Практическая ценность теории ожиданий В. Врума

Сущность теории В. Врума

В. Врум - канадский психолог, который родился в 1932 году. Изучая теорию мотивации ученый разработал теорию ожиданий, которую дополнил понятием «валентности». Данное понятие обогатило теорию и оказало серьезное влияние на развитие психологии. Теория Врума основана на наличии потребности, которая является единственным условием мотивации сотрудника при достижении определенной цели. Если рассматривать ожидания индивида, то согласно данной теории выбранное им поведение должно обаятельно привести его к достижению цели.

Три взаимосвязи теории мотивации

Теория мотивации складывается из трех взаимосвязей:

• Затраты труда - полученный результат,
• Результат и вознаграждение,
• Удовлетворенность вознаграждением.

Первая взаимосвязь достаточно очевидна, так существует определенное соотношение между затраченными усилиями и ожидаемым результатом. Например, если менеджер по продажам сделает больше звонков, как результат в будущем возможно увеличение количество встреч с клиентами. В случае отсутствия данной связи, уровень мотивации персонала может снизиться. Основными причинами для этого является:

• низкая квалификация персонала,
• ограничение полномочий,
• снижение самооценки.

Помимо результата, сотрудник ожидает получение вознаграждения за потраченные усилия. Например, менеджер может получить больший процент за удачную сделку. Если прямая связь между результатом и вознаграждением будет отсутствовать, то снижение мотивации неизбежно. Сотрудник должен быть уверен, что при достижении определённого результата его ждет достойное вознаграждение. Помимо ожидания вознаграждения индивиду характерны ожидания удовлетворенности. Так, например, для одного сотрудника полученное вознаграждение будет представлять особую ценность, а для другого ни малейшей ценности. Как пример, менеджер после успешной сделки ожидал получить повышение, а получает бонус к заработной плате.

Практическая ценность теории ожиданий

Достаточно часто руководители предлагают вознаграждение без адекватной оценки проделанной работы. Помимо этого, как уже сказано выше сотрудники по-разному воспринимают уровень вознаграждения за проделанную работу. Поэтому для более эффективной стимуляции персонала, менеджеру необходимо прорабатывать уровень поощрения в соответствии с потребностями каждого сотрудника. Одновременно с этим необходимо понимать, что вознаграждать необходимо только за качественно проделанную работу.

Именно на этапе оценки проделанной работы у руководителя возникают вопросы. Поэтому стоит помнить, что ценность достаточно сильно зависит от потребностей человека. Поэтому при оценке проделанной работы необходимо выяснить, что имеет наибольшую ценность для сотрудника, при этом обязательно нужно связывать вознаграждение с результатом проделанной работы.

Стремление к получению вознаграждения можно разделить на два фактора:

• ценность вознаграждения для сотрудника,
• реальность достижения, поставленной цели.

При этом мотивируя сотрудников, необходимо постоянно пояснять, что высокий результат зависит от приложенных усилий. Это позволит повысить самооценку у сотрудников, что в свою очередь придаст положительный окрас деятельности сотрудника и отразится на уровне мотивации и заинтересованности.

Уровень мотивации подчиненного напрямую зависит от руководителя. Ученые-психологи давно доказали, что ожидания одного человека достаточно серьезно влияют на поведение другого человека. Руководителю необходимо отслеживать процесс работы его подчиненного, так как в процессе выполнения поставленной задачи у сотрудника могут возникнуть затруднения в достижении цели. Данные затруднения необходимо вовремя устранить. Препятствия могут достаточно сильно снизить мотивацию работника. Помимо затруднений руководителю необходимо оценить насколько важна поставленная цель для подчиненного. Так, чем важнее для сотрудника цель, тем сильнее снижается его мотивация. В этом случае необходимо искусственно исказить ожидания сотрудника. Снижение мотивации, сокращает вклад сотрудников и затрудняет процесс достижения поставленной цели.

На практике компании достаточно часто применяют теорию ожиданий. Так, в одной туристической компании руководство объявило своим сотрудникам, что первому работник, выполнившему план подарят путевку на Гавайи. Однако, руководство компании не ожидало полученных результатов. Самые активные менеджеры перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поездки на Гавайи далеко не всеми воспринималась как награда. Это в очередной раз доказывает, что при применении той или иной теории необходим тщательный анализ ожиданий.

При анализе ожиданий и полученного результата необходимо учитывать тот факт, что молодым сотрудникам для выполнения работы необходимо приложить намного больше усилий. Маркетинг-менеджер должен добиться соответствия в отношении навыков сотрудников. Очень часто встречается ошибочно общая оценка при распределении премии между новыми и старыми сотрудниками. Поэтому при распределении объема работ необходимо разбивать работников компании на группы и при переходе от одной группы к другой увеличивать объем работы и соответственно коэффициент премии.

Ценность теории ожиданий заключается в ее практическом применении. Грамотный менеджер должен соединить все уровни ожиданий: грамотное распределение задач, соответствие полученного результата, проделанной работе и вознаграждение. Важно учитывать, что при распределении вознаграждения необходимо найти у сотрудников нефинансовую потребность. В частности, получение новой должности, публичная похвала, поощрения в виде абонементов в спортивный зал или поездка за счет компании на отдых.