Теория менеджмента: организационное поведение

Теории и концепции организационного поведения

Изучая организационное поведение, необходимо обратить особое внимание на развитие управленческой науки в целом и на формирование некоторых значимых ее теорий. В формировании концепции организационного поведения эксперты выделяют следующие этапы:

1. эмпирический;
2. научный.

Первые попытки осмысления человеческого поведения были предприняты еще в глубокой древности, и особый вклад в этот процесс был внесен Сократом, Платоном и Аристотелем. Впервые в истории европейской мысли философами были определены проблемы взаимоотношений личности и общества, социальной среды, содержание индивидуализма и коллективизма. Но предпосылками к образованию концепции организационного поведения следует считать идеи свободы, равенства и братства, разработанные французскими просветителями Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбахом, а также социалистами-утопистами Т. Мором и Р. Оуэном. Многие идеи прошлого и современности переплетаются друг с другом и имеют непосредственное отношение к проблемами межличностного взаимодействия, а также взаимодействия групп и сообществ.

В качестве научной дисциплины концепция организационного поведения начала развиваться в 19 веке, в основу ее легли следующие научные направления:

• детерминизм как научное понятие о закономерности и причинно-следственных связей, в том числе генетических;
• механистический детерминизм - достижения науки и техники, естествознания;
• биологический детерминизм - учение школы, которая возникла в 19 веке в рамках неомарксистской социальной философии.
• бихевиоризм - направление психологии 20 века, согласно которому анализ поведения носит строго объективный характер, ограничивается наблюдаемыми внешне реакциями.

Таким образом, организационное поведение было психологической и социальной категорией, пока не начала развиваться теория менеджмента. Необходимость управления поведением человека обусловлена несколькими психологическими законами, которые играют немалую роль в управлении в рамках организации:

• Первый закон - закон эффекта, суть которого состоит в том, чтобы с положительной точки зрения подкреплять реакции, и в дальнейшем эти реакции будут отражаться на поведении человека, свойствах личности.
• Второй закон - закон субъективной ценности подкрепления. Необходимо учитывать, что является наиболее ценным и привлекательным, значимым для конкретного индивида.
• Третий закон - закон оперантного обусловливания предполагает, что человек знает примерный план выполнения действий, и знает о последствиях принятых решений. Соответственно, он может поменять поведенческие стратегии и повлиять на решение, чтобы результат не оказался негативным для него и других членов компании.

Основные подходы к управлению организационным поведением

Существует несколько подходов, отражающих сущность организационного поведения.

Первый из них - научный менеджмент Ф.У. Тейлора. Предметом его исследования были организация и нормирование труда, материальное стимулирование сотрудников и мотивация. Согласно концепции Тейлора персонал выступает в качестве фактора производства, человеческого капитала, и поэтому от правильной организации труда зависит эффективность деятельности, стабильность производства.

Второй подход - классический менеджмент представлен разработками А. Файоля. Исследователь сделал акцент на принципах управления и функциональных характеристиках управленческой деятельности в отношении поведения. Персонал является объектом управления, поэтому с помощью таких методов, как анкетирование, наблюдение, эксперимент можно выявлять поведенческие особенности, а с помощью методического инструментария на практике оказывать влияние на установки и поведение сотрудников организации.

Школа человеческих отношений в лице Э. Мэйо, Ф. Ротлис бергера подарила управленческой наукенесколько положений и теорий менеджмента. Значение придавалось отношению к труду, социальным и межличностным отношениям внутри коллектива, групповым процессам роста и развития. Персонал - это отдельная личность и крупные группы, объединенные идеями о развитии компании и улучшении имиджа предприятия.

Системный подход П. Друкера и Л. Фон Берталанфи рассматривает человека и окружающие условия в качестве системы. У живых систем есть общие свойства:

1. целостность;
2. структурность;
3. зависимость системы и среды друг от друга;
4. иерархичность;
5. автономность;
6. адаптивность.

Персонал, рабочая группа, работник — большие и сложные живые явления; управление осуществляется с учетом системной сущности объекта и свойств. Методы выбираются с учетом системной сущности объектов. В сегодняшних условиях данный подходя выступает как востребованный, поскольку эксперты и исследователи делают упор на взаимозависимость частей одной системы, учитывают специфику развития систем и частей. Из частей складывается единое представление о поведении коллектива и о том, как компания относится к ведению бизнеса.

Ситуативный подход подразумевает изучение воздействия ситуации на поведение людей внутри организации. Со стороны кажется, что ситуация не влияет на поведение сотрудников, но при детальном рассмотрении ее влияние оказывается радикальным. Ситуации трактуются с субъективной точки зрения, системы должны восприниматься как напряженные, находящиеся на грани срыва, и поэтому нуждающиеся в регуляции и разрешении конфликта, если он присутствует. Для прогноза поведения недостаточно знать свойства системы: необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой, что превращает прогноз в крайне сложный процесс. Таким образом, организационное поведение рассматривается как единство факторов психологического, эмоционального и социального характера. Находясь во взаимодействии, факторы влияют на поведение человека, отношение к окружающим, к сотрудникам и руководству. Поведение также определяется мотивацией к реализуемой деятельности.