Управление результативностью деятельности подразделений и сотрудников

Понятие управления результативностью

В нее входит наиболее общее понимание целей, подходов к организации работы и обучение сотрудников, которые и должны обеспечить их достижение.

Методы оценки результативности использовали с древних времен. Например, при дворе китайских императоров династии Вэй, содержали специального человека, в задачи которого входила оценка результативности работы чиновников.

Становление системы управления результативностью шло через деятельность последователей Фредрика Тейлора.

Показатели результативности

Управление результативностью должно поддерживать высокоэффективную деятельность организации и всех ее сотрудников. Последнее подразумевает, что будут выполняться и перевыполняться достаточно сложные задачи по обеспечению высокого уровня производительности труда, качественной продукции и достойного обслуживания клиентов, развитие компании, рост прибыльности и акционерной стоимости.

Иными словами, целью управления результативности выступает улучшение всех бизнес-показателей, понимание поставленных задач, развитие в людях способности выполнять эти задачи и дать им все нужное для высокопродуктивного труда и полной реализации своего потенциала для достижения личных целей и целей организации.

Благодаря управлению результативностью могут быть выявлены сотрудники, которые демонстрируют низкие показатели, а также дает им возможность чувствовать положительное направление мотивации. Им дается возможность повышать продуктивность собственного труда или научиться лучшему использованию своих способностей.

Параметры результативности могут быть распределены по следующим группам:

• финансовые;
• результаты деятельности – объем выпущенной продукции, количество новых клиентов и пр.;
• отклик – включает мнение клиентов, коллег и руководителей;
• время – предполагает соблюдение сроков выполнения работ.

Управление результативностью и обучение

Необходимая составляющая управления результативностью – формирование среды, которая способствует обучению и индивидуальному развитию работников организации, она включает наставничество, коучинг, удержание и развитие талантов.

Результативностью поддерживаются ценности организации – оживляются ценности. Этот аспект – поведенческий, но в центром внимания при этом выступают действия сотрудников, которые направлены на воплощение в жизнь ключевых ценностей – внимание к качеству, к людям, к равным возможностям и бизнес-этике. Это предполагает, что заявленные ценности должны быть обращены в ценности, которые могут быть реализованы на практике. Фиксирование внимания на ценностях – это особенность большинства организаций.

В Шотландском парламенте управление результативностью огромное внимание уделяет следованию ключевым ценностям. Все сотрудники должны быть ознакомлены со следующей информацией: успех зависит от каждого из нас, все люди разделяют общие ценности, а именно:

• искренность – поведение человека, соответствующее высоким стандартам надежности и честности;
• непредвзятость – справедливость и объективность при взаимодействии друг с другом и с социумом;
• профессионализм – обеспечение профессионального консультирования и поддержки высокого уровня;
• ориентация на клиента – чуткость к нуждам членов парламента, общественности и друг друга;
• эффективность – ответственности и рачительное использование ресурсов;
• взаимное уважение – уважительное и учтивое отношение к каждому и неизменное следование принципу равных возможностей.

Отсутствует единый наиболее оптимальный способ внедрения управления результативностью, но может быть выделен основной принцип: грамотное управление результативностью тождественно грамотному управлению как таковому.

Методы измерения результативности

Выделяют два основных метода измерений:

• сбалансированная система показателей – это система, которая была разработана Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом, помимо прочего она дает возможность связать деятельность отдельного сотрудника и стратегию всей организации;
• метод 360 градусов – это метод, который дает возможность определять степень соответствия сотрудника занимаемой должности через опрос его делового окружения.

Процесс разработки и внедрения системы управления результативностью включает следующие этапы:

• диагностика;
• планирование, предполагающее определение целей, ресурсов и оценку затрат и выгод;
• составление программы – план достижения целей, которые были сформулированы на предыдущей ступени;
• тестирование в одном из подразделений;
• информирование сотрудников;
• обучение;
• поддержка;
• оценка эффективности системы.

В итоге задачей управления результативностью выступает обеспечение организации превосходства в человеческом капитале. Сегодня люди – признанное самое важное конкурентное преимущество. Другие конкурентные преимущества базируются на таких факторах, как дизайн продукта или бизнес-процесс, которые могут быть легко скопированы.

Боксэлл утверждал, что превосходство в человеческом капитале может быть достигнуто посредством найма сотрудников с ценными навыками и знаниями с точки зрения конкуренции. Интеллектуальному капиталу организации необходимо развиваться – создавать совокупный объем знаний, навыков и способностей индивидов, который фирма накапливает в течение времени и составляющих ее характерную компетенцию. Для этого управление результативностью должно быть единой структурой с HR-процессами – кадровым обеспечением, развитием персонала и управлением знанием. Помимо этого, управление результативностью должно осуществляться менеджерами, ясно понимающими его вклад в бизнес, что поможет им в формировании навыков и поведенческих установок для максимально полного использования этих преимуществ.