Повышение кадрового потенциала субъекта Федерации

Понятие и значение кадрового потенциала субъекта Федерации

В самом общем виде кадровый потенциал любой организации можно определить как совокупность способностей и возможностей работников обеспечить эффективное решение задач функционирования организации.

При этом сложившаяся внешняя и внутренняя экономическая ситуация определяет очень высокие требования к характеристикам кадрового состава всякой организации. Сегодня обслуживание социально-экономических процессов требует высокого профессионализма, инициативности, открытости, способности воспринимать инновационные механизмы развития организации.

Значение управления кадровым потенциалом обусловлено тем обстоятельством, что потенциал работника может использоваться неэффективно, иными словами, его умения, навыки, знания, профессионализм ввиду нерациональной организации труда могут быть не востребованы и не реализованы организацией.

Управление кадровым потенциалом преследует цель наиболее эффективного использования ресурсов кадрового состава для достижения целей и задач функционирования организации.

Сегодня управление кадровым потенциалом требует внедрения инструментов работы, как с формальными, так и с неформальными группами, разрешение вопросов власти и лидерства, разработки и внедрения инноваций.

Система управления кадровым потенциалом должна эффективно решать следующие задачи:

• обеспечивать оптимальное соотношение качественной и количественной характеристик кадров целям и задачам функционирования организации;
• объединять работников организаций не только на формальном уровне, но и на уровне внутренних целей и ценностей, что предопределяет складывание в организации лояльной мотивированной команды сотрудников, которая чувствует свою сопричастность общим целям функционирование организации и объединяется корпоративной культурой.

Кадровый потенциал субъекта Федерации с позиции внешней среды можно определить, как резерв профессионалов в определенной сфере управленческой деятельности, специальные знания, навыки, умения и внутренние ориентиры которых позволяют им поступить на государственную службу в систему публичного управления регионального уровня для эффективной реализации задач регионального публичного управления.

Таким образом, кадровый потенциал субъекта Федерации складывается из следующих категорий специалистов:

• лиц, окончивших высшие учебные заведения по специальностям, востребованным для решения задач публичного управления на федеральном уровне;
• специалистов частного сектора, специальное образование, навыки и умения которых позволяют им претендовать на должности государственной службы субъекта Федерации;
• специалистов, которые временно не имеют работы, однако их специальное образование, опыт предыдущей работы, навыки и умения позволяют решать задачи публичного управления.

С внутренней позиции кадровый потенциал органа публичного управления субъекта Федерации можно охарактеризовать как совокупность служащих органа публичного управления субъекта Федерации, которые по своим профессиональным характеристикам способны обеспечивать достижение целей и задач функционирования конкретного органа, а также потенциально способны участвовать в функционировании этого органа на более высоком уровне (карьерный рост).

Основные направления повышения кадрового потенциала субъекта Федерации

В число приоритетных направлений повышения кадрового потенциала субъекта Федерации можно включить:

• планирование обеспечения потребностей системы публичного управления на уровне субъекта Федерации кадровыми ресурсами, в том числе посредством поиска, привлечения и эффективного отбора персонала на должности государственной службы;
• эффективное использование отобранного персонала посредством использования инструментов карьерного роста, управления карьерой. Кроме того, эффективное использования кадрового потенциала предполагает и формирование кадрового резерва на должности регионального публичного управления;
• организация управления специальными знаниями, навыками и умениями, а также профессиональным ростом служащих.

Методы оценки кадрового потенциала субъекта Федерации

Практика управления кадровым потенциалом в частной сфере продемонстрировала, что к числу наиболее эффективных инструментов управления кадровым потенциалом относится оценка работника по показателям, которые характеризуют эффективность его профессиональной деятельности.

При этом такие оценочные механизмы в полной мере применимы, как при реализации процедур отбора и расстановки кадров, так и при планировании карьеры, в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и пр.

При этом, для цели повышения кадрового потенциала субъекта Федерации наиболее эффективной является разработка программы управления кадровым потенциалом.

Повышение кадрового потенциала на уровне субъекта Федерации должно отвечать потребностям и запросам современного общества, изменениям в рыночной и экономической системах, которые являются важнейшими элементами стратегического социально-экономического развития государства в целом и обеспечения благосостояния населения. В демократически устроенном обществе все граждане в той или иной мере имеют отношение к управлению общественными процессами. Иными словами, именно в социуме готовятся специалисты для государственного управления, и потому от благосостояния общества и условий развития личности во многом зависит кадровый потенциал территорий, образующих страну.