Корпоративная культура - это совокупность поддерживаемых организацией стандартов и ценностей, этических норм, убеждений, ожиданий и верований, которые принимаются бездоказательно большинством сотрудников, задают ориентиры их деятельности и определяют согласованность и способ объединения менеджмента и отдельных структурных единиц.
Начальные этапы развития института корпоративной культуры в России
В СССР как такового понятия корпоративной культуры не существовало, однако ее элементы можно проследить среди врачей или, например, железнодорожников. Жесткую дисциплину и непрерывность производства можно назвать теми факторами, которые устанавливали высокие требования к персоналу и способствовали формированию особого корпоративного духа. Но работа с персоналом имела идеологический окрас: межличностная и деловая культура отношений должна была отвечать задачам, установленным руководством страны, а также быть управляемой и подконтрольной.
Статья: Развитие института корпоративной культуры в России
Начало формирования корпоративной культуры приходится на середину 1980-х годов. Постепенное погружение экономической системы страны во всеобщее предпринимательство сопровождалось отсутствием у руководителей компаний понимания культуры управления. В советское время это сглаживала гарантия государства на выполнение собственных обязательств, тогда в условиях нестабильности, невежественное поведение «новых русских» только усугубляло отношения с иностранными партнерами.
Для периода перестройки характерно появление новой деловой культуры, сформировавшейся из культуры партийной номенклатуры и крупных хозяйственников, для которых близки прежние бюрократические основы. Вместе с тем зарождается культура новых управленцев - полулегальных бизнесменов, в основе которой заложены принципы теневой экономики и криминализация общества. В конце 90-х годов прошлого века в России происходит формирование культуры рыночного общества, поскольку свобода рынка и механизмы приватизации требуют от предприятий жесткую самоорганизацию, конечном итоге это порождает потребность к изменениям структуры и культуры организации.
Специфика формирования корпоративной культуры России
Формирование корпоративной культуры во многом зависит от глобальных проблем развития культурной среды, творческих, нравственных и интеллектуальных качеств всего человечества. Сᴨецифика корпоративной культуры в российском обществе обусловлена следующими аспектами:
- Природно-климатический фактор, определяющий особенности национального хозяйствования, культуры управления и труда, способствовал формированию в сознании россиян непродуктивного поля нравственных принципов ведения хозяйственной деятельности;
- Сохранение негативных элементов социалистического хозяйствования и управления, связанных с уравнительностью, бюрократизмом в социально-трудовых отношениях;
- Антисоциальный характер реформ в России 90-х годов прошлого века привел к болезненному разрушению привычных устоев, массовому обнищанию, невиданному размаху коррупции, несправедливой приватизации, сокращению производства, безработице. Все это депрофессионализировало большую часть населения, снизило социальную ценность труда, трудовой этики и морали и повысило значимость прагматических интересов в производственной деятельности;
- Внесистемное ᴨересаживание на российскую почву элементов и принципов западной корпоративной культуры, которое не учитывало особенности национальной культуры, что привело к неосознанному формированию корпоративной культуры с преобладанием формы над ее содержанием.
Направления развития корпоративной культуры в современной России
По мнению ряда исследователей корпоративная культура современных российских предприятий сформировалась и развивается по трем основным моделям:
- Модель, когда менеджмент сфокусирован только на контроле поведения персонала. Правовое понимание взаимоотношений работодателя и работника, заставляет менеджмент предписывать для каждой выполняемой сотрудником процедуры конкретные нормы. При этом считается, что такое управление поведением людей способно снижать риски с одновременным увеличением предсказуемости и продуктивности работы. Подобный подход требует тщательного контроля: убрав «руку с пульта», на первый план выходят истинные ценности и убеждения работников.
- Модель, в которой вместо директивного поведенческого подхода используется система управления по ценностям. Менеджмент выделяет перечень ключевых ценностей, которые необходимо «привить» сотрудникам компании как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. Проблемой в данной ситуации становится двойственность корпоративной культуры, типичная для России: зачастую в компании существует две различные культуры – формальная с красивыми лозунгами на стенах, и неформальная, характеризующая действительные условия труда. Реальная культура компаний и декларируемая часто очень отличаются между собой. Любое бизнес-решение принимается не согласно формальной культуре, а исходя из текущей целесообразности и неформальной культуры. Например, многие компании громко декларируют ценность «уважения к человеку», тогда как в реальности менеджмент такой компании часто критикует подчиненных, позволяет себе резкое и унижающее публичное высказывание, превращая эту декларируемую ценность в один из формальных штампов, к реальности не имеющего никакого отношения.
В последнее десятилетие все большую популярность среди российского предпринимательства набирает подход, когда само по себе изменение того или иного элемента рабочей среды стимулирует сдвиг в мировоззрении, поведении людей и их ценностях, а, следовательно, в подходе к работе. Среди подобных технических элементов можно назвать трансформацию или переустройство офисного пространства, изменение принципов построения организационной структуры, применение усовершенствованных компенсационных или мотивационных систем.
