Восприятие нововведений — это процесс диффузии (распространения) и освоения (восприятия) нововведений. Для данных процессов характерна значительная сложность, динамика, многообразие форм. По своей сущности они выступают в качестве своеобразных процессов коммуникации, принятия решений, обучения.
Особенности нововведений в организации
Нововведения в организации характеризуются универсальностью. В той или иной форме они присутствуют всегда и везде, происходят непрерывно, на разных уровнях. Нововведения находятся в зависимости от большого количества условий и факторов.
Для сознательного управления нововведениями необходимо проводить всестороннее исследование этих процессов. В этом случае важен детальный анализ всех сторон и условий их протекания, а также факторов, которые способствуют и препятствуют их осуществлению. Анализу нужно подвергать влияние «окружающей среды», характер взаимодействия всех участников и элементов процесса.
Статья: Социально-психологические особенности восприятия нововведений в организации
Как и любой коммуникационный процесс, процесс диффузии и восприятия нововведений включает источники (люди, организации-разработчики) и реципиентов (отдельные лица и организации). Немаловажное значение имеют каналы связи (КС), сочетающиеся с присущими им «барьерами» и «стимуляторами» (агенты влияния, люди, посредники, которые участвуют в процессе передачи информации, специальных знаний, ноу-хау и т. п.). Важно также обратить внимание на характеристики самого нововведения.
Если рассматривать процесс восприятия нововведений как сложный многоплановый процесс, то можно увидеть, что в данном процессе «обучения» участвуют все, включая источники нововведения. Они непрерывно оценивают потребности и специфические потребности реципиентов, модифицируя на этой основе нововведение.
Восприятие нововведений в организации
Наиболее важной и значительной в социально-психологическом процессе восприятия нововведений в организации становится роль реципиента. Это тот, кто воспринимает то или иное нововведение. В ходе восприятия нововведений реципиенты непрерывно «обучаются». В целом обучение здесь рассматривается в качестве изменения реакций на стимул.
Для процесса восприятия нововведений характерны следующие этапы:
- Знакомство,
- Интерес,
- Оценка,
- Апробация,
- Акт восприятия нововведений в качестве принятия окончательного решения.
Реципиенты при восприятии нововведений осваивают все большее количество данных. Информация при этом становится все более специфической, а ее отбор начинает представлять собой более селективный процесс. Реципиенты могут быть различных типов в соответствии с их инновативностью, которая представляет собой склонность к восприятию нововведений.
Сам акт восприятия нововведения, вне зависимости от того, является ли оно организационным нововведением, нововведением-продуктом или нововведением-процессом, рассматривается как известное «возмущение» внутри реципиента. Оно влияет на соответствующие уровни, когда предполагается, что реципиенты обладают достаточно сложной и развитой внутренней структурой.
Очевидным является то, что для усвоения (ассимиляции, восприятия) нововведений реципиентам потребуется определенная перестройка для компенсации возникшего «возмущения». Чем более радикальным станет для них воспринимаемое нововведение, тем большим будет уровень «возмущение». Нововведение в этом случае вызовет в структуре реципиента реакцию и станет основой его перестройки.
Данные особенности в равной степени относятся к реципиентам-индивидуумам. Без соответствующих перестроек их установок, взглядов и убеждений не произойдет восприятие какого-либо нововведения. Особенно это касается нововведений, имеющих концептуальную основу.
Процесс восприятия нововведений и современной организации
Практика распространения и внедрения нововведений показывает, что большая часть современных организаций, как правило, не производит необходимые изменения организационной структуры и образа действий. Для них характерна предельная жесткость управленческих процедур и наличие барьеров между специализированными подразделениями. Все это создает препятствия для координации деятельности и совместного принятия решений. Многие организационные структуры управления чрезмерно консервативны и инертны в отношении перестроек. По этой причине изменение старых методов деятельности в них связано с трудностями.
Результаты многих исследований убедительно показали, что именно показатель структурной жесткости той или иной отрасли (предприятия, компании) во многом предопределяет ее восприимчивость к нововведениям. Кроме этого, он становится основным признаком (предиктором), который дает возможность изначально оценивать вероятность успеха соответствующего нововведения.
Часто отсутствие способности организационных структур к адаптации объясняют отсутствием достаточной организационной гибкости и тем, что скорость изменений в окружающей среде превышает скорость реакции уже действующей системы управления. Таким образом, уровень изменений характеризуется тем, что интервал времени между возмущениями, которые действуют на систему, короче, чем время переходного процесса системы.
В некоторых случаях руководство организации может отказываться от осуществления объективно необходимых реорганизаций. Это происходит по причине страха и неуверенности в возможности их осуществления.
Анализ причин сопротивления организационным нововведениям со стороны рядовых и управляющих участников организации показывает, что наиболее общие и распространенные из них включают:
- Страх личного ущерба в результате внедрения новшеств;
- Неправильное понимание нововведений и их последствий как следствие недостатка доверия между руководством и служащими;
- Страх проявления требуемых знаний и навыков;
- Предъявление сложных и трудно предсказуемых требований к персоналу;
- Страх перед быстрыми и масштабными перестройками трудового поведения и др.
