Стадии отбора персонала
Процесс укомплектования гостиницы персоналом начинается с выбора принципов анализа личности и деятельности претендентов. Принципы содержат оценку поведения и характеристику профессиональных навыков.
Сравнивая план кадровых ресурсов отеля с занятым в производстве персоналом, делается вывод о свободных должностях, которые необходимо заполнить.
Если таковые имеются, начинается работа по комплектованию персоналом гостиницы, которая содержит следующие стадии – характеристика требований, предъявляемых к свободной должности и к потенциальному сотруднику, рассмотрение возможных кандидатур и их отбор, процесс оформления на работу.
Стадии отбора персонала:
- предварительное собеседование;
- оформление заявления и автобиографической анкеты;
- тесты на соответствие претендента на место вакантной должности;
- повторное собеседование;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- принятие решения о приеме на работу.
Подготовка характеристик вакантной должности
Осуществление процесса укомплектования штата начинается подробного определения специалиста, необходимого в отеле. Оформление требований к потенциальным работникам является важным пунктом. Описание должности зачастую составляется кадровой службой и начальником отдела, где требуется специалист. Описание должности содержит перечень должностных инструкций, которые должен выполнять специалист, занимающий данную должность.
Чтобы упростить процесс подбора потенциальных сотрудников гостиницы, многие предприятия стали оформлять перечни характеристик, которыми должен обладать специалист для эффективной работы - квалификационные карты и карты компетенций.
Квалификационная карта – это комплекс квалификационных особенностей (образование, опыт работы, необходимые навыки), которыми должен владеть специалист.
Карта компетенций - это особенности личности человека, его возможности к выполнению своих обязанностей, совокупность типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
Методы привлечения специалистов
Для привлечения сотрудников в гостинице используются следующие методы:
- поиск внутри отеля;
- самопроявившиеся кандидаты;
- подбор с помощью сотрудников;
- объявления в СМИ;
- мониторинг профильных учебных заведений, посещение ярмарок вакансий для студентов;
- биржи труда;
- частные кадровые агентства;
- агентства по поиску менеджеров;
- сайты интернет.
Следует отметить, что мониторинг специалистов внутри гостиниц, подбор с помощью сотрудников считаются самыми результативными и надежными методами.
Привлечение агентств по подбору специалистов является самым затратным способом, но также достаточно эффективным.
Интернет отличается низкой стоимостью, широтой и быстротой охвата.
Прием на работу сотрудника
Далее при укомплектовании гостиницы появляется необходимость в экспертной оценке, которая основывается на тестировании претендентов, решении задач и выполнении упражнений. На основе результатов составляется представление о возможности специалиста выполнять определенную работу.
После оценки кандидата следует приглашение специалистов и проведение собеседования. В современной практике применяются и другие способы групповые дискуссии, деловые игры, индивидуальные сообщения.
Необходимо указать, что итогом первоначального собеседования должно стать получение ответов на следующие вопросы: степень заинтересованности претендента вакансией, его возможность выполнять работу.
Для менеджеров ообую важность представляют способности формированиямежрегиональных связей, а также совместимость потенциального работника с вышестоящим руководством.
После первоначального собеседования сотрудник кадровой службы гостиницы может провести дополнительное, более детальное собеседование наиболее хорошо роявившими себя кандидатами. Далее происходит встреча, в ходе которой претендент знакомиться с будущим начальником, который производит выбор максимально соответсвующего специалиста.
Этап поиска и анализа потенуиальнх работников оканчивается- в случае, если претендент соглашается с условиями работы предсталяет собой необходимого для отеля служащего.
Далее остается только формальная проверка специалиста. предоставленных им документов, прохождение медицинского обследования в случае если сотрудник устраивается в службу питания или санаторно-курортный комплекс.
Специалист кадровой службы, отвечающий за организацию собеседования, должен сформировать удобную, неформальную обстановку для встречи в спотенциальным работником, уделить ему достаточно времени и заблаговременно подготовить перечень вопросов.
Во время беседы сотрудник отеля обычно в приоритете ставит проблемы и внештатные ситуации, возникающие в работе, с целью определить, подходит ли претендент для данной должности и подходит ли она ему.
Далее производится составление характеристики специалиста и сравнение с принципами оценки претендентов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, основанием которого является отчет, который составляется по результатам собеседования. Кандидат на вакантную должность становится сотрудником гостиницы только тогда, когда контракт о найме подписан.
