Школа поведенческих наук

Истоки формирования школы поведенческих наук

Школа поведенческих наук - это подход в теории менеджмента, который опираясь на учет поведения людей, их взаимодействий и взаимовлияния, разрабатывает методы установления позитивного и продуктивного взаимодействия в разных сферах деятельности.

Данный подход предполагает опору управления компании на психологию личности, методы социального взаимодействия и процессы мотивации личности к выполнению той или иной деятельности.

Рисунок 1. Школа поведенческих наук. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Разработка данной теории ориентирована на повышение эффективности организации и реализации управленческой деятельности за счет повышения ее качества и продуктивности человеческих ресурсов. Применение данного подхода в менеджменте стало основой внедрения в управленческую практику психологических методов управления человеческим поведением. Возможности управления значительно возросли. Трудовые ресурсы приобрели новое качество и значение в управленческом процессе.

Истоки развития школы поведенческих наук были теории бихевиоризма, которые базируются на поведенческих реакциях личности в различных условиях деятельности и социального взаимодействия. Таким образом, отличительной особенностью рассматриваемой школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в ХХ в. психологических теорий.

Популярность поведенческого подхода в управленческом процессе стала настолько широкой, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Основными аспектами его применения в управленческой сфере были:

1. Поиск наилучшего способа решения управленческих проблем.
2. Формирование единственно верного управленческого пути развития.
3. Использование приемов изменения содержания работы, включение сотрудников в управленческий процесс.

Основными теориями, которые легли в основу концепции школы поведенческих наук были:

1. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.
2. Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

Двухфакторная теория Ф. Херцберга брала за основу поведения личности систему ее потребностей. Однако, она отличается от пирамиды потребностей, разработанной А. Маслоу. Система потребностей Херцберга включает две основные группы потребностей, которые определяют поведение личности и выступают стимулами ее деятельности. потребности существуют независимо друг от друга и ничем не схожи. Таким потребностями являются:

1. Мотиваторы. Такие потребности выступают в качестве способов актуализации деятельности. Мотиватором деятельности является труд и его итоги, а именно, вознаграждения, признания. Мотивировать сотрудника можно повышением зарплаты, карьерным ростом, выражением благодарности за труд и отмечанием заслуг. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Мотивируется качественное выполнение заданий и ориентация на результат.
2. Гигиенические факторы. Они связаны с организацией трудовой деятельности – ее комфортом, психологической атмосферой, условиями, гарантией занятости, атмосферой в коллективе, безопасностью труда.

Эти факторы выступают, по мнению Ф. Херцберга, основой эффективности трудовой деятельности. При этом особое внимание уделяется формированию вовлеченности сотрудников в трудовой процесс. Только интерес к работе обеспечивает ее качество, эффективность и устойчивость занятости сотрудников в течение определенного временного периода. Производительность труда не всегда может быть обеспечена повышением оплаты труда и иными вознаграждениями. Работа должна быть интересной и значимой для конкретного сотрудника, чтобы выполняться эффективно.

При этом опираться только на один фактор мотивации и реализовывать его удовлетворение не является эффективной стратегией управления персоналом. Важно, обеспечить максимально возможное удовлетворение всех потребностей – в определенной степени должны быть удовлетворены все интересы сотрудников.

Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора

Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора опирается на установление определенных границ, рамок во взаимодействии руководства с персоналом. При этом, в расчет берутся индивидуальные психологические характеристики конкретной личности. В коллективе бывают лидеры и творческие натуры, работники с высоким и низким уровнем ответственности. От этого зависит отношение к руководству и выдвигаемые требования.

На базе исследований психологии личности организация управления может быть представлена двумя основными подходами:

1. Теория Х. Она основана на рассмотрении человека в качестве существа ленивого от природы, которому присущи желание отлынивания от трудовой деятельности, нехватка честолюбия и низкий уровень ответственности. Перемены воспринимаются с трудом и не являются желанными. В трудовом процессе он занимает позицию эгоиста и не стремиться действовать в направлении развития организации и решать ее проблемы. Основной стимул деятельности - материальная выгода. В данном случае управление опирается на использование методов наказания и поощрения т.е. вознаграждений за выполнение задач, уровень их выполнения и наложение штрафных санкций за недочеты в работе.
2. Теория Y. Она опирается на рассмотрение индивида в качестве активного субъекта деятельности. Они заинтересованы в росте и развитии, стремятся к достижению поставленных целей, инициируют идеи и имеют творческой потенциал, требующий раскрытия. Однако для реализации потенциала сотрудников требуется формирования благоприятного микроклимата в коллективе, введение системы вознаграждений по результатам труда, вовлечение сотрудников в управленческий процесс и создание условий для проявления творческих возможностей. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.