Кадровая политика библиотеки в сфере управления библиотечным делом федерального, регионального и муниципального уровней
В процессе управления библиотечной деятельностью особую роль играет кадровая политика, реализуемая в системе библиотечно-информационного обслуживания, поскольку именно кадровый потенциал библиотеки является ведущим фактором при решении многих стратегических задач библиотечного планирования.
Кадровая политика – системное понятие, которое применительно к библиотеке рассматривается как система целенаправленных мер, принимаемых руководством библиотечной организации для создания условий, способствующих привлечению специалистов в отрасль и развитию имеющихся кадровых ресурсов.
Статья: Подбор, расстановка и обучение кадров управления библиотечным делом федерального, регионального и муниципального уровней
Кадровая политика библиотеки, будучи системным образованием, включает ряд процессов, которые связаны с различными видами взаимодействия персонала и руководства библиотеки:
- Поиск кадров для реализации библиотечной работы.
- Отбор претендентов в соответствии с имеющимися в библиотеке профессиональными стандартами и требованиями к подготовке библиотечных работников.
- Расстановка кадров в соответствии с выполняемыми ими функциями и задачами, а также уровнем подготовки.
- Обучение сотрудников, содействие их непрерывному профессиональному самообразованию и личностному росту.
Данные аспекты кадровой политики реализуются на всех уровнях управления библиотечными процессами: федеральном, региональном и муниципальном.
Высший уровень кадрового администрирования – уровень федеральной кадровой политики, которая включает кадровую политику в отношении высших управленческих должностей в сфере культуры и информационно-библиотечного дела.
Управленцы высшего звена (министры, заместители министров, главы департаментов и ведомств) относятся к категории государственных служащих и избираются на должность на конкурсной основе. В зависимости от типа занимаемой должности к их профессиональной специализации и стажу работу в отрасли предъявляются соответствующие требования. К примеру, от современного управленца требуется наличие высшего образования в сфере государственного управления, а также опыт работы на руководящих должностях соответствующего уровня.
Региональные управленцы, занимающие места в правительственных структурах субъектов Федерации, также относятся к категории гражданских служащих и обязаны соответствовать предъявляемым к их должностям квалификационным требованиям.
Конкурсы на замещение вакантных должностей в органах управления культурой способствуют сменяемости кадров, а также открытости процедуры назначения управленцев. Руководители высшего звена могут также назначаться на должность распоряжением главы правительства в соответствии с проводимой кадровой политикой.
На муниципальном уровне управленческие кадры формируются из числа работников культуры, библиотечного сектора, которые демонстрируют личные, деловые и профессиональные качества управленца, а также обладают соответствующим уровнем профессиональных компетенций, позволяющих им занимать руководящую должность.
Подбор, расстановка и обучение кадров в библиотечной организации
На внутрибиблиотечном уровне кадровая политика представляет собой деятельность административно-управленческого аппарата библиотеки по обеспечению библиотечных процессов квалифицированными сотрудниками.
Подбор кадров для библиотеки основывается на принципах:
- объективности, основанной на реальной оценке потребностей библиотеки в тех или иных сотрудниках;
- демократизма и честной конкуренции, в соответствии с которыми отбор персонала базируется на учете профессиональных и деловых качеств, уровне квалификации кандидата;
- компетентности, связанной с определением кадрового потенциала кандидата и его возможной роли в будущей деятельности библиотеки;
- открытости, основанной на подборе кандидатов в соответствии с принципами свободного рынка чрез публичное информирование о наличии вакантных мест.
Подбор кадров может осуществлять как для закрытия реально существующих вакансий, так и для создания кадрового резерва организации на случай появления недостатка в персонале.
Работа с кадрами не является статичной, поэтому в библиотеке должна происходить ротация кадров, заключающаяся в их смене, перемещении в целях улучшения деятельности. Важным аспектом движения кадров является наличие карьерных «лифтов» – зон профессионального роста сотрудников, мотивирующих их к повышению профессионального уровня, развитию качеств, необходимых для получения повышения.
Наконец, обучение персонала – важная часть кадровой работы, направленной на повышение качества кадровых ресурсов библиотеки. В отечественной библиотечной практике это направление кадровой политики реализуется посредством следующих механизмов:
- Институт наставничества, действующий для молодых специалистов.
- Система внутрибиблиотечного повышения профессиональных компетенций посредством проведения методических семинаров, совещаний, консультаций.
- Самообразование библиотекарей с помощью чтения, посещения семинаров, участия в работе методических объединений.
- Системное повышение квалификации на специальных курсах.
- Получение дополнительного образования (например, обучение в магистратуре, аспирантуре).
Таким образом, подбор, расстановка и обучение кадров управления библиотечным делом федерального, регионального и муниципального уровней представляет собой систему мер, связанных с реализацией кадровой политики в библиотечной отрасли для решения задач обеспечения квалифицированными кадрами.
