величине. Также могут быть индивидуальными и коллективными. Кроме того, работник от предприятия может получать дивиденды и опционы. Формы и системы заработной платы. Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работника и величиной его заработка. Различают повременную форму, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени, и сдельную, которая пропорциональна количеству изготовленной продукции. 55 Краткий курс лекций Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы.  Повременная форма. o Повременная простая Зп i  Тс i  ФРВфакт _ i o Повременно-премиальная Зп i  Тс i  ФРВфакт _ i (индекс премий) o Повременно-премиальная с нормированным заданием (например, Зп i  Тс i  ФРВфакт _ i экскурсовод) , но в предыдущем случае стимулируется перевыполнение нормы, а в этом – точно выпоненное задание, а не перевыпоненное.  Сдельная форма. o Сдельная простая Зп i  Рц i  Оi - расценка на объем произве- денной продукции или выполненной работы. o Сдельно-премиальная o Прогрессивная Зпi  Рцi  Оi  I пр Зпi  Рцiпростая  Оiплан   Рц прогр  О j j . Существует шкала расценок, стимулируется объем выпуска, превышение планового объема выпуска оплачивается по разным расценкам. Это диапазоны разных превышений. o косв осн. раб . Зп  Рц  О Сдельная косвенная i i i . Применяется для оплаты труда работников вспомогательного производства. Поскольку они никакой продукции не выпускают, а обеспечивают основное производство, то объём выпуска берётся от основного производства, а расценка – за фактически выполненную работу. Ещё существуют коллективные системы оплаты труда. 56 o Аккордная Зп i  Рц компл  Офакт . Эта з/п делится по коэффи- циенту распределения (Тарифная з/п * ФРВфакт*КТУ, или на другой какой коэффициент). Это всё что касается заработной платы рабочих и служащих. Со специалистами всё сложнее. За рубежом работник сам выбирает себе постоянную часть з/п из меню контрактов. А переменная часть зависит от качества его работы. Потому что от специалистов в основном требуется творчество. З\п выступает в двух формах: 1. Повременная – имеет 2 системы; - простая повременная – з\п прямо пропорциональная тарифной ставке и кол-ву отраб-го времени; - повременная премиальная – предусматривает добавление премии к простой повременной оплате труда за достижение колич-х и кач-х успехов. 2. Сдельная форма з\п включает в себя прямую сдельную, сдельнопремиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и аккордно- премиальную: - Прямая сдельная – опред-т з\п раб-го величиной выполненной р-ты, т.е. кол-вом вып-ной продукции и сдельными расценками за ед. р-ты или продукции. - Сдельно-премиальная – к з\п по прямым расценкам добавл. премии за вып-ем и перевыполнением установл. колич-х и кач-х показ-лей. - Сдельно-прогрессивная – предполагает применение обычных расценок при вып-и р-т в пределах устан-й нормы и прогрессивно возраст-х расценок при достижении возраст-х уровней перевыполнения норм. Использ-е этой системы м. привести к тому, что з\п может расти быстрее, чем произв-ть труда, поэтому она примен-ся чаще всего в экстремальных условиях (ликвидация узких мест на пр-ве, необх-ть резкого увеличения выпуска прод-ции за короткие сроки. Краткий курс лекций 57 - Аккордная система – размер з\п опред-ся заранее за весь объем работ с оговоренными сроками вып-я. - Аккордно-премиальная – предусматривает выплату премий за кач-ные показатели р-ты в дополнение к оплате по аккордному наряду. Аккордная и аккордно-премиальная системы з\п получили широкое распространение в строительстве, с\х, при срочных ремонтных и восстановительных работах. Сдельная оплата труда м.б.: - индивидуальной (з\п опред-ся каждому раб-му отдельно); - коллективная (предусматривает начисление з\п бригаде в целом). Распределение з\п м\у членами бригады осущ-ся с учетом их тарифных размеров и фактически отраб-го времени. В ряде случаев применяются и коэфты труда. Участия, позвол-е повысить оплату труда за достижения. Степень распространения отд. форм и систем з\п в статистике изучают путем сравнения отраб-го времени по каждой форме оплаты труда с общим фондом отраб-го времени, сопоставлением фонда з\п, выплаченных по каждой системе с общим фондом з\п. Труд инженерно-технич. р-ков, руковод-х р-ков и служащих оплачивается по повременной и повременной премиальной системах с учетом их должностных окладов и премий из фонда матер. поощрения. Вычисляемая ср. з\п раб-ков м. лишь частично хар-ть их матер. благополучие она представляет собой номинальную з\п выраженную тем или иным колич-м денег без учета их покупательской способности. Для хар-ки динамики реальных доходов р-ков используют динамику их з\п за вычетом налогов с добавлением выплаты льгот, а также с учетом динамики цен на потреб. товары, тарифы и услуги. 58 Раздел 3.Государственное управление занятостью Тема 7. Рынок труда и управление занятостью. Государственная политика занятости в Российской Федерации Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации на добровольный труд и свободный выбор занятости. Законодатель предусматривает также развитие трудовых ресурсов; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности; содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду; обеспечение социальной защиты в области занятости населения и т.д. В своей политике занятости правительство руководствуется определенными принципами: 1. Добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду. 2. Ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную деятельность; приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы. 3. Учет и обеспечение долговременных национальных интересов. 4. Учет национальных и культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых потребностей в рабочих местах. 5. Комплексный подход к решению проблем занятости, включающий в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объедине- 59 Краткий курс лекций ний работодателей, использование финансовых возможностей бюджетов всех уровней, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан. Ключевыми задачами действий на рынке труда становятся разработка и реализация комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в последующем в качественно новых экономических условиях повысить эффективность занятости населения. Конкретные меры, формирующие содержание государственной политики содействия занятости населения, направлены на развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости. Среди этих мер существенное место принадлежит:  созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;  поддержке трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;  содействию развития способностей к производительному, творческому труду. Приоритетными направлениями действий на рынке являются: 1) в области совершенствования действующего законодательства в сфере занятости населения обеспечение социальных гарантий граждан, потерявших работу, и усиление социальной защиты неконкурентоспособных на рынке труда групп населения; повышение конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного требованиям рынка труда развития системы непрерывного профессионального образования, включающей базовое и 60 дополнительное образование, а также профессиональную подготовку; - разграничение полномочий, функций в области регулирования рынка труда и сферы занятости между федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и работодателями, а также уточнение источников финансирования мероприятий по содействию занятости населения; - динамичное развитие системы рабочих мест и свободное перемещение рабочей силы по отраслям и территориям; создание условий для достижения соответствия между спросом и предложением на рабочую силу, в том числе путем создания рабочих мест в перспективных отраслях экономики; - поддержка малого бизнеса и предпринимательства в целях создания новых рабочих мест и содействия занятости населения; - обеспечение регулирования привлечения иностранной рабочей силы, создание условий для легальной трудовой деятельности иммигрантов; 2) в области повышения качества рабочей силы, и конкурентоспособности граждан на рынке труда, обеспечения отраслей экономики рабочими и специалистами определенных профессий и квалификации разработка прогноза потребности в рабочих и специалистах по укрупненным группам профессий и специальностей, по видам экономической деятельности и отдельным регионам и увязка потребности с объемами подготовки рабочих и специалистов в системе профессионального образования в целях достижения сбалансированности спроса и предложения в отношении рабочей силы на рынке труда; - разработка механизма определения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образования всех уровней, а также критериев оценки эффективности вложения бюджетных средств в про- 61 Краткий курс лекций фессиональное образование молодежи; - создание системы контроля качества образования, позволяющей осуществить структурную перестройку профессионального образования всех уровней с учетом потребностей рынка труда; - развитие профессиональной ориентации школьников, повышение их мотивации к трудовой деятельности по профессиям, специальностям, востребованным на рынке труда; - улучшение профессиональной ориентации и психологической поддержки населения; - развитие системы внутрипроизводственного обучения персонала организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности в условиях реструктуризации отдельных отраслей экономики; - разработка общероссийского классификатора профессий (занятий), который позволит унифицировать системы кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению России во Всемирную торговую организацию; - разработка системы профессиональных стандартов, которая заложит требования к профессиональному уровню работников, с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ; - создание системы оценки качества работников, основанной на определении их компетентности и способности гибко реагировать на непрерывные изменения требований к квалификации и профессиональной подготовке работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов; - совершенствование профессиональной подготовки, переподготовки и 62 повышения квалификации безработных граждан в целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда и возможности скорейшего трудоустройства; 3) в области содействия занятости, стимулирования создания и сохранения рабочих мест, совершенствования форм социального партнерства на отраслевых рынках труда; - проведение экспертного анализа возможных экономических и социальных последствий вступления Российской Федерации во Всемирную торговую организацию; - совершенствование налогового законодательства Российской Федерации с целью снижения налоговой