Причины и формы трудовых (организационных) конфликтов
Организационные (иными словами – трудовые) конфликты – это особый тип конфликтных ситуаций, которые возникают в социуме. Трудовой конфликт напрямую связан со специфическими свойствами предприятия, его структурными особенностями и спецификой взаимодействия друг с другом его сотрудников.
Внутри организации могут возникать различные конфликты:
- социальные;
- психологические;
- этнонациональные.
Основная причина конфликта кроется во взаимоотношениях, складывающихся между членами организации. Также эти конфликты зависят от человеческого фактора, о чем ни в коем случае не следует забывать. Именно организационные конфликты чаще, чем все остальные встречаются в сфере управления человеческими ресурсами. Разрешение трудовых конфликтов носит особый характер, и от этого во многом зависит то, как человек чувствует себя не только внутри своего коллектива, но также и то, насколько грамотно и эффективно он справляется с поставленными задачами.
Организационные конфликты могут быть спровоцированы рядом обстоятельств, а именно:
- в деятельности организации отсутствуют цели, которые могли бы объединить людей;
- сотрудники компании некомпетентны, особенно это касается управляющих, которые зачастую злоупотребляют своими полномочиями, формируют нервную обстановку среди сотрудников.
Организационные конфликты бывают следующих видов:
- иерархические конфликты между подчиненными и руководящими слоями;
- политические конфликты, борьба за власть внутри организации;
- трудовые споры, которые формируются из-за трудовых взаимоотношений.
Возникают конфликты по абсолютно разным причинам, но исследователи объединяют их в две категории. Первая категория – это объективные причины. Они опираются на профессиональные различия между структурными подразделениями. Значимую роль здесь играет противодействие в сфере распределения ресурсов, а задачи зависят друг от друга, особенно когда речь идет о работе крупной франшизы или международной компании. У подразделений могут формироваться свои запросы, а специалисты пользуются разными способами для достижения целей. Субъекты часто недовольны текущей коммуникацией, они не принимают инновации или испытывают сложности в том, чтобы реализовать.
Помимо объективных причин выделяют еще субъективные. Это профессиональные и личностные отличия сотрудников друг от друга, и касаются они темперамента, идеологии, религии. Также субъекты могут иметь различные личные и корпоративные интересы, которые мешают им во взаимодействии друг с другом, в решении совместных вопросов и в осуществлении качественной и эффективной деятельности. на субъективное восприятие также влияет необъективность самого руководства и очевидные ошибки, которые допускают руководители в выстраивании отношении с сотрудниками.
Руководитель обязан принимать грамотные решения с учетом интересов всех сотрудников. Управление конфликтами в таком случае будет более эффективным и надежным, а в ряде случаев их удастся избежать. Именно поэтому управленцы обязаны владеть хотя бы первичными навыками в области конфликтологии и иметь объективные представления о текущем положении дел в организации. Чем сильнее развивается конфликт, тем сложнее разрешить его в будущем. Для организации также важно не только своевременное разрешение конфликта, но также и результативность, принятие эффективных управленческих решений, которые позволят улучшить работу компании и самочувствие сотрудников в ней.
Разрешение трудовых конфликтов
Организационные конфликты и трудовые противоречия, возникающие между сотрудниками и между работниками и руководством очень важно решать своевременно и объективно. Если не заметить конфликт или проигнорировать его, то это может сказаться на общем состоянии всех сотрудников и на благосостоянии компании.
На сегодняшний день специалисты для разрешения конфликтной ситуации предлагают воспользоваться специальным алгоритмом. Он включает в себя несколько шагов и обязательных мероприятий, благодаря которым и сотрудники, и руководители смогут чувствовать себя комфортно, уверенно и замотивированно в решении поставленных задач.
Первый шаг данного алгоритма – это исследование параметров трудового конфликта. На данном этапе специалисты изучают степень остроты конфликта, его стадии и основные факторы, которые влияют на сложившуюся ситуации. механизмы конфликтного поведения также учитываются, поскольку без их изучения невозможно объективно выстраивать всю картину происходящего.
Второй шаг алгоритма – это оценка конфликта. На данном этапе устанавливаются действующие лица и участники конфликта, их характеристики, потребности и интересы, намерения и ориентации на тот или иной результат. Необходимо не просто проанализировать и оценить конфликт, но и осознать все возможные пути преодоления конфликта, оценить тип конфликта и составить приблизительный план действий для его разрешения.
Третий шаг - воздействие непосредственно на конфликт. Воздействие возможно путём создания позитивной атмосферы диалога, снижения психологической напряженности, создания позитивных эмоций у оппонента. При необходимости возможно оказать помощь в разработке договора между оппонентами. Если все предыдущие этапы выполнены успешно и постепенно, то заключительный шаг – это оценить результаты воздействия. Для этого следует провести диалог с бывшими оппонентами, оценить деятельность, при необходимости пересмотреть итоговые решения и принять новые в соответствии с ситуацией и механизмами воздействия на нее.
Трудовые конфликты, как и любые другие противоречия, не формируются спонтанно. Они обязательно имеют свои причины и последствия. Самое главное – не игнорировать конфликтные ситуации, а правильно воспринимать их, анализировать и предлагать варианты их разрешения. В противном случае трудовые конфликты приведут к тому, что все их участники окажутся максимально демотивированными.
