Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала

Основные технологии отбора персонала

Только в 60х годах ХХ века был разработан ряд форм и методов отбора персонала, основанных не только на личном мнении и интуиции работодателя. Данные методы представляют ступенчатую систему. На каждой ступени отсеивается часть претендентов, а часть отказываются сами.

Технология отбора персонала включает следующие ступени:

• предварительное интервью;
• заполнение анкеты;
• тестирование;
• собеседование;
• проверка рекомендаций с прошлых мест работы;
• медицинское обследование;
• принятие окончательного решения.

Предварительное интервью проводится специалистом по персоналу или начальником отдела кадров. При этом можно выявить только наиболее общие сведения о кандидате – образование, внешний вид, определяющие личностные качества. Только после этого кандидаты могут перейти на следующие ступени отбора.

Заполнение анкеты – претенденты, которые успешно прошли предварительную беседу, должны заполнить предлагаемый бланк заявления или анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимально, они должны собирать информацию, которая более всего влияет на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте. Вопросы могут затрагивать прошлую работу и склад ума, чтобы на основании их провести психометрическую оценку претендента.

Тестирование – это метод, измеряющий какой-либо показатель человека. Тестирование как вспомогательный прием при выборе наилучшего кандидата при приеме на работу приобретает все большую популярность. Тестирование обычно предполагает письменный ответ на вопросы, после чего протекает оценка и интерпретация результатов. В последнее время популярность приобретают автоматизированные тесты, выполняемые на компьютере. Компьютер автоматически обрабатывает все необходимые параметры и предоставляет результат.

Выделяют несколько разновидностей тестов:

• тесты на способности и склонности – математические, логически и пр.;
• психомоторные – ловкость пальцев рук и пр.;
• тесты на профессиональные знания и опыт;
• графологические тесты;
• проективные методики;
• личностные опросники;
• тесты на интересы.

Диагностическое интервью (собеседование) – центральный элемент и наиболее широко используемый метод отбора. До интервью обычно доходит 20-30% от общего числа кандидатов. Оно дает возможность оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивация кандидата, деловые качества и пр. Во многих организациях интервьюерами выступают специалисты-психологи.

Структура и содержание интервью зависят от типа интервью, а также от задач, которые необходимо решить в его процессе. Интервью может проходить как в один этап, так и в несколько.

В зависимости от целей и задач отбора могут быть использованы следующие типы интервью:

• структурированное – состоит из фиксированного набора вопросов;
• неструктурированное – проводится в свободной форме;
• слабо формализованное – предполагает использование не вопросов, а тем для обсуждения;
• стресс-интервью – специально смоделированная стрессовая ситуация;
• панельное интервью – проводится специально созданной комиссией;
• групповое;
• один на один.

Чтобы получить достоверные и максимально полные сведения о кандидате интервьюеру необходимо обладать техникой сбора информации, которая предполагает умение правильно задавать вопросы.

В процессе интервью могут предложены следующие виды вопросов:

• открытые – предполагающие развернутый содержательный ответ, не ограниченный какими-либо рамками;
• прямые или закрытые – предполагающие сообщение каких-то конкретных требований или ответ «да» или «нет»;
• наводящие – вопросы, подсказывающие какой ожидается вид ответа;
• рефлексивные – необходимы для избегания недопонимания или неправильного понимания, а также демонстрируют кандидату, что его мнение слушают;
• косвенные.

Проверка рекомендаций и послужного списка. В последнее время наиболее часто используют специальные запросы, в которых у предыдущего работодателя просят оценить кандидата в соответствии с определенным перечнем качеств. Более обширно распространены телефонные звонки на предыдущее место работы с целью обменяться мнениями и выяснить ряд интересующих вопросов.

Медицинский осмотр. В некоторых организациях требуется, чтобы подходящий претендент ответил на ряд вопросов медицинской тематики. Одна из разновидностей медосмотра – генетический отбор, который предусматривает использование разных типов анализов, чтобы выявить у кандидата особые черты, предрасполагающие его к работе с разными химикатами. Например, претендент, имеющий повышенную чувствительность к токсинам, применяемым на производстве, будет незамедлительно отсеиваться в процессе отбора.

Решение о приеме кандидата на работу. Решение о приеме на работу – самый важный момент, кульминация всего процесса отбора. Оно должно быть объективно, а значит, должны быть предприняты все возможные меры для исключения возможности ошибки. Принятию верного решения способствует отработанная схема анализа результатов, которые были получены на всех ступенях отбора, а также четкие принципы, которые являются основой принятия окончательного решения.

Система оценки кандидатов

Принять взвешенное и обоснованное решение, касающееся преимуществ одних кандидатов перед другими, помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки претендентов на свободные рабочие места должна соответствовать следующим характеристикам:

• базироваться на объективной информации и давать объективную оценку претендентов;
• стимулировать тех, кто производит отбор, на обоснование их выбора в соответствии с согласованной системой критериев;
• помогать работникам, участвующим в процессе отбора.

Отбор претендентов заканчивается принятием на работу человека, успешно справившегося со всеми ступенями отбора или включением в резерв организации, либо полным отказом всем кандидатам, если не была найдена подходящая кандидатура.