Понятие организационной культуры
В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них.
Организационная культура – это:
- ценности и нормы, которые усвоены членами организации и определяют их поведение.
- социальный климат, общая атмосфера внутри организации.
- система ценностей, принятая в организации.
- доминирующий стиль поведения.
Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.
Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру.
Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации.
Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора:
- внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения);
- влияние извне, культура нации, региона.
Элементы организационной культуры
Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов:
- стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы);
- нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях);
- ценности (которые пропагандирует организация; например: «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.);
- философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками);
- правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий);
- климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами);
- практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков).
Значение организационной культуры
В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных элементов: философия организации.
Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации. Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде. На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации. При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе. На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса. Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам.
Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс:
Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации. Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания. Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей.
Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур.
