Социально-психологические особенности трудовых отношений в сфере государственного и муниципального управления

Сущность социально-психологических особенностей трудовых отношений в государственном и муниципальном управлении

Социально-психологические особенности трудовых отношений имеют существенную значимость в условиях государственного и муниципального управления, что обусловлено выступлением человека в качестве объекта управления.

Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления должна учитывать человеческий фактор при выстраивании любых процессов в управлении государственными и муниципальными служащими, начиная от мотивации и заканчивая социально-психологическим климатом в коллективе.

В условиях государственного и муниципального управления значимость учета человеческого фактора при осуществлении кадровой политики еще более возрастает в связи с тем, что зачастую деятельность государственных и муниципальных служащих связана с работой с населением.

Особую значимость приобретают те органы государственного муниципального управления, которые связаны с такими сферами как социальная защита, жилищно-коммунального хозяйство, здравоохранение, поддержка субъектов малого предпринимательства и прочие.

Государственная и муниципальная служба характеризуется ограниченностью ресурсов, направляемых на материальное стимулирование персонала. Как результат, кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы требует дополнения системой ценностей, отличающихся высокой гибкостью, формирование образцов поведения, профессиональной мотивации и иных элементов корпоративной культуры.

Социально-психологические технологии, применяемые в трудовой сфере государственной и муниципальной службы

К числу наиболее значимых социально-психологических технологий в сфере трудовых отношений на государственной и муниципальной службы относятся:

• во-первых, методы формирования и повышения мотивации, включая нематериальные;
• во-вторых, обеспечение карьерного роста государственных и муниципальных служащих, управление их карьерой;
• в-третьих, применение технологии управления конфликтными ситуациями в органах государственного и муниципального управления;
• в-четвертых, создание благоприятного климата в социально-психологическом смысле для государственных и муниципальных служащих.

В условиях государственной и муниципальной службы возрастает роль применение различных мотивационных стимулов. На первом месте, естественно, находится денежный стимул, однако в этом плане муниципальные и государственные органы не могут конкурировать с коммерческими структурами. В связи с этим для мотивации государственных и муниципальных служащих применяются такие социально-психологические факторы как нематериальное стимулирование. Формами нематериального стимулирования государственных и муниципальных служащих выступают формирование возможности для осуществления профессионального роста и развития муниципальных и государственных служащих, предоставление комплекса социальных гарантий, объявление благодарностей, вручение почетных грамот, предоставление к государственным и иным наградам и так далее.

Еще одним значимым фактором в процессе социально-психологического управления трудовыми отношениями государственных и муниципальных органах выступает организация процесса инкубации. В этом случае речь идет об организации подсознательной работы мозга государственного и муниципального служащего над задачами, порученными ему. При выдаче заданий государственным и муниципальным служащим требуется предоставление времени для заблаговременного ознакомления с ними с тем, чтобы они успели осознать их до момента начала работы по ним. Такой подход позволяет преодолеть возможные трудности, которые связаны с решением задач.

Также к числу важных социально-психологических стимулов трудовых отношений на государственной и муниципальной службе относится обеспечение возможности карьерного роста служащих. Здесь речь идет в первую очередь о возможности попадания государственных и муниципальных служащих в кадровый резерв, формируемый для замещения более высоких должностей государственной и муниципальной службы.

В этом случае наибольшим стимулирующим значением обладает отношение руководства к возможным ошибкам муниципальных и государственных служащих. Руководство государственных и муниципальных служащих должно учитывать возможность допущения ошибок в определенных пределах. Наличие ошибок в работе государственного и муниципального служащего не является основанием для сомнений в его профессиональной квалификации. Нахождение ошибок в пределах допустимого уровня считается нормальным явлением.

Также в качестве фактора улучшение социально-психологических особенностей трудовых отношений в государственной и муниципальной службе выступает наличие информации о достигнутых результатах работы. Отсутствие такой информации может стать причиной фрустрации государственного и муниципального служащего. Оценка качества работы государственного муниципального служащего является стимулом для него повышать свою эффективность.

Улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах государственных и муниципальных служащих обеспечивается применения методов, которые побуждают служащих к высказыванию мнения о своей работе и управлении в коллективе. К числу таких методов относятся совещания, конференции, позволяющие служащим выражать мнение отличное от мнения руководства. Помимо этого, можно использовать анкеты-вопросники для выяснения мнения служащих о социально-психологических проблемах в коллективе.

Государственные служащие обязаны действовать исходя из принципов ответственности, самостоятельности, способности к решению социальных проблем, социальной активности и так далее. При этом они подвержены высокому уровню нагрузки на их эмоциональную, нравственную, интеллектуальную и моральную составляющие. Государственные и муниципальные служащие должны разумно сочетать в себе указанные противоречия и при решении стандартизированных задач демонстрировать индивидуальный подход к возникающим проблемам.