Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

Основные положения теории справедливости Дж. Стейси Адамса

Любой работник, продавая свой труд, планирует получить за это вознаграждение. При этом оценка соотношения затраченного труда и полученной награды может быть разной:

• если человек чувствует себя недооцененным, он будет негативно относиться как к организации, так и к своим коллегам. Он сам не будет проявлять лояльность по отношению к фирме и начнет демотивировать своим поведением окружающих,
• если человек чувствует себя переоцененным, это тоже плохо влияет на мотивацию. Речь идет не только о прямых материальных потерях, которые несет организация (например, выплачивая работнику 50 тысяч рублей в месяц вместо 30 тысяч, которых было бы достаточно). Сотрудник начинает испытывать чувство вины, ощущать, что не соответствует возлагаемым на него ожиданиям, что отрицательно влияет как на его личные результаты, так и на поведение окружения.

К таким выводам пришел американский психолог Джон Стейси Адамс в ходе проведенных им в 1960-1962 годах на базе компании Дженерал Электрик исследований. В дальнейшем теория получила развитие в трудах ученых-последователей.

Ключевой отправной точкой теории справедливости является тот факт, что человек является социальным существом, которое не способно воспринимать себя вне окружающих людей. Невольно или вольно каждый регулярно сравнивает себя с коллегами. Всем интересно, чем занимаются другие и какое вознаграждение за это получают. Если при прочих равных условиях оказывается, что соседу платят иначе (больше или меньше), это не добавляет удовлетворенности.

В теории Джона Стейси Адамса используются понятия входа и выхода, между которыми должен соблюдаться баланс:

• входом называется то, что сотрудник приносит своей компании,
• выход – это то, что работник получает взамен от компании.

К категории входов могут быть отнесены такие характеристики:

• затрачиваемое на работу время,
• умения, образование, опыт и навыки сотрудника,
• требуемые для выполнения задачи усилия,
• преданность делу и трудолюбие,
• лояльность к организации,
• таланты, способности, гибкость и приспособляемость,
• самостоятельность, инициативность, энтузиазм,
• готовность к самопожертвованию,
• авторитет среди коллег и их поддержка,
• доверие к руководителю.

Разные сотрудники и работодатели по-разному оценивают значимость этих показателей. Кроме того, на их вес влияет и конкретная должность. Идеально, если шкала ценностей у работодателя и сотрудника совпадает: например, работодатель готов прощать недостаточную компетентность за лояльность к компании, а сотрудник полностью предан идеалам организации.

Составляющие понятия выхода:

• зарплата и бонусы (премии, льготы и т.д.),
• безопасная и комфортная рабочая среда,
• доверие руководства,
• репутация и признание,
• осознание своей ответственности и достижений,
• благодарность и похвала,
• чувство удовлетворенности.

Для разных людей побудительные мотивы имеют разную ценность. Один предпочтет работу с общественным признанием, даже если за нее платят немного денег, для другого важнее сумма заработной платы. Перед работодателем стоит задача определить, что для человека важнее, и по возможности мотивировать его на повышение производительности именно этими выходами.

Реакция работников на несправедливость

Джон Стейси Адамс выделял три уровня справедливости:

• переплата. В этом случае отношение «выходов» ко «входам» анализируемого работника больше, чем у остальных,
• абсолютное равновесие. Этот случай характеризуется равноценностью отношения «выходов» ко «входам» для всех работников,
• недоплата. В этом случае у анализируемого сотрудника отношение личных «выходов» ко «входам» ощутимо меньше, чем у коллег.

Важным для понимания теории является понятие «референтного другого». Этот термин вводится для того, чтобы описать используемых для сравнения людей. При этом границы теории справедливости довольно размыты, поскольку сложно оценивать вклад работников. В связи с этим Джон Стейси Адамс и ввел условие сравнения с «референтными другими», то есть специалистов следует рассматривать как минимум в сопоставимых (схожих) ситуациях. Практически невозможно соизмерить входы для уборщицы и директора подразделения, зато для двух продавцов, работающих в одном магазине в разные смены, вполне возможно.

Ощущение справедливости или несправедливости в отношениях организации и работника может возникать не только за счет разницы в основной зарплате, но и по причине осуществления дополнительных стимулирующих выплат. Работник может воспринимать справедливость таких выплат в одной из трех форм:

• относительное равенство, когда справедливой признается надбавка в равном проценте от заработной платы,
• абсолютное равенство, когда работник считает справедливыми одинаковые надбавки в денежном выражении (независимо от зарплаты каждого получателя),
• уравнительное равенство, предполагающее одинаковую оплату работникам с одинаковыми заслугами. Иными словами, если два работника получили одинаковый результат за месяц, но зарплата (фиксированная ее часть) у первого меньше, он будет ждать большей надбавки, чтобы итоговая сумма выровнялась.

У работников есть два пути восстановления нарушенной (на их взгляд) справедливости:

• изменить затрачиваемые усилия. Работник может трудиться более или менее интенсивно, повышать или понижать качество своей деятельности,
• изменить уровень вознаграждения. Здесь речь идет не о прямом влиянии – решение о вознаграждении принимает не сам сотрудник. Но если он чувствует себя недооцененным в финансовом плане, может поговорить с руководителем о перспективах повышения оплаты.

Задачей менеджмента организации является своевременное обнаружение явных отклонений от справедливости и корректировка их (либо путем изменения объективных показателей – изменение нагрузки сотрудника или его вознаграждения, либо путем проведения мероприятий, направленных на изменение восприятия).