Оценка эффективности обучения - это процесс сравнения достигнутых в ходе обучения результатов с теми результатами, которые планировалось получить в самом начале обучения.
Основные цели обучения персонала
Обучение сотрудников проводится в наше время многими компаниями. Прежде всего, оно преследует несколько задач:
- повышение в должности или получение возможности совмещать несколько должностей;
- желание работодателя полностью соблюдать закон, проводя предписанные им обязательные курсы и программы;
- стремление в большей степени изучить профессию.
Если рассчитать, сколько средств затрачивается на обучение, а затем сопоставить с дальнейшей выгодой от этого, то такая проверка будет рассматриваться как оценка.
+
Лес рук
Стоит отметить, что даже та часть персонала, которая является самой квалифицированной, может не успеть за развивающимися и меняющимися каждый день требованиями профессиональной деятельности. Не редко возникают ситуации, когда молодые работники с хорошими знаниями оказываются в ходе обучения недостаточно профессиональными. Обучение как раз направлено на то, чтобы помочь им и всему другому персоналу в данной проблеме.
Основные принципы и правила оценки эффективности обучения
Оценка эффективности базируется на определенных принципах, к которым относятся следующие:
- потраченные на обучение средства намного легче оценить, если обучение происходило в ходе прекращенной работы, нежели чем параллельно с рабочим процессом;
- не возникает сложностей в оценивании издержек плохого обучения, к примеру, жалоб клиентов, испорченных материалов, дополнительных часов работы с целью исправить ошибки;
- вычисление финансовых выгод оценивается легче, когда был применен физический, а не умственный труд;
- польза, полученная в результате обучения, выходит за рамки обычного повышения эффективности деятельности.
Определенные сложности могут возникать в ходе попыток оценить данные выгоды с финансовой точки зрения.
Помимо принципов, оценка эффективности обучения сотрудников имеет также перечень конкретных целей, к которым относятся:
- определение изменений настроя сотрудников на дальнейшую работу;
- оценка глубины и качества полученных сотрудниками знаний;
- оценка финансовых результатов, полученных после проведения обучения;
- понимание целесообразности вложения денежных средств в обучение.
Важное значение приобретает также выбор времени для проведения оценки, так как это может оказать влияние на окончательные результаты проводимого обучения - перед обучением, в последний день обучения или через определенное время после того, как обучение уже закончилось.
На работодателя возлагается задача по определению целесообразности проведения обучения. Он может сделать это, учитывая практическую выгоду и применимость знаний, полученных в ходе обучения, для разрешения задач в рабочей обстановке.
Последней тенденцией стало выделение достаточного количества финансовых средств на обучение персонала, так как это стало рассматриваться в качестве выгодного вложения средств для развития профессионализма сотрудников. Такие вложения должны в дальнейшем приносить компании прибыль, а также повысить результаты работы людей.
Модели оценки эффективности процесса и результатов обучения
Рассмотрим несколько основных моделей оценки эффективности обучения, предложенных разными авторами.
Самая известная - это модель, предложенная Дональдом Киркпатриком в 1959 году. В наши дни она обозначается как классическая модель. Она включает следующие уровни;
Уровень первый - Реакция участников (данный уровень существует для того, чтобы выяснить отношение участников к проведенному обучению, положительно или отрицательно они высказываются о нем).
Уровень второй - Обученность (этот уровень нацелен на определение изменений в уровне знаний обучившихся путем проведения тестов, заданий, опросников).
Уровень третий - Применение (заключается в определении путем, как правило, анкетирования, применяются ли результаты обучения в ходе рабочего процесса, какие изменения имеются в работе).
Уровень четвертый - Результаты (данный уровень состоит в выявлении новых особенностей в показателях после обучения. Он наиболее сложен при его применении, так как на обозначенные показатели оказывают влияние множество других факторов, которые невозможно рассмотреть изолированно от эффективности обучения).
Еще одна модель, предложенная Д. Филлипсом, заключается в том, что в ее основе лежит концепция о принадлежности оценки обучения к общей программе компании, а сама оценка при этом не рассматривается в качестве отдельно взятого события. Суть состоит в том, что начало программы должно состояться только после определения результатов, которых необходимо достичь, а также после понимания того, какую финансовую и деятельностную пользу это принесет компании. В данной модели приводится перечень вопросов, на которые нужно найти ответ: Как должен выглядеть результат программы? Какие способы позволят определить этот результат и измерить его? Каким путем можно определить успешность программы (изменения в поведении, в показателях, в уровне вовлеченности и пр.)?
Рассматриваемая модель подвергается определенным изменениям в соответствии с тенденциями современности. Далее рассмотрим основные составляющие обновленной модели, которая в данный момент определяется в качестве “Модели Киркпатрика в новом мире”. Она состоит из следующих уровней.
Первый уровень включает в себя “Реакцию”, которая состоит в свою очередь из элементов релевантности, вовлеченности, а также удовлетворенности слушателей.
Второй уровень называется “Научение”, он содержит в себе умения и знания, уверенность, установки и решимость.
Третий уровень “Поведение” базируется на критическом поведении (критических навыках), обучении за рабочим местом, а также требуемых драйверах.
Четвертый уровень “Результаты” включает в себя совокупность необходимых результатов и ключевых индикаторов.