нагрузки на работодателей и стимулирования создания рабочих мест в перспективных отраслях экономики; - разработка и реализация инвестиционных, отраслевых и иных программ, предусматривающих меры по созданию, модернизации и сохранению рабочих мест, повышению производительности труда; - разработка показателей, отражающих движение рабочей силы в территориально-отраслевом аспекте, в том числе в депрессивных регионах и отраслях, при составлении прогнозов и определении сценарных условий социально-экономического развития на среднесрочную и долгосрочную перспективу; - проведение анализа перспектив повышения занятости в проблемных отраслях экономики, в том числе в угольной, металлургической, топливноэнергетической, текстильной и легкой промышленности; - поддержка малого предпринимательства с целью создания новых рабочих мест и развития инфраструктуры военных городков, закрытых административно-территориальных образований, территорий с располо-женными 63 Краткий курс лекций на них градообразующими организациями; - поддержка развития всех форм малого предпринимательства и самозанятости населения на селе, содействие созданию новых рабочих мест в агропромышленном секторе; - развитие социального партнерства на всех уровнях, разработка механизма взаимодействия органов исполнительной власти, работодателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников при решении проблем занятости населения на отраслевых рынках труда; - развитие системы социального планирования в организациях реструктурируемых отраслей экономики; - содействие созданию в организациях, предусматривающих высвобождение работников в процессе реструктуризации отраслей экономики, пунктов для консультирования перед увольнением и содействия в трудоустройстве высвобождаемых работников; - организация общественных работ в целях обеспечения временной занятости работников, высвобождаемых в условиях реструктуризации отдельных отраслей экономики; 4) в области развития региональных рынков труда разработка и реализация территориальных программ содействия занятости населения; - обеспечение наличия в разрабатываемых региональных и отраслевых программах разделов, предусматривающих создание рабочих мест и другие мероприятия, оказывающие положительное влияние на ситуацию на региональных рынках труда; - проведение мониторинга результатов реализации программ и мероприятий по содействию занятости населения; - обеспечение наиболее полной сбалансированности профессионально- 64 квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы на региональных рынках труда, в том числе на основе анализа и прогноза потребности отраслей экономики в соответствующих категориях работников и корректировки структуры профессионального обучения с учетом перспектив социально-экономического развития отдельных регионов; - расширение связей организаций с местными образовательными учреждениями всех уровней в целях привлечения инвестиций в развитие материальной базы учебных заведений, совершенствования системы профориентации учащихся общеобразовательных школ с учетом потребностей местных рынков труда; - разработка и реализация программ содействия занятости населения в населенных пунктах, образованных градообразующими организациями, с критической ситуацией на рынке труда, обусловленной реструктуризацией градообразующих организаций; - развитие малого бизнеса в сфере услуг (с учетом региональной специфики) с целью создания условий для трудоустройства незанятого населения; - разработка местных программ и развитие местных инициатив по поддержанию занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; - расширение региональных банков вакансий за счет более полного представления работодателями данных о свободных рабочих местах в территориальные органы службы занятости; 5) в области регулирования трудовой миграции совершенствование нормативной правовой базы по вопросам привлечения и использования иностранной рабочей силы, а также порядка въезда, выезда и пребывания ино- 65 Краткий курс лекций странных граждан в России с учетом целей въезда и сроков нахождения на территории России; - создание условий для повышения мобильности рабочей силы на базе создания системы экономических и социальных стимулов с учетом прогнозов социально-экономического развития Российской Федерации; - достижение баланса между использованием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силы с учетом реальных возможностей субъектов Российской Федерации по приему и обустройству иммигрантов, а также приоритетного использования российских граждан на региональном рынке труда; - совершенствование механизма сбора и распространения информации о возможностях трудоустройства незанятых граждан из числа мигрантов в благоприятных для расселения районах; - создание условий для легализации мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории России; 6) в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите внедрение эффективных механизмов профилирования безработных граждан, предусматривающих разделение категорий зарегистрированных безработных на половозрастные, социально-профессиональные группы, группы, различающиеся по степени активности и методам поиска работы; - реализация принципа адресности в работе служб занятости, ориентированного на слабо защищенные категории населения: инвалидов, многодетных и одиноких родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, лиц предпенсионного возраста, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, граждан, уволенных с военной службы, и членов их се- 66 мей, вынужденных переселенцев и др.; - создание экономических и социальных условий для ликвидации факторов, обусловливающих наличие элементов дискриминации на рынке труда по половозрастному, национальному и иным признакам; - обеспечение возможности для наименее социально защищенных категорий граждан (женщин, инвалидов и др.) получения в полном объеме предоставляемых органами службы занятости услуг по повышению их конкурентоспособности на рынке труда; - разработка и реализация специальных программ трудоустройства, профессиональной ориентации и профессионального обучения, внедрение новых социально ориентированных технологий, внедрение современных форм обучения (таких, как дистанционное и модульное), развитие специальной инфраструктуры органов службы занятости; - развитие различных форм семейного бизнеса; - развитие клубной работы по социально-трудовой адаптации безработных граждан, имеющих длительный перерыв в работе или не имеющих опыта работы; 7) в области финансирования мероприятий по содействию занятости населения консолидация финансовых средств для реализации мероприятий по содействию занятости населения и повышению эффективности их использования; - координация действий федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей и профсоюзов по привлечению финансовых ресурсов, выделяемых на осуществление мер, связанных с регулированием рынка труда и содействием занятости; 67 Краткий курс лекций - совершенствование методики выделения бюджетных средств всех уровней на реализацию мероприятий по содействию занятости населения исходя из потребностей и прогнозируемой численности соответствующих категорий населения (безработных граждан) и объемов оказываемых услуг; - повышение эффективности использования средств федерального бюджета на основе оценки эффективности реализуемых мероприятий по содействию занятости населения (как на федеральном, так и на региональном уровне) с точки зрения их социально-экономической результативности; - совершенствование механизма перераспределения средств федерального бюджета с учетом ситуации на рынке труда в субъектах Российской Федерации; - привлечение средств местных бюджетов и работодателей для реализации мер по содействию занятости работников, подлежащих увольнению; 8) в области повышения эффективности деятельности органов службы занятости усиление оперативной работы органов службы занятости с гражданами, подлежащими увольнению, в целях содействия их занятости; - развитие системы информационного обеспечения органов службы занятости, обеспечение доступности информации для клиентов органов службы занятости; - совершенствование технологии работы органов службы занятости по предоставлению услуг незанятым и безработным гражданам; - введение для работодателей платных услуг, предоставляемых государственными учреждениями службы занятости. Механизмы государственного регулирования занятости населения осуществляются через органы исполнительной власти путем составления и реализации федеральной и региональной программ обеспечения занятости. 68 Проведение активной государственной политики занятости населения Российской Федерации осуществляется путем подготовки и реализации федеральной и региональных программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития. Кроме того, учитываются территориальные особенности, национальные и исторические традиции, планы экономического и социального развития. Региональные программы содействия занятости представляют собой механизм государственного воздействия на региональные рынки труда. В условиях отказа от территориального планирования, что позволяет осуществить в совокупности различные мероприятия с соответствующим правовым, организационным и финансовым обеспечением, направленные на достижение эффективной занятости населения региона. Программа региональной политики занятости населения включает в себя мероприятия, направленные на: – расширение роли органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда; – осуществление приоритетного финансирования за счет средств федерального бюджета и социальных внебюджетных программ в регионах с высоким уровнем безработицы; – минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних городах, поселках с моно экономической структурой; – предотвращение массовых увольнений работников; – обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших работу, обеспече- 69 Краткий курс лекций ние их профессиональной ориентации. Таким образом, федеральная программа занятости населения включает в себя совокупность региональных программ занятости населения, которые выступают в качестве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечения социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики. Организационная и нормативно-правовая основа регулирования рынка труда и занятости населения Инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, является составной частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации предусмотрено, что министерство организует работу по вопросам, входящим в его компетенцию, иных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации создает территориальные органы по вопросам занятости населения, по