Управление мотивацией и развитие приверженности

Понятие мотивации

Ключевым понятием в современном управлении персоналом является мотивация.

Потребности возникают у каждого человека, при этом они у всех обладают общими чертами, но в имеют индивидуальные особенности проявления. Человек стремится освободиться от потребностей, поскольку во время своего существования они напоминают о себе, требуя устранения. Мотивы вызывают некие действия. На мотивы влияют внутренние и внешние (по отношению к носителю мотива) факторы, а также существующие с ними параллельно мотивы. Мотив не только подталкивает к совершению действий, но и определяет конкретный набор действий и способ их осуществления. Обычно поведение человека зависит не от одного мотива, а от их совокупности – набора мотивов, в разной мере влияющих на поступки.

Если рассматривать мотивацию как процесс, в ней можно выделить шесть последовательных стадий:

1. Первая стадия – возникновение потребности. Носитель потребности начинает ощущать нехватку чего-то. Потребность проявляется в конкретный момент времени и начинает «требовать» удовлетворения – поиска возможностей и совершения шагов для устранения. Потребности отличаются разнообразием. Их можно разделить на три большие группы:

   1. физиологические,
   2. психологические,
   3. социальные,

2. Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. Поскольку потребность своим существованием напрягает носителя, он стремится найти возможность ее удовлетворения. Возможны разные варианты – подавить потребность, игнорировать ее или удовлетворить. Приходится что-то предпринимать, что-то делать,

3. Третья стадия – определение направлений (целей) действий. Человек понимает, что и каким способом нужно сделать, какого результата достичь, с помощью чего удовлетворить потребность. Эта стадия обеспечивает увязку четырех элементов:

   1. «что я должен получить для удовлетворения потребности»,
   2. «что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое»,
   3. «в какой мере я могу добиться желаемого»,
   4. «насколько то, что мне доступно, может удовлетворить имеющуюся потребность»,

4. Четвертая стадия – действия. На этом этапе человек прикладывает усилия к осуществлению действий, направленных на получение чего-то, необходимого для удовлетворения потребности. Поскольку рабочий процесс влияет на мотивацию, цели могут корректироваться,

5. Пятая стадия – вознаграждении осуществленных действий. После того, как человек проделал работу, он получает что-то, пригодное для удовлетворения потребности, или по крайней мере для обмена на желаемое. На этом этапе становится понятно, насколько выполненные действия привели к нужному результату. В зависимости от этого мотивация к действию может ослабиться, сохраниться или усилиться,

6. Шестая стадия – потребность удовлетворяется. В зависимости от того, удалось ли снять напряжение от потребности, а также от того, усиливает ли снятие потребности мотивацию к действиям, человек может прекратить деятельность (до того, как возникнет новая потребность) или продолжить поиск возможностей устранения потребности.

Разработано большое количество мотивационных моделей. К основным относятся:

• метод «кнута и пряника»,
• содержательные теории мотивации,
• процессуальные теории мотивации.

Приверженность работников организации

Повышение уровня организационной приверженности дает следующие преимущества:

• высокая эффективность работы,
• низкий уровень конфликтов в коллективе,
• сотрудничество.

Организационная приверженность представляется тремя основными компонентами:

• идентификация,
• вовлеченность,
• лояльность.

На идентификацию влияет информированность сотрудников о ситуации в организации, о перспективах разрешения имеющих для них значение проблем. Важно, насколько работники гордятся фактом принадлежности к организации, считают справедливой оценку труда в компании.

Понятие вовлеченности включает в себя готовность прикладывать дополнительные усилия для реализации интересов организации (в том числе за рамками должностных обязанностей), чувство самоуважения, основанное на удовлетворении от собственных профессиональных достижений, ответственность за последствия и результаты своей деятельности.

Лояльность предусматривает, что работники получают удовлетворение от работы в компании, ощущают внимание и заботу со стороны фирмы, удовлетворены своим карьерным продвижением, уверены, что работать в этой организации целесообразно, доверяют руководству.

Приверженность работников имеет ряд отличительных черт:

• у работников формируется более высокий уровень уважения к окружающим и к себе,
• они готовы к принятию организационных изменений, не оказывают сопротивления,
• они выходят за рамки своих задач, готовы к принятию чужих интересов, признанию их вклада в успехи организации,
• сотрудники стремятся достичь наилучшего результата путем поиска возможностей (а не оправдывая собственное бездействие),
• они ориентируются на профессиональный рост, а не поиск легких путей.

Приверженные организации работники будут самостоятельно фокусироваться на деталях, доводить все поручения до конца с заботой о качестве. Работники даже без внешнего контроля будут следовать организационной политике, бережно относиться к ресурсам компании за счет внутренней дисциплинированности. Для приверженных работников типично проявление инициативы и внесение рациональных предложений.