Управление талантами

Сущность управления талантами

Сферы жизни человека стремительно меняются, появляются новые формы управления, в том числе управление талантами. Конечно, основные тенденции задаются исследованиями, которые проводятся каждый год и позволяют углубиться в особенности управленческой деятельности и менеджмента. Также исследователи выявляют ключевые тренды в области человеческого капитала, поскольку таким образом можно не только актуализировать вопросы, но и выделять проблемные точки.

Также благодаря управлению талантами компании и предприятия получают возможность достичь своих целей, усиливая штат сотрудников.

Талант – это способность или умение выполнять отдельные виды работы или несколько направлений. Согласно лексикону в сфере управления, талант напрямую зависим от идентификации, внедрения, использования и дальнейшего сохранения набора навыков и способностей сотрудников. Причем крайне важно понимать, что сотрудник, поступающий на работу, может уже обладать некоторыми требуемыми характеристиками, а может осваивать их в процессе своей трудовой деятельности.

Управление талантами в данном случае является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами. Оно может быть определено как преднамеренный подход, который применяется для найма сотрудников. Но есть и иное направление – это найм и удержание человека, у которого уже есть необходимый набор способностей и навыков. Они могут быть направлены в необходимое русло – например, эти таланты очень помогут вывести компанию на качественно новый уровень.

Таким образом, управление талантами выполняет несколько очень важных функций:

1. поддержка культуры компании;
2. поддержка человека, который обладает определенными навыками и знаниями, и может впоследствии помочь компании продвинуться среди конкурентов;
3. найм сотрудников и развитие их сильных сторон, которые повлияют на благополучие предприятия и на личностное развитие работников;
4. удержание наиболее талантливых и качественных сотрудников, которые доступны на рынке труда.

Основной целью управления талантами является набор, развитие и удержание лучших талантов в организации. Отдел кадров всегда стремится к тому, чтобы сотрудники с нужными навыками и качествами оставались в организации в течение длительного времени. Если компания действительно заинтересована в том, чтобы удержать сотрудника, то руководство может предлагать улучшенные условия, ведь таким образом можно продемонстрировать преимущества компании перед другими предприятиями, в особенности перед предприятиями-конкурентами. Человек, который длительное время работает в компании и добивается ее успеха, может заинтересовать и других работодателей. Видя значимые результаты, те предлагают улучшенные условия, повышение заработной платы и поле для развития своих профессиональных навыков. Талантливый человек может сам до конца не осознавать своей значимости, но со стороны результаты его трудовой деятельности очень показательны. Управление талантами позволяет создавать высокопроизводительную рабочую силу, привлекать людей с высоким потенциалом и удерживать их путем надлежащего обучения и отдыха. Также управление талантами как очень обширная система повышает продуктивность организации и демонстрирует, как надлежащим образом управлять временем.

Если персонал не готов к нагрузкам, или в целом он неквалифицирован, то это приводит к потере времени и ошибкам, что неэффективно с точки зрения затрат. Зачем работодателю оплачивать работу нескольких сотрудников, которые не влияют на благополучие компании, если он может нанять одного высокопрофессионального человека, и увеличить его заработную плату. Такие экономические подвижки внутри компаний в последнее время – один из трендов. А какие еще изменения претерпевают предприятия, и за какими тенденциями не просто интересно, но и полезно наблюдать – расскажем далее.

Ключевые тренды управления талантами

Проще всего контролировать сферу управления талантами, если погрузиться в основные тренды. Начнем с изменений, которые произошли в контексте труда, рабочего места и рабочей среды, в которой оказываются сотрудники:

• Во-первых, цифровая революция и все связанные с ней изменения: глобализация рынка (люди могут работать удаленно и по всему миру), прозрачность (данные о компании, уровне зарплат, рабочей атмосфере и культуре можно быстро узнать из открытых источников), доступность любого контента в режиме реального времени. А еще масса сотрудников ушли на удаленный формат работы, что в целом играет очень важную роль, и одновременно с этим возникают вопросы: как регулировать работу сотрудников и контролировать их успехи? Важно понимать, что проверенный персонал не нуждается в управлении извне. Это самоуправляющаяся команда, которая отличается достаточным уровнем дисциплины.
• Во-вторых, смена поколений и необходимость работать с несколькими поколениями, имеющими разные ценности, и связанная с этим сложность интеграции разных ценностей в корпоративную культуру. Тут уже стоит задача перед руководством. Лидер, который имеет навыки коммуникаций, сумеет выстроить взаимодействие между сотрудниками, поэтому разница в поколениях для него является несущественной.
• В-третьих, неотвратимо меняющаяся организационная структура. Организациям с жесткой вертикальной иерархической структурой намного труднее адаптироваться к стремительному темпу изменений рынка. В связи с этим организации меняют свои структуры на более гибкие, горизонтальные, скорее сотрудничающие, чем контролирующие и карающие. Поэтому совершенно неудивительно, что компании, где руководитель общается на равных с сотрудниками, становятся успешнее тех компаний, где существует жесткая иерархия и разделение.