Методики расчета показателей результативности деятельности госорганов и госслужащих

Сущность и назначение методики расчета показателей результативности деятельности госорганов и госслужащих

В настоящее время не существует законодательно утвержденных методик оценки расчета показателей результативности деятельности госорганов и госслужащих.

Однако на практике существует заинтересованность в организации профессионального подхода к оценке результативности деятельности государственных служащих. В основе подхода к оценке результативности деятельности госслужащих находится интегральный метод, позволяющий оценивать рациональность поведения персонала, уровень профессионализма, квалификации и мастерства.

Основу оценки результативности деятельности госслужащих составляет регулярный мониторинг, подразумевающий проведения следующих действий:

• во-первых, сбор и обобщение информации о деятельности госслужащих;
• во-вторых, осуществлении наблюдения за деятельностью государственных служащих;
• в-третьих, интервьюирование государственных служащих и так далее.

Методика расчета показателей оценки результативности деятельности госслужащих направлена на совершенствование требований к лицам, претендующим на замещение должностей в системе государственной службы.

К методикам расчета показателей оценки результативности деятельности государственных служащих исходя из международного опыта можно отнести следующие:

• во-первых, методики оценки личностных профилей;
• во-вторых, методики оценки поведенческого плана;
• в-третьих, методики оценки отдельного сегмента результата деятельности;
• в-четвертых, методики оценки, основанные на анализе служебных обязанностей, и так далее.

Основные требования к методикам расчета показателей результативности деятельности государственных служащих включают в себя:

• повышение объективности оценки, сведение к минимуму субъективного фактора;
• упрощение системы оценки;
• обеспечение возможности дифференцированного подхода к оценке государственных служащих;
• акцентирование внимания на возможности обжалования полученных результатов оценки и так далее.

Методика оценки личностных профилей госслужащих

Данная методика применяется для решения задач, обусловленных доминирующей ролью личности, к примеру, в органах пограничной службы, структурах правоохранительного назначения, армии и так далее. Данная методика предполагает заполнение оценочного листа в форме таблицы, содержащей критерии важных качеств с профессиональной точки зрения, к числу которых относятся: пунктуальность, любовь к порядку, умение определять суть дела, самостоятельность в принятии решения, способность принимать решения и организовывать их исполнения и прочее.

По каждому критерию установлена шкала от единицы до пяти или десяти. Проставленные баллы по критериям формируют график, обозначающий личностный профиль. Как результат, возможное повышение осуществляется не только по количеству набранных баллов, но и сообразно выявленным способностям.

К числу преимуществ данной методики относятся:

• исключение быстрой инфляции оценки результативности; во-вторых, отбор сотрудников по требуемым качествам согласно их продвижению по иерархической лестнице;
• отчетливое прослеживание изменений развития личности государственного служащего;
• унифицированные показатели отбора персонала.

Эта методика не лишена недостатков, к числу которых относятся:

• во-первых, невозможность количественного сравнения сотрудников;
• во-вторых, высокая субъективность оценщика.

Методика оценки поведения госслужащих

Данная методика предложена П. Смитом и Л.М. Кендаллом в 70-х годах XX века.

В основе методики находится оценочная рейтинговая шкала, имеющая четкую структуру. Методика основана на применении критических случаев, описывающих образцы поведения государственных служащих на рабочем месте, соответствующие выполнению задания – успешному или неуспешному.

Методика подразумевает выбор образца поведения, направленного на достижение определенного результата.

Данная методика предусматривает две разновидности:

• во-первых, на основе поведенческой шкалы ожидания;
• во-вторых, на основе поведенческой шкалы наблюдения.

Порядок действий при расчете показателей этой методики предполагает:

1. приглашение экспертов к участию в заседаниях различных групп;
2. описание экспертами основных изменений и характеристик работы, разработка ими конкретных этапов исполнения работы, распределение полученных результатов по определенным категориям;
3. отказ от критериев, не попавших в определенную группу;
4. присвоение числовых оценок определенным эпизодам;
5. оценку каждого работника двумя непосредственными руководителями;
6. проведение анализа полученных результатов.

Методика оценки деятельности госслужащих в определенном сегменте

Данная методика предполагает возможность количественного выражения результативности деятельности государственных служащих. Оценка служащих основана на среднем значении показателя, полученного путем суммирования баллов по всем критериям оценки.

К числу преимуществ данной методики относятся следующие:

• во-первых, точность измерения, сочетающаяся с широким перечнем должностных обязанностей;
• во-вторых, возможность отчета за выполнение служебных задач;
• в-третьих, возможность выстраивания классификации, рангов служащих в ходе управления ресурсами.

При этом методика обладает рядом недостатков, к числу которых относятся:

• излишняя бюрократизированность системы оценки, требующая заполнения значительного количества анкет;
• решающая роль субъекта оценки;
• неравные шансы оцениваемых во влиянии на определение целей;
• наличие факторов, не зависящих от сотрудника, но способных повлиять на реализацию целей и так далее.