урегулированию коллективных трудовых споров и по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда (государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональные государственные инспекции труда). Свою деятельность Министерство труда и социальной защиты Россий- 70 ской Федерации осуществляет во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными и иными объединениями, а также другими организациями независимо от их организационно-правовой формы. Основные задачи Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации: разработка предложений и реализация основных направлений и критериев государственной социальной политики по решению комплексных проблем социального развития, народонаселения, повышению уровня жизни и доходов населения, развитию социального страхования, кадрового потенциала, совершенствованию системы оплаты труда и социального партнерства, организации пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшению условий и охраны труда, обеспечению эффективной занятости населения и социальных гарантий, социальной защиты семьи, женщин, детей, граждан пожилого возраста и ветеранов, инвалидов, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, становлению и развитию государственной службы, совершенствованию законодательства о труде, занятости и социальной защите населения, контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда, осуществлению международного сотрудничества в установленной сфере деятельности. Особенность функционирования региональных органов по труду и занятости населения в том, что во многих субъектах Российской Федерации, а тем более в отдельных городах страны, территориальные органы службы занятости в отличие от управлений по труду не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти. На территории субъектов Российской Федерации отдельных городов и районов, сельских поселений органы службы занятости функционируют самостоятельно и лишь координируют свою деятельность с деятельностью органов местного 71 Краткий курс лекций самоуправления в пределах их компетенции. Деятельность территориальных органов по обеспечению социальной защиты незанятого населения сводится к трудоустройству населения, профессиональной подготовке безработных и профориентационной работе, организации общественных работ, содействию малому предпринимательству и самозанятости населения, поддержке рабочих мест и работников, находящихся под риском увольнения, территориальному перераспределению рабочей силы и материальной поддержке безработных. Государственное регулирование обеспечения занятости населения является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства. Функции государственного регулирования процессов соблюдения работодателями основных законодательных актов и нормативных документов в области труда и охраны труда выполняет единая централизованная система, включающая Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации и государственные инспекции труда, являющиеся территориальными органами Министерства. У этого органа управления положением дел на рынке труда два основных направления работы:  контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде в целом (этими проблемами занимаются государственные правовые инспекторы);  контроль за соблюдением норм по охране труда (прерогатива государственных инспекторов по охране труда). Деятельность государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональных государственных инспекций труда носит в большинстве случаев профилактический характер. Сотрудники инспекций реагируют на жалобы и заявления трудящихся, принимают превентивные меры - проводят периодические проверки, работают наступательно. Обнаружив нарушения, в зависимости от их тяжести государственной трудовой инспек- 72 ции имеют право выдать предписание, выполнение которого обязательно для каждого администратора. За грубые нарушения на виновное лицо может быть наложен штраф. Если нарушение носит грубый характер, а администратор «не горит желанием» его устранить, такого руководителя инспекция имеет право привлечь к уголовной ответственности (возбудить об этом ходатайство перед соответствующими органами). Административные штрафы, взыскиваемые государственными инспекциями труда по субъектам Российской Федерации с лиц, привлекаемых к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда, в соответствии со статьями 40 и 210 Кодекса об административных правонарушениях, направляются в доход федерального бюджета с последующим их расходованием на обеспечение деятельности государственных инспекторов труда в субъектах Российской Федерации и межрегиональных государственных инспекций труда. Законодательство о занятости в настоящее время представляет собой целую систему нормативных актов. Социальные права граждан в области занятости закреплены Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации: – свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда; – охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде; – бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустрой- 73 Краткий курс лекций стве при посредничестве органов службы занятости; – бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; – обеспечение социальной поддержки; – компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости. – бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение; – возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан. Основными нормативными правовыми документами, регулирующими деятельность территориальных органов Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам занятости населения, являются: 1. