Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе

Эмоциональный комфорт

Рисунок 1. Составляющие эмоционального комфорта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Эмоциональность представляет собой субъективную и чувствительную реакцию человека на какие-либо внешние или внутренние раздражители, приводящие к переживаниям. Внешнее проявление эмоциональности выражается в эмоциях, но у разных людей эмоции могут быть или сильными, или слабыми.

Посредством воздействия на эмоции человека можно управлять его поведением. Устойчивые и продолжительные эмоции и те, которые формируются целенаправленно, называются чувствами.

Психологическая структура любого человека состоит из направленности, способности, характера. Направленность представляет собой индивидуальные интересы, стремления, склонности и обусловлена теми целями и мотивами, которыми человек руководствуется.

Направленность личности может иметь вектор на взаимодействие, на задачу, на себя и у основной части людей присутствуют все три блока. При направленности на взаимодействие человек стремится к сотрудничеству с коллегами, направленность на задачу означает стремление добиться собственного престижа и благополучия, при этом, не считаясь с другими людьми, как и направленность на себя.

Направленность подчиненных очень важна для руководителей, потому что дает возможность правильного подхода к людям и оптимального способа управления их деятельностью.

Что касается способностей, то они у людей самые разные и важно, чтобы способности каждого отдельного человека не подавлялись. Под характером понимается устойчивый индивидуальный склад душевной жизни, лежащий в основе поведения. Составляющими характера человека является эмоциональность, активность, особенности его нервной деятельности.

Исходя из этого, люди делятся на два типа – те, кто быстро меняют свою деятельность и также быстро приспосабливаются к новым условиям, но, часто они могут быть не уверены в себе и не приспособлены к рутинной работе. Второй тип, как правило, демонстрируют стабильность поведения, верность принципам, но, к новым условиям приспосабливаются с большим трудом.

Отсюда, оценить персонал с точки зрения их значимости можно прогностическим, практическим, имитационным методами. Прогностический метод использует анкетные данные, характеристики как письменные, так и устные, отзывы руководителей и коллег, беседы, психологические тесты. Значимость работника и его пригодность проверяет практический метод на основе результатов его работы. Имитационный метод предлагает решение задач на конкретную ситуацию.

Значимость коллектива

Общество состоит из большого количества различных коллективов и групп, появление которых обусловлено самыми разными факторами. Специалисты считают, что главным фактором их возникновения является человек с его поведением и отношением к окружающим людям.

Выбрав место и вступив в организацию для дальнейшей деятельности, человека формирует свою позицию по отношению к трудовому коллективу. Естественно, что человек стремится к тому, чтобы его интересы и ценности признавали, ищет чувство безопасности и комфорта.

В одних трудовых коллективах межличностное общение способствует этому, а в других оно далеко от идеала. Сплоченность коллектива зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности каждого, есть ли уважение друг к другу. На сплоченность большое влияние оказывает симпатия друг к другу членов коллектива, разделение ими существующих правил и норм.

На сплоченность большое влияние оказывают такие факторы:

• наличие совместной групповой деятельности и её качество;
• единство способов достижения целей и единство ценностей;
• уровень эмоционального взаимодействия.

Практика показывает, что в трудовом коллективе довольно часто деловые отношения выходят за рамки, поэтому помимо официальных могут формироваться и неофициальные отношения. Общие цели и профессиональные трудности, если они есть, сближают специалистов, выполняющих похожие обязанности. Также члены коллектива сближаются по полу, возрасту, образованию, опыту работы, по одинаковому семейному положению.

Значительно реже сплачивается разнородный коллектив, как правило, он распадается на неформальные группы, которые держатся друг от друга обособленно. Повлиять на сплоченность может совпадение позиций и мнений в отношении заявленных фактов.

Уровень сплоченности группы зависит от её типа – референтная это группа или группа членства. Отличительной особенностью этих групп является степень значимости существующих норм и желание им следовать для каждого отдельного её сотрудника. В референтных группах трудовой коллектив играет значительную роль в жизни и поведении каждого сотрудника. В группах членства коллектив рассматривается сотрудником как место пребывания.

Сплоченный коллектив имеет свои плюсы:

• наличие демократической атмосферы, положительно влияющей на принятие важных профессиональных решений;
• формирование самодисциплины, позволяющей лучше справляться с профессиональными обязанностями;
• доверительные отношения между членами коллектива формируют чувство безопасности, уверенность в себе и в окружающих;
• доверие друг к другу;
• улучшение внутренней мотивации, формирующей желание приходить на работу и знать, что в трудной ситуации коллектив поддержит;
• выработка командного духа, который рассматривается как главный фактор, влияющий на производительность труда.

Самооценка и уровень притязаний в трудовом коллективе

Человеку свойственно сравнивать себя с окружающими и вырабатывать мнение о своем интеллекте, внешнем виде, положении в обществе, т. е. формированием, таким образом, «набора самооценок», от которого будет зависеть скромность или высокомерие, требовательность к себе или застенчивость. Правда, большая часть людей оценивает себя выше среднего.

Самооценка также может быть завышенной или заниженной, а иногда даже крайней, т.е. самый честный, самый добрый и др.

Тот, кто считает себя умнее других и намеренно это подчеркивает, вызывает раздражение окружающих. Люди с неадекватно высокой самооценкой очень ревниво относятся к успехам сослуживцев. Зависть к умственному превосходству, по мнению Г. Филдинга, является самым злобным видом зависти.

Оценивая себя очень высоко, человек формирует такую черту характера, как чрезмерная обидчивость, возникающая якобы на несправедливое к нему отношение.

Неадекватно высокая самооценка формирует чувство зависти, когда членов коллектива награждают или поощряют за труд. Когда реальная и ожидаемая награда не совпадают, в коллективе возникают зависть и обида, которые накопившись, могут прорваться наружу в адрес коллег.

Работники с заниженной самооценкой представляют себя менее способными, несчастными, у них развивается комплекс неполноценности. Низкая самооценка приводит к зависимости от других, искажает восприятие окружающих.

Самооценка и самоуважение формируются в раннем детстве через отношение родителей, сверстников, педагогов. Умением самоанализа подросток овладевает только к 15 годам, оценивая собственные результаты и самого себя.

Что касается уровня притязаний, то на него влияние оказывает динамика неудач и удач в течение жизни, успеха и неуспеха в какой-то конкретной деятельности.

Он тоже может быть завышенным и заниженным. Адекватная самооценка формирует адекватный и неадекватный уровень притязаний.

Человек, с заниженным уровнем притязаний и низкой самооценкой выбирает легкие и простые цели. При завышенном уровне притязаний, цели могут быть очень сложные и нереальные, приводящие к неудачам и разочарованию.

Меру своих реальных возможностей человек приобретает только методом проб и ошибок.

Большое значение для работников имеет самоуважение – это обобщенное отношение человека к самому себе. Оно прямо пропорционально достигнутым успехам и обратно пропорционально уровню притязаний – это значит, что с высоким уровнем притязаний достижения человека должны быть больше, чтобы он мог себя уважать.