Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Общая характеристика подходов к установлению взаимодействия человека и организации

Одна из ключевых задач, стоящих перед эффективным менеджером, заключается в построении гармоничного взаимодействия между сотрудниками и организацией, включении работников в организационную жизнь. Для этого нужно построить взаимоотношения между индивидом и компанией, что требует специальных знаний и масштабной работы.

В современном менеджменте (как науке, так и практике) поведение человека в организации рассматривается с одной из двух позиций:

• взаимодействие между человеком и организационным окружением,
• организация рассматривается как исходная точка рассмотрения, при этом организация – это целое, включающее в себя индивидов.

Для того, чтобы понять принципы построения взаимодействия между человеком и организацией, нужно подробно изучить несколько аспектов:

• в чем заключается сущность проблемы этих взаимодействий,
• какие характеристики личности влияют на поведение в рамках организации,
• какие параметры организационного окружения оказывают влияние на включение человека в организационную деятельность.

Модель включения человека в организационное окружение

Когда человек взаимодействует с организационным окружением, он получает стимулирующие, побуждающие к действию сигналы. Под их воздействием он совершает определенные поступки. Эти поступки, с одной стороны, становятся основой выполнения им неких работ, а с другой – оказывают воздействия на само организационное окружение.

Эта модель предполагает включение в организационное окружение тех элементов организационной среды, которые непосредственно контактируют с индивидом.

К стимулирующим воздействиям относится весь спектр возможных стимулов, включая:

• письменные и речевые сигналы,
• поступки других людей и т.д.

Человек в рамках этой модели выступает социально-биологическим существом, имеющим определенные психологические и иные потребности, опыт, знания, навыки, мораль, ценности.

Реакция на стимулирующее воздействие представляет собой совокупность восприятия этих воздействий индивидом, их оценки, неосознанное или осознанное принятие решения о совершении ответных действий.

В действие и поведение входят мышление, речь, телодвижения, мимика, возгласы, жесты и т.д.

Результаты работы представляются двумя частями:

• что человек получает для себя вследствие реагирования на стимулы, какие проблемы решает,
• что человек делает для организационного окружения, для компании в виде ответа на применяемые организацией к нему стимулирующие воздействия.

Организация рассматривается как единая система, состоящая из входа, преобразователя и выхода. Она определенным образом взаимодействует с внешним окружением, и, в соответствии с характером и содержанием этого взаимодействия, включает индивидов как элементы организации в процессы материального и организационного обмена между средой и организацией. Человек выступает составной частью входа, ресурсом организации (используемым ей наряду с другими ресурсами).

Человек при работе в организации постоянно сложно и многопланово взаимодействует с организационным окружением.

Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации

Индивид обладает рядом ожиданий, затрагивающих, в частности:

• содержание, суть и значимость работы;
• оригинальность и креативный характер работы;
• увлекательность и интенсивность работы;
• степень независимости, прав и власти на работе;
• престижность и статусность работы;
• степень вовлеченности работы в более широкий деятельный процесс;
• безопасность и комфорт условий на работе;
• признание и поощрение хорошей работы;
• заработную плату и премии;
• социальную защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;
• гарантии развития, роста и совершенствования;
• дисциплину и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
• отношения между членами организации.

Каждый индивид обладает уникальной комбинацией этих ожиданий.

В свою очередь, организация ожидает от индивида, что он проявит себя с разных сторон:

• как специалист в конкретной области, имеющий определенные знания и квалификацию;
• как член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• как человек, обладающий высокими личностными и моральными качествами;
• как член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• как член организации, разделяющий ее ценности;
• как работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей и т.д.

В разных организациях приоритеты различны. Даже в рамках одной компании для людей, занимающих разные позиции, эти ожидания отличаются.

Практика менеджмента выработала два подхода для установления соответствия между ролью и местом:

• первый подход состоит в том, что человека подбирают для того, чтобы он играл определенную роль, осуществлял определенную функцию. При этом осуществляется отбор кандидатов на основе квалификационных требований с последующим назначением человека на работу,
• второй подход заключается в том, что человеку подбирают такую работу, которая наилучшим образом соответствует его возможностям, претензиям на определенный статус в организации.

Первый подход более традиционный, но второй тоже встречается (в частности, в компаниях, практикующих японскую модель управления). Второй подход более сложен в реализации, но отдельные его идеи и элементы получают все большее признание и распространение.

Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией, и получает определенные статус в организационном окружении.