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». В системе законодательных актов о занятости он является центральным, определяет содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства и состоит из семи глав и 39 статей. 2. Положение о Федеральной службе по труду и занятости и др. Другие действующие нормативные правовые документы можно сгруппировать по направлениям деятельности, например, выплату пособий по безработице регулируют 10 документов, включая Закон о занятости; назначение досрочных пенсий, оказание материальной помощи безработным, временное трудоустройство несовершеннолетних граждан, организацию временной за- 74 нятости безработной молодежи – «Молодежную практику», организацию занятости длительно безработных граждан («Клубы ищущих работу», «Новый старт»), содействие занятости инвалидов, квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо защищенных категорий населения, компенсационные выплаты, лицензирование деятельности негосударственных структур по трудоустройству, ведомственную статистическую отчетность – по два документа, немногим больше – от 3 до 5 документов – по таким направлениям, как переселение безработных граждан в другую местность, использование в России иностранной рабочей силы, содействие занятости граждан в условиях массового высвобождения, создание и сохранение рабочих мест, но самое большое количество документов регламентирует поддержку малого предпринимательства – 39. Законом «О занятости населения в Российской Федерации», 19 апреля 1991 г., определяются правовые действия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В гл. I «Общие положения» (ст. 1-7) даются понятия: «занятость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и неподходящая работа»; закреплена государственная политика (принципы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. Статьей 5 Закона о занятости населения закреплены принципы государственной политики в области содействия занятости, и среди них такие, как: – развитие трудовых ресурсов; – обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности; – создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное 75 Краткий курс лекций развитие человека; – поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан; – обеспечение социальной защиты в области занятости населения; – предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; – поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места. Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8-11) закрепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за границей. Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12-13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Глава IV «Регулирование и организация занятости населения» (ст. 1424) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве их дополнительной социальной поддержки. Согласно статье 15 Закона о занятости населения, работа службы занятости осуществляется в соответствии со следующими функциями: – оценкой состояния и прогнозирования занятости населения, информированием на рынке труда; – разработкой и реализацией программ содействия занятости населения; – содействием гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; – организацией при необходимости профессиональной ориентации, 76 профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; – осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Главы V-VII предусматривают участие работодателей в обеспечении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсаций и другой материальной помощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона. Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям безработных в подыскании работы, а организациям - в подборе необходимых кадров. Также Закон о занятости регулирует отношения граждан со службой занятости и отношения этой службы с работодателями, устанавливает определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им. Одной из форм социальной поддержки безработных являются оплачиваемые общественные работы. Они организуются согласно «Положения об организации общественных работ». Серьезной экономической поддержкой является также материальная помощь безработным гражданам. Нормативные документы, регламентирующие обеспечение занятости различных социально-демографических групп населения и безработных граждан конкретно каждого субъекта Российской Федерации, принимаются в форме постановлений органов исполнительной власти областей, районов, городов. В системе российского законодательства о занятости населения находятся и международно-правовые акты по данной проблеме, ратифицированные Россией. 77 Краткий курс лекций В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы нашим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений. Таким образом, в настоящее время в стране формируется новая система регулирования занятости. Главными ее звеньями выступают трудовое законодательство, указы Президента и постановления Правительства, соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном уровне и уровне предприятий, федеральные и региональные программы стимулирования занятости граждан.