Сущность и уровни организационного поведения
Управление организационным поведением – это процесс изучения и анализа поведения индивида, группы или организации, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное поведение каждого работника и организации в целом, выявить степень их влияния на функционирование организации.
Организационное поведение включает 3 уровня:
- поведение индивида и межличностное взаимодействие внутри организации;
- поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
- поведение организационной системы в целом, ее взаимоотношения с клиентами и партнерами.
Руководство любой организации – коммерческой или государственной – постоянно должно решать одну и ту же проблему: отлаживание системы управления для обеспечения сотрудничества работников в организации и преодоления конфронтации в организационной среде.
Организационное поведение в качестве процесса деятельности включает несколько компонентов: цель, содержание, методы, мотивы, критерии, способы действия и находится в прямой зависимости от них. Его оценивают по промежуточному и конечному результату, по количеству и качеству продуктов труда. Эффективность труда менеджера может быть измерена через количество и качество продуктов труда.
Для избегания проблем и конфликтов в процессе оценки результативности труда работника, необходимо обсудить результат с ним, достигнуть взаимопонимания целей, норм и методов оценки, сформулировать понимания целесообразности данного мероприятия. Оценка будет воспринята позитивно, если ее цель – повысить результативность, для этого критерии результативности должны быть всем известны, а использованные методы – достоверны и безошибочны.
Ключевые аспекты процесса управления
Управление организационным поведением – это тип управленческой деятельности, в которой используются различные методы и приемы управления, направляемые на личность, группу и целостную организацию, и позволяющие достичь единичные, групповые и организационные цели в долгосрочной перспективе.
Управление организационным поведением основано на следующих ключевых моментах:
- Учет индивидуального поведения работников – каждый человек – индивидуальность. Каждый обладает своими понятиями, характером, жизненным опытом, различными способностями к обучению и урегулированию стрессов, различным отношением к разным вопросам, убеждениям и уровням честолюбия. Для достижения успеха, руководителям организаций необходимо рассматривать каждого работника в качестве уникальной совокупности поведенческих и культурных факторов.
- Организации являются общественными системами – взаимоотношения индивидов и групп внутри организации создают основу поведения каждого человека. Эти основы представляют результат соответствующих ролей.
- Поведение индивида в любой ситуации – это процесс взаимодействия его личностных характеристик с характеристиками ситуации. Однако определение всех личностных и ситуативных характеристик, практически невыполнимая задача. Поэтому управление поведением основывается на случайном, то есть ситуационном подходе.
- Структура и процессы в организации оказывают воздействие на поведение и развитие культуры. Структура организации – это ряд формальных признаков, по которым сгруппированы работники и типы работ. Связующими процессами выступает деятельность, наполняющая жизнью организационные схемы. Иногда, для понимания сущности процессов внутри организации необходимо полнее понять организационное поведение, а не просто исследовать структурные параметры организации.
- Управление поведением персонала организации необходимо ориентировать на принятие управленческих решений, учитывая влияние фактора времени. Качество управленческих решений находится в прямой зависимости от стратегии выбора поведения. При этом лица, которые принимают решение, не всегда действуют на основании принципов рационального выбора, принимая иногда ошибочные решения.
Предельные типы поведения работников в организации
При управлении организационным поведением, нельзя забывать, что в одной и той же среде люди могут вести себя по-разному. Работник имеет две степени свободы при построении своего поведения в организации:
- принимает или не принимает существующие в организации формы и нормы поведения;
- принимает или не принимает ценности организации, разделяет или не разделяет ее цели и философию.
В зависимости от комбинации сочетаний этих главных составляющих поведения, принято выделять четыре предельных типа поведения работника внутри организации:
- полностью принимающий поведенческие ценности и нормы, то есть преданный и дисциплинированный член организации;
- не принимающий ценности организации, но старающийся вести себя в соответствии с принятыми нормами и формами. Это работник-приспособленец – он хороший исполнитель, но в любой момент может покинуть организацию исходя из своих интересов;
- принимающий ценности организации, но не принимающий поведенческие нормы. Если дать этому работнику полную свободу самовыражения, он может найти свою нишу и принести предприятию пользу;
- не принимающий ни норм поведения, ни ценностей. Открытый бунтарь, вступающий в конфликты с окружением.
Вопрос соответствия поведения работника требованиям организации может быть решен разными путями:
Подбор персонала с соответствующими качествами. Но у этого подхода ограничено применение, в связи с:
- необходимые характеристики могут затягивать поиск сотрудника;
- нет гарантий соответствия отобранных сотрудников ожиданиям компании;
- требования к поведению со стороны компании могут модернизироваться, противореча первоначальным критериям отбора.
Воздействие организации на работника, с целью его изменения в нужном направлении. Любой человек обучаем и адаптируем, поэтому может приспособиться к требованиям организации и изменить свое поведение.
