Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации

Психологический контракт и приверженность сотрудников организации

Указанные ожидания могут принимать различные формы. К примеру, сотрудник ожидает от организации денежных ресурсов, а организация ждет преданности от работника. Другими словами, психологический контракт определяет, что работник и организация могут дать друг другу и получить взамен.

При приеме на работу такие ожидания сотрудника, как оплата труда, график работы или право на отпуск, легко обсуждаются и фиксируются. Однако, существуют другие более сложные формы ожиданий. Они не фиксируются документально, могут даже не обсуждаться и не согласовываться.

Ожидания работника от трудовых отношений, которые отражают психологический контракт, состоят из следующих аспектов:

• Уверенность в выполнении обещаний руководства;

• Гарантия безопасности;

• Условия для дальнейшего совершенствования умений и навыков, а также карьерный рост;
• Возможность проявления компетенции;
• Возможность влиять на трудовой процесс и быть вовлеченым.

Ожидания работодателя от трудовых отношений, отражающие психологический контракт включают:

• Приверженность;
• Компетентность;
• Усилия;
• Подчинение;
• Верность.

Следует отметить, что психологический контракт постоянно развивается, что обусловлено накоплением опыта. При смене работы сотрудником происходит переоценка ожиданий от работодателя.

Типы психологического контракта

Выделяют четыре типа психологического контракта:

• Отношенческий психологический контракт. Подразумевает стремление субъектов создать долгосрочные взаимоотношения, которые основаны на партнерских и дружеских отношениях со всеми членами коллектива и руководством;
• Смешанный психологический контракт. Представляет собой наличие противоречий у субъектов, которые выражаются с одной стороны в намерениях установить дружеские и долгосрочные отношения, а с другой стороны – стремление строить карьеру возможно в другой организации;
• Деловой психологический контракт. Подразумевает стремление субъектов решать производственные проблемы за определенное вознаграждение и оптимальные условия труда;
• Карьерный психологический контракт. Данный тип не ориентирован на долгосрочные отношения с организацией. Субъект стремится к быстрому продвижению по карьерной лестнице, приобретению нового административного статуса, при этом не включаясь в жизнь организации.

Позитивный психологический контракт

Позитивный психологический контракт является важным аспектом в трудовой деятельности, так как позволяет повысить приверженность сотрудников своей организации, их удовлетворенность и улучшить трудовые отношения.

Для развития позитивного психологического контракта необходимы конкретные практические действия, такие как:

• Транслирование как позитивных, так и негативных сторон работы во время проведения собеседований;
• Обеспечение адаптации работников, доведение информации до новичков об общепринятых в организации правилах, процедурах, стандартов, требованиях и т.д.;
• Стимулирование разработки процессов управления эффективностью. Это предоставляет возможность оговорить и согласовать ожидания касаемо эффективности работы;
• Стимулирование использования планов личного развития. С помощью данных планов можно повысить эффективность трудовой деятельности через обучение;
• Стимулирование коммуникаций между всеми членами коллектива для достижения наиболее эффективного понимания ожиданий;
• Проведение общей политики «прозрачности». Данная политика способствует погружению сотрудников в текущие дела, цели и перспективы организации;
• Разработка стандартов и инструкций по работе с жалобами, взысканиями, продвижением и увольнением, обеспечение функционирования этих документов;
• Разработка кадровой политики, которая включает основные сферы занятости, совершенствования, поощрения и взаимодействий сотрудников, доведение информации до работников;
• Разработка системы поощрений, основанной на принципах равенства и справедливости;
• Консультирование работников по вопросам межличностных отношений на работе, с целью создания благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.

Приверженность сотрудников

Она определяется:

• Идентификацией. Представляет собой гордость сотрудников организацией, в которой они работают. Она зависит от степени информирования сотрудников о текущем положении дел в организации, ее планах и целях. Работники отождествляют собственные цели и цели организации;
• Вовлеченностью. Определяется желанием сотрудника прикладывать собственные усилия для достижения целей организации. Она может быть достигнута тогда, когда сотрудник готов приложить дополнительные усилия, которые не ограничены рамками должностных инструкций, если этого требует ситуация. Они понимают значимость своих рабочих результатов для организации. Также индикатором вовлеченности является чувство самоуважения, которое достигается путем положительной оценки своих профессиональных достижений;
• Лояльностью. Предполагает эмоциональную привязанность сотрудника к организации. Если сотрудник лоялен к организации, то это выражается в удовлетворенности текущим положением в организации, самим содержанием работы, заботой руководства. Он видит перспективы в дальнейшей работе в данной организации.

Психологический контракт оказывает значительное влияние на развитие трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем, которые обязательно подвергаются изменениям в течение времени. Однако, следует отметить, что обе стороны могут полностью не осознавать, как психологический контракт развивается, и какое влияние он оказывает.