Совершенствование системы управления и организации труда в образовательных учреждениях

Значение совершенствования системы управления и организации труда в образовательных учреждениях

Чтобы российское образование повысило свою конкурентоспособность, необходимо обеспечить высокий профессиональный уровень педагогического состава, что невозможно без формирования отвечающей современным требованиям системы управления кадрами и развития их потенциала. В коммерческой сфере активно внедряются прогрессивные методы и формы управления персоналом, но в социальной сфере – в частности, в образовании – эти инновации практически не используются. При проектировании системы управления персоналом образовательного учреждения необходимо принимать во внимание традиционно высокую роль нематериальных активов:

• накопленного интеллектуального потенциала,
• бренда,
• имиджа учреждения,
• репутации ведущих преподавателей (особенно важно для вузов, где доля преподавателей с ученой степенью определяется как один из важных параметров).

Под управлением трудовыми ресурсами образовательного учреждения понимают систему разработки и реализации тщательно продуманных взаимосвязанных решений, касающихся формирования кадрового потенциала путем:

• привлечения квалифицированных и талантливых сотрудников,
• перераспределения работников внутри организации путем горизонтальной и вертикальной ротации,
• оценки качества и результатов работы,
• стимулирования,
• развития и непрерывного обучения работников.

Факторы совершенствования системы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами учреждения образования тесно связано с формированием стратегии. При этом во внимание должен быть принят ряд факторов:

• стратегия учреждения (инновационная стратегия, стратегия повышения качества и стратегия снижения затрат),
• стадия жизненного цикла (зарождение, рост, зрелость, спад),
• масштаб учреждения,
• состояние внешней среды (динамичность, обеспеченность ресурсами, мера сложности.

Первая группа факторов касается стратегии развития учреждения образования. При этом в качестве основного ориентира выбирается одна из стратегий, но остальные тоже применяются в большей или меньшей степени:

1. Инновационная стратегия. Эта стратегия предполагает, что системы подбора, оценки и стимулирования персонала должна обеспечивать оптимальные условия ведения инновационной деятельности. Чтобы успешно реализовать нововведения, знания персонала должны постоянно обновляться. Как правило, организационная структура имеет низкую формализацию и централизацию, жесткие должностные инструкции не разрабатываются. В целом приветствуются демократические методы принятия решений, складывается творческая обстановка,
2. Стратегия сокращения затрат. Это популярная стратегия среди бюджетных образовательных учреждений, не имеющих возможности получить ощутимые дополнительные доходы и действующих в условиях весьма скромного финансирования. В рамках управления персоналом эта стратегия проявляется в виде сокращения расходов на оплату труда, в частности, за счет снижения численности работников. Сокращение расходов на персонал неминуемо оказывает негативное влияние на качество как научной, так и педагогической деятельности, развитие инновационных продуктов и услуг. При более сильном сокращении затрат могут возникнуть нарушения в ходе научного и образовательного процесса, сбои в работе, накопление утомляемости сотрудников и следующее за ним «эмоциональное выгорание»,
3. Стратегия повышения качества. Если образовательное учреждение ориентировано на повышение качества научной и образовательной деятельности, в этот процесс вовлекаются все работники. Поощрение предусматривается за ведение проектной работы, в которой объединяются усилия представителей различных подразделений и структур, коллективные варианты организации труда. Мотивационная система предусматривает обеспечение максимальной заинтересованности работников в росте как количественных (объем реализуемых услуг, сумма поступающих денежных средств), но и качественных показателей. Поскольку одновременно достичь и того, и другого часто невозможно (по крайней мере, очень затруднительно), при выборе стратегии повышения качества акцент делается на методах контроля качества. В управлении персоналом большое внимание уделяется стратегиям развития и обучения, базирующихся на новейших методиках.

Трансформация кадровой службы

Во многих образовательных учреждениях действует традиционная кадровая служба – наследие советского периода. Если планируется разработка и реализация современной кадровой стратегии, ассоциированной с развитием образовательного учреждения в общем, необходимо трансформировать и службу кадров.

Идея заключается в том, что необходимо отказаться от традиционного отдела кадров, сконцентрированного на документообороте, в пользу комплексной системы управления человеческими ресурсами. Перед кадровыми службами должны ставиться многофункциональные задачи, обеспечивающие поддержку стратегического развития учреждения. Такие службы сочетают в себе четыре роли:

• эксперта, способного ставить и решать задачи управления кадров на профессиональном уровне,
• защитника интересов стейкхолдеров (к которым относятся сотрудники, работодатель, потребители услуг образования, общественные организации и государство),
• проводника инноваций и изменений внутри учреждения,
• партнера, который поддерживает программы устойчивого роста и повышения экономической эффективности.

Одним из первых шагов на пути этой трансформации должна стать оптимизация численности сотрудников отдела кадров. По мировой практике, на каждую 1000 работников должно приходиться 5-6 сотрудников, занимающихся управлением персоналом.