Мотивация достижения — это термин, который ввел в оборот Альберт Мехрабиан. Он был профессором психологии Калифорнийского университета. В соответствии с определением автора мотивация достижения представляет собой только один вариант мотивации деятельности. Вторым вариантом он считал мотивацию избегания неудач.
Мотивация достижения и мотивация избегания
А. Мехрабиан разделил мотивацию человека на 2 варианта. Он считал, что у любого индивида присутствуют оба варианта с превосходством одного из них. Для менеджеров по персоналу данный факт полезен тем, что сотрудник, у которого преобладает мотивация достижения, ставит цель превыше всего. Основная мотивация такого человека заключается в достижении поставленной цели.
Статья: Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана
Работник с основной мотивацией на достижение стремится к соперничеству с коллегами. Он опережает их, добивается высокого результата и преодолевает препятствия. Такой человек считает, что постановка и достижение цели — это его призвание. Таким способом он сможет реализовать собственные способности, повышая одновременно самооценку.
Для работников, у которых преобладающей является мотивация избегания неудач, цель не имеет значение. Для них главное — это порядок и дисциплина. Такой человек полагает, что перед собой необходимо ставить реальные задачи, выполняя их качественно. Только таким образом можно исключить неудачу и не повредить созданной репутации хорошего сотрудника.
Перечислим основные особенности, которые присущи человеку, мотивация которого направлена на достижения:
- Фокусировка внимания на своих целях. Такого человека волнует только то, чего он сам может достичь.
- Лучшей мотивацией для успеха являются картины будущих свершений.
- В речи используется позитивная конструкция: «Я хочу».
- Чаще всего говорит о достижении цели, обращая внимание слушателей, как это можно осуществить.
- Желает знать цель и то вознаграждение, которое он получит при ее достижении. Лучшая мотивация в работе — это премии.
Сотрудник, имеющий мотивацию достижения, лучше всего будет справляться с работой, предполагающей непрерывное стремление к результату. Ему подойдут профессии HR-менеджера, маркетолога, специалиста по продажам и др.
Сущность теории Мехрабиана
Менеджеры по кадрам чаще всего ставят перед собой задачу подобрать нужных людей в соответствии с требованиями к работе. Это могут быть инициативные сотрудники, которые стремятся к лидерству, упорно продолжающие заниматься, казалось бы, «неподъемными» делами. Они ориентированы на успех и не боятся неудач (например, менеджер нового направления, сбытового или маркетингового подразделения).
На другую должность, напротив, требуется более осторожный, рассудительный и разумно консервативный работник (например, бухгалтер, кадровик). Для решения сложных кадровых задач важно определить мотивацию, которая преобладает у человека.
В процессе подбора персонала чаще всего диагностируется степень выраженности одного из двух устойчивых мотивов личности: стремление достигать успех и стремление избегать неудачи. С этой целью кадровики применяют популярный и удобный опросник Альберта Мехрабиана, модифицированный Мадрудином Магомед-Эминовым.
Основа теста-опросника представлена выделением поведенческих коррелятов двух мотивов: стремления к достижению успеха и мотива избегания неудачи. В тесте предусмотрены 2 формы: для мужского пола (А), для женского пола (Б).
Тест Мехрабиана
Перед тем, как начинать проходить опросник для измерения мотивации достижения, человеку предлагается инструкция. Он должен рассмотреть несколько утверждений, которые определяют отношение человека к соответствующим жизненным ситуациям. Необходимо оценить степень своего согласия или несогласия со всеми представленными утверждениями.
Для каждого утверждения опрашиваемый может проставить отметку в столбце, который соответствует выбору:
- (+3) — полностью согласен,
- (+2) — согласен,
- (+1) — скорее согласен, чем нет,
- (0) — нейтрален,
- (–1) — скорее не согласен, чем согласен,
- (–2) — не согласен,
- (–3) — полностью не согласен.
На обдумывание ответов не нужно тратить время. Испытуемый должен дать ответ, который самый первый пришел в голову. Это обусловлено тем, что в процессе обработки результатов производят подсчет баллов по определенной системе. Содержательный анализ ответов по отдельным пунктам не осуществляется.
Каждое следующее утверждение можно читать только после оценки предыдущего, не пропуская ничего. Мнение выражается свободно и искренне. За каждый ответ опрашиваемый может получить соответствующее число баллов, подсчет которых специалист производит с помощью ключей простым суммированием. Для каждой формы опросника предусмотрен собственный ключ.
Интерпретация полученного результата
С помощью методики происходит измерение результирующей тенденции мотивации, то есть преобладание одного из указанных мотивов, которые могут заключаться в стремлении достигать успеха или избегать неудачи. Высокий показатель означает, что стремление достигать успеха выражено в большей мере, чем избегание неудачи, низкие — наоборот.
Претенденты, показавшие высокие результаты в стремлении к достижению успеха предпочтительны при подборе на должность, где необходимы такие качества, как инициатива, лидерство, ориентация на достижение. Если же у претендента преобладающей является тенденция к избеганию неудач, то он лучше подойдет для профессий, где крайне нежелательны ошибки (цена ошибки высока).
При организации работы коллективов важен учет совместимости людей. Можно осуществить обследование группы работников, при этом занести результаты в таблицу и заняться их ранжированием.
Диапазон полученных результатов группы далее разделяется на 3 равные части. У испытуемых, результаты которых оказались в верхней трети таблицы, преобладает мотивация достижения успеха. Если результат в нижней части, то преобладает мотивация избегания неудачи.
Картина такого внутреннего распределения в группе, как правило, учитывается при подборе нового персонала в уже существующие стабильные группы. Также это используется при решении производственных конфликтов, планировании изменений в работе компании.
