Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта

Демократический стиль управления основан на предположении лидера о том, что источник его власти – его последователи, которые следуют за ним. Демократ считает, что люди имеют способность к самоуправлению и творческой деятельности при должном уровне мотивации.

Авторитарный стиль управления в свою очередь базируется на том, что источник власти – это место в группе, а люди ленивы и на них нельзя положиться.

При демократическом управлении есть возможность участия работников в процессе принятия решений, в то время как автократ сам принимает решения. Создатели модели утверждают, что между этими двумя крайностями существуют пять промежуточных лидерских стилей.

При развитии данной модели возникли трудности учета всех взаимодействий между лидером, последователями и ситуацией.

Например, интенсивное развитие интернационализации в бизнесе и сильное увеличение числа участников этих процессов изменили представления об управлении и усложнили отношения лидерства.

Модель ситуационного лидерства Фидлера

Основателем теории ситуационного лидерства является Фред Фидлер. Работу над своей моделью, которая может предсказать эффективность ведомой лидером рабочей группы, он начал в середине 60-х годов. В модели Фидлер использовал три переменные, которые дали возможность определить степень контролируемости или благоприятности ситуации в зависимости от лидерского стиля.

Лидерский стиль определяется при помощи разработанной им же шкалы характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР) (табл.1). Опрашиваемые лидеры должны отмечать определенные баллы напротив каждой характеристики, с целью описания личности, с которой они могли бы сотрудничать хуже всего.

Таблица 1 – Пример восьми балльной таблицы характеристик НПР

После того как баллы подсчитаны, можно сделать вывод о стиле управления лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу.

Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. На основании выводов Фидлера, лидерский стиль относительно постоянен и редко меняется от случая к случаю, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивация на отношения и мотивация на работу.

Контролируемость или благоприятность ситуации

Это параметры, которые позволяют определить степень, с которой лидер может контролировать ситуацию и оказывать влияние на последователей.

Степень контроля может определяться тремя факторами:

• взаимодействие лидера и последователей. Здесь отображается степень доверительности и лояльности отношений между лидером и работниками. Если последователи признают лидера, то они будут делать все, чтоб решить поставленные задачи.
• структурированность работы. Эта переменная определяется следующими параметрами: ясность цели; вариативность средства ее достижения; обоснованность принимаемых решений и их специфика.
Грамотно структурированная работа включает в себя указания к выполнению, что дает лидеру дополнительный контроль над исполнителями.
• должностная власть – это уровень формальной власти, который отображает способность лидера адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных.

По мнению Фидлера, модель эффективного лидерства строится на основании того, что лидерство ситуационно. Следовательно, эффективность лидерства зависит от возможности лидера влиять на последователей (рис.2).

Рисунок 2 – Основные переменные модели лидерства Фидлера

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций (рис.3).

Лидеры с низким НПР могут работать эффективнее в ситуациях с наибольшей степенью благоприятности и с наименьшей, так как они мотивированы на решение задач и будут устанавливать благоприятные отношения с последователями, учитывая высокую предсказуемость ситуации.

На рисунке 3 также изображены случаи, в которых лидер с высоким НПР, вероятно, будет более эффективен, чем лидер с низким НПР. Лидер с высоким НПР добивается лучших результатов в условиях умеренной благоприятности. Ситуации 4 и 5 представляют собой случаи, когда последователи выполняют структурированное задание, но в то же время имеют наилучшие отношения с лидером. Соответственно, лидер в этих условиях вынужден проявлять интерес к эмоциям подчиненных.

Однако, модель Фидлера вызывает ряд сомнений, например, неясен уровень точности и полноты оценки стиля лидерства, также сомнительно постоянство величины НПР и одномерная оценка эффективности лидера либо по направлению работы либо по направлению отношений.

Несмотря на эти недостатки, ситуационная модель лидерства Фреда Фидлера и сегодня активно используется в решении проблем лидерства многими компаниями.

Рисунок 3 – Континуум ситуационной модели Фидлера

Также, не стоит забывать, что лидер принять некоторые решения, чтобы изменить ситуацию в свою пользу.

Например, что изменить отношения с подчинёнными лидер может проводить с ними больше времени в неформальной обстановке или подобрать новую команду.

Чтобы изменить структурированность работы, лидер может передать часть работы подчиненным, получить инструкции или взять трудное и нетипичное задание.

Лидер также может изменить и позицию власти в организации, призывая подчиненных к принятию управленческих решений или использовать всю имеющуюся власть.

По мнению Фидлера, лидера можно обучать, что благоприятно сказывается на эффективности его управления.