Диагностика корпоративной культуры.

«УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ» Диагностика корпоративной культуры ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРО МЕТОДИКИ При выборе той или иной методики проведения исследования (диагностики) корпоративной культуры (а их существует значительное количество) следует обратить внимание на три существующих метода-подхода: 1. Холистический метод. Метод предполагает использование наблюдения за организацией, за сотрудниками и часто называется «исследование действием». 2. Метафорический метод. Метод основан на детальном изучении и анализе документов компании: «Кодекса», отчетности, устава организации, учредительных документов, должностных инструкций, трудовых контрактов, рекламной продукции. 3. Количественный метод. Метод базируется на широком проведении опросов, анкетировании, собеседованиях, интервью с сотрудниками организации с целью выяснения особенностей корпоративной культуры. Очевидно, что оптимальным является сочетание этих методов, системный подход. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРО МЕТОДИКИ Используемый метод диагностики корпоративной культуры должен: 1. Не противоречить пониманию организации как сложной системы; 2. Позволять оценить корпоративную культуру достаточно полно и в ее различных проявлениях; 3. Быть применимым для различных организаций без изменения инструментария; 4. Использовать инструментарий, понятный для менеджеров с различным уровнем предварительных знаний и подготовки; 5. Быть надежен, а его валидность, то есть мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам, должна быть подтверждена проведенными исследованиями; 6. Быть относительно простым для математической обработки ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Одним из наиболее ярких, практичных, популярных, а главное – наиболее полно удовлетворяющих перечисленным выше требованиям к выбору метода исследования корпоративной культуры является инструмент оценки организационной культуры (OCAI – Organization Culture Assessment Instrument), предложенный К. Камероном и Р. Куинном. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Методика построена на количественном методе. Этот инструмент позволяет не только оценить текущее состояние корпоративной культуры в компании, но и желаемое ее состояние в будущем. И именно в этом кроется колоссальный потенциал для развития компании, ее реформирования, трансформации. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Сами авторы отмечают, что предложенный ими подход к диагностике и изменению организационной культуры обладает преимуществами: ▪ Практической ориентации – он охватывает те ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе организации. ▪ Своевременности – процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлен в разумное по продолжительности время. ▪ Широты вовлечения – этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение всех тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА ▪ Количественной и качественной оценки – процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, так же как на качественные методы, включая исторические прецеденты, события и символы, которые представляют собой своего рода внешнее окружение правого полушария мозга организации. ▪ Доступности для менеджмента – данный процесс диагностики и изменений может быть задействован и реализован собственной командой. Для реализации процесса нет надобности в приглашении извне специалистов по диагностике, экспертов по организационной культуре или консультантов по изменениям. ▪ Обоснованности – основа, на которой построен данный процесс, не только обретает здравый смысл по мере углубления людей в анализ существа собственной организации, но еще и поддерживается обширным эмпирическим материалом и производимыми на его базе измерениями, выбор которых, в свою очередь, покоится на достойном доверия научном фундаменте. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) базируется на классификации корпоративной культуры по значениям шкал «стабильность – гибкость», «внутренняя ориентация – внешняя ориентация». ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава воспринимается как воспитатель и даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высоко ценится обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах "доброе чувство к потребителям" и "забота о людях". Организация поощряет бригадную работу, участие сотрудников в бизнесе и согласие. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах "надежность поставок, календарных графиков и низких затрат". Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах "проникновения на рынки" и "увеличения доли на рынке". Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: 1. Работа с анкетой. Сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа «теперь»), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа «предпочтительно»). ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: 1. Работа с анкетой. Фрагмент ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: 2. Вычерчивание профиля является вторым этапом в диагностике корпоративной культуры. Для построения профиля следует: - нанести средние оценки для каждой альтернатив в форму диаграммы, которой дали название «организационный профиль», - соединить отмеченные в каждом квандранте формы точки так, чтобы получился многоугольник - и проделать тоже самое по каждому вопросу по отдельности. В результате получаем 7 диаграмм - «организационных профилей». На них тем же методом наносим оценки из колонки «предпочтительно», только пунктиром (для выявления различий между желаемым и реальным состоянием организации). ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: 2. Вычерчивание профиля является вторым этапом в диагностике корпоративной культуры. 1 . В А Ж Н Е Й Ш И Е Х А РА К Т Е Р И С Т И К И A D 70 60 50 40 30 20 10 B C Теперь Предпочтительно Пример: №1. Важнейшие характеристики ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: 3. Интерпретация профилей культуры. Этот этап является третьим и заключительным этапом. Имея вычерченную картину профиля общей культуры своей организации, а также профили каждого из шести атрибутов, можно интерпретировать их с разных точек зрения. Камерон и Куинн предлагают рассматривать шесть стандартных разрезов в организации: - по сегодняшнему доминирующему типу организационной культуры; - по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой; - по силе доминирующего типа культуры; - по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов членами организации; - по результатам сравнения профиля культуры организации со средними профилями культуры почти тысячи организаций, оцененных по опросам почти пятнадцати тысяч их менеджеров; - по совместимости тенденций организации с рядом общих тенденций, обнаруженных в процессе более чем десятилетнего применения инструмента OCAI. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: Тип. Квандранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые имеют тенденцию подчеркиваться в организации. Эти тенденции идентифицируют преобладающие базисные допущения, стиль и ценности. При рассмотрении будущего фирмы в долгосрочной перспективе профиль организации будет полезен для установления того, какого рода атрибуты лидерства могут оказаться наиболее ценными, какое поведение вероятнее всего будет восприниматься правильным и вознаграждаться и какого рода стиль менеджмента станет предпочтительным. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: Различия. Анализ площадей наибольшего «различия профилей организации» для предпочтительной будущей и нынешней культуры дает возможность наметить своего рода карту путей изменения. Особое внимание следует уделять диаграммам, которые показывают различия более чем на десять пунктов. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: Сила. Сила культуры организации определятся количеством пунктов оценки, отдаваемых какомуто типу культуры. Чем выше оценка, тем сильнее этот тип и тем более данная культура доминирует в организации. Исследования показывают, что сильные культуры ассоциируются с единообразием усилий, четкостью настройки фокуса организации и относительно более высокими показателями ее деятельности в окружающей среде, требующей организационного единства и общего видения перспектив. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: Согласованность. Под культурной согласованностью понимается равновесное состояние различных аспектов культуры организации. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. Например, стратегия, стиль лидерства, система вознаграждений, подходы к управлению наемными работниками и доминантные характеристики согласованной культуры имеют тесную тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей. Культурная согласованность, даже если она не гарантирует достижение успеха, более характерна для высокопроизводительных организаций, чем несогласованность. Ведь наличие культурной несогласованности часто подталкивает организацию к осознанию необходимости изменений. ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (OCAI) К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента: Особое внимание так же следует уделять расхождениям более чем на десять пунктов рейтинговой оценки. Их наличие может указывать на невнимательность, на отсутствие у респондентов четкого представления культуры или на то, что сложность внешнего окружения объективно требует неоднозначности культурных характеристик в разных элементах организации. К ПРАКТИКЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ (СМ. В ДИСПЕЙСЕ ШАБЛОН) СУТЬ: 1. Вникнуть в задание ниже. 2. Скачать файл: «Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)» (в диспейсе: «Контрольно-измерительные материалы», задание №4) 3. Для понимания логики работы: попробовать поработать с методикой в экселе (результат: построенные 7 диаграмм – «тестовые»). Автоматизировать анкету для респондентов (она потребуется для выполнения индивидуальной контрольной работы): как будете опрашивать, настройка формы – решаете сами (оптимизируйте свою работу). 4. Тестирование анкеты, обработка результатов и быстрая адаптация диаграмм. 5. Представление результатов работы преподавателю: как выглядит анкета / как будете опрашивать (сервис), как анализируете результаты. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ (СМ. В ДИСПЕЙСЕ ШАБЛОН) СУТЬ: ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ (СМ. В ДИСПЕЙСЕ ШАБЛОН) СУТЬ: 1. Представить 7 «тестовых» диаграмм (подписи проверить) 2. Представить скрины опросника для респондентов (+ на какой платформе) 3. Представить механизм анализа результата (по шагам)