Теории мотивации
Теории мотивации сотрудника к работе условно делят на две крупные группы:
- теории процесса;
- теории содержания.
Теории процесса дают объяснения процессам, которые определяют ориентации человека, особенности целеполагания и достижения результатов. Что касается теорий содержания, то они научно объясняют, что мотивирует человека к осуществлению поставленной цели, каковы мотивы его поведения и отношения к конкретным явлениям и процессам.
Мотивация к деятельности – это совокупность движущих сил, явлений и процессов, внутренних ориентаций. Они побуждают индивида к тому, чтобы осуществлять действия, реализовывать собственные желания и потребности.
Мотивация может присутствовать в разных сферах жизни человека, как в быту, так и в профессиональной деятельности. Побуждающие силы находятся внутри человека, но также есть и внешние факторы, которые заставляют индивида сознательно и бессознательно совершать поступки, тем самым меняя мир вокруг себя и жизни окружающих людей.
Есть несколько теорий мотивации. Начнем с анализа теории мотивации А. Маслоу, в которой он приходит к выводу о значимости изучения потребностей индивидов. Маслоу выделяет несколько категорий потребностей:
- физиологические;
- социальные;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем, завтрашнем дне;
- потребности в уважении и признании;
- потребность в самовыражении.
Сильная потребность определяет общее поведение индивида. Пока потребность не будет удовлетворена, индивид будет полностью следовать конкретной модели поведения. Удовлетворенная потребность не определяет поведенческие мотивы, соответственно она перестает быть фактором мотивации индивида.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда утверждает, что структура потребностей сводится к трем факторам:
- стремлению к успеху,
- стремление к власти,
- стремление к признанию.
Успех в ней расценивается в качестве личного достижения. Активная деятельность мотивирована тем, что индивид стремится к успеху, ему важно разрабатывать стратегию его достижения, принимать серьезные и значимые решения, ощущать ответственность. Стремление к власти определяет поведенческие действия, ведь признание - это умение быть лидером на формальном и неформальном уровнях.
Теория Фредерика Герцберга создана на основе результатов интервью с представителями рабочих профессий и специальностей, которые были проведены на территории разных стран. Интервьюируемые описывали ситуации, в которых они ощущали удовлетворенность, а также оставались недовольны проделанной работой. На удовлетворенность влияют достижения, характер работы, чувство ответственности, повышение по службе, личностный рост. Данные факторы являются мотиваторами в деятельности индивидов.
Теория ожиданий В. Врума подразумевает, что тип поведения определяют условия, при которых индивид испытывает максимальный уровень мотивации к осуществлению деятельности. Как правило, многое зависит и от руководителя, и от сотрудника. Руководитель стимулирует работу сотрудников с учетом сложившихся условий, а сотрудники испытывают уверенность в текущем положении, в стабильности, оплате труда по заслугам. Ожидания сотрудника совпадают с предложениями со стороны руководителя, и в этом случае мотивация усиливая или наоборот становится слабее.
Специфика мотивационного процесса
Мотивация влияет на поведение индивида, при этом она во многом зависит от внешних факторов. Индивидуальная мотивация меняется под влиянием обратной связи со стороны деятельности других людей. Мотивационный процесс проявляется в нескольких аспектах. Деятельность индивида зависит от:
- мотивационного толчка изнутри и извне;
- соотношения возможностей и внутренних сил индивида, ресурсов, которые помогут ему в реализации поставленных целей;
- соотношения ожиданий и полученных в реальности результатов.
Мотивация присуща любому человеку. Обученный персонал хорошо ориентируется в работе предприятия, хорошие сотрудники имеют способность переобучаться, чтобы соответствовать трансформирующимся требованиям организации. Мотивация может привлекать новые ресурсы, ведь индивид понимает, что для него нет ничего невозможного, когда на кону стоит шанс улучшить карьеру, овладеть новыми знаниями. Например, консультант в магазине всегда будет стремиться к более высокой должности, так как мотивацией для него послужит и повышение заработной платы, и возможность руководить командой сотрудников, осуществлять контроль за их деятельностью. Но перед назначением на новую должность человека тестируют, эксперты осуществляют проверку текущих знаний сотрудника и соотносят их с требованиями к новой должности. По результатам тестирования эксперты осуществляют аттестацию сотрудника. Практика показывает, что наличие успешных результатов тестирования также является одним из мотиваторов.
Новые возможности привлекают сотрудников, которые рассчитывают на реализацию своих сил в деятельности компании. Руководство также убеждается в том, что цели сотрудника совпадают с поставленными перед компанией целями, определяются временные промежутки, которые касаются достижения нового уровня сотрудника. Мотивация может ускорить процессы, и обычный консультант становится менеджером среднего и высшего звена. Кстати, следует отметить, что и менеджмент играет важную роль в мотивационных процессах. Прежде всего, сотрудник самостоятельно контролирует жизнь, выявляет центральные цели, внедряет новые занятия, освоение новых знаний и получение опыта. Внедрение происходит постепенно, а сотрудник определяет модель нового поведения, делится успехом с окружающими и получает поощрения, похвалу. Мотивация приводит к явному успеху, удовлетворению потребностей в признании, становлении личности, а также к тому, что сотрудник осваивает новый функционал, повышает квалификацию, высказывает новое, экспертное мнение в отношении осуществляемых внутри организации процессов.
Мотивы подчиняются сознанию индивида. Человек воздействует на мотивы, усиливая и приглушая их. Также некоторые мотивы осознанно устраняются из мотивационной совокупности. Обычно индивид отказывается от них в пользу более серьезных мотивов, или трансформирует в соответствии с новыми интересами и потребностями.
