Информационное обеспечение кадровой политики организации – это совокупность принятых и реализованных решений относительно объема, размещения и форм организации информации, которая циркулирует в системе управления кадрами при ее функционировании.
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации – это направление управленческой деятельности, подразумевающее установление целей и задач, принципов подбора, расстановки и развития кадров, совершенствование методов и форм работы с кадрами в условиях конкретной организации.
Кадровая политика ориентирована на достижение следующих целей: обеспечить оптимальный баланс процессов сохранения и обновления кадрового состава в количественном и численном отношении, создать условия для развития персонала согласно потребностям организации и условиям рынка труда.
Кадровая политика позволяет осуществлять формулировку целей управления персоналом и согласно требованиям стратегии функционирования организации.
Принципиальную основу осуществления кадровой политики составляет одинаковый подход к пониманию необходимости достижения организационных и индивидуальных целей.
Кадровая политика охватывает различные вопросы деятельности организации, связанные с управлением персоналом. К числу таких вопросов можно отнести вопросы найма, подбора, расстановки персонала, осуществления адаптации работников, выполнения оценки сотрудников, управления кадровыми инновациями, анализа движения и эффективности функционирования кадров, планирования карьеры, разработки социальных программ, обеспечения социальной поддержки кадров и так далее.
В качестве главного объекта кадровой политики выступает персонал организации. Кадры в определенной мере являются одним из наиболее значимых факторов развития производства за счет их способности преобразовывать и приводить в движение все остальные факторы производства. Квалификационные качества работников, их профессиональная подготовка способны оказать прямое воздействие на рост эффективности деятельности организации.
Специфика информационного обеспечения кадровой политики организации
Разработку кадровой политики осуществляет высшее руководство организации, ее собственники, представители администрации, сотрудники кадровой службы. Формирование кадровой политики предполагает ее широкое обсуждение коллективом и с представителями профсоюзных организаций. Такое обсуждение позволяет достигать необходимого компромисса в осуществлении управления кадрами. При необходимости к разработке кадровой политики могут быть привлечены сторонние эксперты, а также представители научных организаций.
На эффективность системы управления кадрами, а, следовательно, и реализации кадровой политики, существенное влияние оказывает информационная база. Под информационной базой понимают совокупность сведений относительно состояния управляемой системы и тенденций ее развития посредством количественных характеристик кадровых процессов в рамках существующей социальной и производственной среды.
Любой управленческий процесс требует определенной информационной базы.
Использование информационных данных обеспечивает реализацию различных функций управления, в том числе планирования, организации, контроля, регулирования и распределения.
Сведения, используемые кадровой политикой в соответствии со своим характером, делятся на следующие виды: нормативные, справочные, методические, учетные, основанные на материалах первичного учета, отчетные и так далее.
В качестве основного источника первичной кадровой информации выступают документы кадровой службы, включающие в себя:
- во-первых, личные листки и личные карточки сотрудников;
- во-вторых, личные дела сотрудников;
- в-третьих, приказы и распоряжения, которые издаются руководством организации по личному составу;
- в-четвертых, первичные учетные и отчетные документы относительно объемов выполненных работ, отработанного рабочего времени и оплаты труда, и так далее.
В качестве другого значимого источника информационных данных в системе кадровой работы могут выступать мнения сотрудников по кадровым вопросам, данные социологических исследований, психофизиологических исследований и прочее. По отношению к таким сведениям важным требованием к их использованию выступает необходимость защиты и обеспечения конфиденциальности. Особенно это требование касается мнений сотрудников относительно межличностных отношений в организации.
Большинство кадровых процессов отличается высокой динамичностью, обусловленной изменением численного состава персонала в связи с текучестью, его структурой по различным признакам, в том числе возрасту, полу, опыту работы и так далее. В результате течение кадровых процессов обеспечивает движение информации между структурными подразделениями организации, изменения профессионального состава, требований к уровню квалификации. Значение информации в этом случае состоит в выполнении ею роли средства контроля соответствия фактической структуры персонала требуемой структуре. В связи с этим в качестве основных требований, предъявляемых к кадровой информации, выступает надежность и оперативность.
Кадровая работа имеет социальную направленность, что требует сбора различных сведений социального характера по каждому конкретному работнику. В информационном банке организации должны храниться медицинские сведения, дисциплинарные данные, социально-демографические данные.
Кадровая политика ориентирована на развитие собственного персонала, для чего специалистам по кадровой работе требуются сведения относительно затрат на рабочую силу, вложений в человеческий капитал и так далее. Фактически эти сведения выходят за пределы кадровой информации, относясь к бухгалтерскому учету.
Кадровая информация должна отвечать следующим требованиям: объективность, актуальность, своевременность, целенаправленность, лаконичность, коммуникативность.
