Совершенствование методов управления персоналом

Направления совершенствования системы управления персоналом

Одной из основных проблем современного социально-экономического развития является необходимость совершенствования системы управления персоналом. К сожалению, до сих пор не существует единых критериев для оценки персонала, поскольку каждая страна и отдельные предприятия имеют свое личное видение того, как выстраивать отношения внутри рабочей группы, по каким показателям отбирать будущих специалистов и вводить их в рабочее состояние.

Несмотря на такой дифференцированный подход к этой проблеме, все же есть некие общие тенденции, которые можно отметить для всех стран, и которые могут отразить особенности современного состояния систем управления персоналом многих крупных предприятий. К этим тенденциям следует отнести следующее:

1. Формализация методологии и процедур, благодаря которым проводится отбор персонала и формирование рабочих групп;
2. Формирование критериев оценки кадров. Для каждого предприятия в своей сфере они могут быть идентичными, но имеются некоторые обобщенные критерии, которые специалисты и менеджеры берут за основу. Эти критерии позволяют давать каждому сотруднику объективную оценку, определять его место и роль внутри предприятия и выявлять проблемы, которые могут привести к недостаточно качественному выполнению задач;
3. Научный подход к анализу основных потребностей персонала. Разумеется, следует обращать внимание и на межличностные особенности, выявлять более частные проблемы. но все же основные потребности будут отражаться непосредственно внутри персонала на общих основаниях, и поэтому данные вопросы следует решать в первую очередь;
4. Приоритетность приема молодых сотрудников. Несмотря на то, что опыт выигрывает во многих ситуациях, его необходимо постоянно передавать. Поэтому на работу принимают молодых специалистов, которые могут предложить нестандартные идеи по решению ряда действительно противоречивых ситуаций.

Также среди тенденций следует выделить повышение обоснованности принятия различных кадровых решений. Нельзя просто так уволить человека или взять на работу специалиста по знакомству. Каждый шаг необходимо обосновывать и объяснять. Это требуется для того, чтобы объективно оценивать возможности каждого сотрудника и создавать наиболее благоприятные условия для него и для всех окружающих. Расширение гласности принятых решений, которые связаны с проведением кадровой политики организации – очередная тенденция, определяемая специалистами. Важно принимать решения в группе, обосновывая свои действия и в ряде случаев советуясь с сотрудниками и менеджерами. Сегодня многие руководители меняют свою позицию. Они становятся ближе к коллективу, учитывая его мнение и потребности. Так руководству проще принимать обдуманные и взвешенные решения, которые в дальнейшем влияют на работу компании в целом.

Таким образом, система управления персоналом трансформируется. Это необходимо для того, чтобы предприятия могли оперативно реагировать на любые вызовы современности, не подставляя под удар своих сотрудников. Крайне важно совершенствовать методы, поскольку без этого практически невозможно выйти на качественно и количественно новый уровень развития организации. Причем совершенствование – это необязательно создание чего-то нового. Это скорее улучшение уже имеющихся условий, умение трансформировать методы и механизмы в соответствии с потребностями компании. Если эти методы можно адаптировать, то это говорит об их гибкости. В любой рискогенной ситуации они также смогут меняться, что положительно сказывается на позициях компании.

Совершенствование элементов системы управления персоналом

К числу таких элементов относятся::

• Планирование – формирование четкого плана по тому, как и за какие средства будут удовлетворены будущие потребности компании, и в первую очередь, потребность в человеческих ресурсах, поскольку человек был и остается главным элементом любого производства, несмотря на то, что технологии постоянно развиваются;
• Набор – создание подушки безопасности, которая образуется благодаря потенциальным кандидатам. Очень многие предприятия создают базу кандидатов, которые по тем или иным параметрам подходят компании. Если один из нынешних сотрудников принимает решение покинуть свою должность, то на его место попадает один из тех, кто находится в базе;
• Отбор – это изучение каждого кандидата, его опыта, а также оценка его личности и компетенций. Далее специалисты отбирают только самых достойных из кадрового резерва и предлагают им работу на постоянной основе;
• Установление оплаты труда – также сюда относят установление надбавок и доплат, льгот, премий, разработку структуры выплат, исходя из общего баланса компании и ее капитала. Зарплата – это один из факторов, который мотивирует сотрудника на выполнение своих обязанностей;
• Профессиональная ориентация и адаптация. Новичков вводят в курс дела, знакомят с коллективом, уставными документами компании. Необходимо развивать четкое понимание того, какова миссия предприятия, в чем особенности его деятельности, как стоит вести себя в фирме (начиная от стиля одежды и поведения и заканчивая профессиональными требованиями к ежедневной работе).

В настоящее время во главе угла действующих концепций управления персоналом лежат потребности конкретного работника, а не коллективное начало (как это было в советские времена). При этом продолжает возрастать и усиливаться роль личности сотрудника, уделяется повышенное внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их таким образом, чтобы они действовали на благо организации. Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда.