Понятие «Контролер»
(букв. «привратник») Влиятельное лицо, часто неофициальное, контролирующее доступ к ресурсам. Данный термин использовался, например, в социологии науки в отношении тех пользующихся влиянием ученых — редакторов научных журналов, поручителей при подаче заявки на получение гранта или устройстве на работу, организаторов конференций, — которые определяют, что считать «настоящей» наукой, а что — чем-то не стоящим внимания. Действуя подобным образом, «контролеры», как утверждается, могут управлять карьерами и репутацией.
Менеджерского контроля стратегии
поскольку интересы работников и тех, кто ими управляет, не совпадают, менеджеры не могут быть уверены в
том, что работники всегда будут делать то, что они должны. Способы, которыми менеджеры достигают
подчинения работников несмотря на расхождение интересов, традиционно являются предметом значительного
интереса со стороны социологов. Первым существенным шагом к пониманию менеджерского контроля была разработка подхода трудового процесса (см.:
Трудового процесса подход), впоследствии несколько модифицированного. Системы контроля в самом общем виде подразделяются на (1) рыночный контроль над работниками; (2)
персональный контроль над работниками со стороны начальника/менеджера; (3) технический контроль над
процессом производства (или «трудовым процессом»); (4) бюрократический контроль, предполагающий
наличие определенных организационных правил и процедур; (5) нормативный контроль посредством
организационной культуры; (6) дискурсивный контроль над смыслом и личной идентичностью. Все эти
способы контроля действуют всегда и везде, хотя с течением времени их удельный вес может изменяться. (1) Понятие рыночного контроля охватывает наем и увольнение работников, а также определенную
систему оплаты труда. Поощрительные (incentive) системы оплаты, довольно широко распространенные среди
американских и британских компаний, выравнивают, как предполагается, интересы служащих и старших
менеджеров, поскольку создают финансовые стимулы для достижения поставленных целей. (2) Персональный
контроль предполагает непосредственное наблюдение за работниками со стороны индивидов, наделенных
властью отдавать распоряжения, поддерживать дисциплину и в некоторых случаях принимать решения о найме
и увольнении работников. (3) Технический контроль связан с определенной организацией систем
производства, структурирующей и предписывающей действия работников. Одной из форм такого контроля
является научный менеджмент. (4) Бюpo-кратический контроль устанавливает формальные и
кодифицированные процедуры, имеющие обязательную силу в равной степени и для работников, и для
менеджеров. Такого рода контроль способствует созданию беспристрастной и более или менее справедливой
системы власти менеджеров на рабочих местах и в ситуациях найма, увольнения и вознаграждения. Работники
подчиняются и ведут себя требуемым образом, поскольку понимают правила и соглашаются с ними, чувствуют,
что компания поступает с ними справедливо, и практически не ощущают эксплуатации, (5) Нормативный
контроль имеет место тогда, когда старшие менеджеры пытаются вызвать у служащих позитивную
идентификацию с нормами и целями организации. Подчинение служащих в данном случае представляет собой
нечто большее, нежели всего лишь поведение в соответствии с желаниями менеджеров, оно интернализуется в
качестве естественного и правильного образа действий. (6) Дискурсивный контроль предполагает
структурирование смысла. Он тесно связан с нормативным контролем, и отличить один от другого на практике
подчас может быть довольно трудно. Социологические концепции в данном случае находятся под влиянием
анализа дискурса, сосредоточивающегося на том, каким образом язык структурирует смысл и определяет
личную идентичность. Если нормативный контроль ведет к тому, что люди начинают принимать и
поддерживать ценности организации, то дискурсивный контроль действует путем формирования
идентичностей. Вместе с тем положение, согласно которому менеджеры способны создавать в рамках организации мощный доминирующий дискурс, определяющий идентичность
людей, оспаривается многими исследователями. Практики японского менеджмента показывают, каким образом эти стратегии могут сосуществовать.
Сегментация рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) в Японии означает, что крупные фирмы на
первичном рынке труда предлагают гораздо более выгодные условия соглашений по сравнению с фирмами,
представляющими другие сегменты рынка труда: более высокую заработную плату, гарантированное
повышение оплаты труда с каждым годом службы (система оплаты, основанная на старшинстве) и более
выгодные условия найма (в частности, постоянную или пожизненную занятость). Эти преимущества являются
позитивным фактором, обеспечивающим подчинение, и в то же время они действуют, затрагивая чувство
страха, поскольку маловероятно, что уволенный работник будет принят на работу другой фирмой первичного
сектора, скорее всего он попадет на вторичный рынок труда. Персональный контроль осуществляется
инспекторами (supervisors), которые обладают в Японии значительными полномочиями, позволяющими
распределять работу и наблюдать за служащими. Существует также технический контроль, связанный с
предписываемыми задачами и организацией рабочего процесса. Однако крупные японские фирмы никогда не
использовали стратегии деквалификации, основанные на положениях научного менеджмента. Они больше
полагались на квалификацию рабочего и вместе с тем довольно плотную опеку со стороны инспекторов.
Крупные японские компании бюрократизированы, при этом работники и их союзы ощущают, что
существующие в них правила и процедуры являются справедливыми. Нормативный контроль активно
осуществляется менеджерами, которые пытаются прививать работникам ценности компании. Этому служит,
например, широкая пропаганда, подчеркивающая, что каждый работник является частью сообщества,
обеспечение различного рода социальных условий и возможностей досуга, в результате чего служащие
подвержены воздействию корпоративной культуры даже в нерабочее время, а также совместное исполнение
песен компании в начале рабочего дня. Утверждается, что такого рода нормативный контроль может быть
достаточно сильным и в дискурсивном плане, формируя идентичности работников. Наконец, компании могут
полагаться на более широкие нормы и ценности японской культуры, элементы которой способствуют послу шанию и почтительности.
